管理岗位测评细则

学校中层管理人员考核办法为了进一步规范中层管理人员岗位职责履行行为，端正工作态度，优化作风建设，提高办事效率，力创良好业绩，充分调动管理人员的工作主动性、积极性和创造性，促进学校各项工作的有效运行，以便更好地培养、管理和使用干部队伍。

坚持客观公正、择优任用的考核评价体系，在结合学校实际情况的基础上，特制定本考核办法。

一、考核对象学校中层管理人员二、考核原则和方法1．考核坚持客观公正、民主公开、服务优先、实绩至上的原则。

2．考核结果分包括领导班子评价（25%）、主管领导评价（20%）、工作业绩评价（30%）、其他部门评价(10%)、教职工满意度评价（10%）、加减分项(5%)。

三、考核内容和标准1．领导班子评价由学校领导班子负责对中层管理人员进行综合评价，依据《中层管理人员量化考核评分细则》，主要从管理人员工作态度、工作作风、业务能力、工作实绩，学习培训，工作落实，重点推进，改革创新、成效突破等方面评价考核。

其中优秀（95分以上）占参评人数的30%，良好（90-95分）占参评人数的40%，合格（90分以下）占参评人数的30%。

2．主管领导评价由分管领导负责对分管处室（部组）管理人员进行考核评价，依据《中层管理人员量化考核评分细则》，主要从日常工作态度、工作作风、工作量、工作完成质量、工作目标任务完成情况等方面评价考核。

其中优秀（95分以上）占参评人数的30%，良好（90-95分）占参评人数的40%，合格（90分以下）占参评人数的20%。

3．其他部门评价由重点业务处室：教导处（教育教学）、政教处（全员育人、值周）、实习处（大赛包挂）、总务处（安全财产管理）四部门参照《中层管理人员量化考核评分细则》对管理人员分别进行评价，四个部门评价分数的均值为其他部门评价得分。

其中优秀（95分以上）占参评人数的30%，良好（90-95分）占参评人数的40%，合格（90分以下）占参评人数的20%。

4．工作业绩评价由各处室负责提供，依据处室人员学期考核量化结果（其中教学人员以教学考核成绩和处室考核成绩均值为依据，办公室、成教处、总务处、招生办非教学人员以处室量化考核结果为依据）按比例纳入。

管理岗位绩效测评标准一、绩效测评的概念绩效测评是企业在激励和管理员工方面的重要手段。

它是衡量个人或者团队工作表现的一种方法。

绩效测评可以让企业更好地了解员工的绩效表现，为员工提供激励和帮助，以达到企业的目标，提高企业的经济效益。

在管理岗位上，绩效测评是非常重要的。

它可以帮助企业评估公司管理人员的工作表现，确定管理人员的成长方向，提高管理人员的绩效。

二、管理岗位绩效测评标准1、目标制定：管理人员需要制定可量化的目标，以明确自己的工作职责，同时确保目标与公司战略目标的一致性。

目标需要是具体、可衡量的，以便于评估和调整。

2、时间管理：管理人员需要具有良好的时间管理能力。

他们需要合理安排自己的时间，有效利用时间，确保项目的进度和质量。

3、领导能力：管理人员需要具有领导能力。

他们需要激发下属的工作热情，鼓励他们获得成功，并给予下属适当的指导和支持。

4、人员管理：管理人员需要具有良好的人员管理能力，能够有效地招聘、培训和管理团队的成员。

5、决策能力：管理人员需要具有良好的决策能力，能够快速做出决策并承担决策的后果。

6、创新能力：管理人员需要具有良好的创新能力，能够通过改革和创新来推动公司发展。

7、沟通与协调能力：管理人员需要具有良好的沟通和协调能力，能够有效地沟通公司的战略目标以及团队的工作计划，使团队成员之间协作默契。

8、客户关系管理：管理人员需要具有良好的客户关系管理能力，能够与客户建立良好的关系，提供优质的服务，并获取客户的支持和信赖。

9、业务知识：管理人员需要具有全面的业务知识，熟悉公司的产品、市场和竞争环境，以便于把握机会和优化战略。

10、学习能力：管理人员需要具有较强的学习能力，能够不断更新自己的知识和技能，适应公司发展和市场变化。

三、绩效测评的方法在进行绩效测评之前，企业需要选择适合自己的绩效测评方法。

常用的绩效测评方法有以下几种：1、360度测评法：该方法主要针对管理人员和团队成员，在一个团队中，每个人都会对其他团队成员和管理人员进行评价，从而得到团队和管理人员的综合评价。

值周检查管理工作评分细则一、检查准备工作1. 考核人员是否提前了解被考核部门的工作内容和要求。

2. 考核人员是否对被考核部门的相关规章制度有了解。

3. 检查是否提前向被考核部门通报检查的时间和目的，以确保被考核部门的配合和配备工作的准备。

二、检查过程1. 考核人员是否严格按照检查工作要求进行检查。

2. 是否认真审查被考核单位的工作记录和文件资料。

3. 考核人员是否遵守考核纪律，不干扰被考核单位正常工作秩序。

4. 考核人员是否认真听取被考核单位的工作情况汇报，并主动提问和深入交流。

5. 是否及时记录被考核单位的问题和建议，并进行实质性反馈和解答。

6. 考核人员是否客观公正地对被考核单位的工作进行评价，不偏袒和武断。

三、检查结果1. 检查结果是否准确反映了被考核单位的工作实际情况。

2. 是否对被考核单位的工作成绩和问题进行了分析和总结。

3. 是否提出了切实可行的改进和提高被考核单位工作的建议。

4. 检查结果是否详细、具体、有说服力，并与被考核单位进行了充分沟通和解释。

四、检查报告1. 检查报告是否按照规定格式和要求进行编写。

2. 检查报告是否内容完整，清晰明了，表述准确。

3. 是否根据实际考核结果，对被考核单位进行综合评价，并给出相应的等级评定。

4. 检查报告中是否明确披露考核依据和过程，确保透明度和公正性。

五、工作总结1. 是否认真总结了本次值周检查管理工作的经验和教训。

2. 是否提出了改进检查工作的具体措施和建议。

3. 是否及时将总结和建议反馈给上级主管部门，以便提升检查管理工作水平。

六、工作态度和精神风貌1. 考核人员是否保持良好的工作态度，认真负责，严格遵守工作纪律。

2. 是否团结协作，与被考核单位建立良好的工作关系。

3. 是否注重形象和仪容仪表，保持良好的精神风貌。

以上是值周检查管理工作评分的细则，通过对各个环节的细致评估，可以全面、客观地评价值周检查管理工作的质量和效果，为进一步改进和提升工作质量提供参考和依据。

灌南县小窑实验学校行政人员考核办法刘辉为了进一步规范行政管理人员岗位职责履行行为，端正工作态度，优化作风建设，提高办事效率，力创良好业绩，充分调动管理人员的工作主动性、积极性和创造性，促进学校各项工作的有效运行，以便更好地培养、管理和使用干部队伍。

坚持客观公正、择优任用的考核评价体系，在结合学校实际情况的基础上，特制定本考核办法。

一考核对象所有学校行政人员一、考核原则和方法1、考核坚持客观公正、民主公开、服务优先、实绩至上的原则。

2、考核结果分包括主管领导评价（30%）、工作月总结（10%）、其他部门领导评价(10%)、群众满意度评价（50%）、特殊情况增加或减少(5%)。

三、考核内容和标准1、主管领导评价的主要考核行政人员的履行岗位职责、完成工作任务等方面的情况。

具体如下:（1）工作态度（20分）（2）业务能力（15分）（3）工作实绩（65分）（4）其他加减分（5分）2、行政人员的月总结评价主要有主管副校长完成，有书面总结的6分起，根据实际完成工作情况酌情加分。

3、其他部门领导评价主要有工会主席、教务处、政教处、总务处四部门领导参照《小窑实验学校行政人员量化考核评分细则》加权平均分形成。

4、群众满意度评价由工会负责召集相关校区教职工进行民主测评完成（占有一定比重，按照一定方法考核），分别参照《小窑实验学校行政人员量化考核评分细则》，对每个行政人员进行满意度评价，9项数值加权平均分形成群众满意度评价分。

5、其他加减分由办公室根据特殊情形适当加减。

四、考核程序和流程1、行政人员根据工作职责每天填写工作日志（以工作笔记本的形式），每周对周工作进行考核，重点是考察周工作完成情况和各处室自主安排的一些活动，活动要求有活动计划，考核办法，结果使用等进行加分。

每月底前以书面形式完成一次工作月总结。

将工作日志、周工作安排表、月总结交主管副校长, 由主管副校长每月5日前交学校办公室。

2、主管主任根据《小窑实验学校行政人员量化考核评分细则》进行评价，形成主管领导评价分，每月5日前交办公室。

管理人员岗位胜任力360度测评方案为了加强管理队伍建设，发现当前管理队伍潜在的问题，为公司的管理人员选拔、管理岗位调动、晋升、奖励惩罚等提供信息依据，人事部将组织开展360评测工作，现将评测工作安排如下：
1.测评原则
1)明确化、公开化原则
评分标准、评测程序和评测责任都遵循本通知的明确规定，在评测中严格遵守。

2)客观评测原则
根据客观事实，参照评分标准中的程度描述，填写最符合项对应的分数，避免掺入主观性和感情色彩。

2.测评对象
主管及经理级别中层管理人员
3.测评模型
本次评测采用360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。

它是由与被测评人有密切工作关系的人（包括被评测人的上级、同级、下级、自己）对被测评人进行匿名的综合评测，参照评分标准，填写《360度评测打分表》，从而全面、客观地搜集被测评人工作表现的信息，了解其优势和不足，促进工作改善。

4.测评权重
各级评测人的分数占总评测分的权重如下表：
1)本次360评测采用匿名测评方式，测评表由人事部负责发放
到个人；
2)测评全程保密，个人对测评表内所有测评对象完成打分后直
接提交人事部。

3)测评结果不予公示，测评过程材料由人事部归档。

附件：《360度测评打分表》及评分标准
360度测评打分表。

小学管理人员岗位管理考核细则一、岗位管理细则1. 协调教学工作。

确保教师按时上课，开展教育教学活动。

协调解决教学中出现的问题，提供必要的支持和指导。

2. 组织管理教师队伍。

落实教师的招聘、培训、考核和激励工作，建立和维护良好的师德师风，推动教师队伍的发展。

3. 管理学生行为。

制定学生行为规范，加强对学生的管理和指导，及时处理学生纪律问题，创造良好的学习环境。

4. 保障校园安全。

建立健全校园安全管理体系，制定应急预案，做好校园安全防范工作，切实保障师生的生命财产安全。

5. 推进教育改革。

积极参与教育改革工作，推动学校内涵发展和教育教学质量提升。

6. 落实教育政策。

贯彻执行国家和地方教育政策，确保学校各项工作的合法合规进行。

二、岗位管理工作要求1. 严格按照教育局和学校的工作要求，完成上级交办的各项任务。

2. 充分了解和熟悉学校的基本情况，熟悉学校的管理制度和运行机制。

3. 细心周到地做好教职工的管理工作，为教师们提供有益的指导和支持，激发他们的工作热情和创造力。

4. 善于沟通协调，处理各类矛盾和问题，确保学校的正常运转。

5. 关注学生的成长发展，及时发现和解决学生在学习和生活方面的问题，维护学生的权益。

6. 具备教育教学知识和管理技能，不断提升自己的业务水平和综合素质。

7. 具备较强的组织协调能力和团队合作精神，能有效地组织和管理学校各项工作。

8. 保持工作积极主动性和责任心，能够适应工作中的变化和压力。

三、岗位管理工作评估标准1. 教师教学工作管理情况。

包括教师授课情况、教学质量评估、课堂秩序管理等方面的综合评估。

2. 学生行为管理情况。

包括学生纪律情况、教育教学活动中学生行为表现等方面的评估。

3. 教师队伍管理情况。

包括教师培训参与度、师德师风建设、教师队伍稳定性等方面的评估。

4. 校园安全管理情况。

包括校园安全设施、应急预案制定和执行情况等方面的评估。

5. 教育改革推进情况。

包括参与教育改革工作、学校内涵发展情况等方面的评估。

管理人员岗位胜任力度测评方案管理人员岗位胜任力度测评方案一、背景介绍在现代企业中，大家通常都会将一些经验丰富的员工提拔为管理人员，他们会被赋予一定的权威与责任，要求他们对下属的工作进行领导和监督，以确保公司的各项工作能够顺利进行，达到预期的目标。

对于管理人员而言，岗位胜任力是其在工作岗位上取得成功的关键，而管理人员的胜任力高低往往决定着公司的业绩和效益。

所以，为了更好地衡量管理人员的岗位胜任力，需要制定一套完善的测评方案。

二、测评的目的和意义1. 目的：对于管理人员而言，胜任力测试是为了验证其在工作岗位上的实际能力、技能水平以及工作热情和责任心等因素，从而确保其能够尽快适应新的工作角色，更好地完成自己的任务和工作目标，提升个人成长和发展空间。

2. 意义：基于胜任力测试的结果，公司可以更好地了解管理人员的实际表现和能力，从而为其制定相应的培训计划和提供更好的资源支持，以便让他们更好地适应工作环境和角色，进一步提高员工整体素质和个人发展水平，提升企业的专业化和竞争力。

三、管理人员岗位胜任力度测评方案1. 制定胜任力测评标准：公司应该根据管理人员的实际工作岗位，制定出最适合的胜任力测评标准，并将其明确化和量化化，以确保测评结果的科学性和公正性。

2. 设计测评工具：公司应该根据测评标准，设计出最合适的测评工具。

可以采用面试、考试、岗位模拟等方式，结合个人工作经历和业绩表现，全方位地考察管理人员的知识、能力、素质和心态等综合因素，从而更好地评估他们的岗位胜任力。

3. 定期开展胜任力测评：胜任力测评应该定期进行，以确保管理人员的胜任力得以有效地衡量和提升。

同时，测试结果也可以为公司提供决策依据和指导，为公司提供更好的人力资源策略支持。

4. 为管理人员提供反馈和支持：在测评结果出来之后，公司应该为管理人员提供详细的反馈和支持，指导他们如何提升自己的能力和技能，帮助他们更好地发挥自己的专业和才能，提高自己的绩效和贡献。

管理人员岗位胜任力度测评方案一、引言在当今社会，随着市场竞争的加剧，企业运营越来越注重效益与效率，管理人员作为企业运营的重要角色，其能力水平的高低直接影响企业的发展。

因此，为管理人员量身定制岗位胜任力度测评方案，是一项非常重要的工作。

本文将介绍管理人员岗位胜任力度测评方案的建立。

二、相关背景管理人员是企业中具有领导能力、负责决策、控制和组织协调工作的人员，他们对于企业的决策实施和绩效发挥起着重要作用。

然而，当前企业管理人员水平的参差不齐，有的管理人员在实际工作中缺乏有效的方法和技巧，严重制约企业的发展。

因此，在聘用管理人员时，需要通过胜任力度测评方案来评估其能力水平。

三、岗位胜任力度测评方案的制定1.拟定测评标准为了量化管理人员的能力表现，我们需要确定一些测评标准。

测评标准应该包括：业务水平、管理经验、组织能力、沟通能力、决策能力等。

这些能力是管理岗位最为重要的表现要素。

2.设计测评表格编写测评表格是方案设计的重要环节之一。

应该注意以下几个方面：（1）制作测评表格应准确反映出标准要求，所设计的测评表格应该能够量化标准，让被评估者根据标准完成相应的评分。

（2）测评表格应该简洁明了，测评指标应尽可能的简化，注重评估重点。

（3）可以将测评表格分为几个部分以便于组织者整合结果。

例如，将测评结果分为业务水平、沟通能力、决策能力等几部分。

3.评估和调整测评方案制定之后，需要对测评方案进行评估和调整。

评估应当从测评结果方面进行，调整应以实际情况为准，不断进一步完善。

四、方案的实施与优化测评标准与测评表格制作完成后，需要将其应用到实际工作环境中。

企业可以将方案实施步骤分为以下几个阶段：（1）培训：对于测评方案，需要对职员进行培训，对测评的方式、原则、标准以及样本等进行讲解。

（2）实际操作：从实际操作中找到缺点与问题，改进方案，不断优化。

（3）优化：对于评估结果进行反馈，不断改进优化测评方案，使其在企业的管理结构中能够达成最优效果。

岗位竞聘测评管理制度第一条为了最大限度地发现人才、启用人才，充分调动全员工作积极性，增强全体员工工作责任心，提高团队凝聚力和工作效率，制定本制度。

第二条岗位竞聘的范围是中层管理人员及全体在册职工，部分特殊岗位可根据实际需要面向社会招聘，岗位测评（民主评议）的范围是中层和高层管理人员。

第三条岗位竞聘每3年一次，岗位测评每1到3年举行一次。

第四条岗位竞聘的原则：1、公开、公平、公正的原则，参聘者不论干部职工，可选择任意岗位，公平竞争，任人为贤。

2、科学排序，多次机会的原则，即根据岗位对人才要求的苛刻性、人力资源的稀缺程度、职务和薪酬的高低等因素，合理排列竞聘的先后顺序，参聘者可按竞聘批次多次报名，给员工更多的选择机会。

3、竞争性原则，同一岗位参聘人数原则上应大于定编人数，否则应推后竞聘。

4、择优录用原则，根据测评结果，按得分高低择优录用。

5、末位淘汰原则，不论得分多少，最后批次参聘的分数最低者不予聘用，岗位满员后落聘者不予聘用。

6、回避原则，评委和参聘者有亲属关系的必须弃权回避。

第五条参加中层干部岗位竞聘人员,应符合以下基本条件:1、能认真遵守和执行公司的各项规章制度和决定,自觉履行岗位职责。

2、具有岗位所需要的专业知识和一定的组织协调能力。

3、有较强的事业心和工作责任感，工作实绩突出；在员工中有较高的威信，并具有管好员工、充分发挥员工工作积极性的能力；能妥善协调与相关部门的工作关系,工作具有开拓创新能力,对工作中出现的新问题具有较好的决策能力。

4、工作积极主动、踏实肯干、创新务实，具有敬业精神和大局意识；坚持原则，勇于承担责任和纠正错误；善于总结经验，不断提高工作水平，凡事以大局为重。

5、能够严以律己,宽以待人；思想先进,团结同志,热爱本职工作；身体健康,精力充沛,具有优秀的道德品行；无明显不良嗜好、廉洁奉公。

6、具有一定的管理工作经验或工作规划（演讲报告）完善有创意,高中及以上文化程度,未因工作责任受过撤职处分的。