案例分析——经理的困惑

⏹《管理学》-——案例分析⏹案例分析题的测试是对考生相关理论掌握、系统思考与分析、观点组织与文字表达等综合能力的检验。

⏹解答这类问题，不仅要求考生拥有广阔的知识面，熟悉管理学极其相关学科的基本理论，能将各种知识融会贯通、灵活运用来解决实际问题,而且要求考生具有系统思维能力，在多方位、深层次地思考和分析问题的基础上，明确提出自己的观点,并以严密的逻辑、清晰的层次以及流畅的语言文字表述和论证自己的观点。

⏹由此可见，要想取得案例分析题的高分并不是一件很容易的事。

⏹《管理学》-—-案例分析⏹案例分析题旨在测试考生对现实中出现的管理问题给予有针对性的、较全面而深入的分析和解决的能力。

分析题一般都给出了篇幅较长的仿真的情景材料。

材料是经过命题者加工处理的，因而在某种程度上是认为编排的，但案例来源于现实生活,是对实际管理问题的概括提炼。

⏹案例分析题的出题和作答方式很有特点，它只针对背景材料提出问题，要求学生综合运用相关知识，给出自己认为是合适的答案，是一篇完整的管理、策划、咨询报告。

因案例分析题是开放式的无明确标准答案的主观题。

其解答也可以是千姿百态。

⏹《管理学》--—案例分析⏹案例分析题的基本特点：⏹1、针对综合能力考查，要求分析详细，主观性较强.⏹2、答案要求：抓住本质，分析透彻,要有逻辑性,层次分明，语言流畅，文笔优美，规范整洁。

⏹3、按一定的步骤解答.⏹案例分析题的解题步骤及注意事项⏹案例解题步骤⏹（1）、先看案例要求解决的问题⏹案例分析题最后提出要解决的问题一般比较简短，可先看问题,这样在阅读案例时就能有较强的针对性，容易抓住重点，提高效率.审题要认真，要抓住问题中的关键词，弄清问题要求分析的到底是什么。

⏹（2)、认真阅读案例⏹带着问题读案例，发现案例问题的本质是那一类大问题，如是企业成长发展过程中的问题、企业领导的用人问题、企业发展战略的确定问题、企业的内部管理问题等，这是解题的关键，不能被具体细节问题所迷惑。

李亮的困惑案例分析
案例名称：李亮的困惑
案例背景：
李亮是一名25岁的年轻人，刚刚毕业不久，在一家大型企业任职市场营销岗位，因为自己专业相关的背景和努力工作，很快便获得了公司的认可，升职加薪也是一路顺风顺水。

然而，最近他却发现自己有点困惑，感觉到自己的生活缺乏一些意义和价值，不知道未来的方向在哪里。

问题分析：
李亮是一名成功的职场人士，但他在职业生涯和个人发展方面遇到了瓶颈，他感到自己需要重新审视自己的目标和方向，以找到自己真正的价值和意义所在。

他的问题主要包括以下方面：
1. 缺乏自我认知和定位。

李亮虽然在职场上表现出色，但对自己的长期目标和价值缺乏明确的认知和定位，不知道自己的优势和不足在哪里，也不知道未来想要做什么样的工作。

2. 缺乏心理支持和指导。

李亮的家庭和社交圈都不是从事营销行业的人，他无法从家人和朋友那里获得有关职业生涯方面的指导和支持。

此外，他的公司也没有为他提供职业规划和发展方向方面的帮助。

3. 缺乏挑战和成长机会。

李亮感到自己的工作虽然稳定，但却缺乏挑
战和成长的机会，他觉得自己的职业生涯在某种程度上已经停滞不前，这让他感到有些无助和失落。

解决方案：
为了帮助李亮解决困惑，可以考虑以下方面：
1. 推荐李亮进行自我评估和职业定位。

李亮可以通过职业测评和自我
反思，找到自己的优势和不足，明确自己未来的职业方向和目标。

2. 建议李亮寻求心理咨询和职业指导。

李亮可以寻求心理咨询师的帮助，探索自己内心深处的感受和需求，并且也可以向从事营销行业的
人士请教职业发展方面的建议。

组织行为学精选案例案例一:固定工资还是佣金制白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢?这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化.刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制,遭到经理拒绝，就辞职而去.分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。

组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。

这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。

根据激励理论，一个人的成就需要激励,成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神,对一个人的行为起主要的影响作用。

从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人,他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。

再从公平理论来分析。

公平不能激励人，只有不公平才能激励人，人们是否得到激励,不会由他所得到什么报酬来定,更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。

从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰.而小白所在的中日合资公司,没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。

案例二：青田乳胶制品厂1、姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后,为什么大家对这个事不平？姜、汪二人也很洩气准备调走呢？2、事到如今，请你给陈厂长出些点子。

这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例,分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析.青田乳胶制品厂在引进技术时,由于没有进行技术论证价格情况及售后服务，受到了损失，在外方专家无力解决技术难题的情况下，厂领导自力更生组建攻关小组，解决了技术难题，这个决策是十分正确的。

小张的困惑案例分析答案
引导案例：《小张的困惑》
小张是某五星级商务酒店的餐饮服务生。

某日，该酒店承接了一项非常重要的大型国际会议。

小张的领班孙某在晚宴之前进行了详细的接待计划安排，考虑到在用餐高峰时客流较大，领班孙某特别安排两名领位员，原本负责值台的小张被领班安排和小王合作，在餐厅入口处做领座员，餐饮总监也在现场作指导。

可是就在用餐高峰之前，餐饮总监发现某包厢准备还不到位，于是临时让小张去该包厢做好卫生及相关准备的扫尾工作。

小张一见是总监的命令，不敢怠慢。

可当小张做好包厢工作回到餐厅入口处时，客流量已经很大了，小王一人无法应付，导致不少客人产生不满情绪。

领班对小张擅自离开岗位给予严厉批评，并称事后将追究其相应责任。

而小张简直是一肚子的冤枉，自己明明是被餐饮总监调用的，并不是擅自离岗，他对领班的批评觉得很委屈。

分析答案：
嚣张应该听从领班指挥，餐饮总监没有指挥小张的权力。

餐饮总监应该直接指挥餐饮部经理，指挥小张属于越权指挥。

多头领导会造成下属无所适从的局面。

案例分析题一.北斗公司刘总经理在一次职业培训中学习到很多目标管理的内容。

他对于这种理论逻辑上的简单清晰及其预期的收益印象非常深刻。

因此，他决定在公司内部实施这种管理方法。

首先他需要为公司的各部门制定工作目标。

刘总认为：由于各部门的目标决定了整个公司的业绩，因此应该由他本人为他们确定较高目标。

确定了目标之后，他就把目标下发给各个部门的负责人，要求他们如期完成，并口头说明在计划完成后要按照目标的要求进行考核和奖惩。

但是他没有想到的是中层经理在收到任务书的第二天，就集体上书表示无法接受这些目标，致使目标管理方案无法顺利实施。

刘总感到很困惑。

根据目标管理的基本思想和目标管理实施的过程，分析刘总的做法存在哪些问题?他应该如何更好地实施目标管理?(1)目标管理是指组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要制订出一定时期内组织经营活动所需达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至于每个职工根据上级制订的目标，分别制订目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考核的依据。

(2)根据目标管理的基本思想和实施程序，我们发现刘总犯了以下几方面的错误：①对于如何制订合适的目标体系认识错误，他以为目标只需要他一个人制订就行了。

②对于目标到底订多高认识错误，他认为目标越高越好。

③在实施目标管理时，没有给予下属相应的权力。

④没有鼓励下属自我管理、自我控制。

⑤考核和奖酬机构没有制度化，仅停留在口头上，对下属无相应的激励和制约作用。

(3)为了更好地实施目标管理，刘总必须遵循科学的工作程序，并且注意实施中的一些具体方式：①要有一套完整的目标体系。

目标的制订必须是一个上下级反复协商的过程。

不是由上级独自决定的。

制定的目标不要过高或过低。

一般目标要略高于执行者的能力水平。

②组织实施。

目标既定，主管人员就应放手把权力交给下级成员，鼓励他们自我管理和自我控制。

③检验结果。

对各级目标的完成情况和取得结果，要及时地进行检查和评价，并且根据评价的结果，制定相应的奖惩措施。

中层执行力课程：打造高绩效团队实战版主讲老师：孙军正一、课程背景作为一名经理人，决定其成败的绝不仅仅是个人的业绩表现，还包括他领导的团队的绩效；团队的绩效决定着企业的成败。

本课程是集团执行系统创始人、中国执行力研究院院长、中国执行力十强讲师孙军正老师亲自研发并主讲的品牌课程之一，课程中的原理、方法与工具已在本土2800多家企业得到实施和应用，取得了惊人的效果。

核心内容已收录孙老师所著的管理丛书《总裁战略智慧》《领导执行智慧》《解放军执行力》等，在商界与社会上产生了极大的反响。

本课程是孙老师咨询式执行力培训课程体系中最受客户欢迎的课程之一，其三大特色（价值点）包括课前对客户调查诊断后提交《管理诊断与需求分析报告》，课中实战培训结束时提交《学员学习评估报告》，课后跟踪指导执行方案落地后提交《执行评估与改善报告》。

二、订制内训：课前一周，通过问卷调查、电话访谈等多种形式，深入全面了解客户及学员需求，设计有针对性的课程内容及培训形式，提供科学合理的整体解决方案及落地工具。

或由资深讲师孙军正老师亲自赴企业现场调研，为企业量身定制一套培训方案，课程内容更多结合企业实际案例予以讲解，课程内容更具针对性与实效性。

输出成果：《管理诊断与需求分析报告》。

三、全程激励：在受到激励的情况下，学员学习的积极性会成倍提升！每次培训，孙老师都会赠送10本自己的《执行力》著作，奖励给课堂上表现积极的优秀团队与学员。

四、课程收益1、理解团队的重要性，高绩效团队的特征；2、当前高绩效团队中存在问题的分析。

3、理解高效团队建设的1个前提—团队价值观；4、掌握团队成长的二个基础—做事原则与共事态度；5、学习实现团队高效的三大要素—目标、沟通、激励；6、学习打造高绩效团队的步骤五、课程特色：1、名师授课，游戏贯穿其间，深刻的道理体现在浅显的比喻；复杂的难题溶解于简单的故事。

2、寓教于乐，活跃的课堂气氛，体验、参与、互动的教学方式，让大家在学中练，在练中学。

小娜的困惑案例分析小娜的接待过程是否恰当小娜的困惑案例分析小娜的接待过程是否恰当秘书工作案例——秘书与同事沟通的方法这天一上班,总经理秘书小娜就把市场部的小马叫到自己的办公室,因为小马做的市场促销报告远远没有达到总经理的要求。

小娜一上来就对小马说:“小马,你看你写的是什么东西?我都不好意思拿给老板看!我真不知道怎么说你才好!我把老板的意思说得那么清楚,还给你发了邮件,你却写成这个样子!我真没见过这么差的促销报告!要是让老板看到了,别说你,连我这个当秘书的都不知道脸往哪里搁。

好在老板昨天下午出差了,要下星期三才回来,接下来你就看着办吧!”本来小马心里还有些过意不去,可是听小娜这么一说,马上换了一副“爱咋咋地”的表情:“我没有给老板当秘书的水平,所以只能写出这样的东西,你水平高你写呀!”“小马,你怎么说话呢?”“我怎么说话?我倒要问问你是怎么说话的!”小马反唇相讥。

“我说话怎么啦?”小娜有些莫名其妙。

“你自己琢磨去吧!”小马说完,摔门而去。

小娜傻了眼,她没想到,小马平素温文尔雅的,今天怎么像换了个人似的。

秘书该如何与同事进行沟通呢?一、要尊重对方的劳动在沟通过程中应多站在对方的角度考虑问题,保持低调、谦和的态度,把大事化小、小事化了。

市场部的小马根据秘书小娜传达的领导意图和要求,花费时间和精力完成了市场促销报告,小娜应首先对小马的辛劳予以肯定,使其获得一定的心理安慰与精神鼓励,为后面的沟通做好铺垫。

二、要给予有益的指导秘书工作十分繁杂,难免与同事发生矛盾与冲突。

这时秘书应对事不对人,以结果为导向,以把事情办成、办好为目标。

秘书小娜对领导的意图领会得比较透彻,对领导的要求认识得比较深刻,因而能够发现小马写的促销报告“远远没有达到总经理的要求”。

但是,小娜不应居高临下,颐指气使,一味地批评、指责(“你看你写的是什么东西?”“我真不知道怎么说你才好!”),一味地贬低、羞辱(“我真没见过这么差的促销报告!”),甚至说出不负责任的话(“接下来你就看着办吧!”),而应根据领导的意图和要求,针对小马写的市场促销报告提出意见和建议,供小马修改完善时作为参考。

案例分析：一）萍服装叶店私营企业“叶萍服装店”店主兼经理吕叶萍三年前办起这家服装店以来，一直经营得很顺利。

最近，她不断收到许多顾客的口头或书面抱怨，反映该店在产品质量和交货方面都有很多问题，还常常碰上原材料不足的情况；有两家关键主顾甚至取消了对该店的大宗订货。

这使她困惑不解，不明白她的生意究竟出了什么毛病。

小吕1974年高中毕业后，就下乡插队落户。

那时，她就迷上了服装裁剪缝制这门手艺，在生产队的缝纫组里跟一位老裁缝学习与实践操练，并赢得过“巧手姑娘”的美誉。

1977年她返城回家，大学没考上，在家待业，很觉技痒，就先参加了一个里弄缝纫组的工作。

一年多以后，她进入街道成衣厂当了一名集体所有制工人。

她的经验、手艺和才能，使她很快脱颖而出，当上了厂服装设计组组长。

小吕十分喜爱这工作，白天干活，晚上买来有关书籍自学，还自费先后进了服装设计和剪裁训练班。

1980—1982年期间，厂里交给她各式各样的任务，有些还相当艰巨，她都欣然接受，因为她认为这对于她全面掌握成衣业务是个难得的好机会。

她参加设计了妇女时装和童装，跟各种布匹供应商打交道，选购合适的衣料，与有特殊订货要求的客户磋商，讨价还价，洽淡合同，她还负责过特殊订货设计、剪裁和缝制间的协调工作，甚至协助过会计整理账目。

到1983年初，小吕觉得自己已经熟谙服装业务，可称“羽翼丰满”，终于决定停薪留职自己筹资开办服装店。

这样，经过积极准备，在当年6月正式办起了这家“叶萍服装店”。

创业之初，一切从简，她自己任经理，包揽了内、外的全部管理工作，还兼任服装设计师；找来几位熟悉业务的待业知青，一个当秘书兼会计，一个负责下样剪裁，另两人操作缝纫机。

小吕觉得一开始就在顾客中建立起信誉，这是至关重要的。

由于过去在厂里她参加过跟顾客打交道的活动，一些老“关系户”对她的手艺有些了解，所以开店伊始就得到了几小笔订货。

她兢兢业业地加工这几批衣服，力求做到优质低价，打响第一炮。

这头批主顾果然对“叶萍服装店”的活计十分满意。

案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。

在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。

在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。

公司内部关系融洽、士气高涨。

经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。

1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。

企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。

然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。

中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。

最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。

另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。

针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。

针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。

2、进行绩效考核。

是公司单纯以业绩为标准，结果至上。

应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。

利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。

3、建立积极向上的企业文化。

小宋的困惑小宋毕业于国内某名牌大学的机电工程系，是液压机械专业方面的工学硕士。

毕业以后，小宋到北京某研究院工作，其间因业绩突出而被破格聘为高工。

在我国科研体制改革大潮冲击下，小宋和另外几个志同道合者创办了一家公司，主要生产液压配件，公司的资金主要来自几个个人股东，包括小宋本人、他在研究院时的副手老黄，以及他原来的下属小秦和小刘。

他们几个人都在新公司任职，老黄在研究院的职务还没辞退掉，小宋、小秦、小刘等人则彻底割断了与研究院的联系。

新公司还有其他几个股东，但都不在公司任职。

各人在公司的职务安排是，小宋任总经理，负责公司的全面工作，小秦负责市场销售，小刘负责技术开发，老黄负责配件采购、生产调度等。

近年来公司业务增长良好，但也存在许多问题，这使小宋感到了沉重压力。

首先，市场竞争日趋激烈，在公司的主要市场上，小宋感受到了强烈的挑战。

其次，老黄由于要等研究院分房子而未辞掉在原研究院的工作，尽管他分管的一摊子事抓得挺紧，小宋仍认为他精力投入不够。

第三，有两个外部股东向小宋提建议，希望公司能帮助国外企业做一些国内的市场代理和售后服务工作。

这方面的回报不低，这使小宋（也包括其他核心成员）颇为心动，但现在仍举棋不定。

第四，由于公司近两年发展迅速，股东们的收入有了较大幅度的增加，当初创业时的那种拼搏奋斗精神正在消退。

例如，小宋要求大家每天必须工作满12小时，有人开始表现出明显的抵触情绪，勉强应付或者根本不听。

公司的业绩在增长，规模在扩大，小宋感到的压力也越来越大。

他不仅感到应付工作很累，而且对目前的公司状况有点不知所措，不知该解决什么问题，该从何处下手，公司的某些核心成员也有类似的感觉。

为使小宋的公司更上一个台阶并进入良性循环，你有何建议？参考答案：这是企业经过创业阶段后所遇到的典型再发展管理问题。

答题要点有：(1)应认识到公司出现的问题是发展过程中的问题，要转变观念，不能还按照创业初期的模式管理公司；(2)进行周密的战略分析，制定出科学的发展战略用以指导公司的发展；(3)加强公司内部管理工作的规范化建设，特别是组织、制度和激励系统等方面工作的建设。

管理学案例分析题（有答案）一、案例分析题联合邮包服务（UPS）公司的科学管理联合邮包服务公司（UPS）雇用了15万名员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和世界180多个国家和地区。

他们的宗旨是：在邮运业中办理最快捷的运送。

UPS的管理者系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。

让我们看一下他们的工作情况。

UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，对每种送货、取货和暂停活动设立了工作标准。

这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每天工作中的详细时间标准。

为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵守工程师们设定的程序。

当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭、关发动机、拉起紧急制动，把变速器推倒一挡上，为送货完毕后的启动离开做好准备，这一系列动作极为严格。

然后司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。

他们看一眼包裹上的地址，把它记在脑子里，然后以每秒钟3英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。

送货完毕，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。

UPS是世界上效率最高的公司之一。

联邦捷运公司每人每天取运80件包裹，而UPS公司却是130件。

高的效率为UPS公司带来了丰厚的利润。

1．你如何认识UPS公司的工作程序？UPS的工业工程师们对员工的每种工作要素进行动作和时间研究并规定一种科学的方法，科学的挑选工人，然后进行训练、教育。

发展他们的技能。

提高员工们的工作效率。

2．科学管理距今已百余年，你认为在今天的企业中仍然有效吗？有效，科学管理理论是指以现代科技成果为手段，运用计量模型，对管理领域中的人、财、物、信息等资源作系统定量的分析，进行规划和决策优化的理论。

用高效率的生产方式代替低成本的生产方式，以加强劳动力成本控制。

案例1杨瑞是一个典型的北方姑娘，在她身上可以明显的感受到北方人的热情和直率，她喜欢坦诚，有什么说什么，总是愿总把自己的想法说出來和人家一起讨论，正是因为这个特点她在上学期间很受老师和同学的欢迎。

今年，杨瑞从西安某衣学的人力资源管理专业毕业，她认为，经过四年的学习自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识而且具备了较强的人际沟通技能，因此她对自C的未來期望很高。

为了实现口C的梦想，她毅然只身去广州求职。

经过将近一个月的反复投简历和面试，在权衡了多种因素的情况下，杨瑞最终选定了东莞市的一家研究生产負品添加剂的公司。

她之所以选择这家公司是因为该公司规模适中、发展速度很快，瑕重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，如果杨瑞加入她将是人力资源部的第一个人，因此她认为自己施展能力的空间很人。

但是到公司实习一个星期后，杨瑞就陷入了困境中。

原来该公司是一个典型的小型家族企业，企业中的关键职位基本上都由老板的亲属担任, 其中充满了各种裙带关系。

尤其是老板给杨瑞安排了他的人儿子做杨瑞的临时上级，而这个人主要负贵公司研发工作，根本没有管理理念更不用说人力资源管理理念，在他的眼里，只有技术最重要，公司只要能赚钱英他的一切都无所谓，但是杨瑞认为越是这样就越有自己发挥能力的空间，因此在到公司的第五天杨瑞拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。

“王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗？”杨瑞走到经理办公桌前说。

“来来来，小杨，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件爭忘了。

”“王经理，対于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的发展必须在管理上狠下功夫。

我來公司己经快•个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职贵界定不清；雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。

分析题举例一. 张平的困惑张平已经进入不惑之年，回首二十几年的奋斗经历，很为自己早年自强不息、艰苦奋斗的日子感叹不已。

想当初,自己和妻子都没有稳定的工作，收入微薄，尽管妻子精打细算，但一家人还是常常为生计发愁。

后来，通过几年努力,终于考上并读完了成人自学考试的全部要求的课程,顺利获得了毕业证书。

毕业后，通过招聘张平终于找到了一份固定的工作，在那段日子里，他以公司为家,忘我地为公司工作，很快他就被提升为项目经理、部门经理以至今天的生产部长，成为企业生产的总指挥。

他的付出也给他带来了丰厚的回报,他的工资收入已经大大超过一般的小康家庭的标准，在很好的地段上买了一套200多平米的房子，他的妻子几其亲朋好友也很为他的成就和地位感到骄傲，就连他自己在一段时间内也曾沾沾自喜过。

可是最近一段时间,张平感到有些困惑:回想这二十几年的奋斗,虽然没白天没黑夜的干，但是自己并没有成就什么，仅仅是按照公司的计划去完成任务罢了.特别是最近一段时间,企业的销售额连年下降，作为生产总指挥官的他很想在开发新产品方面为公司做出更大的贡献，可是由于他在研发和销售方面并没有什么权利,而且他多次给企业领导提交的改革报告都犹如石沉大海，毫无音信.看来领导就压根没有这方面的想法。

因此，张平有了“跳槽”的想法，想换一个职位不必太高，薪水能够说得过去，但能够真正发挥出自己潜能的单位。

但又一想，自己已经40有余,“调槽”又谈何容易？案例思考题：1、请运用管理学的有关理论，对张平所走过的历程中所体现的个人满足情况以及他目前的困惑做一分析。

2、如果张平有意“跳槽”到你所领导的公司，你同意接收他吗?3、请说明在同意接收时,你准备在哪些方面、采取什么样的措施吸引他？二. 保罗的领导方式保罗在1971年从美国中西部的一所名牌大学拿到会计专业的学士学位后,到一家大型的会计师事务所的芝加哥办公处工作，由此开始了他的职业生涯。

9年后，他成了该公司的一名最年轻的合伙人.公司执行委员会发现了他的领导潜能和进取心，遂在1983年指派他到纽约的郊区开办了一个新的办事处.其工作最主要的是审计，这要求有关人员具有高程度的判断力和自我控制力.他主张工作人员间要以名字直接称呼,并鼓励下属人员参与决策制定。

案例使用说明引导案例讨论目的：通过对案例的分析，了解当前职业经理人的困惑。

分析：审视自我，果断出击。

评估资源，做出判断首先要做的就是认真评估环境，需考虑以下几个问题：我在公司还有没有提高和进步的可能？公司还有没有值得学习的东西？这个平台还有可以积累的资源吗？如果答案是肯定的，那就趁早收起离职念头，踏实干下去。

如果公司的用人文化和机制保守又僵化，继续下去也不过是机械重复而已，此时不妨另谋高就。

创业之需：追求成功的欲望及相匹配的资源近来媒体热议李开复辞职创业，大家都一致看好他，最重要理由是：他拥有的资源和能力可以匹配创业的机会，一是丰富的产业背景；二是庞大的人际圈子；三是过硬的创业历练。

总之，职业经理人在做职场规划时一定要认真考虑两个重要问题，一是自己成功的欲望和追求；二是面临的机会和自己能力资源的匹配程度。

这两个问题考虑好了，你的职业生涯将有可能步步为营、节节胜利。

点评：又到一年金九银十的跳槽好时机，随着职场的日渐回暖，一些职场人士开始蠢蠢欲动，想寻找更好的机会。

此外，谷歌中国区总裁李开复辞职创业的事情也引发了很多职业经理人的思考案例分析讨论目的：通过对案例的分析，了解被合格的职业经理人给企业带来的影响。

分析：09年对保时捷公司来说无疑是个多事之秋，先是因收购大众汽车股份债台高筑，最终不得不试图同大众汽车合并以解燃眉之急。

现在又遭遇麻烦事，德国金融监管局(BaFin)决定再次启动对其涉嫌操纵市场的调查。

BaFin发言人昨已证实正在启动该调查程序，并将查明保时捷公司是否存在操纵市场和公布虚假信息的事实。

该发言人称，迄今仍未将案子转移至检察机关，但如果有进一步的证据可以证明确有其事，将不排除通报检察机关。

按照德国的刑法，操纵市场的行为最高可判处五年的监禁或高额罚款，而且BaFin也可开出最高100万欧元的罚单。

因此，保时捷公司将面临刑事诉讼或将被罚款。

这样的话，全面收购大众汽车的两位主要设计师保时捷公司董事长Wendlin Wiedeking及公司财务董事Holger Härter也难脱干系，甚至可能有牢狱之灾。

第二章课后习题思考题1.管理会计对成本是如何进行分类的？各种分类的主要目的是什么？管理会计将成本按各种不同的标准进行分类，以适应企业经营管理的不同需求。

1.按成本经济用途分类：制造成本和非制造成本。

主要目的是用来确定存货成本和期间损益，满足对外财务报告的需要。

2.按性态分类：固定成本、变动成本和混合成本。

按性态进行划分是管理会计这一学科的基石，管理会计作为决策会计的角色，其许多决策方法尤其是短期决策方法都需要借助成本性态这一概念。

3.按可控性分类：可控成本和不可控成本4.按是否可比分类：可比成本和不可比成本5.按特定的成本概念分类：付现成本和沉没成本、原始成本和重置成本、可避免成本和不可避免成本、差别成本和边际成本、机会成本6.按决策相关性分类：相关成本和无关成本2.按成本性态划分，成本可分为几类？各自的含义、构成和相关范围是什么？按成本性态可以将企业的全部成本分为固定成本、变动成本和混合成本三类。

（1）固定成本是指其总额在一定期间和一定业务量范围内，不受业务量变动的影响而保持固定不变的成本。

但是符合固定成本概念的支出在“固定性”的强弱上还是有差别的，所以根据这种差别又将固定成本细分为酌量性固定成本和约束性固定成本。

酌量性固定成本也称为选择性固定成本或者任意性固定成本，是指管理当局的决策可以改变其支出数额的固定成本。

约束性固定成本与酌量性固定成本相反，是指管理当局的决策无法改变其支出数额的固定成本，因而也称为承诺性固定成本，它是企业维持正常生产经营能力所必须负担的最低固定成本，其支出的大小只取决于企业生产经营的规模与质量，因而具有很大的约束性，企业管理当局不能改变其数额。

固定成本的“固定性”不是绝对的，而是有限定条件的，这种限定条件在管理会计中叫做相关范围，表现为一定的期间范围和一定的空间范围。

就期间范围而言，固定成本表现为在某一特定期间内具有固定性。

从较长时间看，所有成本都具有变动性，即使“约束性”很强的约束性固定成本也是如此。

案例分析1当韦尔奇于80年代初接手通用电气时，美国正面临着日本、韩国等企业的强大竞争，不少行业在进口产品的冲击下不断衰落，例如钢材、纺织、造船、家电、汽车等，韦尔奇上任伊始，对公司的状况极为不满，认为公司染上了不少美国大公司都有的"恐龙症"，机构臃肿、部门林立、等级森严、层次繁多、程序复杂、官僚主义严重、反应迟钝等，在日本、德国等竞争对手面前束手无策、节节败退。

为了改变这种状况，韦尔奇明确提出要以经营小企业的方式来经营通用电气，彻底消除官僚主义，并采取了一系列的具体措施。

韦尔奇一上任就大刀阔斧裁减重叠机构。

当时，全公司共有40多万职工，其中有"经理"头衔的就达2.5万人，高层经理500多人，仅副总裁就有130人。

公司的管理层次共有12层，工资级别竟多达29级。

韦尔奇先后砍掉了350多个部门，将公司职工裁减为27万人。

有人称他为‚中子弹韦尔奇‛，意即他像中子弹一样把人干掉，同时使建筑物保持完好无损。

不过，这个比喻并不十分恰当，因为韦尔奇连建筑物本身也要加以摧毁和改造。

他在裁减冗员的同时，大力压缩管理层次，强制性要求在全公司任何地方从一线职工到他本人之间不得超过 5个层次。

这样，原来高耸的金字塔型结构一下子变成了低平而坚实的扁平结构。

现在，通用电气高层有13个事业部，各个事业部都有特定的任务经营领域，如照明、电力设备、工程塑料、发动机等。

公司对事业部高度授权，使其具有充分的经营自主权，但通用电气在某些方面又高度集权化。

除了金融事业部以外，其余的事业部都没有注册为独立的公司，而全部统一在通用电气的名下，都同属一个法人企业。

这与其他很多大公司不一样。

另外，通用电气的资金也是统一控制和使用，每个事业部都可以按照年度预算计划使用资金，但所有的销售收入都必须归入到公司的统一账户上，既不能有"利润保存"，也不参与公司进行"利润分成"。