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培训讲师评估表模板一培训讲师评估表模板二内部培训讲师评定资格方案（草案）一、目的：为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立内部培训讲师资格评定制度。
培训对提高企业市场竞争力有着重要作用，同时，一个合格的管理者必将是一个合格的培训师，为了培养更多的管理者，企业在加强内部培训，也为管理者提供更多的培训舞台。
二、评定委员会组长：总经理副组长：人力资源部经理委员：营销部、行政部等各部门经理秘书：人力资源部助理以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”，负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。
三、申报内部培训讲师条件1．本人相关岗位工作至少6个月以上，知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。
2．对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水平，同时了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。
3．具有大专或以上学历，专业技术等特殊培训岗位可以放低为中专或正规高中学历。
四、申请内部培训讲师流程1．报名：填写《内部培训讲师评定资格申请表》报名。
凡公司伙伴均可经部门或上级同意，个人上报申报材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。
2．申请：提交申请表到内部培训讲师评定委员会进行初审，符合基本条件并且申报材料合格的伙伴，可以参加试讲。
3．试讲：按照“内部培训讲师的评定及级别标准”，申请人员按申报课程在规定时限内完成培训项目。
由认证评委打分，满分为100分。
4．考察：凡是通过初审的人员，参加正式的培训授课，由评定委员会参与考察评定。
5．定等：按照内部培训讲师的评定准则确定级别，参考培训学员满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评，确定为讲师的级别。
6．晋级：培训讲师必须从最低级别逐级考核，两个季度考核一次，符合条件者晋升一级，依此类推，同时享受相应的奖励待遇。
企业内部讲师管理办法1。
目的：为充分挖掘公司内部教育培训资源，积极培养和建设企业培训讲师队伍，有效传承企业相关技术和企业文化并实现知识共享，形成完善的培训体系，全面提高培训质量和培训效果，特制定本办法。
2.定义：内部讲师是指按照公司的讲师评选程序从内部评选出来的具有一定课件开发和培训技能的，并且能独立讲授一门以上课程，通过人力资源部的考核并取得培训师资格任命的本公司员工。
3.适用范围：本办法适用于公司内部讲师之选拔、管理与考核。
4.管理模式：4.1人力资源部负责建立并管理内部讲师队伍.4.2内部讲师均采用公司内部员工兼职的方式.4.3内部讲师在日常工作中归属其原部门管理,在培训工作中归属人力资源部管理。
4.4各部门根据业务需要和人才选拔需要设立，每部门至少设置1名内部讲师。
4.5各级管理者应当协助并支持内部讲师的培养和授课,鼓励本部门优秀员工加入公司内部讲师队伍,并妥善安排其授课期间的工作衔接事宜，使内部讲师授课不受工作影响。
5.甄选条件：5。
1已转正员工(在本公司任职满 1年以上者优先），具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，愿意从事培训工作。
5。
2具有较为深厚的理论基础和较高的专业技术水平及实际工作经验。
5。
3工作态度、工作业绩和工作作风等方面要受到广大员工的认可和接受。
5.4形象良好，具备较强的学习与组织能力，有较好的语言表达能力和沟通能力。
5.5具备编写讲义、教材、测试题的能力。
5。
6服从安排，认真备课,在安排好本职工作的前提下，保质保量完成培训任务。
6。
岗位职责：6。
1配合人力资源部开展培训工作；负责参与公司年度培训效果工作总结,对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部建立并不断完善公司培训体系；6。
2开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等,并定期改进以上资料，交由人力行政部备案。
6.3落实培训计划，讲授培训课程；在接受人力资源部安排的授课任务后，须按时上课，若因特殊原因不能上课者，应提前一天通知人力资源部培训专员。
非人力资源经理的人力资源培训评估手册姓名：部门：职位：时间：目录培训简介：●时间●对象●人数●地点●背景●供应商●讲师●主要内容●费用培训一级评估●课前问卷●培训评估表●HR组织者评估表培训二级评估●学习心得报告培训三级评估●行为改善方案及完成情况对照表●对今后培训的建议培训简介培训简介●时间: 2008年9月6日-9月7日●对象： XX级别以上的主管●人数： 9人●地点：培训室●背景：作为一个部门经理，他/她一定要具有两个基本能力：一管钱，二管人。
本课程就是为了培养有效的管人的能力而设计的。
通过传授人力资源日常的工作理念,技巧和工具，从而有效地提高各部门经理的人员管理能力。
通过展示，案例分析，角色扮演和交流等方法的学习，使部门经理们更加明白人力资源工作不仅仅是人力资源部的工作，从而提高大家用人力资源的工具和理念来提高自己领导能力的目的。
●供应商： YY咨询●课程大纲：见后●讲师： ABC培训简介●费用：未知课程介绍非人力资源经理的人力资源管理（2天中文课程）课程目的作为一个部门经理，他/她一定要具有两个基本能力：一管钱，二管人。
本课程就是为了培养有效的管人的能力而设计的。
通过传授人力资源日常的工作理念,技巧和工具，从而有效地提高各部门经理的人员管理能力。
通过展示，案例分析，角色扮演和交流等方法的学习，使部门经理们更加明白人力资源工作不仅仅是人力资源部的工作，从而提高大家用人力资源的工具和理念来提高自己领导能力的目的。
我们将对人力资源体系及其战略角色进行一个简要的介绍。
本课程将围绕下列几大课题来进行研讨：经理的角色与任务，员工激励，招聘面试，绩效管理和员工的培训发展。
●员工激励：我们会从激励模型和留人计划入手，通过定薪时常见的陷阱引出对定薪原则的思考。
除了薪酬之外我们还会讨论非薪酬激励，如培训，精神鼓励，员工的奖惩等在激励与留人问题上的重要话题。
●关于绩效管理：本课程目的是通过向学员们介绍绩效管理是什么及影响绩效评估有效性的主要问题，进而使学员了解怎样使绩效评估有用。
第一章培训效果评估第一节概述目的培训评估是指对培训项目、培训过程和效果进行评价。
培训评估分为为三个阶段，即培训前评提升个人管理能力，并进一步提升团队的绩效；同时，也对培训结果进行检验，找出培训组织与课程设计与开发的机会点，并加以改善。
评估原则多样性原则：采取多样化的评估方式，例如课前课后测试、单项课程评估、课程组织的综合评估、课后行为改变培训效果追踪等实事求是原则：评估者本着实事求是的原则真实地对课程的设计、讲师的授课技巧、课程的组织、课程对自己工作的实用性等多方面进行评价保密性原则：采取不记名和保密的方式，让评估者可以完整地表达自己真实的观点和感受培训评估对象包括课程开发者、培训讲师、参训学员、培训组织者。
评估方式培训效果评估流程培训评估流程主要涉及岗位以及职责说明培训效果评估流程及说明培训效果评估流程17教务专员资料归档将课程评估成绩填入讲师档案中存档考试成绩填入学员档案中存档教务专员课程评估表、学员成绩汇总表讲师课程讲授档案、总部培训档案豪客来分店培训档案-附表7-9、10、11表12-1：训练稽核评估表训练体系稽核表目的：此稽核表为餐厅提供一有效的管理工具，旨在了解餐厅系统的执行情况，并作为改善的依据。
分数：总分为100分；所有分项得分将是满分或0分，没有中间分值（MDP根据百分比得分）片区：餐厅：日期：区经理：餐厅经理：鉴定人：总分：员工训练计划的实施和追踪分数Y N发现问题£1餐厅的训练月历是否排定正确和及时张贴2£2餐厅的训练团队是否了解当月训练目标2£3餐厅员工的职前简介和二次简介的执行是否及时有效2£4检查员工训练追踪卡记录A、填写是否完整2B、与训练月历排定是否吻合2C、员工鉴定和通知的SOC追踪是否及时有效2£5新员工3/30训练计划完成A、新员工入职后及时安排训练2B、3/30是否在一个月内完成2£6训练追踪网络图A、及时更新2B、训练团队能够有效使用2训练员分数Y N发现问题£1餐厅训练员配置是否足够(每6-7名员工配置一名训练员）2£2训练员了解自己职责，并执行2£3训练员训练计划完成A、升迁简介是否及时2B、四步骤训练是否及时2总部内训回馈表（引进）课程名称：授课讲师：参训人：培训地有任何支持到提供学习支持与帮助教支持足够教的支持对自己很有帮助5后勤服务（餐饮、饮水、茶歇等）5%后勤服务很差后勤服务一般后勤服务安排合理后勤服务安排较为合理后勤服务安排非常合理综合得分0课程中你最大的感触（必填）u 您对本次课程的意见和建议：（如培训内容、讲师、咨询公司、组织安排等）。
《企业内部讲师培训效果评分表》课程名称：讲师：培训日期：1、讲师的个人素养非常好5分比较好4分一般3分较不好2分不好1分1）礼仪着装/精神面貌2）表达能力（语速/吐字清晰度等）3）能有耐心、循循善诱4）专业知识扎实5）生动、幽默，有良好的授课技巧个人素养综合得分2、教材准备工作非常好5分比较好4分一般3分较不好2分不好1分1）是否准时开课/结课2）授课教材准备充分、合适3）课程结构安排的合理程度4）课程时间安排的合理程度5）授课过程中的互动安排合理教材准备工作综合得分3、讲授过程非常好5分比较好4分一般3分较不好2分不好1分1）课件内容正确性；层次是否清晰；培训主题联系是否紧密2）课程内容与培训需求有无针对性，能否结合实际工作3）课程内容是否做到条理清晰，重点突出，描述准确4）在讲授过程中能引进更多的知识和信息5）有案例分析，能有效鼓励员工参与和互动6）对于学员提出问题积极回应，回答准确讲授过程综合得分您的建议：关于授课讲师：关于课程内容：您对参加本课程最大收获是什么您以后还需要哪些方面的培训：补充意见：说明:1、您的建议对我们非常宝贵，请花费几分钟认真填写以上内容并计算出每部分的综合得分；2、请在课程结束当天，填写完整的表格，交由人力资源部归档。
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第10章培训效果评估工具10．1 培训效果评估模型10．1．1 柯氏四级评估模型1．柯氏四级评估模型介绍柯氏四级评估模型，即柯克帕特里克模型，是将培训效果划分为四个级别进行评估。
这四个级别分别是反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。
这四个级别之间是层层递进的关系，如图10-1所示。
当从一个级别进入另一个级别时，评估的程序和内容都有所变化。
图10-1 柯氏四级评估模型示意图柯氏四级评估模型四个级别的具体内容详见表10-1。
表10-1 柯氏四级评估模型四个级别比较表2．柯氏四级评估模型工具以下针对柯氏四级评估模型中应用最普遍的反应评估和行为评估的工具进行介绍。
（1）反应评估工具反应评估工具详见表10-2、表10-3和表10-4。
表10-2 培训反应评估问卷样例一表10-3 培训反应评估问卷样例二表10-2和表10-3对培训过程进行了笼统的反应评估，并没有对反应评估的各个具体事项进行细化说明，而且回答问题的选项设计比较简单。
这种评估问卷设计的不足之处在于难以全面了解受训人员对培训效果的反应程度。
表10-4是对培训项目进行细化后的可供参考的培训评估问卷样例。
表10-4 培训反应评估问卷样例三（2）行为评估工具在培训实践工作中，很多企业通过培训效果跟踪表的形式对行为变化进行评估，表10-5是培训效果跟踪表的样表。
表10-5 培训效果跟踪表10．1．2 投资回报率模型1．投资回报率模型说明投资回报率模型在柯氏四级评估的基础上加入了第五个层级，即投资回报率评估。
第五层次评估的重点是将培训所带来的收益与其成本进行对比，进而测算投资回报率的指标。
投资回报率模型的设计如图10-2所示。
图10-2 投资回报率模型设计示意图2．投资回报率模型评估所需工具投资回报率模型评估需要许多评估工具，下面提供五级数据收集计划表、投资回报率数据分析计划表、学员培训结果评估表以及培训成本分析表，以供参考。
（1）五级数据收集计划表五级数据收集计划表示例如表10-6所示。
《客户服务中心内部讲师培训满意度调查表》
学员姓名：课程名称：培训讲师：评分说明：本表的评价分值有10档，从1到10依次为您对各评价项目由差到优秀的分值。
▍综合评价非常满意满意一般差极差
▍关于课程（括号内容作为评估参考）非常满意满意一般差极差
▍关于讲师非常满意满意一般差极差
总分：平均分：
对培训的其他建议：
《客户服务中心内部讲师培训满意度调查表》
学员姓名：课程名称：培训讲师：评分说明：本表的评价分值有10档，从1到10依次为您对各评价项目由差到优秀的分值。
▍综合评价非常满意满意一般差极差
▍关于课程（括号内容作为评估参考）非常满意满意一般差极差
▍关于讲师非常满意满意一般差极差
总分：平均分：
对培训的其他建议：
《客户服务中心内部讲师培训满意度调查表》
学员姓名：课程名称：培训讲师：评分说明：本表的评价分值有10档，从1到10依次为您对各评价项目由差到优秀的分值。
▍综合评价非常满意满意一般差极差
▍关于课程（括号内容作为评估参考）非常满意满意一般差极差
▍关于讲师非常满意满意一般差极差
总分：平均分：
对培训的其他建议：
《客户服务中心内部讲师培训满意度调查表》
学员姓名：课程名称：培训讲师：
评分说明：本表的评价分值有10档，从1到10依次为您对各评价项目由差到优秀的分值。
▍综合评价非常满意满意一般差极差
▍关于课程（括号内容作为评估参考）非常满意满意一般差极差
▍关于讲师非常满意满意一般差极差
总分：平均分：对培训的其他建议：。
培训评分表评分说明一、培训课件是否清晰易懂（10分）1．课件制作清晰易懂，主次分明，可以很好的呈现本次培训的内容（9-10分）2．课件制作清晰易懂，无主次，可以很好的呈现本次培训的内容（5-8分）3. 课件制作混乱，无主次，不能呈现本次培训的内容（4-0分）二、培训内容是否涉及的专业知识（20分）1．能够很好地解决相关培训知识中面临的现实和理论问题，问题分析透彻，涉及管理知识专业性强。
（15-20分）2．能够较好地解决相关培训知识中面临的现实和理论问题，问题分析比较透彻，涉及管理知识专业性较少。
（5-14分）3．不能较好地解决相关培训知识中面临的现实和理论问题，问题分析不透彻，涉及管理知识专业性少。
（4-0分）三、讲解的内容是否具有实用性（20分）1. 实用性强，对工作实际意义大，能够很好地将知识和实际相问题结合。
（15-20分）2. 实用性一般，对工作实际意义不大，能够较好地将知识和实际相问题结合。
（5-14分）3. 实用性差，对工作实际意义不大，不能够将知识和实际问题相结合（4-0分）四、问题讲解是否清晰透彻（20分）1. FAQ讲解非常透彻，条理清晰，结合录音讲解问题，问题分析透彻。
（15-20分）2．FAQ讲解非常透彻，条理清晰，没有结合录音讲解问题，问题分析模糊。
（5-14分）3. FAQ讲解不清楚，条理混乱，没有结合录音讲解问题，问题分析模糊。
（4-0分）五、语言组织和表达能力（10分）1．问题讲解说服力强，并清晰地将培训信息传达给培训者，语言表达准确简洁，能很好地表达自己的意思，整个表达过程流畅、内容清楚、中心明确。
（9-10分）2．问题讲解说服力较好，能够比较清晰地将培训信息传达给培训者，语言表达比较简洁，能表达自己的意思，整个表达过程比较流畅、内容较清楚、中心较明确。
（5-8分）3．问题讲解说服力差，不能清晰地将培训信息传达给培训者，语言表达准确简洁，不能表达自己的意思，整个表达过程吞吐、内容模糊、没中心。
培训讲师评估表
评估对象，培训讲师。
评估日期，_______________。
评估人，_______________。
一、专业知识。
1. 对所教授的课程内容是否了解透彻？
2. 是否能够清晰、准确地传授知识？
3. 是否能够回答学员提出的问题并解决疑惑？
二、教学能力。
1. 是否能够激发学员的学习兴趣？
2. 是否能够灵活运用不同的教学方法和手段？
3. 是否能够有效地引导学员进行学习和讨论？
三、沟通能力。
1. 是否能够清晰、流畅地表达思想？
2. 是否能够与学员建立良好的沟通和互动？
3. 是否能够倾听学员的意见和建议并做出适当的回应？
四、课程设计。
1. 是否能够根据学员的需求和实际情况设计合理的课程？
2. 是否能够使课程内容有条理、易于理解？
3. 是否能够充分利用教学资源和工具进行课程设计？
五、学员反馈。
1. 是否能够及时获取学员的反馈意见？
2. 是否能够根据学员的反馈意见进行课程调整和改进？
3. 是否能够使学员对培训课程满意并有所收获？
评估总结：
评估人签名，_______________。
日期，_______________。
关于公司员工培训的建议时至年初，人力资源方面的各项工作也都陆续开展。
首当其冲的应是人力资源规划、薪酬体系的建立和完善、公司各级员工的工作技能培训。
其中，人力资源规划和薪酬体系的建立是一个需要各部门紧密配合，是一项长期而烦琐的工作，而各级员工的工作技能培训则是依托外部培训机构建立起来的。
我公司既然花了大量的时间和资金来做培训，就应该与培训机构充分沟通协调好，使培训达到立竿见影的效果。
所以，我想就我目前所能想的几个方面，提出我个人的一些看法：1、确立培训对象：目前公司的培训力度主要停留在中高层领导及车间班组长的培训上。
其实，做为公司整体规划的一部分，培训应该是全方位、多层次、适合每一位员工的培训。
也就是说，我们要为不同的工种、不同的岗位量身定做的适合每个人的培训。
我们要把培训当成是一种激励机制，这样才能激起人们的培训欲望，工作起来也就有动力了。
2、明确培训目标：针对不同的岗位，我们要确立不同的培训目标。
例如：针对基层员工，培训应着重在工作技能方面；针对会计人员，培训应着重会计方面的知识培训；针对销售人员，培训应着重在沟通技巧与法律知识等方面；针对班组长，应注重培养他们执行力和责任感等方面；针对中高层领导，应注重培训他们领导方式、管理技巧以及决策能力等方面。
3、选择合适的培训方案：任何培训，要达到的效果都是要解决实际工作中所遇到的问题。
所以在培训过程中，应从实际情况出发，采用情景模拟、案例分析等培训方法，实地采集相关问题并转化为授课课件，分类型分条理的进行解决。
这一点可以和培训机构沟通，或由我们提供或由他们亲自调查采集，得出尽可能切合实际的问题，进而选择合适的培训方案。
4、及时对培训效果进行评估：培训最重要的目的就是让受训人员学到切实可行的东西，能用来解决实际工作中所遇到的问题。
培训结束后，我们要做的工作是：一、让受训人员写一份培训效果汇报，将在培训过程中所思、所学、所想写下来，并说明怎么将培训所学到的东西应用到实际工作中去，即自己对培训效果做简单的评价；二、考察受训人员经培训后的改变是否有所提高，是否真的将所学到的东西运用到实践中去。
