第五节 人力资源的引进与开发的风险控制(一)
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人力资源风险防控措施在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。
然而,随着企业规模的扩大和业务的复杂多样化,人力资源管理也面临着诸多风险。
这些风险如果得不到有效的防控,可能会给企业带来严重的损失,影响企业的正常运营和可持续发展。
因此,制定科学合理的人力资源风险防控措施显得尤为重要。
一、人力资源风险的类型1、招聘风险招聘是企业获取人才的重要途径,但在招聘过程中可能存在多种风险。
例如,招聘信息不准确或不完整,导致吸引到不符合要求的候选人;招聘流程不规范,缺乏有效的筛选和评估机制,可能会录用不合适的员工;招聘渠道选择不当,可能无法找到合适的人才等。
2、培训与开发风险企业为了提升员工的能力和素质,通常会投入大量的资源进行培训与开发。
然而,如果培训需求分析不准确,培训内容与实际工作需求脱节,可能导致培训效果不佳;培训方式选择不当,可能无法激发员工的学习积极性;培训后缺乏有效的跟踪和评估机制,无法判断培训是否达到预期目标等。
3、绩效管理风险绩效管理是企业激励员工、提高工作效率的重要手段。
但如果绩效指标设定不合理,可能无法准确衡量员工的工作表现;绩效考核过程不公正、不透明,可能会引起员工的不满和抵触情绪;绩效反馈不及时、不充分,可能无法帮助员工改进工作等。
4、薪酬福利风险薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素。
如果薪酬体系不合理,可能导致内部不公平,影响员工的工作积极性;福利政策不完善,可能无法满足员工的需求,降低员工的满意度;薪酬调整不及时、不科学,可能会使员工感到自身价值未得到充分认可等。
5、员工关系风险良好的员工关系有助于营造和谐的工作氛围,提高员工的工作效率和忠诚度。
但如果企业管理不善,可能会导致员工之间的冲突和矛盾;劳动法律法规执行不到位,可能会引发劳动纠纷;忽视员工的职业发展需求和心理健康,可能会导致员工流失等。
二、人力资源风险防控措施1、完善招聘流程(1)明确招聘需求:在招聘前,人力资源部门应与用人部门充分沟通,了解岗位的职责、任职资格和能力要求,制定详细的招聘计划。
人力资源风险防控措施在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。
然而,伴随着人力资源管理的各项活动,也不可避免地存在着各种风险。
这些风险如果得不到有效的防控,可能会给企业带来严重的损失,影响企业的正常运营和发展。
因此,采取有效的人力资源风险防控措施至关重要。
一、人力资源规划风险防控人力资源规划是企业根据战略目标和业务需求,对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测和规划的过程。
在这个过程中,可能存在以下风险:1、规划不准确由于对市场环境、业务发展趋势的预测失误,或者对内部人力资源状况的了解不全面,导致人力资源规划与实际需求不符,出现人员短缺或过剩的情况。
防控措施:(1)深入开展市场调研和行业分析,及时掌握外部环境的变化。
(2)加强与各部门的沟通协作,全面了解业务发展动态和人员需求。
(3)运用科学的预测方法和工具,提高规划的准确性。
2、缺乏灵活性人力资源规划过于僵化,不能根据实际情况及时调整,无法适应企业的快速变化。
防控措施:(1)建立定期评估和调整机制,根据内外部环境的变化及时对规划进行修订。
(2)预留一定的人力资源弹性空间,以应对突发情况。
二、招聘与选拔风险防控招聘与选拔是企业获取人才的重要环节,在此过程中可能存在以下风险:1、招聘渠道选择不当过于依赖单一的招聘渠道,导致无法吸引到合适的人才,或者招聘成本过高。
防控措施:(1)综合评估各种招聘渠道的优缺点,根据岗位需求选择合适的渠道组合。
(2)积极拓展多元化的招聘渠道,如社交媒体招聘、校园招聘、内部推荐等。
2、人才识别不准确在招聘过程中,由于面试方法不当、面试官能力不足等原因,导致无法准确识别应聘者的真实能力和素质,招聘到不符合要求的人员。
防控措施:(1)完善面试流程和方法,采用结构化面试、行为面试等科学的面试技术。
(2)加强面试官培训,提高其面试技巧和识人能力。
(3)对应聘者进行背景调查,核实其学历、工作经历等信息的真实性。
人力资源管理风险及防控措施1. 人力资源管理的风险是什么?大家好,今天咱们聊聊人力资源管理中的那些坑。
别以为这话题枯燥无味,其实这可是企业的命脉所在。
要说到风险,嘿,可真不少。
首先,咱们得搞清楚,什么叫“风险”?简单来说,就是那些可能把你搞得焦头烂额的麻烦事。
你可以把它想象成你工作中的一颗定时炸弹——你不知道它什么时候会爆炸,但它肯定会在你最不经意的时候来找你。
首先就是招聘上的风险。
怎么说呢,招聘就像是在找另一半,你总是希望找到最合适的那个。
但现实却是,有时候你找到的那个“理想对象”可能和你想象中的差距大得让人心碎。
比如说,刚面试的时候,看起来是个聪明绝顶的天才,结果进了公司后,竟然连打印机都搞不懂怎么用,这不是要笑死谁吗?招错人,不仅浪费时间和金钱,还可能引发团队内的各种问题。
接着,培训方面的风险也不容小觑。
想象一下,你花了不少时间和精力,给新员工上了一堂超级棒的培训课,结果他们还是像没听懂一样继续犯错。
培训不当,员工知识技能跟不上,那可真是个大问题。
再来就是员工流失问题。
员工一走了之,留下的可不仅仅是个空座位,还有那份急需填补的工作。
你以为员工流失问题只是“员工离开了”这么简单?错!这可是关系到整个团队的士气和生产力的大事。
如果一个团队老是人来人往,那这个团队的稳定性和凝聚力可就成了问题了。
2. 如何防控这些风险?说到防控措施,那可是要用心的。
别以为有了问题就开始急急忙忙找药方。
要想解决问题,最好的办法就是未雨绸缪,提前做好准备。
比如说,招聘方面,你得制定一个详尽的招聘计划和标准。
像挑选员工一样,别忘了多看看他们的工作经历和能力,还得考察一下他们的团队合作精神。
总之,不是说“合适就好”,而是要找到“最合适”的那一个。
而培训方面,你需要有针对性的培训计划。
别以为一个标准的培训方案就能解决所有问题。
不同的岗位需要不同的技能,所以你的培训也要有针对性。
比如说,如果你的新员工将来要做销售,那你就得多花点心思在沟通技巧和客户关系上,而不是只教他们怎么用公司的打印机。
人力资源规划的风险管理与控制人力资源规划是组织中至关重要的战略工作,涉及人员的招聘、培训、岗位分配等方面。
然而,在实施人力资源规划的过程中,可能会遇到各种风险和挑战。
为了确保人力资源规划的成功实施,必须进行风险管理与控制。
本文将探讨人力资源规划中的常见风险,并提出相应的控制措施。
一、人员流失风险人员流失是组织中常见的问题,可能由于员工离职、退休或其他原因而离开组织。
人员流失会给组织造成不稳定和资源浪费的问题。
为了减少人员流失的风险,组织可以采取以下控制措施:1. 提供良好的工作环境和福利待遇,增加员工的满意度和忠诚度。
2. 建立完善的培训和晋升机制,帮助员工提升能力和发展空间。
3. 加强沟通和关系建设,保持与员工的良好互动。
4. 实施员工福利计划,如提供灵活的工作时间、健康保险等,增加员工的福利感。
二、人力资源技能匹配风险人力资源规划的目标是确保拥有合适的人员来满足组织的需求。
然而,由于市场竞争的变化和技术的迅速发展,人力资源技能匹配可能存在风险。
为了降低人力资源技能匹配的风险,组织可以考虑以下控制措施:1. 进行人力资源需求预测和分析,及时调整人员的技能培训计划。
2. 与教育机构建立合作关系,确保培养出符合组织需求的人才。
3. 持续关注市场变化和技术趋势,及时调整招聘和培训策略。
4. 提供员工继续学习和进修的机会,保持其技能的更新和提升。
三、法律合规风险人力资源规划必须符合相关的法律法规,否则组织可能面临法律风险和社会声誉损害。
为了规避法律合规风险,组织可以采取以下控制措施:1. 了解、遵守劳动法、雇佣法等相关法律法规,确保合规性。
2. 建立和执行透明、公正的人事政策和流程,避免歧视和不公平待遇。
3. 加强与法律专业人士的合作,提前咨询法律问题。
4. 定期进行内部审核和风险评估,及时修正违规行为。
四、信息安全风险在进行人力资源规划的过程中,涉及大量的敏感信息,如员工个人资料、薪酬信息等。
信息安全风险可能导致数据泄露和信任损失。
人力资源管理方面风险及防控措施人力资源是组织中最重要的资产之一,对于企业的发展和竞争力至关重要。
然而,在人力资源管理的过程中,会面临各种风险,这些风险可能对企业的运营和发展造成负面影响。
因此,制定有效的防控措施是保证企业稳定运营和可持续发展的必要条件。
一、人力资源管理方面的常见风险1. 招聘风险招聘是人力资源管理的第一步,也是最关键的一步。
招聘过程中可能存在的风险包括:招聘需求不准确导致人员匹配不合适,素质不高;招聘程序不合规,涉及歧视和不公平待遇;招聘中出现冒名应聘、虚假简历等行为。
2. 培训和发展风险培训和发展员工是企业保持竞争力和提高绩效的重要手段。
然而,培训投入不当、培训内容不合适,无法满足员工的实际需求;培训结果评估不准确,无法评估培训的效果和员工的成长。
3. 绩效管理风险绩效管理是激励和激发员工潜力的重要工具。
不合理的绩效评估标准或者评估方式,会导致员工不公正对待、激励不到位;绩效评估和薪酬激励体系缺乏透明度,造成员工的不满和不稳定。
4. 员工流失风险员工的离职和流失会给企业带来巨大的损失。
员工流失的原因包括工资福利不合理、任务压力过大、职业发展空间不足等。
员工流失会带来重新招聘和培训的成本,并且还可能影响组织的稳定性和员工士气。
二、人力资源管理方面的防控措施1. 建立招聘制度制定招聘政策和流程,确保招聘的公平和透明。
建立招聘需求分析和人员背景调查的制度,以确保招聘的准确性和合规性。
同时,加强对招聘渠道和招聘人员的管理,减少虚假和冒名招聘。
2. 优化培训和发展根据员工的实际需求和岗位要求,制定培训计划和培训内容。
建立员工培训效果评估机制,通过量化数据来评估培训的效果。
同时,注重员工的职业发展规划,提供晋升和发展的机会,激励员工的积极性和敬业精神。
3. 设立科学的绩效管理体系建立科学合理的绩效评估标准和方法,确保评估公正公平。
充分沟通和参与员工,使员工理解和认同绩效评估的过程和结果。
建立有效的奖惩机制,激励和鼓励员工的工作表现。
人力资源管理的风险控制引言:人力资源是一个组织的最重要的资产之一。
管理人力资源需要面对各种风险因素,这些风险可能会影响组织的发展和效益。
因此,进行有效的风险控制对于组织的长期成功至关重要。
本文将探讨人力资源管理的风险控制的重要性以及一些常见的风险,并提供一些应对措施。
一、人力资源管理风险的重要性人力资源管理风险是指在组织内部及外部环境中可能导致人力资源管理目标无法实现的各种因素。
这些风险的存在可能导致员工离职率上升、员工满意度下降、员工技能匹配度存在问题以及组织的声誉受损等。
人力资源管理风险的重要性主要表现在以下几个方面。
首先,人力资源是组织最重要的资产,员工是组织竞争力的重要组成部分。
如果不能有效管理风险,将可能导致员工流失,进而影响组织的稳定性和发展。
其次,人力资源管理风险与组织的声誉和形象密切相关。
员工是公司的形象代言人,在与外部利益相关者的接触中,他们的表现和态度会直接影响到外界对于组织的印象。
一旦出现人力资源管理风险,将对组织的声誉造成难以修复的损害。
最后,人力资源管理风险对于组织的业绩和效益有直接影响。
员工流失和员工不满意度的增加会导致生产效率下降、质量问题增加以及成本上升等,进而对组织的业绩产生负面影响。
二、常见的人力资源管理风险及应对措施1. 招聘风险:招聘风险是指组织在招聘和选拔过程中可能会出现的问题和挑战。
例如,招聘到不适合岗位的员工、招聘流程不严谨等。
为降低招聘风险,组织可以采取以下措施:-制定明确的招聘标准和岗位描述,确保招聘过程的准确性。
-加强对候选人的面试和筛选,确保招聘到具备相关技能和经验的候选人。
-提供有效的员工引进计划和培训,加快新员工的融入和适应过程。
2. 培训与发展风险:培训与发展风险是指组织对于员工培训和发展工作的不当管理或不完善可能导致的问题和挑战。
为降低培训与发展风险,组织可以采取以下措施:-制定全面的培训和发展计划,确保员工能够获得必要的技能和知识。
人力资源管理的风险及其防范措施(全文)人力资源管理的风险及其防范措施一、引言人力资源是组织成功的关键要素之一。
然而,人力资源管理也面临着各种风险,这些风险可能对组织造成财务损失、声誉受损以及法律风险等不利影响。
本文将详细介绍人力资源管理所面临的风险,并提供相应的防范措施。
二、招聘与选拔风险及防范措施1.招聘过程中的偏倚风险:防范措施包括制定公正的招聘标准、多元化面试小组和审核机制等。
2.背景调查中的隐私保护风险:需遵循法律法规,保护求职者的隐私权。
三、劳动合同风险及防范措施1.合同解除带来的法律风险:应制定明确的合同解除原则和程序,并遵循相关法律法规。
2.合同纠纷带来的财务风险:建立完善的合同管理制度,及时审查合同,并妥善解决纠纷,避免财务损失。
四、员工福利风险及防范措施1.社会保险和福利政策变化带来的风险:及时了解政策变化,并与相关部门保持紧密连系,确保合规运作。
2.员工滥用福利制度带来的财务风险:建立严格的审核制度,并加强内部监督。
五、员工绩效管理风险及防范措施1.绩效评估中的主观评价带来的公正性风险:建立客观的评估指标,确保公正性。
2.激励措施可能导致的道德风险:建立合理的激励机制,并设置监督措施,避免滥用和不道德行为。
六、员工流失风险及防范措施1.核心员工的意外离职带来的组织连锁反应风险:建立员工关怀机制,加强对核心员工的留存措施。
2.竞争对手挖角风险:提供良好的薪酬福利和职业发展机会,提高员工对组织的忠诚度。
七、员工违规行为风险及防范措施1.职业道德不端行为风险:制定行为准则和道德规范,并加强员工教育和监督。
2.员工滥用权力带来的财务风险:建立完善的内部控制制度,加强内部监督。
八、附件:1.招聘信息发布渠道公示表2.背景调查授权书3.劳动合同范本4.员工福利政策手册5.绩效评估指标表6.员工流失分析报告样本九、法律名词及注释:1.劳动合同法:劳动合同法是我国劳动法律体系的核心之一,用于规范劳动关系及相关权益。
(财务会计)会计继续教育试题及答案独立董事不得进入战略委员会,但为保证专业性,可吸纳一定数量的社会专业人士进入该委员会。
(2分)A、对A、对B、错第六节如何制定企业发展战略(三)--[复习]“发展战略”分为发展目标和战略规划两个层次。
(2分)A、对A、对B、错第七节如何制定企业发展战略(四)--[复习]企业发展战略方案经董事会审议通过后还应报经股东(大)会批准才能付诸实施。
(2分)A、对A、对B、错第五章企业内部控制应用指引第3号--人力资源第一节人力资源对企业发展的意义--[复习]人力资源是企业董事、监事和高级管理人员的统称。
(2分)B、错A、对B、错第二节人力资源指引的主要内容第三节人力资源管理的主要风险(一)--[复习]企业关键技术、商业秘密和国家机密泄露是企业人力资源管理应关注的重要风险之一。
A、对A、对B、错第五节人力资源的引进与开发的风险控制(一)--[复习]企业选聘人员应当以岗选人、任人唯贤,不必在意岗位回避制度。
(2分)B、错A、对B、错第九节人力资源的使用与退出的风控(二)--[复习]下列说法中符合“企业内部控制应用指引---人力资源”要求的是()A、因人设岗,人尽其才A、因人设岗,人尽其才B、试用期满考核合格者方可正式上岗C、不应进行岗位轮换D、公平优先,兼顾效率第十节人力资源的使用与退出的风控(三)--[复习]人力资源风险控制重点应放在引进、开发、使用、考核和激励上,退出机制合理与否对企业影响有限。
(2分)B、错A、对B、错第六章企业内部控制应用指引第4号--社会责任第一节企业为什么要履行社会责任第二节企业应履行哪些社会责任--[复习]扶贫济困、安老助孤、帮残助医、支教助学等不属于企业社会责任的范围。
(2分)B、错A、对B、错制定并发布“企业内部控制应用指引---社会责任”的目的是(D)(2分)A、促进企业节约资源,增加税收B、促进企业节约资源,实现利润最大化C、促进企业减少浪费,降低产品成本D、促进企业履行社会责任,实现企业与社会的协调发展第三节企业在履行社会责任方面的风险(一)--[复习]“企业内部控制应用指引---社会责任”第三条要求企业在履行社会责任时至少应当关注几个方面的风险()(2分)C、四个A、二个B、三个C、四个D、五个第六节如何履行好社会责任(二)--[复习]下列有关企业安全生产管控的说法中不正确的是(C)(2分)A、安全生产必须实行严格的责任追究制度B、重大安全事故应及时报告,不得迟报、谎报和瞒报C、对于不可抗力造成的重大安全事故可以不报告,自行处理D、企业必须建立事故应急处理预案第七节如何履行好社会责任(三)--[复习]“三废”专指“废气、废水和废渣”,企业应加强对其回收、利用和处置等综合治理。
企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施一、引言人力资源管理在企业的运营中起着至关重要的作用。
然而,随着法律法规的不断变化和劳动力市场的不断演进,企业在人力资源管理过程中面临着各种法律风险。
本文将针对企业人力资源管理中的法律风险点进行详细分析,并提出相应的防范控制措施。
二、招聘与录用1.歧视性招聘:企业在招聘过程中存在对某一特定群体的歧视,如性别歧视、年龄歧视等。
控制措施:制定公正的招聘标准和程序,遵守平等就业原则,确保招聘程序透明公正。
2.信息安全:企业在招聘过程中可能涉及求职者的个人信息,需要保护这些信息免受滥用和侵害。
控制措施:加强信息管理,确保求职者的个人信息得到妥善保护,并遵守相关的隐私法律法规。
三、劳动合同与用工关系1.劳动合同违法违规:企业与员工签订的劳动合同存在违法违规的情况,如合同内容不明确或不合法、劳动条件不符合法定标准等。
控制措施:建立规范的劳动合同管理制度,确保劳动合同的合法性和有效性。
2.劳动关系争议:由于劳动关系复杂,企业与员工之间可能发生争议,如工资支付争议、解雇争议等。
控制措施:建立健全的劳动关系纠纷处理机制,及时处理和解决劳动争议,避免纠纷升级。
四、薪酬与福利1.工资支付违规:企业在工资支付过程中存在未按时支付工资、工资标准不符合法定要求等问题。
控制措施:确保工资支付按时足额,合理制定工资标准,并遵守相关法律法规。
2.社会保险缴纳不规范:企业未按时缴纳员工的社会保险金或不按规定缴纳。
控制措施:建立完善的社会保险管理制度,确保按时足额缴纳社会保险金。
五、劳动保护与安全1.职业安全与健康违规:企业未提供良好的工作环境和安全设施,导致员工职业安全与健康问题。
控制措施:建立科学的职业安全与健康管理制度,确保员工的工作环境和安全设施符合法律要求。
2.工时管理不合规:企业存在加班时间超标、休息时间不足等问题。
控制措施:合理安排员工工作,严格执行工时管理制度,确保员工工时符合法律规定。
人力资源管理的风险控制人力资源管理在企业中扮演着至关重要的角色,它涉及到雇佣、培训、奖励、绩效管理等各个方面。
然而,随着市场的发展和环境的变化,人力资源管理也面临着各种风险。
本文将探讨人力资源管理的风险控制措施以确保企业的稳定和发展。
一、招聘风险控制招聘是企业获取合适人才的重要环节。
然而,不当的招聘可能导致企业面临各种风险,如员工流失、入职不符合要求等。
为了降低招聘风险,企业应制定明确的招聘需求,并采取科学的招聘方法,如面试、测试等,以确保招聘到符合岗位要求的人才。
二、培训风险控制培训是提高员工绩效和公司竞争力的关键环节。
然而,不合理的培训计划可能导致资金浪费和低效果。
为了控制培训风险,企业应根据员工的实际需求和发展目标制定培训计划,并选择合适的培训方式,如内部培训、外部培训等,以确保培训的有效性和经济性。
三、绩效管理风险控制绩效管理是激励员工和提升其工作动力的重要手段。
但是,不合理的绩效管理可能导致员工积极性下降和不满意离职等问题。
为了控制绩效管理风险,企业应建立合理的绩效评估体系,并确保评估的公正性和科学性。
此外,及时的反馈和激励措施也是关键,以提高员工的工作动力和满意度。
四、劳动合同风险控制劳动合同是雇佣关系的重要依据,但不合规范的劳动合同可能导致法律风险和劳动争议。
为了控制劳动合同风险,企业应建立完整的合同管理体系,并确保合同的书面化、合规性和透明度。
此外,合同的签订和续签过程应符合法律规定,以降低法律风险的发生。
五、员工福利风险控制员工福利是提高员工满意度和留住人才的重要手段,但是不合理的员工福利政策可能导致财务风险和不公平待遇。
为了控制员工福利风险,企业应根据公司情况和员工需求制定合理的福利政策,并确保其可负担性和公平性。
此外,员工福利政策的执行应符合法律法规,以避免潜在的法律风险。
六、保密和信息安全风险控制保密和信息安全是企业核心竞争力的重要组成部分,但不恰当的保密措施和信息安全管理可能导致商业机密泄露和企业形象受损等问题。
一、人力资源管理方面风险及防控措施精品文档序专业号类别6869机构编制二级分类三级分类未经公司批复自行设立机机构设置和人员构配备不合规人员配备超公司批复方案风险规范措施政策条款等级按照国网公司批复方案设置组织机构和配备人员,对于自设机《国家电网公司供电企业机构编制管理办法》中构需报国网公司审批备案,对于超编制人员制定减员计划,逐(国网(人资 /4 )140-2013 )第十一条、十二条、步消化。
十三条《国家电网公司供电企业劳动定员管理办法》轻(国网(人资 /4 ) 141-2013 )第三十四条70及干部配71备方面72737475劳动定员76及用工管77理方面7879超职数配备领导领导干部超职数配备干部擅自设置职务名擅自设置职务名称、提高称、提高职级待遇职级待遇超机构规格提拔领导干部“低职高配”干部违反规定提拔干部主业各类用工与人力资源劳动统计报表人数不一致瞒报、虚报职工人支援集体企业实际人数与人力资源劳动统计报表数数不一致存在违规长期不在岗的职工劳动合同签订、变更不规范劳动合同、借工合借工协议签订、变更不规同签订不规范范主业人员兼任集体企业负责人按照国网公司关于干部配备相关管理规定,落实批复方案,加轻强干部配备管理。
中严格按照国网公司关于干部配备管理要求,进一步规范相关机轻构人员的配置。
严格按照国网公司关于干部配备管理要求,履行领导干部任免中流程及相关条件,进一步加强干部配备管理。
严格按国网公司《国家电网公司人力资源信息与统计管理暂行中办法》相关规定,进一步规范劳动用工管理,如实统计、上报用工情况和人数。
中严格按国网公司《国家电网公司人力资源信息与统计管理暂行中办法》相关规定,进一步规范劳动用工管理。
严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》相关规定,规范单位轻员工劳动合同签订、变更工作流程。
严格遵守《关于加强集体企业管理监督工作的若干规定(试轻行)》相关规定,规范单位员工借工协议签订、变更工作流程。
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'冰凌 23:08:53第一章企业内控规范出台旳背景和特点第二节实行范围与规定1.中小板和创业板上市企业暂不执行《企业内部控制配套指导》。
(2分)B、错2.1月1日起必须施行企业内部控制配套指导旳是(2分)B、在境内外同步上市旳企业第二章企业内部控制基本规范--观念碰撞与误区辨析第十五节有关内部控制旳要素(二)3.建立举报投诉制度是企业内部控制“信息与沟通”要素旳规定。
(2分)A、对第十九节有关内部控制与风险管理4.风险控制旳目旳是努力使风险事件旳风险最小化。
(2分)A、对第二十节有关内部控制旳效用5.内部控制可以完全杜绝企业舞弊旳发生。
(2分)B、错第三章企业内部控制应用指导第1号--组织架构第一节该指导旳现实与长远意义6.“组织架构”应用指导旳内容一共包括(2分)A、三章十一条B、四章十二条C、五章十三条D、六章十四条第二节组织架构设计运行旳重要风险7.企业组织架构设计旳最大风险是内部机构设计不科学。
(2分)A、对B、错第四节组织架构旳设计风险控制(二)8.上市企业治理构造设计有特殊规定。
下列不属于特殊规定旳是(2分)C、设置董事会秘书第五节组织架构旳设计风险控制(三)9.坚决贯彻“一支笔”审批制度是贯彻企业旳“重大决策、重大事项、重大人事任免和大额资金支付业务”风险控制旳有效举措。
(2分)B、错第六节组织架构旳运行风险控制10.企业应重点关注子企业尤其是异地、境外子企业旳发展战略、年度财务预决算、重大投融资、重要人事任免、内部控制体系建设等重要事项。
(2分)A、对第四章企业内部控制应用指导第2号--发展战略第一节为何要制定和实行发展战略第二节企业战略制定与实行旳风险(一)11.“企业内部控制应用指导---发展战略”第三条规定企业在制定与实行发展战略时至少应当关注几方面旳风险(2分)C、四个第四节怎样制定企业发展战略(一)12.独立董事不得进入战略委员会,但为保证专业性,可吸纳一定数量旳社会专业人士进入该委员会。
企业人力资源管理风险与控制措施企业人力资源管理是一项关系到企业发展和运营的重要工作,它涉及到员工的招聘、培训、激励以及福利等方面。
然而,在人力资源管理的过程中,也存在着一定的风险。
本文将针对企业人力资源管理中的风险及相应的控制措施进行探讨。
一、人力资源招聘风险人力资源招聘是企业获取优秀人才的重要途径,然而,不恰当的招聘决策可能导致人才匹配不合适、招聘成本高昂以及员工流失等风险。
为了降低人力资源招聘风险,企业可以采取以下控制措施:1. 制定明确的岗位要求和招聘流程:在招聘之前,企业应该确立岗位的具体要求,并明确招聘流程,以便筛选出符合企业需求的人才。
2. 严格的面试和评估:企业应该对招聘的候选人进行详细的面试和评估,以确保其符合岗位要求和企业文化。
3. 引入背景调查和参考人的建议:企业可以通过进行背景调查和与候选人的参考人交流,获取更多关于候选人的信息,从而减少雇佣不适合的人员的风险。
二、人力资源培训风险人力资源培训是提高员工绩效和增强竞争力的重要手段,但不适当的培训计划或培训方式可能导致培训效果不佳、浪费资源、员工流失等风险。
为了降低人力资源培训风险,企业可以采取以下控制措施:1. 分析培训需求:企业应该通过了解员工的培训需求和企业的发展需求,制定出符合实际情况的培训计划。
2. 选择合适的培训方式:根据不同的培训需求,企业可以选择在线培训、面对面培训、外部培训等方式,确保培训的方式与内容相匹配。
3. 评估培训效果:企业应该对培训的效果进行评估,及时调整培训计划,并提供必要的补充培训,以提高培训的效果。
三、人力资源激励风险激励是激发员工工作积极性和创造力的重要手段,但不合理的激励政策可能导致员工士气下降、流失人才等风险。
为了降低人力资源激励风险,企业可以采取以下控制措施:1. 设定公平合理的薪酬制度:制定公正的薪酬制度,确保员工的工资和福利与其付出的努力和绩效相匹配。
2. 提供个人发展机会:为员工提供晋升机会、培训机会等个人发展机会,激发员工的上进心和积极性。
随着全球经济的不断发展和变化,企业在运营过程中面临着各种各样的风险,其中人力资源风险是企业面临的重要风险之一。
人力资源风险是指在企业的人力资源管理过程中可能出现的各种不利因素和情况,包括员工离职、人才流失、劳动合同纠纷、员工健康安全等。
这些风险可能会对企业的生产经营和发展造成较大的影响,因此企业需要及时采取有效的控制措施来应对这些风险。
一、人力资源风险的类型1. 人才流失风险人才流失风险是指企业在人才管理过程中出现了员工流失的情况。
员工离职会造成企业人力资源的流失,从而影响企业的正常运营和发展。
特别是在当前人才竞争激烈的时代,员工流失对企业的影响更加严重。
2. 劳动合同纠纷风险劳动合同纠纷风险是指企业与员工之间在劳动合同履行过程中出现纠纷的情况。
劳动合同是企业与员工之间的重要法律文件,一旦发生纠纷,可能会对企业的经营造成较大的影响。
3. 员工健康安全风险员工健康安全风险是指在工作过程中可能出现的员工身体健康和人身安全受到威胁的情况。
员工的健康和安全是企业最重要的资产之一,一旦出现员工健康安全问题,可能会对企业的声誉和生产经营造成严重影响。
二、人力资源风险的控制措施1. 建立健全的人才管理制度建立健全的人才管理制度是企业应对人才流失风险的重要举措。
企业应该注重员工的培训和职业发展,提高员工的工作满意度和忠诚度,从而降低员工流失率。
同时,企业还可以通过薪酬福利、职业晋升等方式留住人才。
2. 完善的劳动合同管理制度企业应建立完善的劳动合同管理制度,规范员工的招聘、用工和解雇流程,保障员工的合法权益,预防和解决劳动合同纠纷。
3. 加强员工健康安全管理企业应加强员工健康安全管理,建立健全的安全生产管理制度,确保员工的健康和安全。
同时,企业还应加强员工的健康保障和医疗服务,提高员工的健康意识和安全意识。
1. 组织架构优化企业应根据业务需求和市场环境的变化,不断优化组织架构,实现人力资源的合理配置和利用,提高企业的生产效率和经营绩效。
第五节人力资源的引进与开发的风险控制(一)无论是新设立企业还是存续企业,为实现其发展目标,都会遇到人力资源引进和开发问题。
人力资源作为企业总体资源的组成部分,与其他资源有机结合在一起,共同促进企业健康发展。
(一)控制引进开发风险的总体要求--从量上看,人力资源的引进要依据年度人力资源需求计划;--从质上看,人力资源引进要符合相关能力框架、知识结构和综合素质;--从层次上看,人力资源的引进要注意区分高级管理人员、专业技术人员和一般员工。
--人力资源的开发也应依据上述相应的管理要求。
--优势吸引优秀人才,且自然形成无形的巨大人才储备。
(二)引进与开发风险的具体的控制1、高管人员的引进与开发高管人员引进与开发的风控应当处于首要位置。
企业应当制定高管人员引进计划,并提交董事会审议通过后实施。
董事会在审议高管人员引进计划的考量标准。
--在引进高管人员过程中,还要坚持重真才实学、不唯学历。
--应当关注高管人员的引进是否符合企业发展战略,是否符合企业当前和长远需要,是否有明确的岗位设定和能力要求,是否设定了公平、公正、公开的引进方式。
--企业引进的高管人员必须对企业所处行业及其在行业的发展定位、优势等有足够的认知,对企业的文化和价值观有充分的认同;必须具有全局性的思维,有对全局性、决定全局的重大事项进行谋划的能力;必须具有解决复杂问题的能力;必须具有综合分析能力和敏锐的洞察力,有广阔的思路和前瞻性、宽广的胸怀等;必须精明强干并具备奉献精神;在高管人员开发过程中,要注重激励和约束相结合,创造良好的干事业的环境。
--让他们的聪明才智充分显现,使其真正成为企业的核心领导者。
第六节人力资源的引进与开发的风险控制(二)2、专业技术人员的引进与开发专业技术人员特别是核心专业技术人员是企业发展的动力。
在企业现有专业技术人员不能满足发展战略的情况下,企业要注重通过各种方式大胆引进专业技术人员为我所用。
专业技术人员的引进,既要满足企业当前实际生产经营需要,同时又要有一定的前瞻性,适量储备人才,以备急需;专业技术人员的引进,既要注重专业人才的专业素质、科研能力,同时也应注意其道德素质、协作精神以及对企业价值观和文化的认同感;同时关注专业技术人员的事业心、责任感和使命感。
第五节人力资源的引进与开发的风险控制(一)
无论是新设立企业还是存续企业,为实现其发展目标,都会遇到人力资源引进和开发问题。
人力资源作为企业总体资源的组成部分,与其他资源有机结合在一起,共同促进企业健康发展。
(一)控制引进开发风险的总体要求
--从量上看,人力资源的引进要依据年度人力资源需求计划;
--从质上看,人力资源引进要符合相关能力框架、知识结构和综合素质;
--从层次上看,人力资源的引进要注意区分高级管理人员、专业技术人员和一般员工。
--人力资源的开发也应依据上述相应的管理要求。
--优势吸引优秀人才,且自然形成无形的巨大人才储备。
(二)引进与开发风险的具体的控制
1、高管人员的引进与开发
高管人员引进与开发的风控应当处于首要位置。
企业应当制定高管人员引进计划,并提交董事会审议通过后实施。
董事会在审议高管人员引进计划的考量标准。
--在引进高管人员过程中,还要坚持重真才实学、不唯学历。
--应当关注高管人员的引进是否符合企业发展战略,是否符合企业当前和长远需要,是否有明确的岗位设定和能力要求,是否设定了公平、公正、公开的引进方式。
--企业引进的高管人员必须对企业所处行业及其在行业的发展定位、优势等有足够的认知,对企业的文化和价值观有充分的认同;必须具有全局性的思维,有对全局性、决定全局的重大事项进行谋划的能力;必须具有解决复杂问题的能力;必须具有综合分析能力和敏锐的洞察力,有广阔的思路和前瞻性、宽广的胸怀等;必须精明强干并具备奉献精神;
在高管人员开发过程中,要注重激励和约束相结合,创造良好的干事业的环境。
--让他们的聪明才智充分显现,使其真正成为企业的核心领导者。
第六节人力资源的引进与开发的风险控制(二)
2、专业技术人员的引进与开发
专业技术人员特别是核心专业技术人员是企业发展的动力。
在企业现有专业技术人员不能满足发展战略的情况下,企业要注重通过各种方式大胆引进专业技术人员为我所用。
专业技术人员的引进,既要满足企业当前实际生产经营需要,同时又要有一定的前瞻性,适量储备人才,以备急需;
专业技术人员的引进,既要注重专业人才的专业素质、科研能力,同时也应注意其道德素质、协作精神以及对企业价值观和文化的认同感;同时关注专业技术人员的事业心、责任感和使命感。
(保守商业技术协议)
专业技术人员的开发,要注重知识持续更新,开展各种专题培训等继续教育,帮助专业技术人员不断补充、拓宽、深化和更新知识。
要建立良好的专业人才激励约束机制,努力做到以事业、待遇、情感留人。
专业技术人员的引进,既要满足企业当前实际生产经营需要,同时又要有一定的前瞻性,适量储备人才,以备急需;
第七节人力资源的引进与开发的风险控制(三)
3、一般员工的引进与开发
一般员工引进与开发的特点:
--占据企业人力资源的大部分,主要在企业生产经营的一线。
--流动性强,为企业年度人力资源引进工作的重要内容。
为确保企业生产经营正常运转,企业应当根据年度人力资源计划和生产经营的实际需要,通过公开招聘方式引进一般员工。
企业应当严格遵循国家有关法律法规的要求,注意招收那些具有一定技能、能够独立承担工作任务的员工,以确保产品和服务质量。
在经济发展迅速、环境变化较快的今天,企业要根据组织生产经营需要,不断拓展一般员工的知识和技能,加强岗位培训,不断提升一般员工的技能和水平。
要善待一般员工,在最低工资标准、保险保障标准等方面严格按照国家或地区要求办理,努力营造一种宽松的工作环境,避免精神障碍和劳资纠纷(富士康)。
海尔人力资源管理与开发
(1)提出“赛马不相马”、“人人都是人才”的理念;
(2)推出“部长竞聘上岗”、“农民合同工当上车间主任”等大量案例;
(3)构造“人才自荐与储备系统”、“三工并存、动态转换”“末位淘汰”等管理机制。
第八节人力资源的使用与退出的风控(一)
人力资源的使用与退出是人力资源管理的重要组成部分。
(一)总体原则
良好的人力资源使用机制,可以促进企业员工队伍充满活力,保证员工连续的职业生涯,并有利于企业人力资源符合企业发展目标,实现企业和员工的双赢。
应当建立和完善人力资源激励约束机制,从战略层面、管理层面,理性对待人力资源退出,致力促进企业人力资源系统良性循环。
(二)具体措施
1、依托专业的、集成的、协同化、网络化的工具(如ERP)来进行人力资源使用与退出管理
--松下电器人力资源管理案例分析
2、人力资源的使用
企业应当设置并科学运用业绩考核评价机制。
--不断改进、完善考核评价指标体;
--确保考核评价“公平、公开、公正”;
--人力资源的绩效考评结果应当着重运用于改进工作绩效、薪酬及奖金的分配、职务调整、培训与再教育、员工职业生涯规划以及作为员工退出的重要依据等多方面。
--要建立以绩效为核心的分配激励制度
--要完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度;
--坚持效率优先、兼顾公平,多种生产要素按贡献参与分配;
--薪酬安排与员工贡献相协调,打破“大锅饭”体制,充分体现干好干坏不一样。
--有的企业不同程度地存在着“一个干的,一个看的,一个捣乱的,但工资待遇一样的”现象,非常危险。
第九节人力资源的使用与退出的风控(二)
科学的薪酬构成薪酬=基本薪酬+可变薪酬+间接薪酬。
(1)基本薪酬的目的是保证员工的基本生活,属于心理学上的保健因素,参照的是行业发展水平;
(2)可变薪酬的目的是激励员工,属于心理学上的激励因素,参照的是员工的业绩水平;
(3)间接薪酬则一方面体现了法律法规对劳动者权益的保护,另一方面也体现了一个公司的实力水平。
目前大部分的中小企业则省略了间接薪酬,其薪酬走向两种极端:极其偏重基本薪酬和极其偏重可变薪酬,这是极其不合理的。
所以企业在进行薪酬管理时,一定要综合考虑法律法规、行业水平、企业实力和关工的业绩水平,在基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬之间确定合理科学的比值,才能真正起到有效的激励作用。
要改革人力资源使用制度和机制
(1)要注意发挥企业福利的重要作用,既吸引企业所需要员工、降低员工的流动率,同时激励员工、提高员工士气及对企业的认可度与忠诚度。
(2)在人才的使用过程中注意通过对人才压担子、给路子、搭梯子,贡献认可、标杆树立、职务晋升等策略与手段,创新激励保障机制,激发人才干事创业的积极性,促进人才的快速成长和价值实现。
(3)真正做到量才适用、人事相宜。
--什么等级的人就安排什么等级的事。
切实做到人才使用科学合理,既使人才感到轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励人才奋发进取的精神。
(4)要尊重人才成长规律,善于克服人力资源管理的“疲劳效应”。
在人才发展最好时,要适时地调整岗位和职位(轮岗),使之始终处于亢奋期和临战状态。
第十节人力资源的使用与退出的风控(三)
3、人力资源的退出
建立企业人力资源退出机制是实现企业发展战略的必然要求。
(1)人力资源只进不出,人力资源就会造成滞胀,严重影响企业有效运行。
(2)实施人力资源退出,可以保证企业人力资源团队的精干、高效和富有活力。
--退出路径:自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休、离岗转岗等。
--作用:实现不适合于企业战略或流程的员工直接或间接地退出,让更优秀的人员充实相应的岗位。
--真正做到“能上能下、能进能出”,实现人力资源的优化配置。
(3)人力资源退出机制与优秀人才跳槽。
风险防范:人力资源的退出必须以科学的绩效考核机制为前提,同时还需要相关的环境支撑。
第一,要在观念上将人员退出机制纳入人力资源管理系统和企业文化之中,使人力资源退出从计划到操作成为可能,同时获得员工的理解与支持。
第二,要建立科学合理的人力资源退出标准,使人力资源退出机制程序化、公开化,有效消除人力资源退出可能造成的不良影响。
第三,人力资源退出一定要建立在遵守法律法规的基础上,严格按照法律规定进行操作。
--一方面,退出方法要根据相关法律的规定制定,要有书面材料记录员工相关行为,使员工退出具有充分证据;
--另一方面,在实施退出时,要注意和劳动部门做好沟通,并按《劳动法》规定,给予退出员工相应补偿金额。
总之,为确保企业发展战略实现,企业应当注重健全人力资源管理制度与机制;同时,还应当定期对其制定的年度人力资源计划执行情况进行评估,总结人力资源管理经验,分析存在的主要缺陷和不足,及时改进和完善人力资源政策,促进企业整体团队充满生机和活力,为企业长远战略和价值提升提供充足的人力资源保障。