绩效考核工资表

绩效考核评分标准—绩效工资标准工资绩效发放标准尤卡员工薪资发放标准为了规范公司薪资模块,提高工作态度，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有法可依,结合我公司实际情况，特制定本标准。

一、拓展部1.拓展部经理工作职责：除了拓展店面外，还肩负管理整个拓展团队,如配合人事部做员工招聘、入职，配合财务部做员工绩效考核等等。

薪资标准：底薪3000元/月。

餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。

拓展部经理由拓展部内部提拔上岗，无需试用！拓展店面提成：10平方至15平方奖励2000元;15平方至30平方奖励3000元；50平方以上奖励3500元,以上提成需拓展店面正式营业后和工资一起发放。

并享受所拓展店面的5％盈利分红，年底结算。

薪酬核算方式如下：月薪=底薪+提成+补助年底奖金=所拓店铺年净利润＊5%年薪=月薪＊12+年底奖金2.拓展专员：工作职责：根据公司对店面的要求,合理的拓展店面,试用期三个月，试用期内只需完成一家店面即可转正。

薪资标准：试用期底薪1500元/月，转正底薪2000元/月。

餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。

拓展店面提成：10平方至15平方奖励2000元;15平方至30平方奖励3000元；50平方以上奖励3500元,以上提成需拓展店面正式营业后和工资一起发放。

并享受所拓展店面的5％盈利分红，年底结算.薪酬核算方式如下：月薪=底薪+提成+补助年底奖金=所拓店铺年净利润*5%年薪=月薪*12+年底奖金二、营业部1。

区域经理工作职责：在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务；参与制定销售目标计划;拓展开发新的店铺，核定租房价格，填报开店申请，由公司确认后签订房屋租赁合同；配合店内设计装修;招募新店员；下单至采购部筹备开店前的设备、物料清单；负责办理相关经营证件；办理新店验收手续;管理所辖区域内各店的销售和技术培训，按公司要求上报店面销售情况，做好日常店面管理工作。

火锅店薪酬体系工资表
店长，经理，厨师长三个月考核一次。

分为A： B： C晋升一级从底薪上升500元。

基层员工
晋升一级底薪加200次。

业绩考核标准：完成营业额指标100%领取全额绩效。

〈超出营业额指标按照超出营业额的2% 提成〉完成营：指标95%至99. 9%拿业绩奖1500X90% = 1350元。

完成指定目标95%至90% 拿业绩奖1500X70% = 1050元。

完成业绩90%至85%拿业绩奖1500X60%=900元。

85以下无
本钱考核标准:食材本钱:指定毛利率，〈例如指定毛利率60%〉完成指定毛利率得本钱考核100%即1000元，超出〈0.1至0.5个点奖200元超出0.5至1个点奖500元〉完成指定95% 至99. 9指标得1500X90% = 1350元，完成95%至90%指标得1500X70% = 1050。

超出1个点无本钱奖金。

人力本钱，人员标配，人均贡献值。

低耗本钱指定营业额标配，水，电，气，低耗产品，洗洁精等低耗产品。

绩效考核标准：店面检查绩效考核得分95分至100分得全额奖金1000元。

绩效95分至90 分得奖金1000X80% =800元，90分至85分得奖金1000X70% =700元。

85分至75分得奖金 1000X60% =600 元。

75 分以下无。

薪资结构表一、薪资构成月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300二、基本工资员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。

三、绩效工资绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。

四、全勤工资1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资；2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放；3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部；4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部；5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。

五、岗位工资1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。

六、薪资发放1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发2、3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。

2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。

六、加班、请假计算1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班；2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。

绩效考核等级绩效考核等级工资表格绩效考核是一种衡量员工工作表现的评估体系，在这个体系中，员工根据其工作表现被分配到不同的绩效考核等级。

绩效考核等级与工资紧密相关，不同的等级将对应不同的工资水平。

下面是根据绩效考核等级所设计的工资表格：绩效考核等级 A:在这个最高级别的绩效考核等级下，员工的工作表现非常出色，完成任务的质量和效率都远远超出预期。

这些员工对公司的发展做出了重要贡献。

- 基本工资：XXXX元/月- 绩效奖金：XXXX元/月绩效考核等级 B:这个绩效考核等级适用于表现良好的员工，他们完成任务的质量和效率都达到了预期标准，并且展现出了较高的工作能力和责任感。

- 基本工资：XXXX元/月- 绩效奖金：XXXX元/月绩效考核等级 C:在这个等级下，员工的工作表现达到了预期标准，完成任务的质量和效率能够满足工作需求，但还有一定的改进空间。

- 基本工资：XXXX元/月- 绩效奖金：XXXX元/月绩效考核等级 D:在这个绩效考核等级下，员工的工作表现达到了基本要求，但尚未达到预期标准，需要进一步提高工作质量和效率。

- 基本工资：XXXX元/月- 绩效奖金：XXXX元/月绩效考核等级 E:这个最低级别的绩效考核等级适用于工作表现较差的员工，他们完成任务的质量和效率都未能满足工作需求。

- 基本工资：XXXX元/月- 绩效奖金：XXXX元/月绩效考核等级 F:这个特殊等级适用于那些因特殊原因无法参与正常工作的员工，如长期病休等。

- 基本工资：XXXX元/月- 绩效奖金：XXXX元/月请注意，以上工资表格仅是一种示范，实际的工资水平可能会根据不同公司和行业的要求而有所差异。

此外，员工的工资除了绩效考核等级外，还可能受到其他因素的影响，如工作年限、学历等。

最后，公司应当建立公平、透明的绩效考核体系，确保员工在工资分配上能够得到公正对待。

同时，员工应当努力提高自己的工作表现，争取更好的绩效考核等级和工资水平。

绩效考核与绩效薪资情况1、一般管理人员绩效考核总薪资=固定薪资(占90%)+绩效薪资(占10%)96分以上(含96分) 绩效薪资*120%95-90分(含95、90分) 绩效薪资*110%89-80分（含89、80分）绩效薪资*100%79-75分（含79、75分）绩效薪资*80%74-65分（含74、65分）绩效薪资*70%64-60分（含64、60分）绩效薪资*50%59分以下（含59分）绩效薪资*02、主任级以上（含技术部主要管理）管理人员绩效考核总薪资=固定薪资(占87%)+绩效薪资(占13%)96分以上(含96分) 绩效薪资*120%95-90分(含95、90分) 绩效薪资*110%89-80分（含89、80分）绩效薪资*100%79-75分（含79、75分）绩效薪资*80%74-65分（含74、65分）绩效薪资*70%64-60分（含64、60分）绩效薪资*50%59分以下（含59分）绩效薪资*0注意：现在与《成衣中心2008年经营计划》有抵触的绩效比例，一概按《成衣中心2008年经营计划》执行。

如车间主任、副主任、吉安生产经理、斯飞达副总、车间技术指导员及在调薪表中有特别标注绩效工资的人员不按此比例。

3、经理级绩效考核总薪资=固定薪资(占82%)+绩效薪资(占18%) 100-90分（含100、90分）绩效薪资*120% 89-80分（含89、80分）绩效薪资*100% 79-70分（含79、70分）绩效薪资*80% 69-60分（含69、60分）绩效薪资*60% 59分以下绩效薪资*04、总监级绩效考核总薪资=固定薪资(占76%)+绩效薪资(占24%) 100-90分（含100、90分）绩效薪资*120% 89-80分（含89、80分）绩效薪资*100% 79-70分（含79、70分）绩效薪资*80% 69-60分（含69、60分）绩效薪资*60% 59分以下绩效薪资*0。

薪酬绩效管理方案第一条目的为规范和提高本车行薪酬管理水平，形成公平合理的薪酬分配和激励机制，充分调动员工的积极性，结合本车行实际，特制订本方案。

第二条原则和依据（1）遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。

（2）薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任；第三条适用范围本方案适用对象为：店面经理和店长岗位。

第四条薪酬结构与岗位工资（1）月工资收入:店面经理月=基本工资+绩效工资+管理绩效奖金+福利津贴；（2）岗位工资标准如下表：薪资等级对应业绩达标完成情况进行对应发放。

（数值仅供参考，根据实际情况调整）岗位工资对照表第五条薪酬解析（1）基本工资：根据该岗位员工能力及对公司的价值贡献度,具体根据店面管理业绩达标完成情况进行对应发放。

绩效工资：采用KPI考核机制，绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。

试用期内员工当月没有绩效工资。

（2）管理绩效/提成：（数值仅供参考，根据实际情况调整）2.1店面经理绩效奖金分配表：（3）福利津贴：含全勤奖、工龄奖及其他。

3.1全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工，每人当月发给200 元。

3.2工龄奖：根据实际参加工作年龄核算，每年调整一次，如下表。

3.3 其它：①保险：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险；②员工活动：公司不定期举行各种员工活动。

③过节费：公司视经营情况在法定节日发放祝贺金。

④其他扣款项：指非正常工资以外的其它扣款项，例如：职工保险个人承担部分金额、其它事由等。

第六条绩效考核（1）考核方式及周期绩效考核方式为月度考核，采用上级直接评价关键指标考核方式进行考核，于每月的1-5日内完成上月的考核，作为每月发放绩效工资的依据（遇节假日顺延）；（2）岗位绩效考核内容（满分值100分）店面经理岗位月度绩效考核表（3）个人考核得分与个人考核系数对照表如下：（4）绩效工资计算：月应返绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数；例如：绩效工资500元，考核表85分，那相应系数就是0.8；绩效工资：500*0.8=400元。

关于绩效工资计算方法说明一、职员工资职级对照表
备注：从69-70级，基本工资为700元,岗位工资固定为70元，考勤工资固定为65元；绩效工资为15%,余额为加班工资。

从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班工资。

二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表：
三、实例一
某员工月工资总额为2000元，绩效工资为工资总额15%，即300元当月绩效考核等级为A；
当月实际工资=1700+300×110%＝2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩效考核等级为“C”；
当月实际工资＝1445+255×60%＝1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明，如有不清楚的，可到人力资源部咨询。

出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。

专业技术职务类岗位绩效工资等级表专业技术职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级副总级资深 A 4003860高级 B 340 约20% 3220普通 C 290 约20% 2680经理级资深 A 210 约40% 2230高级 B 180 约20% 1860普通 C 150 约20% 1550主管级高级 A 110 约40% 1110普通 B 95 约20% 925见习 C 80 约20% 770 850文员级高级 A 850 910 970 1030 1090 60 约40% 550 610 670 730 790普通 B 700 750 800 850 900 50 约20%450 500 550 600 650备注1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级；2，专业技术职务晋职工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约20%，跨职级则为约40%(计算值取整，个位数为5或0)。

3，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不再继续享受其相应的待遇。

注：表中的数据为模拟数据，仅供参考日期姓名工号职称工作部门担任工作雇佣日期记录： [ ]优 [ ]好 [ ]普通现在工资率：将调整工作率：理由（任选一种）[ ]晋升 [ ]调整工作 [ ]考绩优良 [ ]年资增加最低工作率工作等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期日期姓名工号职称工作部门担任工作雇佣日期记录： [ ]优 [ ]好 [ ]普通现在工资率：将调整工作率：理由（任选一种）[ ]晋升 [ ]调整工作 [ ]考绩优良 [ ]年资增加最低工作率工作等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期变更工资申请单工厂日期姓名工号职称工作部门担任工作聘用日期记录□优□好□普通（任选一种）现在工资率将调整工资率理由（任钩一种）□晋升□调整工作□考绩优良□年资增加最低工资率工资等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期员工工资职级核定表年月日姓名职务等级年龄年月日生岁工龄年月日至职计年月评定标准说明 1 2 3 4 5 权数点数学历初中高中大专硕士以上服务年资1年2年3年5年以上10年以上相关经营1年2年3年5年以上10年以上其他经营1年2年3年5年以上10年以上成绩- 丙乙甲优原等级原评定点数基本点数合计 1.本年点数核定本薪职务加给全计总经理主管经办操作员奖金分配表月份科组每点金额元工号姓名出勤日数出勤计点效率考核计点品质考核计点合计点数奖金金额合计说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。

教职工奖励性绩效工资考核方案为推进我镇学校绩效工资的顺利实施，根据《县义务教育学校绩效工资实施细则》要求，结合我镇实际，特制定本考核方案。

一、指导思想深入贯彻落实科学发展观，全面执行党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性为切入点，以工作绩效为核心，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我镇教育事业持续、健康、快速发展。

二、考核范围教育办人员（总校长由县局考核）；全镇小学教职工；镇中心幼儿园教职工（不含临时人员）。

三、考核办法（一）单位奖励性绩效工资总量的核定奖励性绩效工资包括边远山区教师津贴、干部津贴、班主任津贴、教职工奖励性绩效工资四部分，其中，边远山区教师津贴由县提取，干部津贴、班主任津贴在绩效工资总量中提取，(提取的方式以实际所需津贴占全镇总量的百分比提取)其余部分按学年核定到考核单位。

1、干部津贴发放按县教育局规定：以教育办、教育局对每位干部最后一次批复职务为准。

2、班主任津贴从总量中提取后，按各校班级数及班容量的四个档次核发到单位。

（二）分类考核奖励性绩效工资的考核按学年进行，干部、教师和其他教职工（管理人员、教辅人员、工勤人员）分别量化考核。

1、干部考核。

实行百分制。

（1）教育办成员（不含总校长）的考核，由教育办制定考核体系和量化标准单列进行考核；（2）小学、中心园一把手校（园）长的考核内容和量化计分办法由镇教育办制定，并由镇教育办统一组织实施，其中年度目标考核占50%，以教育办年度目标考核结果为依据；学年度教育教学工作考核占50%，主要包括考勤、工作量、工作作风、管理水平、工作成效等内容。

其他干部的考核内容和量化计分办法由单位统一制定，并由单位统一组织实施（其中任课、兼课情况占绩效考核工作量的30%）。

2、教师考核。

共计105 分，主要包括考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩、师生评价等内容。

备注:1.销售额完毕率（与本年度计划相比）: 按实际到达率换算；2.市场筹划实行旳实效性: 由营销副总经理根据实际状况评分, 好（10分）、很好（8分）、中（6分）、较差（4分）、差（2分）；3、月度信息汇总旳及时性与实效性: 由营销副总经理根据实际状况评分, 好（15分）、很好（12分）、中（9分）、较差（6分）、差（3分）；4.计划工作到达率：实际工作项目数/计划工作项目数, 按实际到达率换算。

5、互评部门: 营销筹划部、计财部、技术部、研发部。

一、目旳为明确工作目旳、工作责任, 企业与事业部总监签订此目旳责任书, 以保证工作目旳旳按期完毕。

二、责任期限××××年××月××日~××××年××月××日。

三、职权①对企业销售人员旳任免提议权及考核权。

②对市场营运有决策提议权。

③有权组织制定市场管理方面旳规章制度和市场营销机制旳建立与修改。

④市场营运费用规划及提议权。

四、工作目旳与考核（一）业绩指标及考核原则（二）管理绩效指标①企业形象建设与维护, 通过领导满意度评价分数进行评估, 领导满意度评价达____分, 每低____分, 减____分。

②客户有效投诉次数每有1例, 减____分。

③关键员工保有率到达____%, 每低于1%, 减____分。

④下属行为管理。

下属与否有重大违反企业规章制度旳行为, 每有1例, 减____分。

⑤部门培训计划完毕率达100%, 每低于1%, 减____分。

⑥销售报表提交旳及时性。

没准时提交旳状况每出现一次, 减____分。

五、附则①我司在生产经营环境发生重大变化或发生其他状况时, 有权修改本责任书。

②本责任书旳签订之日为生效旳日期, 责任书一式两份, 企业与被考核者双方各执一份。

11.1 营销部关键绩效考核指标11.3 企划部关键绩效考核指标11.4 营销部经理绩效考核指标量表11.5 市场部经理绩效考核指标量表11.6 企划部经理绩效考核指标量表11.7 市场人员绩效考核方案第13章销售促销人员绩效考核13.1 销售部关键绩效考核指标13.2 区域部关键绩效考核指标13.5 直销部经理绩效考核指标量表13.8 销售人员绩效管理方案。

绩效工资计算方法关于绩效工资计算方法的说明为了更好地激励员工，公司决定实行绩效工资制度。

下面是职员工资职级对照表，包括基本工资、岗位工资、考勤工资、加班工资以及个人绩效。

其中，职级越高，工资越高。

为了方便计算，我们将职级从1到50进行了编号，对应的工资标准也在表中列出。

其中，基本工资是固定的，而岗位工资、考勤工资、加班工资和个人绩效都是根据实际情况进行变动的。

需要注意的是，表中有一些数字存在错误，比如第17个职级的个人绩效工资应该是6000而不是1500.此外，我们也会根据公司实际情况进行调整，以保证绩效工资制度的公平性和合理性。

总之，绩效工资制度是一种激励员工的有效方式，我们希望通过这种方式，能够更好地发挥员工的潜力，提高公司的综合竞争力。

岗位工资、考勤工资和绩效工资是员工工资的重要组成部分。

根据员工的级别不同，基本工资、岗位工资和考勤工资也有所不同。

在69-70级，基本工资为700元，岗位工资为70元，考勤工资为65元，绩效工资为15%，加班工资则是剩余部分。

在71-72级，基本工资为700元，岗位工资为50元，考勤工资为50元，绩效工资为15%，加班工资也是剩余部分。

绩效工资的计算公式为：绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数。

绩效考核系数根据绩效考核等级的不同而有所不同，分别为S、A、B、C、D。

以下是两个实例：某员工月工资总额为2000元，绩效工资为工资总额的15%，即300元，当月绩效考核等级为A。

那么当月实际工资为1700+30×110%=2030元。

另一个实例是某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩效考核等级为C。

那么当月实际工资为1445+255×60%=1598元。

岗位工资的计算公式为：岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资。

考勤工资、绩效工资和加班工资的计算公式为：工资标准×相应工资百分比。

如果对以上内容不清楚，可以向人力资源部咨询。

机加车间各工序绩效考核办法机加车间的工资暂定基本工资+绩效考核+岗位工资+工龄工资,具体考核分配比例如下一、工资标准1、基本工资:700～900元2、绩效考核工资:0～300元。

岗位工资：30元工龄工资：10元/年/月二、机加车间的质量考核标准的几个要点规定（一）工时效率工资考核标准：占总考核工资的30%，办公室每月抽检一次1、按照制定的工时标准，考核当月每一天,每一份生产任务的完成情况.计算方法是从，图纸下达到个人手上计算，按照规定的时间完成，初期计算允许公式误差范围15分钟/每小时即当件产品全部工时四分之一的比例)当月完全按照规定时间内完成将得到全部工时效率奖金100.2、没有按照规定的时间，将按照时间比例从工时效率绩效工资中扣除相应的比例,超过15分钟后，每加超15分钟扣10％即10元。

3、在规定的时间内提前完成(允许误差除外）按照当月产品完成比例给予奖励，没提前30分钟奖励10元.每月超额完成奖励工资100（50）元.4、因上道工序错误而耽误的时间由上道工序承担工时。

（二）、质量工资考核标准:占总考核工资的40％产品质量考核可以分为一般不合格和严重不合格。

一般不合格：是指完成的交检产品有简单的毛病，经过简单修正可以放行使用的。

严重不合格：是没有按照图纸生产,导致严重浪费工时、废料的情况.1、在当月生产中由质检人员或主任检验出的产品每一次一般不合格项，扣除当月质量工资的5％，二次扣10%以此类推。

2、在当月生产中由质检人员或主任检验出的产品每一次严重不合格，按照实际发生产品原材料的价格扣除,同时将扣处因误工引起的相应人员的工时损耗费.3、所完成产品在当时完成环节没有检验出问题,而在事后的成品组装过程中逐步检验到质量问题的,要按照质量不合格的程度双倍补扣当事人、质检人员及车间主任的当月质量工资.3、当月质量严重不合格致使所有质量工资已经扣完,将从实际的基本工资中扣除.(三)满勤奖励：占总体考核工资的10％根据个人每月出勤状况，迟早早退情况,按照比例获得全勤奖励。

编号：_____________ 部门：_____________ 姓名：_____________总经办主任绩效考核表岗位：总经办主任被考核人：考核时期：年月被考核人确认：考核人确认：备注说明：适用期不参与绩效考核，2800元/月的薪资薪酬B1：1．岗位工资+绩效工资+工齡工资+满勤奖+安全奖=3000元2．岗位工资2200元+绩效工资+工齡工资100元+满勤奖100元+安全奖100元=3000元3．即绩效工资为：500元，绩效考核分数100分计，即5元/分4．绩效工资500元中，占比为经营额40%+毛利率10%=50%，其他分值按以上指标考核。

5．绩效工资的30%暂缓发放，以季度累计，作为风险抵押金，于每季节结束的次月结算。

薪酬B2：1．岗位工资+绩效工资+工齡工资+满勤奖+安全奖=3200元2．岗位工资2300元+绩效工资+工齡工资100元+满勤奖100元+安全奖100元=3200元3．即绩效工资为：600元，绩效考核分数100分计，即6元/分4．绩效工资600元中，占比为经营额40%+毛利率10%=50%，其他分值按以上指标考核。

5．绩效工资的30%暂缓发放，以季度累计，作为风险抵押金，于每季节结束的次月结算。

薪酬B3：1．岗位工资+绩效工资+工齡工资+满勤奖+安全奖=3500元2．岗位工资2500元+绩效工资+工齡工资100元+满勤奖100元+安全奖100元=3500元3．即绩效工资为：700元，绩效考核分数100分计，即7元/分4．绩效工资700元中，占比为经营额40%+毛利率10%=50%，其他分值按以上指标考核。

5．绩效工资的30%暂缓发放，以季度累计，作为风险抵押金，于每季节结束的次月结算。

总经理办公室业绩KPI指标总经办管理责任书为了保证酒店经营目标的如期实现，增强酒店活力，调动部门员工的积极性，强化各项效益指标的考核，现决定实行部门经济效益与员工分配直接挂钩制度。

经协商总经办责任人同意签订如下经营、管理目标责任书。