宜化文化解读

企业文化这是一个发展的时代。

这是一个文化的时代。

这是一个以人为本的时代。

时代需要思考，需要引领，需要精神，需要与时俱进。

当湖北宜化集团的经济发展和机制创新正在成为一个引人注目的“宜化现象”时，有不少关心宜化、鼓舞宜化、支持宜化、研究宜化的人们都存在着这样的疑问：是什么让宜化的五万名员工激情自信、斗志昂扬？是什么让宜化在金融危机的风暴中排除万难、独领风骚？其实早有答案。

就本质而言，可以说是“以人为本”；就理论而言，可以说是“实事求是”；就实践而言，可以说是“发展创新”……但归根结底是文化宜化成就了经济宜化。

一、走进宜化宜化集团是中国石化行业最具影响力十大代表企业之一。

旗下拥有205家法人主体，包含66家生产型公司，30家矿产型公司，71 家贸易型公司，14家投资型公司，8家化机公司，12家房地产公司，2家酿酒企业，2 家金融服务型公司，其中2家上市公司（湖北宜化、双环科技），5家中外合资公司，在北京、湖北、湖南、河北、河南、重庆、贵州、四川、云南、山西、内蒙、宁夏、青海、新疆等地都有研发中心和制造基地，重点发展化肥、化工、农药、电力、酿酒、金融、商贸、矿山开发、工程设计、房地产开发、化工机械制造、零售、种业共十三大产业，拥有100多种产品。

宜化集团现有总资产530亿元，从业人员5万多人，2011年实现销售收入560亿元，年出口创汇10亿美元，在中国500强排名186位。

2011年，宜化的社会贡献总额达到118亿元，社会贡献率高达24%，其中仅上缴国家税收近18亿元，近十年累计缴税突破60亿元，另外全年支付员工工资及各类补贴20多亿元，全集团正式工工资与2010年相比增长17%。

2012年销售收入将向700亿元进军。

公司先后荣获“全国先进基层党组织”、“全国国有企业创建‘四好’领导班子先进集体”等荣誉称号。

宜化创造经济发展奇迹，关键在于六大优势：一是规模优势。

宜化是全球最大的多元醇生产基地，年产12万吨季戊四醇，在全国市场占有率达80%，同时，成功开发出双季戊四醇、三羟甲基丙烷、双三羟甲基丙烷等产品。

让文化成为快乐的源动力快乐是人精神上的一种愉悦，是一种心灵上的满足，它会使一个人变得开心。

每个人都渴望快乐，快乐工作，快乐生活，但怎样才能获得快乐？快乐的源动力又是什么呢？今天我演讲的内容《让文化成为快乐的源动力》正是解决这一疑问。

我认为我们持续快乐的源动力来自于我们自身对所从事工作的喜爱和对公司的热爱以及公司整体和谐的快乐氛围，而这一切都和一个公司的企业文化有着紧密联系。

只有快乐文化才能让员工感到快乐，我理解的快乐文化是一种良好的、愉悦的工作氛围，员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处，工作环境和谐，大家都能快乐工作，快乐学习，快乐生活。

而宜化文化正是这样一种文化，一种能使人感到快乐的文化。

宜化文化的出发点是统一价值观，落脚点是以人为本，宜化的很多管理制度都充分了体现人性化而非等级化，以便尽最大可能给员工提供轻松愉快的工作环境，同时为每一个员工设计了良好的职业生涯规划，帮助大家实现自身理想，能够与公司一起成长，让“努力工作”成为他们自发自愿的行为，从而上升为“快乐工作”。

一个人的职业幸福感，就是我们现时生活与发展的基本需要得到满足，潜能得到充分发挥、个人能力得到不断提升而获得的持续快乐体验。

宜化文化能够使人获得职业幸福感，那它又是如何提升我们的快乐指数呢？1、帮助我们“三个不断” A、个人收入不断提升 B、个人能力不断提升 C、事业基础不断壮大2、营造公司快乐氛围；以固化的晨会、周例会、专题会等为基础，以经常性的文化活动为契机，不断增进上下级之间、同事之间的交流、沟通，增进了解、加深友谊，并最终促进公司快乐氛围的延伸与整体和谐。

3、树立公司激励氛围；定期评选先进个人和比较管理第一名，以榜样为力量，弘扬积极向上的文化氛围，促使每一个员工都能够把“工作有成就、团队有荣誉”当成职业使命的第一要素，使整个团队充满互相激励的良好氛围。

4、营造公司“家的温馨” ；在紧迫的工作下，员工很容易出现疲态，甚至欠缺活力和工作情绪，而营造“家的温馨”却让员工心头温暖起来，使他们工作起来更快乐。

宜化文化词典一、人本理念以人为本，就是用先进的思想与文化置换落后的思想与文化。

以人为本，就是尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。

以人为本就是倡导和谐的人际关系。

以人为本就是开展各种培训，培养一大批专才。

以人为本，就是要为人才提供施展才能的平台。

以人文本，就是坚持严厉管理。

以人为本，就是实行跳跃式的奖励和严厉的处罚。

以人为本，在于广泛引进企业急需的大批技术人才。

以人为本，就是要拥有一大批从注重技术到注重人本的管理。

以人为本，需要一大批会做人的工作队伍。

二、思想之光统一思想必须统一价值观。

管事必先管人，管人必先管思想。

经济止滑易，精神止滑难。

整合最关键是思想、人心、文化的整合。

美就是美，丑就是丑。

“什么是领导对员工好”、“什么是员工对领导好”。

《会议纪要》是宜化企业文化的纲领性文件。

先进的文化不仅能激励人、鼓舞人，也会批评人、淘汰人。

文化要以效益为中心。

企业要从“硬实力”向“软实力”转变。

磨难是伟大企业的必经之路每个人进步1%,1万名员工就进步10000%，从重视少数骨干向重视全员性转变。

磨难是企业必经之路。

优越感是隐藏在人身上的“毒瘤”，是一个人发展的最大障碍。

不换思想就换人健康的种子到处都是，即使有几粒发霉的种子，也没有生存的土壤热气球只有充满热气才能腾飞，一个人只有充满热情才能成功激情应该是远大理想与严格务实的工作态度的结合对人的批评，就像抽陀螺，不抽就不转，抽了才会转只有真正的强者才能战胜寂寞精神文明工作就是要制造战斗力、凝聚力、团结和稳定弘扬主流文化，就是要把宜化的成功、宜化的前途、宜化的发展、宜化的希望交给员工宜化管理无禁区把工作当作游戏，而不是包袱个性产生创造力，共性产生融合力不仅向“钱”看，更要向前看干部无功便是过小富即安、不思进取的思想是宜化发展的“绊脚石”职务是一种权利，而是一种责任发展产生和谐，和谐促进发展始终处于不安分状态，才能从优秀走向卓越企业文化是双刃剑成功不仅是事业上的成功，更是家庭上的成功一亿元钱源自每一分钱的积累，一个伟大的企业源自每一个人的艰苦奋斗人脉就是企业的命脉面对歪风邪气要像战马一样时刻保持高度警惕和昂扬斗志不为薪水而工作，薪水自然会提高内部营销就是使员工与公司的价值观相一致，增强员工对企业的认同感、使命感、归宿感有危机感者永无危机，无危机感者常有危机坐进观天等于坐以待毙真正的感恩是勇于承担责任，对社会付出，给他人幸福要低调做人，高调做事精神危机才是宜化真正的危机人心整合要有优秀的女干部作支撑人心整合需要有爱心人心整合需要智慧人心整合需要有业绩、有变化来支撑人心整合需要内部营销人心整合需要有表现形式企业发展不能因噎废食因为难，所以成功要用文化来带动培训，重“术”更要重“道”人与人之间98%的矛盾来自于误会企业是一棵生命之树，这棵生命之树的土壤是文化文化建设要善于把握度，要与工作和效益联系起来文化是引擎，“六大任务”是固定轨道把简单的事情重复做就是成功痛苦的经历往往会成为一个人成功的动力宜化文化是词典三、管理艺术标胶管理出效益，相互竞争增活力“双拧双高”即拧出管理中的“水”，拧出生产经营中的“水”，提高企业的效益，提高员工的收入执行力就是按质按量地完成自己的工作任务三个等于零：学习不考试等于零，制度不考核等于零，考核不扣钱等于零用企业“三心”换来员工“三心”要提高管理水平，本质是要提高管理者素质和待遇管理要相信制度，不能相信人迁就和照顾某些成功人士，就是对所有员工的不负责和不照顾转变一个人的功劳大于开除一个人功劳的1000倍激励是创新的源泉，惩罚是维持现状的手段接待出效益、出生产力培训要花很多钱，但不培训要花更多的钱群团干部是企业与员工之间的粘合剂、安全生产的稳定剂、经营管理的润滑剂、企业发展的推动剂卖产品，就是卖文化、卖习惯、卖信任市场与市场的竞争，也是感情与感情的竞争以客户为本，也要敢说“不”让正气长存宜化，让公理永驻宜化无情的管理，有情的安排管理不能我松一尺，你就放一丈为什么首先提出“离婚”的不是我？员工能炒企业的鱿鱼，企业也能炒员工的鱿鱼企业管理需要一大批“无赖”四处突击，查找问题开前门，堵后门管理要敢于硬碰硬产品质量是宜化“抗洪的大堤”四、人才观念尊重知识、尊重人才，就是把企业的生产经营大权真正交到有知识的人手中最有价值的引进是人才的引进，最有价值的投入是人才的投入1名大学生可能不如1名高中生，但100名大学生绝对超过100名高中生在人才成长初期，对其优点要用放大镜去看，对其缺点要“睁一眼闭一只眼”惟人才论，但不惟文凭论人才成不了材，不是他的问题，而是领导的问题真正的人才是生长在贫瘠的土地上的“野生植物”没有经验的新人就像一张白纸，可以画很多美丽的画人才不在于拥有量，而在于使用量女员工培养不好可能是包袱，培养好了就是财富只想当元帅的士兵也不是好士兵学别人不愿学的东西，才能做别人不能做的事情人才素质的提高是我们长期坚持不动摇的永恒课题培养人才如同栽树一样，要做到选好重、育好苗、勤浇水、多施肥、不能摇五、安全意识安全是最大的政治，是干部的政治生命安全五最：最重视、最有意志力、最得力的措施、最残酷的处罚、最持之以恒的工作宁可少赚一个亿，也不能丢掉一条命重视安全是对自己、对老婆和孩子负责不讲安全者就是毒贩子违章就是自杀压力容器和危化品是影响宜化发展的两个关键按钮“七新”是造成安全不稳定的重要因素安全管理首先要明确责任主体安全教育要学会小题大做安全环保是宜化的立身之本用心、用脑、用情管理安全六、领导智慧服从是领导之母，学不会服从，就学不会领导领导要定好位，而不是越位，就是要从蓝领变成白领，从明星变成导演，从粗暴管理变成文明管理，从管事变为管人批评是无价之宝，领导要经常对部下说“不”，经常挑部下的“刺”对待员工，既要有“鲜花和面包”，也要有“鞭子和大棒”各级干部要管好自己的“羊”，经常称称重创业初期，领导者是精神鼓舞者；发展阶段，领导者转而称为现实挑战者领导干部应称为企业文化的播种机和啦啦队长不能让一个人累死，也不能让一个人闲死领导干部要有“狼”的斗志和精力领导要当好一名“司机”领导干部要学会当领导，不能自我设限领导者素质的高低直接关系着企业的兴衰成败时刻处于危机意识中的领导干部更容易胜任挑战性的工作领导必须具备“四力一心态”，即沟通能力、说服力、意志力、工作能力和阳光心态企业文化的最大受益者是领导，真正受束缚的也是领导看不出问题就是最大的问题领导干部要学会在纷繁复杂的局面中迅速抓住事物的本质。

宜化文化之再回首
一、宜化文化是宜化集团内部员工共享，并影响企业内部人与人之间关系的非正式的价值观和规范。

出发点：建立统一的的价值观
落脚点：以人为本
核心：“实事求是、从严治厂、艰苦奋斗、争创一流”的企业精神
“实事求是”是宜化的思想路线；“从严治厂”是宜化的管理理念；
“艰苦奋斗”是宜化的工作作风；“争创一流”是宜化的工作标准。

文化愿景：“构筑中国百强，打造百年宜化”
终极目标：“消除歧视，追求平等，构建和谐”
二、宜化文化持之以恒发展的关键是什么？
（1）企业领导人的价值观要与员工的价值观、社会的价值观相一致。

（2）防止共同价值观松懈的关键是领导。

（3）文化要与效益结合起来，要奖励执行文化的人，从而激励更多的人去培植、提炼、执行文化。

（4）企业文化要是全员性的文化。

三、“五六七”管理思想
（一）五项措施
1、解决分配问题
2、抓好信息化建设
3、做好培训
4、调整组织结构
5、请求上级支援
（二）六大任务
1、建立文化愿景，持之以恒地抓好文化建设
2、建立学习型组织，打造卓越团队
3、加强内部营销，建立畅通的沟通渠道
4、深入推进制度化、程序化、信息化、精细化、标准化管理
5、稳步推进目标管理
6、坚定不移地建立诚信体系
（三）七大法宝
企业文化
群团干部
比较管理
信息化
责任追究
目标管理
培训。

阳光心态是怎样炼成的酒业集团铜仁战区：王华毅明董事长在化肥营销系统2012年年终总结会上的总结；让我受益匪浅、董事长深谋远虑、博大精深、特例独行的思想，是我们宜化集团扬帆远航、尘封破浪迈向双百愿景最有力的保障。

董事长的讲话高瞻远瞩、深入浅出、形象生动，每次学习董事长的会议纪要，思想上都是一次洗礼、促进,感受到自己作为一名宜化人无比的幸福和自豪。

一、对五六七的认识1、多想批评内容少想批评后果。

“批人很爽，挨批很烦”，对于每个人来说，挨批心里都会不舒服，更何况领导的批评都是在大会上批。

挨批次数多一些，可能有人就会觉得很难受、压力大。

为什么觉得很难受呢，是想到了自己的面子没处搁，为什么觉得压力大呢，是想到了挨批后自己的位子是否保得往，自己的年薪是否保得住。

领导批得再狠一些，甚至会觉得自己没尊严。

对这个问题，我的理解是多想想批评内容，少想批评方式；多想自己可以得到的进步，少想自己被处理的后果。

领导为什么批评我，我肯定哪里没做好。

我的经验是；之所以挨批，要么自己的工作效果不好，要么自己的工作方法有问题，要么自己的思维方式有问题，要么自己没有理解领导的思想。

2、批评并不是说明一个人一无是处、表扬一个人并不是说你没有问题，批评一个人并不是否定你的成绩。

因此“得了表扬不要笑、挨了批评不要哭”。

我的经验是小批评往往有大表扬，大表扬后有大批评。

因为小批评说明总体工作还是好的，只是某个方面有问题；但大表扬意味着要求上了新台阶，能不能胜任是一个严峻的考验。

相反，如果老是想着领导批评我了，是不是不相信我了，是不是要放弃我了，自己就会觉得很累。

3、批评说明领导对你期望值很高。

之所以受到批评，不外乎两种情况，一是因为你应该做好没有做好，二是因为你能够做好没有做好。

如果领导一旦认为你没有这个能力，无论怎么批你都无法进步时，你可能从此不会挨批了。

如果你想不挨批，你就永远不挨批！结论：工作中只要我们拥有积极心态，勇于将“坏事”变成“好事”，我们就会开心快乐！光有调整心态的方法还不行，还必须具备保持心态的能力，不能天天挨批，天天调整心态，最有效的方法是做好本职工作！二、自身运用情况分析行动的心态，最好的保持。