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研究员工敬业度的影响因素及提升措施研究员工敬业度的影响因素及提升措施根据社会交换理论，员工的一些需要只有通过组织才能得到满足，员工的心理和行为受到组织行为的制约和影响。
员工在工作中可以得到组织提供的工作资源，因而组织的相关特点在很大程度上影响着员工的敬业度。
当组织能够制定出满足员工需要、促进员工成长、体现人本理念、公平公正的人力资源管理制度时，员工则会以高度敬业来回报组织。
国内外的许多研究显示，组织的规模、发展前景、管理制度、企业文化、工作环境以及组织和上司对员工的支持等都影响着员工敬业度。
在影响员工敬业度的组织因素中，与员工生存和发展需要密切相关的因素起着首要的作用。
首先，薪酬对员工敬业度具有不可替代的作用。
当员工的能力及所产生的绩效得不到相应的回报时，员工敬业度低则难以避免。
其次，企业能否为员工制定有效的职业生涯规划，员工能否在企业中得到成长与员工敬业度的高低密切相关。
第三，组织支持程度，包括工作资源中的上级支持、同事间的鼓励、组织对其能力的认可程度等，对员工敬业度也有显著影响。
四、员工敬业度提升措施1. 从员工招聘入手提升员工敬业度员工敬业度的高低很大程度上受到个体因素的影响，个人的价值取向、个性倾向、能力、责任心都会影响到员工的工作敬业水平。
企业在选拔人才的时候，就要把好入门关，选拔那些具有敬业潜力的的员工。
可以使用各种测评技术从员工的个性倾向、品德、求职动机、价值观和责任心，以及过去的工作经历等方面对他们的工作敬业度进行初步考察。
其次，选拔和安置时要做到人岗匹配。
员工的个体特征要与工作要求要相一致。
一旦出现员工的素质或者能力与岗位的要求出现偏差，就会导致员工的价值不能得到充分体现，员工的心理需求得不到满足;或员工的资源不能达到工作的要求。
这两种情况都会降低员工敬业度。
从员工培训入手提升员工敬业度翰威特公司在对企业培训与员工敬业度之间的关系进行研究时发现，那些在培训方面投入较多的企业，其员工敬业度也高。
敬业度调研报告敬业度调研报告最近，我们进行了一项关于员工敬业度的调研。
调研结果显示，公司的员工敬业度比较高，但还有一些问题需要改进。
本文将会从调研的结果、原因和解决方案三个方面进行分析。
一、调研结果调研结果显示，公司的员工敬业度得分为3.8分（满分为5分），相对比较高。
但是，在针对特定问题进行的深入调研中，我们发现了一些问题：1. 缺乏主动性和创造性虽然我们的员工在工作时很勤奋，但是他们过于依赖公司的规章制度和领导的指示，缺乏主动性和创造性。
2. 对工作不够投入在工作中，许多员工只是完成任务，但却没有对工作有足够的投入感。
他们没有认真思考如何更好地完成任务，也没有花费额外的时间来学习新的技能，以更好地完成工作。
3. 没有较高的职业发展意识在公司内部，员工普遍没有较高的职业发展意识。
他们往往只是满足于目前的工作岗位，没有进一步思考如何提高自己的能力和职业水平。
二、原因分析以上问题的出现有以下原因：1. 缺乏激励机制公司缺乏合理的激励机制，无法给予员工更多的动力和信心去尝试新的任务和解决新的问题。
员工没有得到及时的反馈和奖励，使得他们对工作的热情和投入感逐渐降低。
2. 领导缺乏正确的引导方式一些领导缺乏正确的引导方式，往往只是单纯地下达任务和规定工作流程，而没有给员工充分的信任和支持。
这使得员工没有充分发挥自己的能力和创造力的机会，降低了他们对工作的投入感。
3. 缺乏培训和晋升机会在公司内部，员工缺乏足够的培训和晋升机会。
这使得他们无法更新自己的知识和技能，无法开拓新的工作领域和职业方向，从而影响了他们的职业发展意识。
三、解决方案为了提高公司员工的敬业度，我们可以采取以下解决方案：1. 提供激励机制公司应该建立一套合理的激励机制，将优秀员工的表现及时、公正地反馈和奖励。
同时，为员工设置明确和具有挑战性的目标，并提供更多的自主决策权和工作空间，以激励员工发挥更好的能力和创造力。
2. 引导领导更好的管理公司应该对领导进行相应的培训，提高其领导能力和管理水平，让他们更好的理解员工的需求和心理，给员工提供更多的支持和帮助。
员工敬业度调研分析及建议报告报告：员工敬业度调研分析及建议一、引言敬业度是指员工对工作的热情、投入程度以及对公司的忠诚度和承诺程度。
作为一个重要的指标，敬业度对于组织的发展和员工的满意度具有重大影响。
本报告旨在通过对员工敬业度调研的分析，提出相关建议，从而提升员工的敬业度。
二、调研结果分析1.敬业度整体水平通过对公司员工进行敬业度调研，结果显示员工的整体敬业度较高，其中超过70%的员工对工作感到乐观和满意，并且愿意为公司付出更多。
2.影响敬业度的因素调研分析发现，员工敬业度受到多个因素的影响。
其中，薪资福利、工作环境、晋升机会、工作平衡以及领导风格等被认为是影响员工敬业度的关键因素。
此外，员工对公司文化和价值观的认同程度也与敬业度密切相关。
3.低敬业度的原因调研结果还显示，存在一部分员工的敬业度较低。
这些员工普遍存在工作动力不足、工作压力过大、工作不平衡以及对公司发展前景缺乏信心等问题。
三、建议1.增加薪资福利薪资福利是提升员工敬业度的重要因素之一、公司可以适时提高员工的薪资待遇，提供一些额外的福利或奖励来激励员工的积极性和投入度。
2.优化工作环境营造良好的工作环境对于提升员工敬业度至关重要。
通过改善办公场所的设施设备、增加员工的休闲空间以及提供员工关怀和支持的机制，可以让员工对工作环境更加满意。
3.提供晋升机会给予员工晋升的机会能够激发员工的积极性，增强其对工作和公司的忠诚度。
公司可以建立健全的晋升机制，提供培训和发展计划，帮助员工提升专业能力和知识水平。
4.促进工作平衡工作平衡能够提高员工的工作效率和生活质量，有助于提升员工敬业度。
公司可以采取一些灵活的工作时段和工作方式，让员工更好地平衡工作和个人生活。
5.建立积极向上的领导风格领导风格对于员工敬业度的形成起到重要的作用。
领导者应该积极向上，鼓励员工创新和发挥个人潜力，提供支持和帮助。
此外，建立良好的员工关系，提高员工对公司文化和价值观的认同度也非常重要。
知识型员工敬业度影响因素及提升对策研究知识型员工是现代企业中不可或缺的重要人才，他们的敬业度不仅直接影响着企业的绩效，也与其个人成长和发展密切相关。
本文将分析知识型员工敬业度的影响因素，并提出一些提升敬业度的对策。
1.工作内容和挑战性工作内容能否为员工提供挑战和成就感是影响员工敬业度的重要因素。
如果员工感到自己的工作没有意义和价值，难以找到自我满足感，那么他们很可能会对工作失去热情，降低敬业度。
2.薪酬待遇高薪酬是吸引员工留在企业和提高敬业度的重要因素之一。
如果企业提供的薪酬待遇无法满足员工的期望和需求，他们可能会不满意并开始考虑离开企业或寻找其他工作。
3.工作环境良好的工作环境和氛围能够增强员工的工作热情，提高员工的工作效率和敬业度。
相反，压力大、工作环境差、管理不善等因素会降低员工的敬业度和工作积极性。
4.职业发展和晋升机会员工是否有机会在工作中获得提升、发展和晋升的机会，也关系到员工的敬业度。
如果员工感到自己的职业发展前景受限或者没有机会晋升，他们很可能会寻找其他机会或者失去工作热情。
1.提供发展机会企业要注重培养员工的专业技能和职业素养，努力提供发展机会和晋升途径。
通过培训、学习、轮岗和项目经验等方式，让员工不断学习和成长，增强其对企业的归属感和敬业度。
2.创造良好的工作环境和企业文化企业需要建立良好的工作环境和企业文化，积极营造积极向上、乐于团队合作的氛围。
组织不定期的活动、开展有意义的项目和社交活动，让员工拓展视野、增加互动，提高员工对工作的热情和敬业度。
3.提供有竞争力的薪酬和福利待遇企业要制定合理的薪酬制度和福利政策，让员工得到公平、公正、有足够保障的薪酬和福利，增强员工的工作满意度和敬业度。
4.严格管理和评价机制企业要建立科学严格的绩效管理和评价机制，规范员工工作表现和职业发展方向，确保员工能够按照工作要求履行职责，并为员工提供清晰的工作目标和反馈机会。
这样能够提高员工的工作积极性和敬业度，同时也有利于企业的效益提高和发展。
员工敬业度的提升策略研究随着市场竞争日益激烈，企业越来越关注员工的敬业度。
敬业度高的员工能够更好地投入工作，提高工作效率，增强团队凝聚力，为企业发展贡献力量。
如何提升员工的敬业度成为了企业管理者需要解决的重要问题。
本文将从多个方面进行研究和探讨，提出一些能够提升员工敬业度的策略和方法。
一、激发员工的工作激情1. 制定明确的目标和任务员工需要清晰的目标和任务，只有明确的目标才能激发员工的工作激情。
企业管理者应该把整体发展战略、具体业务目标转化成具体的岗位目标，给员工提供明确的任务，帮助员工明白自己的责任和使命，从而激发员工的工作激情和敬业度。
2. 提供良好的工作环境良好的工作环境是激发员工工作激情的重要因素之一。
企业需要提供舒适的办公环境、完备的办公设施和合理的工作制度，让员工能够得到良好的工作保障和工作保障空间，从而激发员工的工作激情。
3. 激励员工的工作动力激发员工的工作激情需要激励员工的工作动力，激励机制的建立和健全是激发员工工作激情的关键。
企业可以采取多种激励手段，如薪酬激励、晋升激励、表彰奖励等，来激发员工的工作激情和敬业度。
二、增强员工的责任意识1. 提高员工的自我分工提高员工的自我分工能够增强员工的责任意识，提高员工的敬业度。
企业可以通过培训、进修等方式，提高员工的专业素养和技能水平，让员工能够更好地完成自己的工作，增强员工的责任意识。
2. 加强员工的沟通交流沟通交流是增强员工责任意识的关键。
企业管理者需要与员工进行有效的沟通，让员工了解自己的工作需要具备的责任和使命，从而增强员工的责任意识。
3. 强化员工的目标意识企业管理者需要引导员工树立正确的目标意识，让员工明白自己的工作目标是什么，怎样才能更好地完成目标，从而增强员工的责任意识。
三、建立健全的员工管理制度1. 建立科学的员工考核制度科学的员工考核制度能够激发员工的工作积极性和责任意识，提高员工的敬业度。
企业需要建立科学的考核体系，对员工进行公正客观的考核，让员工通过考核来确立自己的目标和责任。
知识型员工敬业度影响因素及提升对策研究知识型员工是企业的重要组成部分，他们的敬业度对企业的运营和发展具有重要影响。
本文基于国内外相关研究成果，探讨了知识型员工敬业度的影响因素和提升对策。
1.工作满意度工作满意度与敬业度密切相关，工作满意度高的员工往往更愿意投身于工作中，做出更大的贡献。
而工作不满意的员工往往无法积极地投入工作，甚至出现流失现象。
2.组织支持组织的支持和关注对员工的敬业度具有重要作用。
组织支持可以包括具体的物质/经济支持，如提供培训、提高薪资等，也可以是管理上的关注和支持，如提供更好的工作环境和发展机会等。
3.个人价值观个人的价值观对敬业度影响巨大，例如，注重职业道德、追求正义、重视人际关系等个人因素都会影响敬业度的态度。
4.团队氛围团队氛围是指员工所处团队的文化、氛围、习惯等，对于员工敬业度具有重要影响。
良好的团队氛围可以鼓舞员工的斗志和热情，增强工作的凝聚力和归属感，提高员工的敬业度和工作表现。
5.晋升机会提供晋升机会是激励员工提高敬业度的重要措施。
员工可以通过晋升得到更好的收益和成就感，从而提高敬业度。
1.建立良好的工作环境一个良好的工作环境需提供良好的非物质支持，如尊重与信任，替代物质激励。
在提高知识型员工敬业度方面，良好的工作环境非常重要。
企业需要尽可能地为员工提供良好的工作环境，包括舒适的办公场所、完善的工作设施、人性化的管理制度等。
2.提供培训和发展机会提供培训和发展机会可以帮助员工不断地提升自身的能力和水平，增加自信心和成就感，从而提高敬业度。
企业可以通过提供专业培训、职业规划和提供岗位晋升等方式帮助员工提升自身能力。
3.建立有效的激励机制有效的激励机制是提高知识型员工敬业度的关键，企业可以根据员工的工作表现和成就，适时给予物质和非物质激励，如奖金、表彰、提供更好的晋升机会等，激发员工的积极性和精神动力。
优化团队氛围可以有效地提高员工的敬业度。
企业可以通过加强员工与领导、同事之间的沟通和协调，提高员工的集体荣誉感和自豪感，增加团队凝聚力和归属感，从而提升员工的敬业度。
知识型员工敬业度影响因素及提升对策研究知识型员工是指具有高度专业知识和技能的员工，他们在工作中能够独立思考、解决问题，并且能够为组织带来高附加值。
知识型员工的敬业度水平往往会受到多种因素的影响。
本文将研究知识型员工敬业度的影响因素，并提出相应的提升对策。
知识型员工的敬业度受到组织文化的影响。
因为知识型员工通常需要进行多样化的工作任务，他们更需要一种鼓励创新、尊重个人的组织文化。
而如果组织文化过度强调规范性和权威性，就会抑制员工的创造力和积极性，影响员工的敬业度。
组织需要营造一种开放、包容和鼓励员工创新的文化氛围，以提高知识型员工的敬业度。
知识型员工的敬业度还受到领导者的影响。
领导者的行为和态度对于员工的工作动力和敬业度有着重要的影响。
领导者如果能够给予员工更多的赞赏和认可，激励员工积极投入工作，员工的敬业度就会得到提升。
领导者还应该提供必要的资源和支持，帮助员工解决工作中的困难和问题，增强员工的工作满意度和敬业度。
知识型员工的敬业度还受到工作内容的挑战性和发展机会的影响。
对于知识型员工来说，过于重复和单一的工作内容会导致他们的工作动力下降，从而影响敬业度。
组织应该提供具有一定挑战性和发展潜力的工作任务，激发员工的工作热情和积极性。
组织还应该提供员工发展的机会，例如培训、学习和晋升机会，以促进员工的职业成长和敬业度的提升。
知识型员工的敬业度还受到个人因素的影响。
个人因素包括员工的价值观、动机和能力水平等。
如果员工对自己的工作价值和意义没有明确的认识，缺乏工作动力和热情，那么他们的敬业度就会受到影响。
员工应该注重自我认知和自我反思，明确自己的价值观和职业目标，增强自己的工作动力和敬业度。
知识型员工的敬业度受到多种因素的影响，包括组织文化、领导者、工作内容和个人因素等。
为了提升知识型员工的敬业度，组织应该积极营造积极向上的文化氛围，领导者应该给予员工赞赏和支持，提供发展机会，同时员工也需要关注自身的认知和动力，以提高自己的敬业度。
1一影响员工敬业度的相关因素1.1个体方面的特征敬业度主要指的是员工自己对日常工作、组织表现出来的态度，因此和个体自身的一些特征会有很大的关系。
员工敬业度和员工对满足的需求程度、工作的实际意义以及工作安全性等各方面有很大关系，甚至员工的工作类型、学历文化水平、生理年龄、处在什么样的职业发展阶段等因素也和员工敬业度密切相关。
其次，员工有没有责任感、工作动机是不是成熟、工作态度是不是端正、有没有自律性等也会在很大程度上影响员工敬业度。
1.2工作方面的特征自我决定理论中曾经有这样的结构，每个员工的心理需求很多，他们在工作过程中不仅仅在意薪酬，同时也希望可以在实际工作中得到心理上的满足。
实际上，个体和工作这两者之间就是一种契约关系，而个体是以什么样的心理状态融入到工作角色中的就会直接决定这样的契约关系。
员工在实际工作的过程中由于工作任务、工作条件和环境以及工作资源等一些客观因素的影响，心理会产生一定的安全感、可用感、意义感等，从而适当调整敬业程度。
因此，工作满足员工内心需求程度是员工敬业度的重要影响因素之一。
如果员工认为自己现在做的工作很重要，而且也有一定的挑战性，心理就会认同这份工作，自然也会花费更多的精力和情感投入到实际工作中，在实际工作中也会觉得非常幸福，一旦任务完成，员工自己内心也会产生一定的成就感。
1.3组织环境方面的影响社会交换理论中提到，只有经过相应的组织后才会使员工的一些需求得到满足，提示组织行为也会在一定程度上影响员工的心理状态以及行为。
在实际工作过程中，主要由组织为员工提供相关的工作资源，为此组织自身存在的一些特点也会在很大程度上影响员工敬业度[1]。
一旦组织制定出的人力资源管理制度公平、公正、具有人本理念，也可以满足员工多样化需求的情况下，员工为了回报组织也会抱着高度敬业的态度。
根据大多数国内外研究显示，组织内部的工作环境、企业文化、相关的管理规章制度以及整体的建设发展规模、发展前景、上司对员工的认可以及支持等各方面对于企业员工敬业度都会有很大影响。
员工敬业度的提升策略研究引言员工是企业的重要资源，其敬业度的高低直接影响着企业的绩效和发展。
敬业的员工能够更加投入工作，提高工作效率，增加企业的竞争力和持续发展能力。
如何提升员工的敬业度一直是企业管理者面临的挑战，需要通过科学的研究和有效的策略来解决。
本文旨在探讨员工敬业度的影响因素和提升策略，为企业管理者提供参考。
一、员工敬业度的影响因素1.管理制度和文化企业的管理制度和文化对员工敬业度有着重要的影响。
如果企业的管理制度不完善，存在制度漏洞或者不公平现象，会导致员工对企业的不满情绪和敬业度的下降。
而良好的企业文化能够建立积极向上的工作环境，增强员工的凝聚力和归属感，从而提升员工的敬业度。
2.工作环境和氛围工作环境和氛围对员工的敬业度有着直接的影响。
如果工作环境良好，能够提供良好的办公设施和舒适的工作条件，员工的工作积极性和敬业度就会得到提升。
而严重的办公室政治和工作气氛不和谐会对员工的工作积极性和敬业度产生负面影响。
3.薪酬和福利薪酬和福利是员工工作的重要动力之一，直接关系到员工的工作积极性和敬业度。
如果企业能够提供公平合理的薪酬和丰富多样的福利待遇，会激发员工更大的工作热情和敬业度。
4.职业发展和晋升机会员工对于职业发展和晋升机会的渴望是普遍存在的，如果企业能够提供良好的晋升渠道和广阔的发展空间，员工就会更加投入工作，增强敬业度。
二、员工敬业度的提升策略1.建立良好的管理制度企业需要建立科学合理的管理制度，规范企业内部的各项管理规定，消除管理漏洞和不公平现象，确保员工能够在公平公正的环境下工作。
加强对管理人员的培训，提高其管理水平和能力，营造良好的管理氛围。
2.倡导和营造积极向上的企业文化企业需要倡导和营造积极向上的企业文化，鼓励员工积极向上、开放创新的工作态度，增强员工的团队合作意识和责任感，提升敬业度。
3.改善工作环境和氛围企业需要关注和改善工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作条件，缓解员工的工作压力，并且加强企业内部的沟通和协作，营造和谐的工作氛围，增强员工的敬业度。
研究员工敬业度的影响因素及提升措施[摘要] 员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。
本文首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定，然后基于相关理论模型，分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。
[关键词] 提升措施; 影响因素; 员工敬业度如何调动员工工作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。
员工敬业度属于员工的积极心理状态，可用来衡量员工在情感、认知和行为方面对组织和工作的投入程度，体现着人本管理思想。
员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。
根据企业领导力委员会(CLC)对全球59家企业5万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度(即员工自愿付出超越本身职责的努力)上升57%。
而这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升20%，跳槽倾向下降87%。
一、员工敬业度的内涵与作用1. 员工敬业度的基本内涵20世纪90年代，美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动，人类的积极心理能力受到了学术界的广泛关注。
在此背景下，针对工作倦怠这一经典研究领域，学者们开始把研究焦点转向了其积极的对立面员工敬业度(Employee Engagement)[1]。
员工敬业度也成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。
对于员工敬业度最清晰、最准确的定义是Kanungo(1982)提出的。
他认为，员工敬业度是指员工在心理上认同自己工作的一种认知状态。
员工敬业度取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。
在这种情况下，工作与人们的自我认知形象联系在一起[2]。
高度敬业的员工会在工作任务中进行自我激励，有效地运用积极情感和积极行为。
Schaufeli 等人将员工敬业度定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态[3]。
翰威特咨询公司通过调研认为，员工敬业度是指员工乐意留在企业和努力为企业服务的程度，主要表现在3个方面：① 说(say); ② 留任(Stay); ③ 努力工作 (Strive)[4]。
虽然不同学者对员工敬业度的概念定义不同，但是都普遍认为员工敬业度应包含两个方面：一是员工发自内心地喜欢认同组织和工作;二是指能够全身心地投入到工作中去并能从工作中得到幸福感的体验，愿意付出额外的努力促进工作高效完成。
2. 员工敬业度的重要作用Kahn(1992) 通过多年的实证研究认为，员工敬业度和组织绩效之间存在着联系，它首先影响个人层面的结果，与个体的态度、意图和行为有关(如工作质量和员工的工作经验);然后再通过个体层面影响组织层面的结果(如组织的成长和产出等)。
Harter等(2002)采用盖洛普问卷(GWA)中的12个核心问句(Q12)对业务单元层面的员工敬业度进行了研究，结果显示，敬业度与顾客满意度、员工工作安全感有较强的正相关关系，与员工离职倾向呈较强的负相关关系，对组织利润和生产力有积极的预测作用[5]。
翰威特(Hewitt)经过多年的实证研究认为，员工敬业度的提高对于组织和个人的目标的实现是双赢的，而且员工敬业度的提高能使组织和个人的目标处于不断提升的良性循环过程中[4]。
可见，员工敬业度是推动企业利润增长的主要驱动力，它对企业所关注的业绩指标有重大影响，包括工作效率、顾客满意、组织公民行为、利润等。
员工敬业可以带来个人和企业的高绩效。
与此同时，员工敬业还可以帮助个人充分发挥潜能，实现人生价值并获得幸福感的体验。
在员工敬业度高的企业，员工发自内心地认同公司的企业文化、价值观和社会观，认同企业为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并将自己的个人目标与组织目标结合起来，自觉主动地全身心投入到目标的实现过程中。
在这个过程中发挥自己的最大潜能，获得心理的满足，并充分享受工作生活的乐趣，这种员工与企业双赢的完美结果无疑是所有企业和员工都最为向往的。
二、员工敬业度的形成机制及相关理论自员工敬业度的概念提出以来，不断有学者探讨其内涵，并尝试运用相关理论解释员工敬业度的形成机制。
目前被普遍认可的有以下4种理论模型。
1. 社会交换理论(Social Exchange Theory，SET)社会交换理论主张依据个体在社会交往中所获得的收益和付出的代价来解释人们的个体行为，相互依存的个体或者团体之间遵循某些交换原则。
比如当个体从组织获得经济和社会情感性资源后，他们心理上感觉有义务去反馈和回报组织。
回报组织的一种途径就是改变他们的工作敬业水平。
在个体回报组织的过程中，员工将自我更多地带入工作角色中去，为组织和工作贡献更多的情感和生理资源。
在相互依赖的互惠行为中，双方都有付出的义务也有收获的权利。
敬业是员工和组织之间的双向作用，员工对组织和工作持有积极的态度，并愿意为组织实现目标而提高自我效能，而组织有义务从资源上保障和促进员工的这种行为。
社会交换理论为解释员工的敬业度提供了一个理论基础。
工作的经济因素和社会情感因素是组织提供的资源，员工根据感知和接受的组织所提供资源的多少，来决定对于组织和工作的敬业程度。
2. 工作要求资源(JD-R)模型Schaufeli(2004)的工作要求资源模型(Job Demands-resources Model，JD-R)源于工作要求控制模型和资源保存理论，它强调工作中的两类特性工作要求和工作资源[6](参见图1)。
工作要求是指工作的个体、社会和组织方面的要求，需要员工在工作过程中必须付出心理和生理方面的努力和成本。
虽然工作要求本身并非完全属于负面因素，但当工作要求过高时，员工往往会产生沮丧、焦虑和倦怠等心理。
工作资源指来自于工作、组织、社会等方面的资源，这些资源有益于实现工作目标，减轻工作要求，或者激励个人学习和成长。
该模型的核心在于工作要求和工作资源分别包括两种心理过程：压力过程和激励过程。
工作需求主要预测压力反应，比如倦怠、身心疲惫等;工作资源起着内在和外在激励作用，使员工感到工作有意义，主要预测积极性结果，比如员工满意和员工敬业等。
所以，员工敬业是员工可利用资源导致的结果。
3. 工作个人匹配模型匹配是指组织和工作所要求的价值观、行为规范、性格、心理、知识、能力与员工所具备的这些特征相一致的程度。
学术界用匹配理论来研究组织环境，预测个体结果。
研究者发现，价值观、目标、人格特征等个体水平变量和相应的组织水平变量之间的匹配程度都会影响个体的结果变量。
Maslach等人基于工作个人匹配理论对员工敬业/倦怠过程中的个体与情境因素加以整合，用以解释员工敬业的形成机制[7]。
个体与工作/组织匹配程度决定了员工工作时的情绪和态度，个体与工作情境的匹配程度就形成了相对的两极：敬业与倦怠。
个体与工作/组织的匹配度可以从工作负荷、自主决策、报酬、团队、公平和价值观等6个方面进行评定。
个体与环境在这6个方面越匹配，员工敬业度也就越高;越不匹配，工作倦怠的可能性越高。
此外，敬业度在人职匹配与结果变量(如身心健康、工作满意、工作绩效等)之间起中介作用[7]。
4. 自我决定理论模型自我决定理论模型是基于自我决定理论(Self-Determination Theory，SDT)中的先天心理需要理论而构建的。
该模型认为人类具有对自主权、胜任力和归属感等基本心理需要[2]。
个体在工作内外的行为和态度受个体需要的显著影响。
当工作环境满足这3种先天基本需要时，个体便在内动机的驱动下工作，能够发挥最大潜力，创造积极的工作产出。
同时，个体也能够享受工作带来的各种乐趣和满足。
Broeck等人(2008)从3种心理需要的视角解释了员工敬业度的决定机制(参见图2)。
工作要求降低心理需要的满足程度，工作资源提高心理需要的满足程度，员工则根据心理需要的满足程度决定将认知、情感和精力投入工作的程度。
三、员工敬业度的影响因素由以上敬业度决定机制可知，员工敬业度取决于个体与组织/工作的相互交换过程。
工作要求和工作资源首先影响个体的心理需要，当个体的需要能在与组织进行交换的过程中得到满足时，员工就会选择敬业。
而这一互动过程受到个体特征、工作特征、组织环境等因素的影响。
1. 个体特征方面由于敬业度是员工个体对待组织和工作的态度，因而很大程度受到自身特征的影响。
员工个体对工作意义、工作安全、工作满足需要程度的认识影响着其敬业度的高低。
员工敬业度与员工的职业发展阶段、年龄、受教育程度、工作类型等人口统计学变量都有很大的关系。
此外员工自身的工作态度是否端正，工作动机是否成熟，是否具有责任感、自律性都对员工敬业度有很大的影响。
Christian(2007)指出心理安全感、自我知觉和效能感与敬业度存在显著的正相关[8]。
2. 工作特征方面依据自我决定理论，员工有各种各样的心理需求，他们希望从组织或者工作中得到心理上的满足。
个体与工作之间存在一种契约关系，这种契约关系取决于个体在与工作角色结合过程中的心理状态。
在工作中，员工首先对客观存在的工作任务、工作环境、工作资源等因素进行感知，然后产生心理上的意义感、安全感以及可用感，进而调整自身的敬业程度。
所以工作本身能够满足员工内心需要的程度是影响其敬业度的一个重要因素。
Hackman提出，工作特征由工作内容的丰富性、工作的重要性、任务的完整性、工作的自主性和工作的反馈性5个核心方面构成。
工作特征通过影响员工对工作以及工作场所的认知，来影响员工的心理感受。
当员工认为其工作既很重要又很有挑战性的时候，就会认同这份工作，从而对工作投入更多的情感和精力，并能在工作的时候体会到幸福感，在完成任务以后体会到成就感。
3. 组织环境方面根据社会交换理论，员工的一些需要只有通过组织才能得到满足，员工的心理和行为受到组织行为的制约和影响。
员工在工作中可以得到组织提供的工作资源，因而组织的相关特点在很大程度上影响着员工的敬业度。
当组织能够制定出满足员工需要、促进员工成长、体现人本理念、公平公正的人力资源管理制度时，员工则会以高度敬业来回报组织。
国内外的许多研究显示，组织的规模、发展前景、管理制度、企业文化、工作环境以及组织和上司对员工的支持等都影响着员工敬业度。
在影响员工敬业度的组织因素中，与员工生存和发展需要密切相关的因素起着首要的作用。
首先，薪酬对员工敬业度具有不可替代的作用。
当员工的能力及所产生的绩效得不到相应的回报时，员工敬业度低则难以避免。
其次，企业能否为员工制定有效的职业生涯规划，员工能否在企业中得到成长与员工敬业度的高低密切相关。
第三，组织支持程度，包括工作资源(job resource)中的上级支持(supervisor support)、同事间的鼓励(rewarding co-worker)、组织对其能力的认可程度等，对员工敬业度也有显著影响。
