案例一：经理的困惑

人力资源部经理的困惑案例
李明是一家大型企业的人力资源部经理，他最近面临着一系列的困惑和挑战。

以下是他的案例：
1. 员工满意度问题：李明注意到，最近员工对公司的满意度有所下降。

他怀疑这与公司近期的组织结构调整和裁员有关。

他不确定应该如何解决这个问题，以及如何重新激发员工的士气和动力。

2. 招聘难题：随着公司业务的不断扩大，李明面临着越来越大的招聘压力。

他发现，尽管他已经提高了招聘预算，并扩大了招聘渠道，但仍然很难找到合适的人才。

3. 培训和发展：李明意识到，为了保持员工的积极性和留任率，提供足够的培训和发展机会是必要的。

然而，他不确定应该如何有效地进行培训和发展，也不知道如何衡量培训的效果。

4. 员工福利和薪酬：李明正在考虑如何通过员工福利和薪酬方案来提高员工的满意度。

他不确定应该如何设计这样的方案，以确保它既能激励员工，又能控制公司的成本。

5. 员工关系和文化建设：李明认为，一个健康的工作环境和良好的员工关系对于提高员工的满意度至关重要。

他不确定应该如何建立和维护这样的工作环境和关系。

总的来说，李明面临着一系列复杂的挑战，需要找到有效的解决方案来提高员工的满意度、招聘和培训合适的人才、设计有效的福利和薪酬方案、建立良好的工作环境和员工关系。

案例正文：项目经理小刘的困惑1摘 要：本案例关键通过讲述职能化管理体制下的企业在引入项目管理方法后遇到的较为典型的冲突矛盾，引导使用者讨论分析职能化管理体制下如何完善组织结构以适应项目管理方法；同时可以就项目经理的具体权责进行全面的讨论说明。

在职能驱动和项目驱动并存的企业中，项目经理应如何开展项目管理工作。

关键词：滨海机车；项目经理；资源调用0 引言在隆重的音乐和热烈的掌声中，首批引进日本TOSHIDA 公司技术生产的大功率电力机车顺利下线，铁道部王副部长亲自登上列车为其剪彩并向项目的相关人员表示感谢。

这标志着与日本TOSHIDA 公司合作的技术引进项目正式结束。

可是，公司对于TOSHIDA 项目再没有做出任何形式的评价，整个项目戛然而止。

规划发展部的吴部长今天突然通知TOSHIDA 项目的项目经理小刘公司领导决定让他马上接手与庞巴迪公司的合作项目。

走出吴部长办公室，小刘心里有很多困惑。

负责了3年的TOSHIDA 技术引进项目结束后没有任何人要求做出任何形式的总结汇报；自己在项目执行过程中因没有得到相应的权力，导致在资源调用和协调方面出现诸多问题，向上级反映也不能得到及时相适应的回复，工期一再被推迟，项目结束后也没有人要自己承担相关责任，自己在项目中到底扮演什么角色呢？小刘想到这些心里更加矛盾。

现在领导又将庞巴迪项目交给自己，到底要如何进行，如果还是同样的执行方法，势必庞巴迪项目也将遇到同样的困境。

庞巴迪项目的规模较TOSHIDA 项目扩大很多，回想起三年的艰辛，小刘的热情和干劲早已今非昔比，心底希望能够回到当年的动力车间……1.本案例由大连理工大学管理学院的朱方伟撰写，版权归大连理工大学管理学院所有。

未经允许，本案例的所有部分都不能以任何方式与手段擅自复制或传播。

2.本案例授权中国管理案例共享中心使用。

3.由于企业保密的要求，在本案例中对有关名称、数据等做了必要的掩饰性处理。

4.本案例只供课堂讨论之用，并无意暗示或说明某种管理行为是否有效。

中国银行综合服务经理工作困惑及下一步计划一、以“立足本职、扎实工作”为理念，勤奋务实，为工行事业发展尽责尽职我先后从事过管库员、出纳员、储蓄员等不同的岗位，无论在哪一个岗位工作，我都能够立足本职、敬业爱岗、无私奉献，为工行事业发展鞠躬尽瘁。

20-年8月，在我行内退人员离岗后，出纳科人员缺口较大，我主动承担起大量的工作。

清点现金是一项要求严、任务重的工作，我时时刻刻严格要求自己，按规章操作，快捷高效的办好每一笔业务。

在三、四季度，我的月均收款量在万元以上，占到我行月均结算量的40%左右。

在出纳科期间，我同时担任管库员工作。

大家晓得，管库员就是一早、一晚，两头必须按时的工作。

工作中，我认真学习管库员守则和库房环境治理的各规定，严格遵守库房钥匙的环境治理规定，帮助科领导共同搞好现金清点、上交人民银行等业务，及时、精确地并使储蓄专业库包出库、入库，确保了一线的工作须要。

在专门从事所内业务主办时，我积极主动协同所主任做好各项所内工件利用自己所学把握住的科学知识，搞好所内机具的维修保养和修理，确保业务的正常展开，营业前全面清扫所内卫生。

营业终了，逐项检查不好各项安全措施，第一关不好水电等再离所。

二、以“客户满足、业务发展”为目标，搞好服务，树立热忱服务的良好窗口形象在回家收款中，每至一处，我们的一言一行，能够代表我们工行的形象。

所以，我对自己高标准、严要求，不想说道的话不说道，不想搞的事不搞，积极主动为客户著想，在规章范围内，积极主动为客户办理残缺币充值、代寄印鉴等，很大的便利了客户。

同时，向客户宣传我行的各项新技术，崭新业务，新政策，不断扩大我行的知名度。

把了解到的企业现金量、重大投资、款项专移等情况及时向信贷部门汇报，为我行对企业的全面了解和信贷工作提供及时有用的信息。

在许多季节性的大额现金收款中，我都认真对待每一次大额现金收款任务，期间的工作也得到了信贷、公存等科室领导和同事们的认可。

新年新气象，在代莱一年即将已经开始之际，我将立足自身实际，客观分析自身所存有的问题和严重不足，融合县联社和我社发展的实际情况，存有目的、存有针对性的化解自身存有的实际问题，重点搞好以下几个方面的工作：1、继续加强学习，不断提高自身的综合能力和业务技能，在某某年里，我将结合自身工作开展的实际，有计划的报考银行从业资格证的相关科目考试，职称资格考试，针对自身进取不足的实际，自觉提高整体综合素质。

变动成本法案例分析案例分析一经理得困惑2０１４年3月1２日，某医药工业公司财务科科长根据本公司各企业得会计年报及有关文字说明，写了一份公司年度经济效益分析报告送交总经理室。

经理对报告中提到得两个企业得情况颇感困惑：一个就是专门生产输液原料得甲制药厂，另一个就是生产制药原料得乙制药厂。

甲制药厂2０12年产销不景气,库存大量积压，贷款不断增加，资金频频告急。

２0１3年该厂对此积极努力，一方面适当生产，另一方面想方设法广开渠道，扩大销售，减少库存。

但报表上反映得2013年得利润却比２012年下降。

乙制药厂情况则相反，２０13年市场不景气，销售量比20１2年下降，但年度财务决算报表上几项经济指标除资金外都比上年好.被经理这么一提,公司财务科长也觉得有问题，于就是她将这两个厂交上来得有关报表与财务分析拿出来进行进一步得研究。

甲制药厂得有关资料如表2-12所示。

表2－12 利润表工资与制造费用每年分别为２880０0元与72000０元，销售采用用后进先出法。

该厂在分析其利润下降原因时，认为这就是生产能力没有充分利用、工资与制造费用等固定费用未能得到充分摊销所致。

乙制药厂得有关资料如表２-１3所示。

表2－13 利润表工资与制造费用两年平均均约为１80 ０00元。

销售成本也采用后进先出法。

该厂在分析其利润上升得原因时,认为这就是她们在市场不景气得情况下，为多交利润、保证国家利润不受影响，全厂职工一条心,充分利用现有生产能力,增产节支得结果。

通过本案例得分析，您认为:1、甲制药厂与乙制药厂得分析结论对吗?为什么？２、如果您就是公司财务科长,您将得出什么结论？如何向经理解释?案例分析二成本分解案例上海某化工厂就是一家大型企业。

该厂在从生产型转向生产经营型得过程中，从厂长到车间领导得生产工人都非常关心生产业绩。

过去，往往要到月底才能知道月度得生产情况，这显然不能及时掌握生产信息，特别就是成本与利润这两大指标。

如果心中无数，那便不能及时地在生产过程各阶段进行控制与调整.该厂根据实际情况,决定采用本-量-利分析得方法来预测产品得成本与利润。

[问题]某大型合资企业发展部经理赵春武: 蓝宝饮料公司的梁总经理，面对着办公桌上的几份报告，习惯性的点燃了一支雪茄烟，并久久地陷入沉思之中。

第一份报告来自公司的市场监察部。

在最近一次针对A区域的例行市场检查中。

市场监察人员发现A区域没有按照公司的规定，执行促销政策，公司市场部制定的100送10的渠道促销，被擅自更改为100送5。

经查证后，市场监察部还发现，A区域在以前的几次促销活动中，也存在着同样的类似问题。

因此，市场监察部提出，按照公司的相关制度，对A区域的区域经理牛勇予以开除，并通报全公司，其他相关责任人也按规定一并处理。

第二份报告来自公司的审计部。

针对A区域擅自更改促销的行为，审计部的专项审计报告指出：1、A区域自去年中旬以来，先后3次更改公司的统一促销政策，每次均将公司的促销力度削减一半；2、节余的费用全部用于专卖店、形象店的买断，在区域财务部门都有相关的支出记录，批准人为区域经理牛勇；3、所有买断店的审批手续基本符合公司的相关规定，未发现有徇私舞弊的迹象；4、涉及的违规金额高达105万元。

第三份报告则来自公司销售部，销售部苏经理在报告中提出：1、A区域之所以擅自更改促销力度，是因为公司产品在A区域的渠道中处于优势地位，不需要这么大力度的渠道促销支持，促销力度太大还有可能对渠道的稳定起到负面影响。

在几次和公司市场部提出无效的前提下，牛经理才擅自决定更改促销；2、A区域在形象店的建设上，一直落后于竞争对手。

虽然业务人员做了很多努力，但苦于费用限制，一直未能取得比较明显的突破。

更改渠道促销政策所获得的100多万元投入后，A区域的形象店建设取得了长足的进步，已基本上和竞争对手的地位持平，在某些方面还有所超越；3、A区域在费用的使用和形象店投入的审批上都有详细的财务记录，并没有任何个人获得不当利益，只存在费用的投入方向不符合公司规定的问题；4、区域经理牛勇的一贯表现较好，在工作中勇于创新，敢于负责，自上任以来，A区域的业绩一直处于高速增长之中，其带领的团队也有很强的凝聚力。

经理转正过程中的困惑与解决2023年，经理转正是一个非常关键的环节，但对于许多人来说，这个过程中会面临许多困惑。

尤其是在当前的不确定环境下，许多人可能会感到更加不安和困惑。

本文将探讨经理转正过程中的常见困惑以及如何有效地解决这些问题。

困惑一：工作压力和不确定性在成为正式经理之前，许多人可能会经历更多的工作压力和不确定性。

他们需要面对更多的挑战和责任，以及更多的期望和要求。

这可能会让他们感到特别不安和困惑，不知道该如何应对这个困境。

解决方案：尽早了解预期的职责和期望在成为正式经理之前，尽早了解他们的预期职责和期望非常重要。

这可以帮助他们更好地了解将要面对的挑战和责任，并为这些挑战做好准备。

同时，了解公司的目标和价值观也可以帮助他们更好地去应对不确定性。

让他们对自己的职业发展规划有更清晰的认识，并制定适应的计划。

困惑二：不确定的晋升机会成为正式经理并不等同于晋升到高层管理层。

许多人可能会因为晋升机会不确定而感到困惑，不知道未来自己应该如何规划。

解决方案：与上级相互交流和沟通为了解决这一问题，与上级相互交流和沟通非常重要。

职业发展规划可以帮助他们了解自己在未来的职业发展道路上的方向，以及当前的方向是否与公司的发展方向相一致。

同时，与上级进行沟通可以帮助他们了解公司的职业晋升制度，以及他们未来可以发挥的最大作用。

困惑三：缺乏信任和支持成为正式经理之前，许多人可能会感到缺乏信任和支持。

他们可能会感到孤立和不被理解，不知道如何和他人更好地协作。

解决方案：积极地融入公司文化为了解决这个问题，积极融入公司文化非常重要。

这意味着要主动参加公司的文化活动、交流和社交活动，建立与同事和上级之间更多的联系和互动。

同时，寻找权威性和经验丰富的同辈经理和导师的指导和支持也很重要。

困惑四：缺乏自我评价成为正式经理之前，许多人可能缺乏对自己的评价和了解，不知道自己在职业发展中的优势和不足。

解决方案：寻找反馈和支持为了解决这个问题，寻找反馈和支持非常重要。

沟通管理案例之小王的困惑-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII一位部门负责人小王职场的困惑内容提要：小王是部门的负责人，个人能力强，可是他的性格内向。

作为一名部门的管理者，小王不善于和下属及领导沟通。

部门的事务都是他一个人忙前忙后，结果还因为耽误了领导安排的任务，遭到领导的批评，同时下属也不理解他。

他心情郁闷，不知道问题究竟出在哪里了？其实这个案例主要是存在小王和领导及下属沟不通不畅。

关键词：内向沟通能力问题引言：小王于2018年6月5日来到经理办公室，经理问脸色沉重，小王还有些不知所措。

小王觉得自己最近工作没有出什么问题，并且还在忙碌中完成经理交待给他的任务。

那究竟是为什么呢？李经理开始说了：“前段时间交给你的产品研发做的怎么样了”。

小王一听着急了，最近事务有些多，自己竟然把这件事情给忘记了。

最主要的是关于产品研发这个领域自己确实不太擅长。

李经理的脸拉到的更黑了，小王不知所措。

相关背景介绍：小王这个行业属于国有企业，涉及的主要人物部门负责人：小王部门经理：老李部门员工：小黄、小王、小宋一、认真踏实工作获得领导的认可我们单位的性质是企事业单位，既有事业单位的管理职能，同时也有企业的经营职能，因此平时的工作任务比较繁重，有时候多项工作来了，长时间的加班加点是经常的事。

小王到我们单位工作也有近6年的时间了，应该说算是一位老员工，对于业务范围内的工作可以说是驾轻就熟的了。

他毕业北方某某重点大学，虽然性格比较内向，但是工作能力也很强，平时脚踏实地，认认真真，领导还是比较喜欢的。

小王平自我感觉也还不错，认为在自己的业务范围内，还没有什么事能够难得住自己。

他对待工作的态度是很认真的，而且也经常加班加点，由于付出比较多，又有一定的工作经验，因此小王被任命为部门的负责人。

二、初入管理行业职场中的困惑初入管理行业，小王并没有什么经验，他还是延续自己之前的做法。

一位部门负责人小王职场的困惑内容提要：小王是部门的负责人，个人能力强，可是他的性格内向。

作为一名部门的管理者，小王不善于和下属及领导沟通。

部门的事务都是他一个人忙前忙后，结果还因为耽误了领导安排的任务，遭到领导的批评，同时下属也不理解他。

他心情郁闷，不知道问题究竟出在哪里了？其实这个案例主要是存在小王和领导及下属沟不通不畅。

关键词：内向沟通能力问题引言：小王于2018年6月5日来到经理办公室，经理问脸色沉重，小王还有些不知所措。

小王觉得自己最近工作没有出什么问题，并且还在忙碌中完成经理交待给他的任务。

那究竟是为什么呢？李经理开始说了：“前段时间交给你的产品研发做的怎么样了”。

小王一听着急了，最近事务有些多，自己竟然把这件事情给忘记了。

最主要的是关于产品研发这个领域自己确实不太擅长。

李经理的脸拉到的更黑了，小王不知所措。

相关背景介绍：小王这个行业属于国有企业，涉及的主要人物部门负责人：小王部门经理：老李部门员工：小黄、小王、小宋一、认真踏实工作获得领导的认可我们单位的性质是企事业单位，既有事业单位的管理职能，同时也有企业的经营职能，因此平时的工作任务比较繁重，有时候多项工作来了，长时间的加班加点是经常的事。

小王到我们单位工作也有近6年的时间了，应该说算是一位老员工，对于业务范围内的工作可以说是驾轻就熟的了。

他毕业北方某某重点大学，虽然性格比较内向，但是工作能力也很强，平时脚踏实地，认认真真，领导还是比较喜欢的。

小王平自我感觉也还不错，认为在自己的业务范围内，还没有什么事能够难得住自己。

他对待工作的态度是很认真的，而且也经常加班加点，由于付出比较多，又有一定的工作经验，因此小王被任命为部门的负责人。

二、初入管理行业职场中的困惑初入管理行业，小王并没有什么经验，他还是延续自己之前的做法。

什么事情都是自己亲力亲为。

原因是他手底下的员工小黄、小王、小宋等几人。

从学历的角度来说，这几名员工都不如小王。

并且他们进入单位的时间也不是很长。

企业新任总经理角色转变中的困惑引言企业中新任总经理的角色转变是一个关键且复杂的过程。

对于新任总经理来说，他们需要理解并适应新的职责、权力和压力。

在转变过程中，他们常常面临困惑和挑战。

本文将讨论新任总经理角色转变中可能出现的困惑，并提供一些应对策略。

主体1. 知识与技能的不足新任总经理可能面临知识与技能的不足，尤其是在与公司业务和行业相关的领域。

他们需要迅速研究并掌握公司的运营和管理知识，以便更好地领导和决策。

此时，新任总经理应该积极主动地寻求培训和研究机会，与经验丰富的员工进行交流，并建立起自己的知识库。

2. 员工和团队的支持与合作在角色转变的过程中，新任总经理需要与员工和团队建立关系和合作。

然而，一些员工可能觉得不惯或不被认同新任总经理的领导风格和决策。

为了解决这个问题，新任总经理应该积极倾听员工的声音，尊重他们的观点，并与团队成员建立信任和沟通的渠道。

3. 压力与责任的承担作为企业的总经理，新任总经理需要面对来自内外部的巨大压力和责任。

他们可能需要做出艰难的决策，面对各种挑战和不确定性。

为了减轻压力并应对责任，新任总经理应该合理分配工作，有效管理时间和资源，寻求专业的指导和支持，并保持积极的心态和健康的生活方式。

4. 文化和价值观的融合不同企业有不同的文化和价值观，在角色转变中，新任总经理需要了解并融合新公司的文化和价值观。

他们需要与团队共同营造积极的工作氛围，并逐渐塑造出适合公司发展的文化。

这一过程需要时间和努力，新任总经理应该保持开放的心态，并与员工一起推动文化融合和发展。

结论企业新任总经理角色转变中的困惑是正常而必然的。

通过积极研究和适应，与团队建立合作和信任，并有效管理压力和责任，新任总经理可以成功应对这些困惑，并逐渐适应新的角色。

这对于企业的稳定和发展至关重要。

企业管理第三章案例分析王经理王经理的案例分析在企业管理的第三章中，我们介绍了不同管理者的角色和职能，以及管理者在组织中的作用。

本案例将重点讨论王经理的管理经验，并分析他的主要问题和解决方案。

案例背景：王经理是一家制造公司的中层管理者，负责领导一个小组完成一项重要的生产项目。

王经理在公司工作已经有多年的经验，他受到同事的尊敬和信任。

然而，在领导这个项目时，他遇到了一些挑战和问题。

问题一：缺乏明确的目标和方向王经理在项目开始时没有明确的目标和方向，并且没有向团队成员传达这些目标和方向。

作为结果，团队成员感到困惑和不知所措，无法理解他们工作的目的和意义。

这导致工作效率低下，团队成员之间的协作也受到了影响。

解决方案：为了解决这个问题，王经理需要制定明确的项目目标和方向，并将其传达给团队成员。

他可以与团队成员共同制定一个项目路线图，明确每个人的责任和任务，并确保每个人都理解项目的重要性和意义。

定期与团队成员进行沟通和反馈，确保大家在同一个方向上努力。

问题二：缺乏有效的沟通和协作王经理在与团队成员沟通和协作方面存在一些问题。

他往往只关注工作的细节和结果，而忽略了与团队成员建立良好的人际关系。

他也倾向于单方面地传达命令和指令，而不听取团队成员的意见和建议。

解决方案：为了解决这个问题，王经理需要改善与团队成员的沟通和协作。

他可以建立开放和透明的沟通渠道，鼓励团队成员分享意见和建议。

他可以通过定期的团队会议和个人会议来与团队成员进行沟通，并确保每个人都有机会发表意见。

此外，他还可以组织一些团队建设活动，提高团队成员之间的合作和信任。

问题三：缺乏激励和奖励机制王经理没有有效的激励和奖励机制，这导致团队成员缺乏动力和积极性。

团队成员对他们的贡献感到不被重视，他们也缺乏成就感和认同感。

解决方案：为了解决这个问题，王经理需要建立一个有效的激励和奖励机制。

他可以根据团队成员的工作表现和贡献来制定激励计划，并公正地进行奖励和认可。

人力资源部经理的困惑案例最近，作为人力资源部经理，我遇到了一些困惑，感到很困扰。

以下是我遇到的困惑案例：1. 人才流失问题：近期公司出现了较多的员工离职情况，我不禁开始怀疑我们的员工福利制度是否满足员工的需求，以及是否存在其他不可忽视的问题。

2. 员工激励难题：尽管我们设立了激励计划，但员工的积极性却没有明显提升。

我对于如何激励员工、提高员工的工作满意度感到困惑。

3. 招聘困难：最近，我们面临着招聘难的问题，特别是在一些高技能岗位上。

我对于如何吸引和留住人才感到很困惑。

4. 绩效评估不公：有些员工对公司的绩效评估结果感到不满，认为评估标准不公平。

我对于如何建立一个公正、客观的绩效评估体系感到困惑。

5. 培训与发展问题：有些员工反映他们缺乏发展机会，他们希望公司能够提供更多的培训和发展计划。

我对于如何制定有效的培训计划以及提供更多发展机会感到困惑。

6. 薪资福利待遇问题：近期，一些员工对于公司的薪资福利待遇提出了质疑，并希望能得到更好的薪资待遇。

我对于如何制定公正合理的薪资福利体系感到困惑。

7. 企业文化建设问题：我发现公司的企业文化缺乏凝聚力和吸引力，员工的归属感不强。

我对于如何营造积极向上的企业文化感到困惑。

8. 团队协作问题：部门内部的团队协作存在一些问题，员工之间的沟通不畅，合作效率低下。

我对于如何提升团队协作能力感到困惑。

9. 离职率高问题：近期，我们公司的离职率居高不下，我对于如何降低离职率并留住优秀人才感到困惑。

10. 员工发展路径问题：有些员工对于公司的晋升机会和职业发展路径感到迷茫，他们希望能够得到更明确的发展规划。

我对于如何帮助员工规划职业发展路径感到困惑。

面对这些困惑，作为人力资源部经理，我深感责任重大。

我将努力寻找解决方案，与团队紧密合作，以提升员工满意度、降低离职率，并为公司的长远发展做出积极贡献。

⏹《管理学》---案例分析⏹案例分析题的测试是对考生相关理论掌握、系统思考与分析、观点组织与文字表达等综合能力的检验。

⏹解答这类问题，不仅要求考生拥有广阔的知识面，熟悉管理学极其相关学科的基本理论，能将各种知识融会贯通、灵活运用来解决实际问题，而且要求考生具有系统思维能力，在多方位、深层次地思考和分析问题的基础上，明确提出自己的观点，并以严密的逻辑、清晰的层次以及流畅的语言文字表述和论证自己的观点。

⏹由此可见，要想取得案例分析题的高分并不是一件很容易的事。

⏹《管理学》---案例分析⏹案例分析题旨在测试考生对现实中出现的管理问题给予有针对性的、较全面而深入的分析和解决的能力。

分析题一般都给出了篇幅较长的仿真的情景材料。

材料是经过命题者加工处理的，因而在某种程度上是认为编排的，但案例来源于现实生活，是对实际管理问题的概括提炼。

⏹案例分析题的出题和作答方式很有特点，它只针对背景材料提出问题，要求学生综合运用相关知识，给出自己认为是合适的答案，是一篇完整的管理、策划、咨询报告。

因案例分析题是开放式的无明确标准答案的主观题。

其解答也可以是千姿百态。

⏹《管理学》---案例分析⏹案例分析题的基本特点：⏹1、针对综合能力考查，要求分析详细，主观性较强。

⏹2、答案要求：抓住本质，分析透彻，要有逻辑性，层次分明，语言流畅，文笔优美，规范整洁。

⏹3、按一定的步骤解答。

⏹案例分析题的解题步骤及注意事项⏹案例解题步骤⏹（1）、先看案例要求解决的问题⏹案例分析题最后提出要解决的问题一般比较简短，可先看问题，这样在阅读案例时就能有较强的针对性，容易抓住重点，提高效率。

审题要认真，要抓住问题中的关键词，弄清问题要求分析的到底是什么。

⏹（2）、认真阅读案例⏹带着问题读案例，发现案例问题的本质是那一类大问题，如是企业成长发展过程中的问题、企业领导的用人问题、企业发展战略的确定问题、企业的内部管理问题等，这是解题的关键，不能被具体细节问题所迷惑。