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人力资源管理之人员培训与开发5篇第一篇：人力资源管理之人员培训与开发人力资源管理之人员培训与开发摘要：培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。
组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。
适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。
要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。
组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。
与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。
因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。
关键词：人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则正文：员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。
一、员工培训的分类员工培训按培训形式来分，可以分两种：公然课和企业内训。
1、公然课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。
2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公然。
3、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。
二、员工培训的8种形式1、讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递，反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。
它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
人力资源培训与开发的步骤人力资源培训与开发，这个话题听起来可能有点枯燥，但它就像一场精彩的冒险，充满了惊喜和乐趣！想象一下，在一个阳光明媚的早晨，大家齐聚一堂，期待着接下来要发生的事情。
培训就像给大家的知识加油，想想看，知识就像一台汽车，没油了怎么开？所以，先要清楚大家的需求，这是第一步！简单来说，先搞明白每个人的短板在哪里，大家的兴趣又是什么。
别小看这一步，真的是基础中的基础。
我们可以开始制定培训计划了。
哎呀，这个环节有点像做菜，要把各种食材准备齐全。
目标得定下来，想让大家学到什么？提高技能？还是增强团队合作？然后，课程内容就得精心设计，别让人觉得无聊，要生动有趣，像讲故事一样，让大家听得津津有味。
想想那些讲课时的幽默段子，嘿嘿，谁不喜欢轻松的氛围呢？这一过程可得费点心思，毕竟，兴趣才是最好的老师嘛。
实施培训就来了。
哎呀，这就像表演节目一样，要确保每个人都参与其中，大家得动起来！角色扮演、团队活动、实战演练，这些都能让培训更有趣。
试想一下，大家围坐在一起，像是打麻将一样，讨论得热火朝天，甚至还可以开个小玩笑，瞬间拉近了彼此的距离。
这样的氛围，学习效果肯定会倍增。
讲师的表现也得吸引人，幽默风趣、充满激情的讲师，就像一束光，照亮了整个房间。
培训结束后，评估效果是不可少的。
有人说，这就像考试，得看看大家学到了多少。
可以通过问卷调查、面谈、甚至是观察大家的实际表现来了解，哎，别担心，大家不会觉得太压力，反而可以从中发现更多的亮点。
记住，反馈是最宝贵的礼物，既能看到自己的不足，也能找到未来的改进方向。
培训与发展的循环就开始了。
不是结束，而是一个新的开始！要继续关注员工的成长，别让大家觉得培训只是一阵风，过后就没影了。
可以定期举办一些分享会，鼓励大家交流自己的经验和体会，像是互相传授绝招，形成一个良好的学习氛围。
这样一来，团队的凝聚力也会增强，大家就像一根绳上的蚂蚱，齐心协力，共同进步。
人力资源培训与开发就像一场美丽的旅程，从了解需求开始，到制定计划，再到实施培训，最后评估效果和后续跟进，每一步都离不开真诚和互动。
人力资源的培训与开发第一部分基础知识一、培训与开发的定义就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。
二、培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力2、增强组织或个人的应变和适应能力3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属三、培训的基本原则：1、战略原则2、长期性原则3、按需施教、学以致用的原则4、全员教育培训和重点提高相结合的原则5、主动参与原则6、严格考核和择优奖励原则7、投资效益原则四、培训与开发工作的特性1、培训的经常性；2、培训的超前性；3、培训效果的后延性五、培训与开发的需求分析1、组织分析，包括：（1）组织的人力资源需求分析（2）组织的效率分析（3）组织文化的分析《人力资源管理》：美国马里兰大学科学院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出组织分析的过程。
组织分析就是对所要培训的组织的目标、资源和环境进行检验的过程。
组织分析一般包括技术环境分析、工作效率分析、组织氛围分析三方面。
还有一个要考虑的因素是企业人力资源状况的分析。
2、工作任务分析：着重强调完成某项岗位职责所需的知识、技能及态度3、人员分析，包括：（1）人员的能力、素质和技能分析（2）绩效分析可以从一贯性、一致性、显著性三个方面来分析员工的表现。
《人力资源管理》：两种人需要培训：在职者与即将任职者，除了以上这三种需求分析，还包括人口统计学变量分析（在培训前对人员的年龄、性别、职位等变量加以分类、分析，以使培训计划的设计和和培训项目的实施更具针对性）。
第二部分建立培训制度一、什么是培训制度培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。
主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。
岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员的总体素质。
人力资源开发流程背景人力资源开发是组织内部的一项重要工作，旨在提高员工的技能和知识，以帮助他们更好地适应工作要求并取得个人职业发展。
下面是一个简单的人力资源开发流程，以帮助组织有效地进行员工培训和发展。
流程概述1. 确定培训需求：首先，组织需要评估员工的培训需求。
这可以通过员工绩效评估、调研、员工需求反馈等方式进行。
明确了培训需求后，可以制定相应的培训计划。
2. 制定培训计划：根据员工的培训需求，制定详细的培训计划。
该计划应包括培训目标、培训内容、培训方式、培训师资等方面的信息。
同时，需要确定培训的时间和地点，以便组织安排相应的资源。
3. 实施培训活动：根据培训计划，进行培训活动的实施。
可以选择不同的培训方式，例如面对面培训、在线培训、研讨会等。
在培训过程中，需要提供相应的培训材料和工具，以帮助员工更好地研究和理解。
4. 评估培训效果：在培训活动结束后，进行培训效果的评估。
可以通过研究成绩、员工反馈、工作表现等方面来评估培训的效果。
根据评估结果，可以进一步改进培训计划和方法，以提高培训的效果。
5. 继续研究和发展：培训只是人力资源开发的一部分，组织需要鼓励员工进行持续研究和发展。
可以提供进一步的培训机会、跨部门交流、导师计划等，以帮助员工不断提升自己的技能和知识。
注意事项- 在确定培训需求和制定培训计划时，需要与员工和相关部门进行充分沟通和协商，确保培训的针对性和有效性。
- 在实施培训活动时，需要提供良好的培训环境和资源，以确保员工能够充分参与和研究。
- 在评估培训效果时，需要综合考虑不同的评估指标和方法，以获得准确的评估结果。
- 组织应鼓励员工积极参与研究和发展，提供相应的支持和机会。
以上就是人力资源开发的简单流程，希望可以对组织的人力资源工作有所帮助。
第三节人力资源培训开发程序一、人力资源培训开发工作的组织管理由于人力资源培训开发工作在组织的人力资源管理中承担着越来越重要的角色，以及人力资源培训开发工作在目标上的多样性，在设计上的科学性、合理性，在操作中的规范性等要求，必须由一定的专业人员负责和实施人力资源培训开发工作，设立人力资源培训开发部门或类似的专门化分支职能部门是非常必要的。
人力资源培训开发部门涉及以下职能、权力和责任：（一）人力资源培训开发部门的职能人力资源培训开发部门的主要职能如下：1.制定支持经营战略达成的人力资源培训开发战略；2.分析和明确公司和各类职位、各级各类人员的人力资源培训开发需要；3.形成如何满足这些需要的建议和计划；4.制定年度的人力资源培训开发计划，呈交企业主管审批，并检查人力资源培训开发计划的执行情况，定期向企业主管汇报。
5.制定年度人力资源培训开发预算，呈交企业主管审批，并定期向企业主管汇报人力资源培训开发费用的使用情况。
6.明确外部人力资源培训开发资源，选择外部人力资源培训开发供给者，详细指明对他们的要求是什么，确保他们的人力资源培训开发实施能够满足企业的规范和要求。
7.实施各类人力资源培训开发计划，具体安排各种人力资源培训开发课程或活动。
8.在准备和实施个人发展计划中提供帮助和指导；9.与人力资源部门合作搞好员工人力资源培训开发的档案管理，为培养企业各级各类经营管理人员、为企业人力资源的持续发展奠定基础。
10.维护训练场地和设施，充分开发与利用各类人力资源培训开发资源，为企业人力资源培训开发业务服务。
（二）管理层人员的人力资源培训开发责任虽然人力资源培训开发有不同类型的管理责任，但管理人员所担负的责任更加重要，他们无一例外地应该接受对自己下属员工进行人力资源培训开发的个人责任。
这包括关注下属员工的职业生涯发展，提供给他们发展能力的机会，也可以通过日常的工作任务，尤其是通过鼓励使他们持续不断地进行学习。
组织在致力于实行人力资源培训开发时，应保证其每一位管理人员都能接受并认可承担人力资源培训开发责任的重要性，同时应明确指出是否成功履行该职责将与他们自身的职业生涯发展前景密切相关。
管理人员对人力资源培训开发责任的忽视有以下原因：第一，认为履行人力资源培训开发责任是困难的，因此回避。
第二，认为对管理人员的评价应该强调资历，而不是对其工作的严格评价。
第三，许多人力资源培训开发活动，特别是与明确人力资源培训开发需要有关的工作，要求管理人员花费大量的、持续不断的时间和精力。
第四，许多管理人员对源于他们早年所经历的对正式教育那样的学习形式有反感。
这样的感受充当了强有力的反作用力，并且使得对管理人员进行的培训员培训本身成为一个复杂而漫长的过程。
1.高层管理人员的责任（1）他们有责任以各种形式来创建和维护一种支持人力资源培训开发的氛围。
（2）他们决定组织的人力资源培训开发政策，并分派用于支持这些政策的资源。
（3）他们亲自参与人力资源培训开发的决策、参与正式的人力资源培训开发活动，并以自身的人力资源培训开发实践为有抱负的下属员工提供一个榜样。
（4）他们对人力资源培训开发的干预为人力资源培训开发职能提供一种质量控制。
2.中低层管理人员的责任（1）他们必须自己沟通与工作计划有关的信息，例如，新的工作计划表或新的产量目标。
（2）他们必须保证劳动力的胜任水平，当面临原材料不同、机器故障、工作时间冲突、员工突发性生病缺勤和产品规格说明书频繁变化等诸多难题时，能够有经过人力资源培训开发的、可以灵活地承担不同责任的人员任用。
（3）他们必须兑现雇佣的条件，例如允许请假去参加外部的人力资源培训开发课程。
（4）他们必须鼓励下属进行持续的人力资源培训开发。
与高层管理人员一样，他们自身的人力资源培训开发决策、参与讨论、自我人力资源培训开发和人力资源培训开发干预会给予下属一个持续学习的榜样。
二、人力资源培训开发操作的程序和要素任何组织的人力资源培训开发工作的计划实施都要牢记以下几点：第一，人力资源培训开发应该是组织达成其战略目标的必要元素；第二，为了实现战略职能，人力资源培训开发应该基于对组织当前和未来需要的详细分析（见图）：第三，提供的人力资源培训开发如果不指向最重要的需要，会对生产力造成不利影响，提供不适宜的人力资源培训开发既浪费钱又浪费时间；第四，明确人力资源培训开发的需要并说明如果不能满足这些需要将会造成的可能的后果，是赢得最高管理层支持和获得资源的一种有说服力的方式；第五，没有经过人力资源培训开发的员工可能无法胜任工作，严重的还会给组织带来有害结果，比如缺乏效率、高费用的投诉和给客户留下不好的印象等，这会对整个组织造成不利的影响；第六，人力资源培训开发是组织变革中最重要的辅助手段。
（一）人力资源培训开发政策的发布1.人力资源培训开发政策的来源和作用组织对员工进行人力资源培训开发的政策是其人力资源培训开发哲学的反映，这些政策指导和影响组织人力资源培训开发活动的优先顺序、标准和范围。
组织制定和发布人力资源培训开发政策有以下四个原因：（1）定义组织目标与组织履行人力资源培训开发职能之间的关系。
（2）给管理层提供操作性的指导方针——例如，促进管理层计划和实施人力资源培训开发的责任，特别要保证把人力资源培训开发资源分配给需要优先考虑的和法律规定所要求的人力资源培训开发项目和领域。
（3）为员工提供信息。
例如，指出组织对人力资源培训开发的承诺；向员工通报人力资源培训开发的机会。
（4）加强公众关系——例如，吸引具有高才干的人员；消除顾客和公众对产品质量和服务的顾虑；或通过参加政府发起的社会人力资源培训开发方案来维护组织关爱社会和积极进取的良好形象。
2.人力资源培训开发政策的内容人力资源培训开发政策一般包括：（1）一般目的陈述。
设立组织人力资源培训开发活动的参照框架，例如：“公司将给全部员工提供发展的机会。
”（2）特别陈述。
确定组织当前优先考虑的人力资源培训开发活动，例如：“全部经理和主管将出席关于组织和员工关系的一个专题研讨会。
”（3）责任分工。
政策应该清晰说明谁负责或共同负责人力资源培训开发职能和决策活动的不同方面，如评价需要、分配资源、确定战略、提供和实施人力资源培训开发项目等。
没有这些政策表述将产生许多混淆，人力资源培训开发人员将处于非常困难的地位，不知道自己的责任是什么。
（4）部门水平的人力资源培训开发政策。
详细说明给哪些员工提供什么类型的人力资源培训开发，什么时候进行和由谁负责保证实施等；例如：如何塑造一线经理的行动计划。
这一水平的政策对保证组织中不同部门员工的同等培训机会有重要的作用。
3.人力资源培训开发政策的形成组织的人力资源培训开发政策受下列因素的影响：（1）组织的目的和战略目标；（2）组织的规模、所处行业和主流文化；（3）产品和服务的特点与性质；（4）经济目标和社会目标；（5）招聘政策；（6）劳动力市场情况以及获得熟练、合格员工的可选择方式的多少；（7）提供最新的、连续的专业人力资源培训开发的义务；（8）最高管理层对人力资源培训开发价值的看法；（9）组织内部人力资源培训开发需要的信息的可用性；（10）过去和当前的人力资源培训开发政策与实践；（11）人力资源培训开发部门和人力资源培训开发经理的体验；（12）人力资源培训开发专家的素质与能力；（13）可分配给人力资源培训开发职能的资源；（14）员工及其代表的期望；（15）立法，例如法定的有关健康和安全的培训。
不同组织的战略决策方式和相关要求不同，因此每个组织的人力资源培训开发政策都是独特的。
人力资源培训开发政策可能更多地由占主流的兴趣来决定，而不是依据原则来决定，不倾向于永久性，而是强调要随着以上要素的变化进行及时、敏感的调整。
政策的形成要求最高管理层明确他们希望人力资源培训开发职能为组织目标的达成做出多大贡献。
他们的决策提供了一个框架，这个框架决定了人力资源培训开发的政策和计划。
为了保证政策决策有更大的有效性，政策制定要经过在各个水平上的咨询之后才能做出。
有些组织的政策形成基于无计划的方式，人力资源培训开发政策不够系统化，多是来自决策规则和用于处理特定问题的经验。
这些决策一般是基于零散的信息做出的，随着时间的推移从个别先例变为政策。
这样形成的政策可能会不适当地过分强调某一方面，也可能在同一组织内不同部门之间存在政策应用不一致的问题。
（二）定义人力资源培训开发需求1.人力资源培训开发需求分析的层次首先是对组织整体的人力资源培训开发需求进行分析，第二是对组织中的部门、团队、职能或职位进行人力资源培训开发需求分析，第三，对员工个体的人力资源培训开发需求进行分析。
这三个领域是相互联系的。
组织的人力资源培训开发需求分析得出不同部门或职位上特定的人力资源培训开发需求。
这个过程可以反过来操作。
由于员工个人的人力资源培训开发需求是独立进行分析的，共同人力资源培训开发需求的出现就可能是涉及群体基础的人力资源培训开发需求。
群体和个人人力资源培训开发需求的综合有助于更好地定义组织人力资源培训开发的需求。
2.分析方法（1）经营战略规划和人力资源规划分析组织的人力资源培训开发战略大部分应由其经营战略规划和人力资源规划的战略和规则来决定。
战略规划应该从相当普遍的角度来说明未来需要什么类型的技术和能力，和需要具有什么样的才能的人及其数量。
（2）工作分析以人力资源培训开发为目的的工作分析意味着对工作内容做仔细检验，明确工作绩效标准。
这些标准规定了称职地完成工作所必需的人力资源培训开发质量、产出水平和应具备的技能和能力。
为了更好地进行人力资源培训开发，应该保证从分析细节中获得以下信息：①员工在学习基本技能和成功应用这些技能上所面对的全部问题；②员工由于知识和技能的欠缺或动机水平低，需要由人力资源培训开发来调整的绩效上的所有弱点；③能力水平显然没有达到标准要求的所有方面；④将导致人力资源培训开发需求的，在工作程序、方法或工作责任上可能发生的所有变化；⑤当前人力资源培训开发如何展开，有效性如何；⑥通过工作分析做出人力资源培训开发说明书（详见后）。
（3）绩效回顾分析绩效管理过程应该是员工人力资源培训开发需求信息的首要来源。
员工与经理的每一次绩效回顾面谈都是一次学习的机会。
通过绩效回顾面谈可以为员工个人设计绩效提高方案以及个人人力资源培训开发的持续发展计划。
（4）人力资源培训开发调查人力资源培训开发调查集合了为人力资源培训开发战略的形成和实施所收集的最全面的信息。
人力资源培训开发调查可以通过与管理人员面谈来明确人力资源培训开发需求，通过与正在接受人力资源培训开发的员工的讨论或与那些刚刚完成一次人力资源培训开发项目的员工讨论有关人力资源培训开发项目的有效性。
态度调查可以获得员工对当前提供的人力资源培训开发的质量和水平的看法。
