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人力资源行业企业培训与发展体系构建方案第一章培训与发展体系概述 (3)1.1 培训与发展体系的意义与价值 (3)1.2 培训与发展体系构建的原则 (4)第二章企业发展战略与培训需求分析 (4)2.1 企业发展战略与培训目标 (4)2.2 培训需求分析的方法与流程 (5)2.3 培训需求调查与评估 (5)第三章培训课程体系设计 (6)3.1 课程体系的构建原则 (6)3.2 课程内容的选择与分类 (6)3.3 课程开发与更新 (7)第四章培训师资队伍建设 (7)4.1 师资队伍的构成与选拔 (7)4.1.1 师资队伍构成 (7)4.1.2 师资队伍选拔 (8)4.2 师资队伍的培养与激励 (8)4.2.1 师资队伍培养 (8)4.2.2 师资队伍激励 (9)4.3 师资队伍的管理与评价 (9)4.3.1 师资队伍管理 (9)4.3.2 师资队伍评价 (9)第五章培训方式与方法 (9)5.1 培训方式的选择与应用 (9)5.1.1 线上培训 (9)5.1.2 线下培训 (10)5.1.3 混合培训 (10)5.2 培训方法的设计与实施 (10)5.2.1 讲授法 (10)5.2.2 案例分析法 (10)5.2.3 情景模拟法 (10)5.2.4 小组讨论法 (10)5.3 培训效果的评估与反馈 (10)5.3.1 评估方法 (10)5.3.2 反馈机制 (11)第六章培训项目管理 (11)6.1 培训项目的策划与组织 (11)6.1.1 确定培训目标 (11)6.1.2 分析培训需求 (11)6.1.3 制定培训计划 (11)6.2 培训项目的实施与管理 (11)6.2.1 培训项目启动 (11)6.2.2 培训资源整合 (11)6.2.3 培训过程管理 (12)6.2.4 培训成果转化 (12)6.3 培训项目的评估与改进 (12)6.3.1 培训效果评估 (12)6.3.2 培训项目改进 (12)6.3.3 建立培训反馈机制 (12)6.3.4 培训项目持续优化 (12)第七章培训效果评估与改进 (12)7.1 培训效果评估的方法与工具 (12)7.1.1 方法 (12)7.1.2 工具 (13)7.2 培训效果评估的流程与操作 (13)7.2.1 评估准备 (13)7.2.2 评估实施 (13)7.2.3 评估反馈 (13)7.3 培训效果的持续改进 (14)7.3.1 建立培训效果评估机制 (14)7.3.2 强化培训师队伍建设 (14)7.3.3 优化培训内容和方法 (14)7.3.4 落实培训效果跟踪 (14)7.3.5 激励受训者参与 (14)第八章员工职业发展规划 (14)8.1 职业发展规划的制定与实施 (14)8.1.1 职业发展规划的制定 (14)8.1.2 职业发展规划的实施 (14)8.2 职业发展规划的跟踪与调整 (15)8.2.1 跟踪员工职业发展进度 (15)8.2.2 调整职业发展规划 (15)8.3 职业发展规划的评估与反馈 (15)8.3.1 评估职业发展规划效果 (15)8.3.2 反馈职业发展规划信息 (15)第九章培训与发展体系的信息化管理 (15)9.1 培训与发展信息系统的构建 (15)9.1.1 系统设计原则 (15)9.1.2 系统功能模块 (16)9.2 培训与发展信息系统的应用 (16)9.2.1 培训需求分析 (16)9.2.2 培训计划管理 (16)9.2.3 培训资源管理 (16)9.2.4 培训实施管理 (16)9.2.6 员工成长档案管理 (16)9.3 培训与发展信息系统的维护与升级 (16)9.3.1 系统维护 (17)9.3.2 系统升级 (17)第十章培训与发展体系的持续优化 (17)10.1 培训与发展体系优化策略 (17)10.1.1 分析培训与发展需求 (17)10.1.2 设定明确的培训与发展目标 (17)10.1.3 创新培训与发展方法 (17)10.1.4 强化培训与发展资源的整合 (17)10.2 培训与发展体系优化的实施 (18)10.2.1 制定优化方案 (18)10.2.2 建立培训与发展项目库 (18)10.2.3 落实培训与发展计划 (18)10.2.4 加强培训与发展成果转化 (18)10.3 培训与发展体系优化的评估与反馈 (18)10.3.1 设立评估指标体系 (18)10.3.2 实施评估与反馈 (18)10.3.3 持续改进 (18)第一章培训与发展体系概述1.1 培训与发展体系的意义与价值在现代企业竞争中，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其素质与能力的高低直接影响企业的可持续发展。
人力资源管理与开发体系建设报告李兆文目录一、人力资源管理与开发体系建设愿景二、人力资源管理与开发体系建设原那么三、人力资源管理与开发体系建设内容一〕人员配置二〕培训教育三〕全员职业化行为和岗位胜任力的开发培养四〕薪酬设计与管理五〕绩效管理与评价考核六〕员工关系管理七〕企业文化建设八〕员工荣誉称号机制的建立九〕员工职业生涯规划十〕日常行政、总务、人事管理四、人力资源管理与开发体系建设步骤五、附：参阅书目一、人力资源管理与开发体系建设愿景创造积极和谐的组织气氛实现员工与公司共同成长二、人力资源管理与开发体系建设原那么一〕服从公司战略开展、业务拓展原那么。
二〕管理体系内部各模块之间逻辑相连原那么。
三〕可操作性原那么。
四〕循序渐进、完善创新原那么。
五〕兼顾公司、员工共同开展原那么。
三、人力资源管理与开发体系建设具体内容、一〕人员配置1、员工招聘：在当前公司开展创业阶段，人员的聘用工作尤为急迫突出。
首先，人员配置要明确的是依据公司部门构架设置下的岗位有哪些？根本岗位任职资格是什么？然后才能有的放矢，多渠道、多方式地进行人员招聘。
在这个过程中，核心的管理和技术技能方面的人才可能需要通过猎头或行业参谋公司帮手推荐。
在人员配置过程中，以及今后公司对人才的使用过程中，我们所遵循的应是“适宜的人放在适宜的岗位〞这一原那么，不盲目追求高学历、造成人才浪费现象。
2、面试：面试是人员招聘进程中核心环节。
我们要不断完善和创新面试内容。
对中高层管理人员、核心技能、技术岗位求职人的面试，不但要走综合面试、笔试等过程；还要通过其过往工作背景调查了解，尽可能地得出一个客观准确的判断。
这就要求我们的招聘人员应具备一定的心理学、行为学等专业知识，从而提高判断识别能力。
岗位胜任力素质模型的建立，将不但能为人才培养考评提供很好的帮助，同时也将会为招聘面试提供重要依据。
3、录取：要有明确的人员录用审批流程和权限划分，通过岗位工作分析而得到的?岗位工作说明书?，将是被录用员工的入职工作指南。
人力资源培训与开发计划一、背景介绍在现代企业中，人力资源的培训与开发举足轻重。
为了提高员工的素质和能力，满足企业的需求，制定一份全面的人力资源培训与开发计划显得尤为重要。
本文将从目标制定、培训内容、培训方式和评估措施四个方面展开论述。
二、目标制定1.企业发展目标在制定人力资源培训与开发计划之前，首先需要明确企业的发展目标。
例如，企业是否要扩大市场份额，提高产品质量，加强服务能力等等。
这些目标可以明确培训与开发计划的方向和重点。
2.员工发展目标根据企业发展目标，设定相应的员工发展目标。
例如，提升员工的专业素养，提高沟通和协作能力，增强团队意识等等。
员工发展目标应与企业目标相辅相成，共同促进企业的可持续发展。
三、培训内容1.专业知识与技能培训根据员工的职位要求和技能需求，围绕相关专业知识和技能进行培训。
例如，市场部员工可以接受市场营销策划、数据分析等方面的培训；生产线员工可以接受生产技能培训。
2.领导力培训对于中高层管理人员，培养他们的领导力至关重要。
领导力培训可以包括沟通技巧、决策能力、团队管理等内容。
3.职业素养培训提升员工的职业素养也是培训与开发计划的重要内容之一。
例如，培养员工的自我管理能力、解决问题的能力、创新思维等。
四、培训方式1.内部培训内部培训是指由企业自身组织的培训活动。
这种培训方式可以根据企业的特点和需求进行定制，具有针对性和灵活性。
2.外部培训外部培训是指通过聘请外部专家、参加研讨会、培训课程等形式进行培训。
这种方式具有开阔视野、学习新知识和接触新观点的优势。
3.在线培训随着信息技术的发展，在线培训越来越受到重视。
通过网络平台提供的课程和学习资源，员工可以根据自己的时间和地点灵活学习。
五、评估措施1.培训效果评估培训结束后，对培训效果进行评估是必不可少的。
可以通过问卷调查、学员反馈、考试成绩等方式来评估培训的效果，及时发现问题并进行改进。
2.绩效评估绩效评估是对培训后员工绩效的考核，可以体现培训对员工业绩的影响。
人力资源培训与开发体系建设方案（讨论稿）人力资源部2003．12人力资源培训与开发体系建设方案（讨论稿）为了适应企业发展战略的需要，满足企业对人力资源的需求，提供企业发展需要的各类人才，创建适应员工终身职业发展的培训与开发体系，提高企业的核心竞争力，全面创建学习型企业，特制定本方案。
一、人力资源培训与开发的基本原则（一）主动适应、主动服务的原则人力资源培训与开发必须同企业管理有机相结合，主动地适应企业发展战略的需要，主动地服务于企业市场营销、产品技术开发、生产制造等方面的经营管理，为提高企业经济效益服务，为企业的生存与发展提供智力支撑。
（二）有利于员工职业发展的长期性原则人力资源培训与开发坚持以人为本和终身教育的理念，为员工终身职业发展提供全过程、长期性的培训。
重视员工个体的差异，充分开发员工的潜能；并把培训效果强化、延续到员工职业生涯的发展过程之中。
（三）学用一致的原则培训必须适应岗位工作和个人职业发展的需要。
坚持培训与使用相衔接，先培训后上岗，确保员工职业素质满足岗位工作的要求。
（四）全员培训与重点培训相结合的原则坚持对全体员工实施职业培训，全面提高员工队伍素质。
在全员培训的基础上，对为企业发展起着关键作用的人员实施重点培训。
二、人力资源培训与开发的目标系统（一）人力资源培训与开发的总体目标以实现企业发展战略目标为宗旨，持续提高员工的综合素质，确保每一名员工的知识、技能、能力和态度符合岗位工作的要求，培养一批满足产业发展和经营管理需要的战略人才，建设一支职业素质结构合理的员工队伍。
（二）人力资源培训与开发方案人力资源培训与开发方案是根据企业和岗位需要，对不同对象提出的培训目标和要求，简称培训方案。
培训方案是确定培训需求和计划的重要参考依据。
工厂培训方案按照岗位类别分为四大类，即管理与营销类人员培训方案、技术类人员培训方案、操作服务类人员培训方案和新员工培训方案。
1、管理与营销类人员培训方案管理与营销类人员培训方案分为专业培训、基础管理培训、中级管理培训、高级管理培训和特长发展培训五种形式。
健身房人力资源培训与开发方案一、概述随着健身行业的快速发展，健身房作为服务型企业，人力资源的培训与开发显得尤为重要。
本方案旨在建立一套全面的人力资源培训与开发体系，以提高员工的专业素质和服务意识，促进健身房的业务发展和客户满意度。
二、培训内容与目标1.员工基本素质培养：包括仪态、沟通技巧、心理素质等方面的培养，提高员工综合素质。
2.业务技能培训：针对健身房的各项服务内容，包括器械使用、健身指导、团课教学等方面的培训，提高员工的专业能力。
3.服务质量培训：培养员工以客户为中心的服务意识，包括主动沟通、解决问题、提供个性化服务等方面的培养。
三、培训方式与工具1.内部培训：组织内部专家对员工进行针对性培训，包括讲座、示范、小组讨论等形式。
2.外部培训：邀请行业专家或合作伙伴进行专题培训，包括学术讲座、培训班等形式。
3.在岗教育：通过岗位轮岗、实操演练等方式提升员工的实际操作技能。
4.在线学习平台：建立在线学习平台，提供相关视频、课程资料等学习资源，方便员工随时学习。
四、培训与开发计划1.制定年度培训计划：根据员工需求以及业务发展需要，制定年度培训计划，明确培训内容、时间和方式。
2.定期评估培训效果：评估培训效果，对培训内容和方式进行调整和改进。
3.持续发展计划：建立员工持续发展计划，包括提升计划、晋升计划、培训计划等，激励员工积极参与培训和发展。
五、落实与执行1.领导支持：领导层要高度重视人力资源培训与开发工作，提供必要的支持和资源。
2.培训团队建设：建立专业的培训团队，负责培训计划的制定、执行和评估。
3.培训宣传推广：通过内部通讯、会议、海报等方式，宣传和推广培训计划，激发员工参与热情。
4.绩效考核与奖惩机制：将培训与开发的结果纳入员工绩效考核指标，建立奖惩机制，激励员工积极参与培训与发展。
六、评估与改进1.培训效果评估：定期对培训效果进行评估，通过问卷调查、面谈、实操测试等方式获取员工的反馈意见。
人力资源行业智能化人力资源培训与开发方案第一章智能化人力资源培训与开发概述 (2)1.1 智能化人力资源培训与开发的背景 (2)1.2 智能化人力资源培训与开发的意义 (2)1.3 智能化人力资源培训与开发的趋势 (3)第二章智能化培训与开发平台建设 (3)2.1 平台架构设计 (3)2.2 平台功能模块 (4)2.3 平台安全与稳定性 (4)第三章培训内容智能化设计 (5)3.1 培训课程智能化分类 (5)3.2 培训内容智能化推送 (5)3.3 培训效果智能化评估 (6)第四章培训师智能化选拔与培养 (6)4.1 培训师智能化选拔标准 (6)4.1.1 背景与意义 (6)4.1.2 选拔标准 (6)4.2 培训师智能化培养模式 (7)4.2.1 培养目标 (7)4.2.2 培养模式 (7)4.3 培训师智能化评价体系 (7)4.3.1 评价目的 (7)4.3.2 评价维度 (7)4.3.3 评价方法 (8)第五章学员智能化管理 (8)5.1 学员智能化档案管理 (8)5.2 学员智能化培训进度跟踪 (8)5.3 学员智能化培训成果展示 (9)第六章培训效果智能化评估 (9)6.1 培训效果评估指标体系 (9)6.2 培训效果智能化评估方法 (10)6.3 培训效果智能化反馈与改进 (10)第七章智能化人力资源培训与开发项目管理 (10)7.1 项目策划与立项 (10)7.1.1 项目背景分析 (10)7.1.2 项目目标设定 (11)7.1.3 项目策划 (11)7.1.4 项目立项 (11)7.2 项目实施与监控 (11)7.2.1 项目启动 (11)7.2.2 项目实施 (11)7.2.3 项目监控 (11)7.3 项目成果评估与总结 (12)7.3.1 项目成果评估 (12)7.3.2 项目总结 (12)第八章培训与开发资源智能化整合 (12)8.1 培训资源智能化整合策略 (12)8.2 培训资源智能化共享平台 (13)8.3 培训资源智能化优化配置 (13)第九章智能化人力资源培训与开发政策与法规 (13)9.1 培训与开发政策法规概述 (13)9.1.1 培训与开发政策法规的定义 (14)9.1.2 培训与开发政策法规的作用 (14)9.1.3 我国培训与开发政策法规现状 (14)9.2 智能化培训与开发政策法规制定 (14)9.2.1 智能化培训与开发政策法规的制定原则 (14)9.2.2 智能化培训与开发政策法规的主要内容 (14)9.3 智能化培训与开发政策法规实施与监督 (14)9.3.1 政策法规的实施 (14)9.3.2 政策法规的监督 (15)第十章智能化人力资源培训与开发未来展望 (15)10.1 智能化培训与开发技术发展趋势 (15)10.2 智能化培训与开发市场前景 (15)10.3 智能化培训与开发面临的挑战与机遇 (16)第一章智能化人力资源培训与开发概述1.1 智能化人力资源培训与开发的背景科技的发展，人工智能逐渐成为各行各业的重要驱动力。
建立强大的人力资源开发和培训体系在当今竞争激烈的社会中，人力资源开发和培训体系对于一个组织的成功至关重要。
一个强大的人力资源开发和培训体系可以提高员工的绩效，促进组织的创新和发展。
本文将探讨建立强大的人力资源开发和培训体系的重要性，并提出相应的建议。
首先，建立强大的人力资源开发和培训体系可以提高员工的技能和素质。
一个组织的员工是其最重要的资产。
通过持续的培训和开发，员工可以不断学习新的知识和技能，从而更好地适应快速变化的市场需求。
例如，一家科技公司可以为员工提供最新的技术培训，使他们了解并掌握最先进的软件和设备。
这将提高员工的专业能力，使他们能够更好地应对挑战，促进组织的竞争力和创新能力。
其次，建立强大的人力资源开发和培训体系可以增强员工的团队合作和沟通能力。
在现代企业中，团队合作和沟通是实现组织共同目标的关键因素。
通过团队建设和沟通技巧培训，员工可以学会有效地与团队成员合作，解决问题和交流想法。
这将减少内部冲突和摩擦，提高工作效率和工作质量。
同时，通过培训员工的领导力和沟通技巧，组织可以培养更多的领导者，促进组织的发展和扩展。
此外，建立强大的人力资源开发和培训体系可以提高员工的职业发展机会和满意度。
员工希望在组织中得到认可和成长。
通过提供各种培训和发展机会，组织可以激发员工的潜力，并帮助他们实现个人和职业目标。
例如，组织可以开设管理培训课程，培养员工成为优秀的管理者。
这将增加员工对组织的忠诚度和归属感，降低员工流失率，提高组织整体的绩效和竞争力。
为了建立强大的人力资源开发和培训体系，组织应该采取一些具体的措施。
首先，组织应该定期评估员工的培训需求，并根据需求开发相应的课程和培训计划。
其次，组织应该建立一个良好的培训评估和反馈机制，以衡量培训效果并及时调整培训策略。
此外，组织还可以建立一套激励制度，鼓励员工积极参与培训和开发活动。
最后，组织应该鼓励知识共享和跨部门合作，以促进员工之间的学习和交流。
中级人力资源培训与开发的组织体系中级人力资源培训与开发是企业中非常重要的一环节，它旨在提升员工的技能水平和职业素养，从而提高企业的绩效和效益。
为了实现这一目标，企业需要建立一个完善的组织体系来支持中级人力资源培训与开发的实施。
一、组织架构中级人力资源培训与开发的组织架构应该包括以下部分：1.培训与开发部门：负责中级人力资源培训与开发的规划和实施，制定培训计划和课程内容，组织培训师的选拔和培训，以及培训效果的评估和反馈。
2.人力资源部门：与培训与开发部门紧密合作，协助制定培训计划和课程内容，提供员工培训需求分析和反馈，以及进行员工绩效评估。
3.各部门负责人：协助培训与开发部门制定培训计划和课程内容，负责员工的培训参与和考核。
二、培训程序中级人力资源培训与开发的程序可以分为以下几个阶段：1.培训需求分析：通过调查问卷、面谈等方式，了解员工的培训需求和现状，制定相应的培训计划和课程内容。
2.培训设计：根据培训需求和目标，制定培训计划和课程内容，包括培训形式、培训师、培训材料等。
3.培训实施：根据培训计划和课程内容，组织培训师对员工进行4.培训效果评估：通过评估工具，对员工进行培训效果评估，并反馈到培训设计和实施中。
三、培训形式中级人力资源培训与开发可以采用以下形式：1.内部培训：由企业内部的专业人员或管理人员进行培训。
2.外部培训：由专业培训机构或咨询公司进行培训。
3.现场培训：在企业内部或外部的培训现场进行培训。
4.在线培训：通过网络进行培训，包括网络课程、视频教学、在线论坛等形式。
四、培训内容中级人力资源培训与开发的内容包括：1.职业素养：包括沟通能力、团队协作、领导力等方面。
2.技能培训：包括专业技能、操作技能等方面。
3.管理培训：包括人力资源管理、项目管理、财务管理等方面。
4.职业规划：包括职业发展规划、职业道路规划等方面。
五、培训效果评估中级人力资源培训与开发的效果评估包括：1.培训后的工作表现：通过员工的工作表现来评估培训效果。
中级人力资源培训与开发的组织体系
在现代企业中，人力资源培训与开发已成为一个必不可少的环节。
中级人力资源部门在组织培训与开发方面扮演着关键的角色，需要建立一个完整的组织体系，以确保培训与开发的顺利进行。
一、培训需求分析
在制定培训计划之前，必须对员工的培训需求进行分析。
这包括对员工现有技能和知识水平的评估，以及对公司业务和战略目标的了解。
分析出员工的培训需求后，才能有效地制定培训计划。
二、培训计划制定
制定培训计划时，需要考虑到员工的职业发展需要，以及公司的业务需求。
中级人力资源部门需要与业务部门密切合作，了解业务部门的需求，制定适合员工的培训计划。
三、培训组织与执行
培训组织与执行是培训计划的核心。
中级人力资源部门需要合理安排培训时间和地点，确保培训的顺利进行。
在培训过程中，还需要进行培训效果的评估，以及对培训过程中出现的问题进行及时解决。
四、培训成果评估
培训结束后，需要对培训成果进行评估。
中级人力资源部门需要制定标准化的评估方法，对员工的学习成果进行评估，以便为未来的培训计划提供参考。
五、知识管理
中级人力资源部门还需要建立起知识管理体系，以管理公司内部
的知识资产。
这包括知识的积累、传承和分享，以及知识的存储和利用。
综上所述，中级人力资源部门需要建立完整的组织体系，以确保培训与开发的有效进行。
这包括培训需求分析、培训计划制定、培训组织与执行、培训成果评估以及知识管理等方面。
只有建立起这样的组织体系，才能确保员工的职业发展和公司的业务发展同步进行。
人力资源培训与开发体系建设方案（讨论稿）人力资源部2003（12人力资源培训与开发体系建设方案（讨论稿）为了适应企业发展战略的需要〜满足企业对人力资源的需求〜提供企业发展需要的各类人才〜创建适应员工终身职业发展的培训与开发体系〜提高企业的核心竞争力〜全面创建学习型企业〜特制定本方案。
一、人力资源培训与开发的基本原则（一）主动适应、主动服务的原则人力资源培训与开发必须同企业管理有机相结合〜主动地适应企业发展战略的需要〜主动地服务于企业市场营销、产品技术开发、生产制造等方面的经营管理〜为提高企业经济效益服务〜为企业的生存与发展提供智力支撑。
（二）有利于员工职业发展的长期性原则人力资源培训与开发坚持以人为本和终身教育的理念〜为员工终身职业发展提供全过程、长期性的培训。
重视员工个体的差异〜充分开发员工的潜能, 并把培训效果强化、延续到员工职业生涯的发展过程之中。
（三）学用一致的原则培训必须适应岗位工作和个人职业发展的需要。
坚持培训与使用相衔接〜先培训后上岗〜确保员工职业素质满足岗位工作的要求。
（四）全员培训与重点培训相结合的原则坚持对全体员工实施职业培训〜全面提高员工队伍素质。
在全员培训的基础上〜对为企业发展起着关键作用的人员实施重点培训。
二、人力资源培训与开发的目标系统（一）人力资源培训与开发的总体目标以实现企业发展战略目标为宗旨，持续提高员工的综合素质，确保每一名员工的知识、技能、能力和态度符合岗位工作的要求，培养一批满足产业发展和经营管理需要的战略1人才，建设一支职业素质结构合理的员工队伍。
（二）人力资源培训与开发方案人力资源培训与开发方案是根据企业和岗位需要〜对不同对象提出的培训目标和要求〜简称培训方案。
培训方案是确定培训需求和计划的重要参考依据。
工厂培训方案按照岗位类别分为四大类〜即管理与营销类人员培训方案、技术类人员培训方案、操作服务类人员培训方案和新员工培训方案。
1、管理与营销类人员培训方案管理与营销类人员培训方案分为专业培训、基础管理培训、中级管理培训、高级管理培训和特长发展培训五种形式。
专业培训: 面向所有管理与营销类人员。
根据岗位工作的专业类别分别进行专业管理知识和技能的培训〜以及专业业务继续教育。
对学历专业与岗位工作专业对口的人员〜每年至少参加一次2 天以上专业培训。
对学历专业与岗位工作专业不对口的人员〜要参加15 天以上系统培训〜并每年至少参加一次2 天以上专业培训。
采取内部培训、合作培训、业务进修等方式。
基础管理培训：面向具有一定管理潜能的人员〜要进行为期1年的同步培训。
主要培训企业文化、职业生涯发展规划、项目管理、沟通技能、质量管理、生产管理、财务管理等内容。
采取内部培训、合作培训、业务进修等方式。
中级管理培训：面对表现突出的管理骨干〜要进行为期1.5 年—2年的同步培训。
以塑造领导能力为目的〜主要培训公司管理方法、流程管理、市场开发、技术创新、企业改革、企业家行为与责任感等〜或进行MBA课程进修培训。
采取合作培训、业务进修、远程教育等方式。
高级管理培训：面对现职中层以上管理岗位人员〜要每年进行5 天—20天的领导能力提升培训。
主要培训企业价值、高级战略管理技术、知识管理、投资管理、产业发展政策等。
采取派遣海外进修、海外留学、业务进修、参加国家大型和国际性研讨会等方式。
特长发展培训：面对有专业能力自我提高和个人技能特2 长发展要求的人员。
可根据岗位工作的相关需要〜采取委派进修、参加国家职业资格考试、参加外部培训和讲座、业余自学、学历教育等方式进行培训。
2、技术类人员培训方案技术类岗位人员培训方案分为专业培训、高级培训和特长发展培训两种形式。
专业培训：与管理、营销类岗位人员培训标准相同。
高级培训：面向技术骨干和现职中层领导岗位人员,进行外语、高等技术派遣进修等培训〜采取研究生研修、派遣海外进修、业务进修、参加国家大型和国际性研讨会等方式。
特长发展培训：与管理、营销类岗位人员培训标准相同。
基础管理中级管理高级管理培训特长发展对象专业培训培训培训, 高级培训, 培训中层以生产、供企业文化、公司管理企业价值、委派进修、上领导应、销售、职业生涯方法、流程高级战略管参加国家设备、财发展规划、管理、市场理技术、知职业资格会、计算项目管理、开发、技术识管理、投考试、参加机、业务沟通技能、创新、企业资管理、产外部培训员、办事企业管理改革、企业业发展政策和讲座、业员等专业等培训。
家行为与等培训。
余自学、学一技术业务责任感等〜外语、高等历教育等。
般技知识和技或进行技术派遣进一术能培训〜MBA课程修等培训。
般继续教进修培训。
人管育。
员理、营销人员表1 管理与营销类、技术类人员培训标准结构图3、操作服务类人员培训方案操作服务类人员培训方案分为技术工种类人员培训方3 案、熟练工种类人员培训方案、服务工种类人员培训方案、第二技能培训方案、转岗, 业,人员培训方案和特长发展培训方案六种形式。
技术工种类人员培训: 面向技术工种的生产操作人员〜分为基础培训、升级培训和技能强化培训三种。
基础培训是对未接受过规范化职业技术培训的人员〜初中毕业者进行为期1 年的职业技术基础知识技能培训〜高中毕业者进行为期6个月的职业技术基础知识技能培训。
升级培训是对拥有一定等级《职业资格证书》并报名参加高一等级职业技能鉴定者〜进行为期1—3个月的知识和技能升级培训。
技能强化培训是对高级工、技师和高级技师进行的2 天以上的专项知识和技能培训。
采取内部培训、合作培训、派遣进修、远程培训、岗位技能选拔考核等形式。
熟练工种类人员培训: 面向熟练工种的生产操作人员〜分为基础培训和技能强化培训两种。
基础培训是对未接受过规范化职业技术培训的人员〜初中毕业者进行为期3—6个月的职业技术基础知识技能培训〜高中毕业者进行为期1—3个月的职业技术基础知识技能培训。
技能强化培训是对关键岗位人员进行2 天以上的专项知识和技能培训。
采取内部培训、合作培训、岗位技能选拔考核等形式。
服务工种类人员培训: 面向为生产操作提供辅助性服务工作的人员〜进行2—3 天的企业文化、职业道德和服务规范培训。
第二技能培训: 面向一专多能人员的培训。
技术工种人员学习技术工种的第二技能〜进行为期2—3个月的第二技能培训。
非技术工种学习技术工种的第二技能〜对未接受过规范化职业技术培训的人员〜初中毕业者进行为期1 年的职业技术基础知识技能培训〜高中毕业者进行为期6 个月的职业技术基础知识技能培训。
转岗（业）人员培训:面向下岗和轮换岗位人员的培训。
由一种技术工种转为另一技术工种的〜进行为期2—3个月的技能培训。
非技术工种转为技术工种的〜对未接受过规范4化职业技术培训的人员〜初中毕业者进行为期1 年的职业技术基础知识技能培训〜高中毕业者进行为期6 个月的职业技术基础知识技能培训。
特长发展培训: 面对有职业技能自我提高和个人技能特长发展要求的人员〜以及具有高级技能人才开发潜力的人员。
可根据岗位工作的需要〜采取委派进修、参加国家职业资格考试、业余自学、中等和高等职业技术学历教育等方式进行培训。
技能强化特长发对象基础培训升级培训培训展培训技术工种学习金属按照国家以提高解委派进类人员材料、机职业资格决疑难问修、参加械试图、标准和工题为目的〜国家职铁道车辆厂实际需进行知识业资格基础、电要进行培和技能的考试、业工基础、训。
专题培训。
余自学、焊接基中等和础、钳工高等职基础及其业技术它专业加学历教工工艺和育等。
技能。
熟练工种类人员一专多能人员转岗, 业, 人员进行2—3 天的企业文化、职业道德服务工种和服务规范培训。
类人员表2 操作服务类人员培训标准结构图54、新员工培训方案新员工培训是面向新进入企业的员工所进行的5 天以上集中培训和半年至1年的同步见习培训。
不仅要让新员工了解、掌握工作所需的业务和技能〜还要使新员工顺利实现角色转换。
新员工培训大致包括: 介绍工厂概况, 包括工厂产品、技术、服务、业务流程和市场竞争状况等，〜宣贯工厂的企业文化、企业使命、发展战略等,即将就任岗位的职业说明和职业准备,法律文件和规章制度,包括劳动合同、社会保障、人事制度、安全教育和员工行为规范等,, 角色转换指导。
三、人力资源培训与开发计划管理系统（一）人力资源培训与开发的需求分析需求分析是确定培训目标、制订培训计划的前提〜是进行培训评估的基础。
需求分析一般要从组织层次、工作层次和员工个体层次等三个层次进行。
组织层次分析是要从企业的外部环境和内部条件〜分析企业的整体目标和战略要求。
工作层次分析是要从岗位所要达到的理想工作业绩标准〜分析对员工技能和能力的要求。
员工个体层次分析是要从员工个体的职业素质状况〜分析员工自身培训的要求。
工厂各单位都要对工厂和本单位进行组织分析〜并在此基础上进行工作分析和员工个体分析。
策划管理部、市场发展部、技术开发部、财务部、人力资源部要负责做好工厂发展战略对人力资源培训与开发的需求分析。
人力资源部要做好中层管理岗位和关键岗位的工作分析及其人员分析。
工厂总部各职能管理部室要做好各专业技术业务系统的岗位分析和人员分析。
各独立核算单位、事业部及其所属车间、分厂要结合本单位的特点〜做好组织、工作和员工个人三个层次的分析。
培训需求分析可采用绩效分析、任务与能力分析、方案对照、座谈讨论、问卷调查等方式、方法。
（二）制订培训与开发计划制订科学合理的人力资源培训与开发计划是企业人力资源规划的重要内容之一。
培训开发计划的制订应做到以下三点：一是建立在充分的培训需求调查与分析基础之上〜二是适应企业经营与发展对人力资源供给与需求的要求〜三是参照培训方案找出员工个体素质状况的差距。
工厂各单位负责本单位培训开发需求计划的提报。
人力资源部在汇总、平衡和分析各单位培训开发需求计划的基础上〜制订提出工厂培训开发计划。
培训开发计划分为年度计划和中长期规划。
每年年初〜制订下达年度计划。
中长期规划的制订下达与工厂经营规划同步进行。
各单位领导班子尤其是第一管理者必须把培训开发计划管理作为一项重要工作来抓。
要在谋划生产经营的同时做好人力资源开发规划〜对生产经营计划和人力资源需求计划进行一体化的系统谋划〜避免因人力资源开发被动滞后而影响生产经营的现象发生。
四、人力资源培训与开发组织实施系统建设一个健全的培训开发组织实施系统〜是提高培训质量的基础和保障。
人力资源部全面负责工厂培训开发计划的组织实施〜并对各单位的培训开发工作进行指导、沟通、协调、检查、评估〜提供培训师资、教材、场地、设施等方面资源的支持。
各单位负责本单位培训开发计划的组织实施。
事业部负责协调所属车间, 分厂, 培训开发计划的组织实施。
人力资源部负责培训师资、教材、场地、设施等培训实施资源以及培训渠道的建立与健全。
各单位应给予大力支持和帮助。
