下载文档原格式
人力资源管理风险及防范措施1.0目的通过对公司人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为规避人力资源潜在的风险，保障公司的经营管理目标能按照计划完成。
2.0公司人力资源管理存在的风险2.1人才招聘风险主要表现为招聘工作缺乏前瞻性，只关注到了公司当前发展建设需要，没有从长远发展的角度出发，考虑所招聘人才的发展潜力，没有深入分析人才是否可以为公司未来发展提供助力，对于人才的发展潜能关注度不足。
2.2岗位调度风险主要风险就是人力资源管理部门对员工信息了解不足，对于员工能力认知不够，造成人员与工作职责不匹配，发挥不出应有的工作效率，给公司的发展造成制约。
除此之外，由于岗位调动涉及员工薪资待遇，员工对于这一话题较为敏感，如果岗位调度工作存在问题，就会引起员工抵触情绪，不利于公司的管理。
2.3人才流失风险由于员工在工作的过程中受到不公正的待遇，或者自身相关工作岗位不能够实现自身长远的发展，从而会导致员工离职，最终使得公司步入人员招聘、离职发展恶性循环中。
3.0人力资源管理风险的防范措施3.1把人力资源管理工作放到发展全局中加以谋划人力资源是施行科学化管理的重要环节，必须认识到这项工作在促进公司全面、协调、可持续发展的重要性。
人力资源管理工作是保障职工切身利益，为单位组织挖掘持续精神动力和智力支持的重要保障，充分有效地发挥人力资源管理部门职能，在人力资源管理岗位的设定与人员安排上需要具有高度的规范性和科学性，达到人岗匹配，岗事匹配，并加以适当奖罚激励。
3.2营造健康积极的公司文化在公司内部打造出独具特色的公司文化。
通过打造独具特色的公司文化能够更好的凝聚公司向心力，增强公司员工对公司发展的归属感和认同感，并使得员工在平时能够自觉接受公司的管理。
另外，在平时的经营发展中公司还需要积极创新，在公司内部加快打造完善的创新价值体系，并结合市场形势变化和公司发展需要来为公司发展注入新鲜的血液支持。
人力资源管理风险课件【最新资料人力资源管理风险可编辑修改】一、员工招聘的风险（一）员工招聘风险识别1、信息不对称。
求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响公司对求职者的正确判断。
2、招聘者的品质与动机。
招聘者不是从利于企业的目的出发，而是从他们自身的利益或相关利益考虑，选择那些和自己关系好的人，影响公司招聘的公正性。
3 、测评工具的有效性。
测评工具不是完全的有效企业据此作出的雇佣行为就是不正确的，就会造成招聘损失。
（二）招聘风险评估要点：1 、适当的时间：即考评是否在规定的时间内满足了企业的用人需求。
2 、适当的来源：即分析哪种招聘渠道对企业的招聘最有效果。
3 、适当的成本：在招聘的过程中可能产生很大的成本，要评估招聘成本，采用最经济有效的成本。
4 、适当的人选：根据企业自身的情况，确定选择最好的人才还是最合适的人才5 、适当的任务：招聘之前要把该职位的工作内容、标准进行最佳的设计，如果没有做好设计，招聘就不会产生好的效果。
6 、合理的留任率：很多新人因为难以胜任、不接受企业文化或者不接受环境等原因而离职。
而新员工离职比老员工离职对企业造成的影响更大。
（三）员工招聘风险规避1 、主动获取求职者信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。
2 、慎重选择招聘代表，认真把关，慎重选择，尽量减少人为风险。
3 、谨慎运用测评工具，测评结果仅供参考，不将其作为招聘的主要标准。
二员工任用的风险（一）员工任用中存在的风险识别1 、以短掩长，即用人之短，而不是用人之长2 、只见过，不见功，即只关注员工的过错，而忽略其长处和贡献，埋没了人才。
3 、大材小用，小材大用。
即不能把人放在合适的岗位上。
4 、忽略核心——情绪与价值观，从而引起公司内部企业文化的冲突（二）员工任用风险的评估：1 、适当的时间：即考评是否在规定的时间内满足了公司的用人需求2 、合理的人岗匹配程度：即通过科学的选人技术，测量员工的特长与岗位要求的匹配程度3 、合理的岗位满意度：即对员工现有的岗位满意度进行评估调查，发现员工现有岗位与员工自身岗职业生涯规划的差距。
