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企业绩效考核体系与方法图表1. 引言企业的绩效考核是评估和衡量企业的工作绩效、个人能力和组织效率的重要手段。
一个有效的绩效考核体系不仅能够激励员工的积极性、提高工作效率，还可以帮助企业实现目标、提升竞争力。
本文将介绍一种常用的企业绩效考核体系与方法图表，以帮助企业更好地制定考核标准、评估绩效，并优化组织管理。
2. 企业绩效考核体系图表2.1 绩效考核体系概述一个完整的绩效考核体系应包括目标设定、绩效评估、绩效激励和绩效改进四个环节。
下面的图表展示了一个简化的企业绩效考核体系示意图：目标设定|↓绩效评估|↓绩效激励|↓绩效改进2.2 目标设定目标设定是绩效考核的起点，它需要将企业的战略目标细化成具体的可衡量的绩效指标。
这些指标可以分为整体目标和部门/个人目标，目标设定的过程应强调合理性、明确性和可衡量性等原则。
2.3 绩效评估绩效评估是对目标完成情况进行定量或定性评估的过程。
常用的绩效评估方法包括360度评估、KPI评估、行为绩效评估等。
评估结果可以通过打分、排名等方式来衡量，进而为绩效激励和绩效改进提供依据。
2.4 绩效激励绩效激励是根据绩效评估结果给予员工相应的激励措施，以鼓励优秀绩效、激发员工的工作动力。
常用的激励方式包括薪资调整、奖金发放、晋升机会等，个性化的激励措施能更有效地激发员工的工作热情。
2.5 绩效改进绩效改进是针对绩效评估结果和目标完成情况，进行组织管理和流程优化的过程。
通过不断改进和优化，提高组织的绩效管理水平，进而实现企业目标的持续提升。
3. 企业绩效考核方法图表3.1 360度评估360度评估是一种综合考核方法，通过收集来自上司、下属、同事和客户等多方面的评估意见，全面了解被考核者的综合能力和表现。
下面的图表展示了360度评估方法的流程：评估对象|评估内容|评估方式|评估结果3.2 KPI评估KPI评估是根据预先设定的关键绩效指标来评估员工的工作表现。
下面的图表展示了KPI评估方法的流程：KPI设定|数据采集|绩效评估|绩效结果3.3 行为绩效评估行为绩效评估主要从员工的行为表现和态度出发，评估其是否符合企业的价值观和职业道德。
员⼯绩效考核管理⼯具：量表法、评级量表法、⽐较法、描述法员⼯绩效考核管理⼯具了解了整个考核的过程，我们可以进⾏实际的考核操作了，但如果没有合适的管理⼯具，或者选错了管理⼯具，就会直接影响考核的效果。
绩效管理经过这⼏年的发展，已经有了不少考核的⼯具，从实践中来看，量表法、⽐较法、描述法是⽐较常见的三类考核⼯具。
量表法量表法就是采⽤标准化的量表来对员⼯进⾏考核。
这⽅⾯的⽅法也有很多，如评价量表法、等级择⼀法、普洛夫斯特法、⾏为锚定评价法、⾏为观察法、混合标准测评法等。
评级量化法和⾏为观察法分别是对绩效要素达标等级和⾏为发⽣频率的测量，⽐较基础且延展性最⼴，我们在此进⾏详细介绍。
评级量表法评级量表法是各种考核中最普遍采⽤的⽅法，即⽤⼀种评价尺度表，对员⼯的每个考核项⽬的表现作出评价或者计分。
采⽤这种⽅法，我们可以在⼀个等级表上对业绩的判断进⾏记录。
在等级分类中，通常采⽤5点量表，或者可以采⽤诸如”优秀”“⼀般”和“较差”等形容词来定义。
在我们知道绩效的构成要素，并且对每⼀要素可以有不同层级评分的时候，可以使⽤这种⽅法。
为了保证评价者对标准理解的⼀致，我们建议评价者在作出最⾼或最低的评价的时候，应该写明理由。
评级量表法（⽰例）如表所⽰。
说明：请根据被考评者的实际⼯作情况，对照上表的内容进⾏评分，最后汇总平均分得出结果分数。
⾮常优秀（A）：在所有的⼯作领域中表现突出并远远超出其他⼈。
优秀（B）：很好地完成⼯作中的主要要求，⼯作质量⾼。
良好（C）：能胜任和独⽴完成⼯作，基本满⾜公司要求。
待改进（D）：在某些⽅⾯，存在影响绩效达成的明显缺陷。
不满⾜要求（E）：不能胜任。
这个⽅法适⽤的关键在于对于要素的提炼和等级的定义，要素提炼越准，等级定义越清晰，评价就越准确。
当每个评价者对每个要素和等级都有⼀致的解释时，不同个体间的评价就有了⼀致性。
⾏为观察量表法⾏为观察量表法，也有⼈称为⾏为观察法，我们通常⽤来测量被测评者表现出的某种⾏为的频率。
名词解释1.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
2.绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
3.BEST法：B就是行为，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干这件事的后果是什么；S就是征求意见，即员工觉得应该怎样改进来提高绩效，和“汉堡”原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持结束。
T就是着眼未来，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。
4.汉堡法：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。
5.SMART原则:S代表具体性（Specific），即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标。
M代表可衡量性（Measurable），即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。
A代表可实现性（Available），即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现的，而不是设立无效目标。
R代表相关性（Relevant），即目标必须与组织战略保持相关一致性。
T代表时限性（Time——Based），即指标须在特定的期限内完成，保证目标完成的时效。
6.关键事件法：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录的行为事实对员工进行考核，并进行反馈。
管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。
7.强制分布法：按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中的一定等级。
8.360°考核法：通过(员工自己、)上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
第三节绩效评价与绩效管理工具【本节知识点】【知识点】绩效评价【知识点】绩效管理工具【知识点】绩效评价一、绩效评价技术（三类技术，即8种方法）（一）量表法（3个）（1）概念最简单、最常用和运用最普遍的绩效评价方法。
也称为等级评价法。
（2）●容易开发，对于各种不同的工作、不同的战略以及不同组织有普遍适应性。
●实用、开发成本小（3）●与组织战略之间常常完全不一致；●只有模糊和抽象的绩效标准，可能会导致不同的评价者对绩效标准产生不同的理解，被考评者的绩效评估结果受评估者的主管因素影响比较大完全不同的解释；●无法为员工改进工作提供具体的指导，不利于绩效评估的反馈。
（1）概念行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。
●使工作的计量更为准确。
●使工作绩效评价标准更为明确。
●具有较高的信度。
等级尺度上所附带的关键事件能使评估者更加清楚究竟什么是“优秀”、什么是“一般”，从而排除了评估者的主观臆断。
●评估结果具有良好的反馈功能。
通过等级尺度上的关键事件，评估者很容易向员工解释优势与不足，同时明确改进的方向。
●开发成本很高●操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定。
（1）概念列举出评估指标（通常是期望员工工作中出现的比较好的行为），然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何（从“几乎没有”到“几乎总是”）的评估方法。
●内部一致性令人满意，所有区分成功和不成功绩效的行为都被包括在量表中；●用使用者提供的数据针对使用者而开发，对量表的理解和使用比较便利；●有利于清晰的绩效反馈●可以单独作为职位说明书的补充。
●该方法要求考评者根据详尽的行为清单对员工进行观察，很难包含所有的行为指标的代表性样本；●效度有待提高；●主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性。
（绩效管理套表）九讲绩效考评附图表第九讲绩效考评图9-1工作绩效评价中的常见问题在工作绩效评价的任何壹个阶段都有可能出现壹些问题。
在工作绩效评价中应当注意避免的问题有：10件产品等，就是可衡量的数量标准，而计划完成程度或未完成程度就是可衡量的质量标准1、缺乏明确的工作绩效评价标准。
没有绩效评价标准，就无法得到客观的工作绩效评价结果，而只能得出壹种主观的印象或感觉5、评价者的失误。
评价者的失误包括评价者个人的偏见、晕轮效应、经常性误差、居中趋势以及害怕出现敌对情绪2、工作绩效评价标准不贴切或主观性太强。
工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是和工作密切相关的6、反馈不良。
为了使得工作绩效评价真正有效，必须就绩效评价标准或绩效评价工作和雇员进行沟通3、工作绩效评价标准不现实。
工作绩效评价标准是具有壹定激发潜力的工作目标。
而只有那些合理的且具有挑战性的目标才是具有最大激励性的7、消极地进行沟通。
评价过程会因评价者持壹种消极态度（如丝毫不能变通的心态、防御心理以及非建设性的方法等）和被评价者进行沟通而受到阻碍4、工作绩效评价标准的可衡量性太差。
工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是能够衡量的。
能够衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如每1000件售出的产品中只能有10件退货或每接到100个询问就必须能够售出8、工作绩效评价数据的使用有误。
如果工作绩效评价结果在人事决策和人力资源开发方面的使用不当，那么就偏离了工作绩效评价的主要目的。
此外，多重标准的使用、权重确定失误以及评价频率不当等，也是工作绩效评价中经常会出现的壹些问题图9-2（壹）绩效评估的壹个模型（二）组织中的绩效管理模型 图9-3绩效评估的用途用途等级 1. 薪资管理5.85 2. 工作反馈 5.67 3. 衡量个人优缺点 5.41 4. 记录员工决策 5.15 5. 确认个人工作 5.026. 决定提升 4.807. 衡量劣质工作 4.968. 帮助目标确定 4.909. 继续或终止聘用决策 4.75 10. 评价目标完成情况 4.72 11. 满足法律要求 4.58 12. 调任和分配决策 3.66 13. 临时解雇决策 3.51 14. 满足员工培训需求 3.42 15. 确定企业培训需求 2.74 16. 员工计划编制 2.72 17. 巩固权力框架2.65绩效改善绩 效考 核人力资源计划招聘和选择 人力资源开发 报酬方案 职业计划和发展内部员工关系员工潜能的评价18.确定企业发展需要 2.6319.确立有效研究的标准 2.3020.评价员工体系 2.04图9-4行政人员考评表姓名：部门：工号：考核期间：年月日～年月日评价因素对评价期间工作成绩的评价要点优良中可劣得分复核15～1312～109～76～43～01、工作态度A．遵守X公司制度和上级指示严格遵守偶尔违反有时违反经常违反从不遵守B．工作积极主动，责任心强壹贯如此相当好较好尚可差C．忠于职守，吃苦耐劳、任劳任怨壹贯如此相当好较好尚可差D．主动学习新知识、新技术、新政策规定很主动较主动壹般偶需督促时常需督促E．虚心地听取他人意见，和同事同心协力虚心接受、全力配合较能接受、主动配合基本接受、肯于协助尚可不愿接受及配合F、不打乱工作秩序，不妨碍他人工作壹贯如此相当好较好偶有发生时常发生G、出勤状况（病假、事假）全勤3天以内4～6天7～9天10天之上2、工作能力A、工作计划制定适当（计划性）完全能按计划执行基本能按计划执行误差较小变动较大差距太大无法完成B、专业知识、政策法规的掌握程度（专业知识）精通熟练技能提高较快尚可技能生疏，掌握较慢C．正确理解工作内容（理解能力）完全理解无须指点较好理解，稍加指点基本理解，仍需经常指点大致理解，仍需详细指点无法理解需每步指点D．做好事前的准备的工作（准备工作）准备充足、全面基本准备就绪事前稍加准备准备工作仍需加强未做任何准备E．及时和同事及协作者取得联系，使工作顺利进行（协作能力）积极联系，主动配合较为主动较好尚可差F．在工作中熟练程度和技能有较大提高精通熟练技能提高较快尚可技能生疏，掌握较慢G．善于掌握新知识、新技术，且运用到工作中（学习能力）善于掌握能很快掌握能较快掌握基本能够掌握不能掌握H、善于总结工作中的问题，改进工作方法，提出合理化建议善于总结，时常提出主动改进壹般能按要求提出改进方案按部就班，不求改进I、工作中发现问题能及时联系、汇报、且主动解决严格遵守基本遵守能够配合协助解决问题拖延较长不汇报不解决3、工作绩效A、工作方法合理，时间和经费的使用十分有效，工作效率高很有效效率较高壹般尚可欠佳B、工作中没有半途而废、不了了之和造成后遗症的现象壹贯如此相当好较好尚可差C．日常业务处理得当，工作差错少，经常保持良好的成绩壹贯如此相当好较好尚可差D．迅速、恰当地处理工作中的失败及临时追加任务完成的不错较好完成基本完成尚能完成无法完成评语部门意见X公司意见总分图9-5管理人员考评表姓名：部门：工号：考核期间：年月日~年月日评价因素对评价期间工作成绩的评价要点优良中可劣得分核查权重（％）加权得分加权平均141218 61.勤务态度a.把工作放在第壹位，努力工作b.对新工作表现出积极态度c.忠于职守，严守岗位d.对部下的过失勇于承担责任2.业务工作a.正确理解工作指示和方针，制定适当的实施计划b.按照部下的能力和个性合理分配工作c.及时和有关部门进行必要的工作联系d.在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作3.管理监督a.在人事关系方面部下没有不满或怨言b.善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神c.十分注意工作现场的安全卫生和整理整顿工作d.妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务4.指导协调a.经常注意保持提高部下的劳动积极性b.主动努力改善工作和提高效率c.积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质d.注意和其他部门的关系，使工作协调进行5.总结报告a.正确认识工作意义，及时提出合理化建议b.工作方法正确，时间和费用使用得合理有效c.工作成绩达到预期目标或计划要求d.工作总结汇报及时、准确、真实直接领导意见评语总分签名：人力资源经理意见签名：X公司领导意见签名：图9-6技术人员绩效考评（示例）评价因素评价要点权重分值及标准基准个人得分全部要素点12 9 6 3 0 加权前加权后工作态度忠于职守、吃苦耐劳、任劳任怨20%20% 壹贯如此相当尚可欠佳差 6 遵守X公司规章制度，有效利用工作时间10% 严格遵守偶尔违反有时违反经常违反从不遵守9 团队精神30% 很好好尚可欠佳差9 虚心好学，不骄不躁20% 非常相当壹般欠佳自以为是 6 有始有终，不半途而废。
