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高校图书馆人力资源管理的不足及创新措施一、高校管理存在的问题随着我国社会的不断进步和发展，一些服务行业的管理模式面临着严峻的挑战，对于高校的图书馆来讲，提高教师或者学生借阅图书、查阅资料是主要服务点。
但是通过调查和研究显示，目前高校图书馆人力资源管理中存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：（一）图书管理者的职业声望比较低对于一个劳动者来讲，职业声望是对其工作内容、工作薪酬、或者是社会地位的一种描述，体现了人们对于某种工作的认可程度，在一定程度上能够影响着人们在就业或者择业时的选择，但是通过调查和研究显示，目前图书管理者的职业声望比较低，主要是由以下几方面的原因：一是人们普遍认为作为图书管理者来讲，不需要太多的职业技能，具有较高的可替代性，这就造成了一方面图书管理者的职业声望比较低，同时他们的薪资报酬也比较少；二是图书管理者给服务者留下的印象较差，一些图书管理者在工作中表现出自由散漫的工作态度，使得人们对于图书管理者的评价不高。
（二）两极分化的现象比较严重随着我国科学技术的发展，越来越多的知识或者技能走入我们的生活，改变了原本的生活方式。
在日常生活中，图书管理者需要掌握一定的专业技能，才能为图书借阅者更好地提供服务，不断满足读者的需求。
但是，目前为止，图书管理者两极分化的现象比较严重，主要体现在：一些人员对于现代化的专业知识掌握熟练，能够为图书馆提供更加优质的服务，在日常的工作中往往表现的比较出众，这些人员倾向于去一些比较大的图书馆，而且拥有这些图书管理者的图书馆相对来讲水平也比较高；还有一些图书管理者得过且过，没有充分发挥自身的潜力，不利于提供自身的服务能力，同时也降低了外界对于图书馆的评价，影响了高校图书馆在人们心目中的形象。
（三）图书管理者选拔条件过低图书馆管理层和图书管理人员本身都认为，图书管理工作非常简单，不需要任何技能就可以很快上任，从而造成了管理阶层在选拔图书管理员的过程中，选拔条件过低的现象出现，这造成了以下方面的不足：一些素质较低的图书管理者被选拔进来，他们的职业素养和专业技能都无法满足现代图书馆的服务需要，降低了图书馆的服务质量和服务效率；再者这些图书馆的管理人员在日常工作中表现出消极的一面，加上图书管理阶层无法做到按工作绩效发放薪酬，造成了很多积极工作的管理人员也变得消极起来，形成了一种消极的工作氛围。
高校图书馆人力资源开发与管理存在的问题与对策研究摘要：在现代图书管理中, 高校图书馆人才管理存在着管理机制保守僵化、图书馆的功能转化认识滞后、馆员知识水平低，复合型人才奇缺，人力资源开发不够等问题。
坚持以人为本理念，发挥馆员在图书馆改革建设中的主观能动性和创造性，提高馆员素质，是解决高校图书馆人力资源开发与管理工作存在问题的关键。
关键词：高校图书馆,人力资源问题,对策分析高校是造就一个民族未来发展所需各类人才的摇篮，高校图书馆则是摇篮中的营养储备库。
随着科技的进步。
高校图书馆的服务方式已从简单的借还转变为开发信息、提供多维服务的立体网络储备；办馆理念已经由过去馆藏第一转变为人才是决定因素。
拥有优秀人才,合理使用人才,充分调动馆员的积极性,发掘馆员的潜能已成为图书馆人力资源开发管理的中心。
但相当一部分高校图书馆还没有确立“人力资源是图书馆资源中最具有创造力资源”的理念，存在着人力资源管理都存在跟不上时代步伐等诸多急需解决的问题。
一、高校图书馆人才管理存在的问题目前，高校图书馆人才管理存在以下几个问题：1、管理机制保守僵化。
由于图书馆是学校组织机构中的一部分,图书馆的领导机制与行政机构相似，馆长由学校任命,长期存在“官本位”思想。
馆领导高高在上，脱离馆员，以命令和指派的方式进行领导，只对学校领导负责，忽视对读者和馆员负责，这样必然导致工作态度粗暴，管理方式僵化。
造成领导和馆员的疏远甚至对立。
脱离馆员式的领导作风自然会使听取群众建议流于形式，领导信箱和群众评议成了应付上级和考核述职的摆设，馆员关注图书馆发展的热情就在不断的拒绝中泯灭，反过来更加剧了领导的“一言堂”和脱离实际的想当然。
图书馆管理制度越多，违者越繁。
这种试图把馆员的一切言行都束缚起来的管理方式严重违背现代人力资源管理理论，违背人性发展，影响馆员工作积极性的发挥。
2、图书馆的功能和地位转化认识滞后。
高校图书馆发展到今天，馆藏文献的载体与内容发生了深刻的变化，这种变革要求图书馆的职能也发生相应变化。
高校图书馆现状分析及应对措施【摘要】现代高校图书馆在信息化发展日益迅速的背景下，已经成为学校教育教学和科研创新的重要支撑平台。
在图书馆现状分析中，仍存在着诸多问题，如藏书不全、资源利用率低、服务质量不高等。
为了解决这些问题，可以采取应对措施，包括加强数字化建设、拓宽服务领域、培养专业人才、推广智能化技术应用等。
在技术创新应用方面，可以借助人工智能、大数据和云计算等技术提升图书馆服务水平。
资源整合优化也是关键，通过合作共享、优化资源配置等方式提高资源利用效率。
未来，高校图书馆应注重用户需求，不断进行优化升级，以更好地适应信息时代的发展需要。
建议相关部门加强协作，共同努力推动高校图书馆的发展与创新。
【关键词】高校图书馆，现状分析，存在问题，应对措施，技术创新，资源整合，优化，总结，展望未来，建议措施。
1. 引言1.1 背景介绍高校图书馆是高等教育机构不可或缺的重要部分，是学校教学科研的重要支撑。
随着社会的发展和信息化进程的加快，高校图书馆面临着新的挑战和机遇。
图书馆作为高等教育的信息资源中心，不仅要承担着传统的文献保管和借阅服务功能，还需要适应数字化时代的发展趋势，提供更加多样化和便捷的服务。
随着互联网以及移动互联网的普及，图书馆传统的纸质文献资料已经不能满足师生的信息需求，数字化图书馆成为了新的发展方向。
高校图书馆在数字化转型的过程中面临着各种挑战，包括技术设备升级、人员培训、服务模式创新等方面的问题。
深入分析高校图书馆的现状，找出存在的问题，并提出应对措施和建议，对于高校图书馆的发展具有重要的意义。
1.2 研究目的高校图书馆是高等教育机构的重要组成部分，承担着为师生提供学术资源、支持教学科研和促进学术交流的重要功能。
随着社会信息化的不断发展和高校学生规模的不断扩大，高校图书馆面临着诸多挑战和问题。
本研究的目的在于对高校图书馆的现状进行深入分析，探讨存在的问题，并提出有效的应对措施。
通过对高校图书馆目前的运行情况和服务水平进行调研和分析，可以更全面地了解其面临的挑战和困难。
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究【摘要】高校图书馆人力资源管理在实践中存在着诸多问题，包括人力资源规划不足、招聘选拔机制不够严谨、员工培训体系缺失、激励机制不完善等。
为解决这些问题，应加强人力资源规划与预测、优化招聘与选拔机制、建立完善的员工培训体系、并设立激励机制与关怀员工。
这些对策将有助于提高高校图书馆人力资源管理水平，促进图书馆事业健康发展。
通过本研究，可以启示高校图书馆管理者重视人力资源管理，提升服务质量和效率，并探索未来研究方向。
对于高校图书馆的进一步发展具有积极意义。
【关键词】高校图书馆、人力资源管理、问题、对策、规划、预测、招聘、选拔、员工培训、激励机制、员工关怀、启示、未来研究方向、结论1. 引言1.1 研究背景高校图书馆作为高等教育单位不可或缺的组成部分，承担着为师生提供信息资源及知识服务的重要职责。
随着高校图书馆用户需求的不断增加和图书馆工作任务的日益繁重，人力资源管理问题逐渐凸显出来。
过去，高校图书馆人员主要以图书管理员和借阅员为主，但随着信息化的发展和服务需求的提升，对图书馆工作人员的素质要求也在不断提高。
人力资源管理不再仅仅是简单的招聘与管理，更需要细致的规划、培训和激励机制来保证图书馆的运转效率和服务质量。
对高校图书馆人力资源管理存在的问题进行深入研究，寻找有效对策，对于提高高校图书馆的服务水平和管理效率具有重要意义。
1.2 研究目的高校图书馆作为学校的重要支撑部门，人力资源管理问题一直备受关注。
本研究旨在深入探讨高校图书馆人力资源管理存在的问题，并提出有效的对策，以提升高校图书馆人力资源管理水平和服务质量。
具体目的包括：1. 分析高校图书馆人力资源管理存在的主要问题，找出根本原因；2. 探讨如何加强人力资源规划与预测，以满足高校图书馆发展的需求；3. 提出优化招聘与选拔机制的具体对策，提高员工素质和能力；4. 探讨建立完善的员工培训体系对提升服务质量的重要性，并提出相应建议；5. 研究激励机制与员工关怀在高校图书馆人力资源管理中的作用，提出有效措施。
高校图书馆的发展现状问题和应对策略高校图书馆是高校教育和科研工作中不可或缺的重要部分，其发展现状和面临的问题直接关系到高校教学科研水平的提高。
本文将就高校图书馆的发展现状问题和应对策略展开探讨。
1. 资源不足：尽管随着数字化技术的进步，电子资源逐渐增多，但传统纸质图书的数量和质量对于高校图书馆来说仍是不可或缺的，而目前大部分高校图书馆的纸质图书数量和质量依然无法满足用户需求。
2. 服务水平参差不齐：高校图书馆的服务水平各不相同，有些图书馆在服务质量、服务态度等方面存在问题，导致用户体验不佳。
3. 管理机制不完善：高校图书馆的管理机制在一定程度上存在不足，包括图书采购、流通、馆藏管理、数字化建设等方面存在不合理的地方。
4. 学术氛围不浓厚：部分高校图书馆的学术氛围不够浓厚，缺乏对学术研究的引领和推动作用，对于学术资源的整合和创新性服务也不足。
二、高校图书馆的应对策略1. 增加资源投入：高校应加大对图书馆的资源投入，包括资金、人力、物力等方面，以提高图书馆的基本建设和服务水平。
2. 提升服务品质：高校图书馆应加强服务团队的培训，提高服务人员的专业素养和服务态度，优化服务流程，提升服务品质。
4. 加强学术交流：高校图书馆应加强学术交流活动，组织各类学术讲座、论坛等，鼓励学者在图书馆开展学术研究，并为其提供支持和服务。
5. 拓展数字化资源：高校图书馆应加大对数字化资源的建设力度，扩大数字化资源的覆盖范围，提升数字化资源的质量和数量。
6. 提高图书馆的文化氛围：高校图书馆应积极举办各类文化活动，丰富图书馆的文化内涵，提高图书馆的文化氛围。
7. 加强社会合作：高校图书馆应积极与其他高校图书馆、同行业机构和企业进行合作交流，分享资源和经验，提高图书馆的服务水平。
高校图书馆作为高等教育和科研的重要支撑，其发展现状问题和应对策略对于整个高校教育和科研水平的提升具有重要意义。
高校应该重视图书馆的建设和管理，不断完善和提高图书馆的服务水平，为高等教育和科研事业做出更大的贡献。
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策图书馆作为我国的主要文化阵地之一，始终在文化传播和文化推广领域处在十分重要的位置上，人力资源管理作为图书馆一种新兴的管理模式，更是被人力资源管理所推崇，就这一课题，本文将从图书馆人力资源管理的重要性、图书馆人力资源管理的要点以及图书馆人力资源管理的方式方法等几个方面入手，为图书馆管理提供有价值建议。
标签：图书馆；人力资源管理；要点一、图书馆人力资源管理工作重要性图书馆人力资源管理有着知识服务的义务性和必然性，是我国图书馆在开展学科化知识服务时自然形成的，而图书馆人力资源管理作为一种新兴的管理模式，是需要广大专家、教授、学者去予以推广和肯定的。
目前图书馆人力资源管理模式发展很快，而且开始上升到政策层面上来，解释开来，就是我国对全国各地图书馆的规格、配置、设施，都提出了具体的要求，目的就是让图书馆学服务功能和服务设施更科学规范、更全面具体，目的就是让图书馆的知识更新颖、更具实效、更能引领时代发展潮流，努力将图书馆打造成“年轻”的、更有话语权的知识阵地。
而在图书馆实施人力资源管理，更是推行成功管理模式，发展人力资源管理事业的重要手段。
二、图书馆人力资源管理工作存在的问题图书馆人力资源管理工作存在的问题主要有：缺乏专业人才、管理思想老化两方面。
（一）缺乏专业人才在我国图书馆人力资源管理工作的开展中，其缺乏相关的专业人力资源管理人才的问题也是极为严重的。
一个合格的人力资源管理人才能够根据图书的性质、年限等多个方面去整理、管理图书，确保相关人员在查阅图书时能够以最快的时间、最佳的效率去调阅图书。
而目前图书馆人力资源管理工作中恰恰就是缺乏这种人才，这样的问题也是亟待解决的。
（二）管理思想老化各种原因，各种困难和问题积累到了一起，造成积重难返，直接导致存在图书馆人力资源管理问题平时创新力量薄弱少，图书馆人力资源管理人员适应能力能力差，日常领导所示范的创新只能起到浮于表面的作用，就是描龍绣凤的作用，只是中看不中用，相关人员只是看一个形式，而在工作中依旧我行我素。
试析高校图书馆人力资源管理图书馆对于高校的教学科研工作来说起着重要的保障作用，其管理的理念、方式和制度应不断发展，提升与完善。
研究表明，高校图书馆的人力资源管理是图书馆管理的核心，决定着高校图书馆的持续、和谐与健康发展，但传统的人事管理制度会对现代人力资源管理的实施造成重重制约和阻碍，所以，在新的环境下对高校图书馆人力资源管理的现状和对策进行研究和探讨就显得尤为重要了。
1 高校图书馆人力资源管理现状1.1 受传统刚性人事政策的制约目前，大部分高校图书馆仍遵循着传统的刚性人事管理政策，以传统的人事制度为核心。
组织结构严密，事务处理层层传递，效率低下。
管理者的大部分工作时间常常被琐碎的事情占据，真正的管理工作难以有效、深入的进行；员工的主观能动性偏差，积极性偏低。
传统的刚性政策占据着主体地位，规章制度严格，在具体管理工作中“奖”少“惩”多，员工因此在实际工作当中常处于被动服从的地位，容易产生抵触情绪。
1.2 人力资源的大量流失近年来，高校图书馆人才流失尤其是高层次人才流失现象严重。
全国高校图工委曾对北京、武汉、广州等地的就职于高校图书馆的大学毕业生进行调查，数据显示安心图书馆工作馆员的只占总数的47.8%，想调走的比例竟高达39%。
随着信息时代的到来，图书馆对人才的需求也逐步由一般的基础管理工作向高层次人才比如计算机技术人才的方向发展，但实际情况是很多高层次人才在进入图书馆后由于种种内外部环境因素的影响，大都很快就找机会跳槽到其他部门，留下的为数不多，且也大都人心不稳。
1.3 馆员职业生涯的发展空间有限不少高校管理层甚至包括图书馆本身的管理层在对高校图书馆管理的认识上都存在一定的误区，常以为图书馆的建设主要就是依靠累计藏书的数量和电子数据的数量等，往往只重视了对物的投资而忽视了人的因素。
实际上就高校图书馆的发展来说，人即馆员的发展与提升才起着至关重要的作用，馆员的综合素质和服务水平提高了，图书馆的发展才会真正得以推进。
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究【摘要】高校图书馆人力资源管理在实践中存在着诸多问题，如培训不足、人力资源分配不合理、激励机制不完善以及沟通协调不畅等。
为解决这些问题，可以采取加强人员培训与提升、优化人力资源分配与管理、建立有效的激励机制以及加强沟通与协调机制等对策。
通过这些对策的实施，可以提高高校图书馆人力资源管理的效率和质量，推动图书馆事业的发展。
未来，还需进一步探讨和完善相关管理机制，为高校图书馆人力资源管理提供更全面有效的支持。
【关键词】高校图书馆、人力资源管理、问题、对策、培训、人员提升、资源分配、激励机制、沟通、协调、展望。
1. 引言1.1 研究背景高校图书馆作为学校的重要资源之一，承担着为师生提供学习、科研和阅读服务的重要职责。
而人力资源管理作为图书馆管理的重要组成部分，直接影响着图书馆整体运行效率和服务质量。
在高校图书馆人力资源管理中存在着一些问题，如人员培训不足、人力资源分配不合理、激励机制不完善以及沟通协调不畅等。
这些问题的存在不仅影响着高校图书馆的服务质量，也影响着图书馆员工的工作积极性和工作效率。
对于高校图书馆人力资源管理存在的问题，需要采取相应的对策来加以解决。
加强人员培训与提升、优化人力资源分配与管理、建立有效的激励机制、加强沟通与协调机制等对策将有助于提升高校图书馆人力资源管理水平，进而提升图书馆的服务质量和整体管理效率。
1.2 研究意义高校图书馆作为高校教学科研的智力支撑和文献资源中心，在高校的发展中扮演着重要的角色。
而图书馆人力资源管理的有效性直接影响着图书馆的运行和服务质量。
对高校图书馆人力资源管理存在的问题进行研究，探讨相应的对策和建议具有重要的意义。
研究高校图书馆人力资源管理存在的问题有助于深入了解当前管理模式下存在的不足和瓶颈，为进一步的改进提供参考依据。
对高校图书馆人力资源管理进行研究可以促进图书馆管理者的思考和创新，提高管理水平和服务质量。
高校图书馆人力资源管理问题与对策提要在新的发展时期，人力资源管理已经成为影响高校图书馆建设和发展的关键因素。
本文对高校图书馆人力资源管理现状进行分析，并针对人力资源管理中存在的问题，提出自己的想法。
关键词：高校图书馆；人力资源管理随着知识经济时代的到来以及数字化图书馆建设的发展，高校师生对图书馆的信息需求越发强烈，也对图书馆服务质量提出了更高要求。
高校图书馆硬件水平普遍提升，信息资源极大丰富，提高图书馆服务质量的关键在于馆员整体素质和业务能力的提高。
而提高馆员整体素质和业务能力就必须加强人力资源管理。
一、高校图书馆人力资源管理存在的问题近年来，我国高校图书馆在人力资源建设方面虽然取得了很大进步，但由于历史原因和事业单位长期存在的体制弊端以及落后的管理思维习惯，导致高校图书馆人力资源管理依然存在很多问题。
（一）人力资源开发与管理观念仍然落后。
虽然认识到图书馆是高校三大支柱之一，也重视图书馆人才队伍建设，但由于传统人事管理模式的影响，对图书馆人力资源开发与管理理念仍缺乏科学认识，认为图书馆的发展就是靠资金投入，没有意识到发展的真正危机和瓶颈是缺乏高素质、现代化的工作队伍。
（二）人才流失严重，人力资源结构不合理。
《普通高等学校图书馆规程》要求：“高等学校图书馆的专业人员应具有大专以上学历，其中本科以上学历应逐步达到60%以上”。
目前，在高校图书馆系统中，具有高学历的专业技术人员屈指可数，在整个图书馆专业队伍中也只占很小比例。
图书馆作为教学辅助部门，与教学、科研等其他部门相比普遍存在待遇低、地位低的状况，很容易影响馆员情绪，挫伤积极性，造成人才流失。
全国图工委曾对北京、武汉、长春、广州等地高校图书馆的大学生进行了一次调查，结果显示：安心图书馆工作的只占47.8%，想调走的占39%。
人力资源状况出现了严重失衡，主要体现在：1、学历结构：虽然高校图书馆员的学历有所提高，但大多仍缺乏高层次人才与复合型人才；2、职称结构：由于高职称人员有机会在其他领域获得更好发展，图书馆对他们吸引力不大，而新的高素质人才不愿在图书馆工作；3、专业结构：目前高校图书馆迫切需要大批既懂专业知识又精通计算机技术的复合型人才，但据统计，我国大部分高校图书馆在这方面仍相当缺乏；4、年龄结构：大多数图书馆员年纪大的多、年轻的少；5、性别方面：男女比例失调早已是不争的事实，女同志所占比例很大。
“双一流”高校图书馆人力资源现状及对策分析人力资源是图书馆事业发展的动力源泉。
“双一流”高校已经展开人才大讨论、积极开展人才工作大调研，并进行一系列的人事工作改革。
而图书馆作为高校“三大教学支柱”之一，作为教学和科研服务的重要机构，为适应学校的要求，对图书馆人力资源现状进行分析，寻找相应的对策，树立图书馆现代人力资源管理理念，打造适应新时代事业发展的高素质人才队伍显得尤为重要。
一、“双一流”高校图书馆人力资源的数量与结构以某高校图书馆2021年底数据为例，职工总数是110人，其性别、年龄、学历、职称及学科结构如下表：性别年龄学历职称学科39 50男女岁以下40到49岁岁以上研究生大学大专高级中级初级及以下图书情报计算机相关其他16 94 57 31 22 41 62 7 23 34 53 11 13 86从上表数据可以看到：男职工占比仅有14.55%，女职工占比85.45%，高校图书馆都是以女职工为主；从年龄结构看，中青年比例较高，但这其中非事业编制人员较多；从学历结构上看，研究生占比37.27%，本科生占比56.37%，大专学历占比6.36%；在职称结构中，高级职称占比20.91%，中级职称占比30.91%，因为非事业编制刚纳入职称评审体系，所以初级及以下占比达48.18%；从学科上看，图书情报占比10%，计算机专业占比11.82%。
二、“双一流”高校图书馆人力资源发展中存在的主要问题（一）人员总量不足。
在事业单位改革大环境下，“双一流”高校严格控制图书馆在编人数总额，原则上所有行政岗位或者教学服务单位不再增加事业编制名额，非事业编制人员招聘，在推行实践的过程中，报名人数并没有出现锐减，但经过层层笔试、面试后，最终确定的拟录用人员中，有很多优秀的就业人员并不甘心以这样的身份就业，会同时在几个单位求职和选择，某高校即便有很多潜在的优势，但非事业编制的身份和待遇让很多人在最后关头做了其他的选择。
2018～2022年五年间，事业编制退休人数14人，引进职工4人，引入人才的数量远远低于退休自然减员的数量，人员总量处于急剧缩减状态。
（二）高层次人才不足。
就人才群体说，高学位的比例大，标志人才群体的业务基础好。
但不同的工作岗位需要有不同能力、不同学历的人员，人才群体中应有合理的学历结构，才能充分发挥各类人员的作用。
“双一流”高校图书馆高级职称人员比例基本在21%左右，这与原有非事业编制人员整体学历水平不高，且职称评审制度还未健全有关。
破“五唯”后，事业编人员晋升高级职称的基础数量有所递增，但因为职称评审层层按照比例设卡，能够顺利晋升的人数有限。
而且工作中，学术水平和实际业务工作能力未必完全匹配，真正具有高水平的学术带头人和业务领军人物数量偏少，这与一流大学图书馆的发展需求有所脱节。
（三）人才资源专业结构不合理。
各专业人才建设发展不均衡，部分专业人才断层突出，没有形成合理的人才梯队。
突出表现在具有图书情报或信息技术相关学科背景的高学历人员数量有限，适应新时代需求的高素质复合型人才更是稀缺。
特别是学校人事政策改革后，图书馆引进的人才是非事业编制，从收入和福利等各方面都低于事业编制人员，造成近几年图书情报专业或者综合素质较高的人员更倾向以事业编制身份去其他普通高校工作。
（四）人才发展空间单一。
在各个高校图书馆中，由于图书馆职业相对平淡，加之科级编制太少，且只有走专业技术职称一条渠道，不能像管理人员一样可以职员制和职称晋升两条道路并行，很多高学历人员一旦在图书馆成长空间受限，便开始在学校职能部门寻找新的人生价值和发展方向，这导致了图书馆人才流失。
2018～2022年五年间，某图书馆人员流向其他行政部门共5人，并且很快走上科级管理岗位工作，使图书馆成为学校其他职能部门的“黄埔军校”。
三、“双一流”高校图书馆对人力资源的现实需求分析（一）做好基础服务的图书馆人力资源需求。
基础服务是图书馆的根本，包括图书流通、两校区图书的通借通还、图书上架、读者导读等，即便图书馆走向智慧化发展，基础服务不应被淡化，而是根据时代发展的步伐，在基础服务工作中转变观念，创新体制，开展精准服务、个性化服务和创新服务，进一步提升为人找书、为书找人的服务水平，充分发挥图书馆的“心脏”作用与“中心”地位。
比如某高校图书馆为满足读者需求，延长开放时间，开设24小时研修间和教师研修间、大学生智慧音乐空间、翱翔自习空间等，特别是在特殊时期，入户上门等基础服务顺利开展，大学生利用图书馆的频次远远高于学校的其他自修室。
“双一流”高校减员增效，但对做好基础服务的人力资源需求仍然存在，这是基本的人员保障。
（二）拓展和深化服务的图书馆人力资源需求。
随着现代信息技术的飞速发展和网络的快速普及，读者的需求除了原有的借还、阅览外，还出现了更多元、更个性化的需求，相应的，服务的方式和内容也就呈现多元化和个性化，服务的手段、方法、内容也必须不断地变化、扩展。
做好拓展和深化图书馆服务工作，更好地发挥图书馆的作用，需要拓展和深化图书馆人才。
如何做好多元、个性的导读服务、让读者体会到便捷高效的借阅服务和多元化的资源服务。
如何开展形式多样的文化阅读推广活动，将阅读推广活动做成品牌系列，积极打造生动、有趣、有效的校园公共文化空间。
应不断拓展图情服务的深度和广度，针对本科生和研究生，制定本学期信息素养培训计划，针对人才的个性化需求，提供论文主题检索、主题分析等科研支持服务，基于图书馆官微进行宣传，并点对点联系学院进行宣传推广，根据教师科研需求，做好查新服务及定题跟踪服务、文献传递服务；跟踪团队，提供专利导航服务等。
这种深层次的服务需要有一定的专业背景和较高的知识结构，能够熟练运用数据统计分析工具。
（三）体现馆员价值的图书馆人力资源需求。
刚入职的职工工作积极，满腔热情，有良好的职业生涯规划，图书馆作为平台，要人尽其用，实现图书馆人才最优化配置。
新入职职工通过轮岗，了解各部门业务工作，熟悉、掌握多种业务技能，同时各部室负责人也能很好地了解职工的自身特点和专业特长，双向了解后，在定岗时就能将岗位需求和个人职业生涯相结合，将职工能力和岗位相匹配，把合适的人放在适合的岗位上，以发挥馆员最佳潜能，使馆员有职业成就感和归属感。
随着工作阅历的丰富，馆员内心的需求会发生变化，图书馆要根据“马斯洛需求层次”理论，实施动态管理，在岗位聘任、薪酬、职称评审、职位晋升等方面尽力和馆员需求之间保持相对平衡。
总之，根据图书馆不同层次的人员需求因人而异地采取不同的方式方法和途径，满足不同层次人员的自我实现需求。
图书馆作为一个服务部门，在图书馆人力资源管理中，要重视每个层次群体的需求，以满足馆员的求知需求建立起科学合理的人次管理和培养机制，以满足馆员的尊重需求实行人性化管理，以满足馆员的自我实现需求建立健全的人才激励保障机制，使馆员个人需求与图书馆发展目标相一致，增强每一位馆员的责任感、自尊感和成就感，创造一个和谐的工作环境和引人、育人、留人的良好氛围。
四、发挥“双一流”高校图书馆人力资源效能的工作举措（一）建立健全人才管理体制机制。
根据学校建设的当前需要和长远需求，按照党管人才原则，建立健全图书馆人才管理体制机制。
图书馆党政领导加强对人才队伍建设的宏观指导、综合协调，逐步加大人才队伍建设投入力度，从政策上为留住人才、人才发展做出战略部署；各部室要切实履行好推进人才队伍建设的有关职能，在各自职责范围内积极推进人才队伍建设；工会等组织要充分发挥自身优势，大力加强馆内人才队伍建设，提高其联系群众、服务群众、教育群众、维护群众合法权益等工作的水平和效果，解决人才发展的后顾之忧。
（二）建立健全人才培养机制。
高校图书馆人才队伍的建设主要靠全方位加强图书馆人才的自主培养。
以学校发展需求为导向，健全多元化培训体系，建设一支由专业馆员、学生志愿者共同构成的知识化、年轻化且具有高素质、高服务水平的馆员队伍。
既要重视图书馆员的职业生涯开发与管理，也要强化业务素质和研究水平提升意识，让图书馆员切实感受到组织的职业关怀，并付诸有效的专业发展实践中；鼓励工作人员参加各种形式的学习与培训，对于不断壮大的非事业编制队伍，要定期组织内务部室业务学习，对工作中出现的共性或个性问题进行研讨，学习新时期的热点问题，让馆员在学习中有很好的参与感和成长机会，潜移默化中提升自我能力和服务水平；从专业技术人员到非事业编制人员等，涵盖各种层次人员，打造塔式结构，以提升人才队伍整体水平；培训内容多元化，从基本理论知识、操作技能、阅读推广等不同专题到智慧图书馆建设等热点问题；培训形式多元化，主要包括内部业务培训、馆际交流、行业专业培训等培训形式。
积极创造条件，选派一定数量的骨干人才出境、出国学习、进修或短期访问。
（三）建立健全人才激励保障机制。
以激发人才积极性、稳定人才队伍、充分实现人才价值为目标，综合运用物质激励和精神激励的方式，建立健全有利于人才长期、安心扎根图书馆的保障政策。
强化岗位考核和绩效管理。
遵循绩效管理理论及原则，制定科学合理的考核标准，确定岗位量化考核模型，充分发挥图书馆员工作的积极性和创造性，同时也体现出按劳分配、多劳多得的精神；积极争取学校政策和环境支持，建立多元化的职业发展通道，拓宽原有的“专业技术岗位通道”，减少专业技术岗位通道的层层限制，让更多符合条件的人员能够顺利晋升职称。
同时，管理者应该向学校争取增加科级编制或者“职员制度管理通道”，让不是特别擅长学术研究，而是潜心钻研业务、致力提升业务能力和服务水平的馆员和学校管理岗位人员平等的职业发展机会，给图书馆优秀人才提供广阔的发展空间和应有的认可。
（四）坚持自主培养与引进人才并重，全方位培养、引进、用好专业人才。
以某高校图书馆为例，近五年引进人才数量非常有限。
笔者认为最主要的是做好图书馆人才的内源发展。
同时，要慎重利用学校统一招聘的每次机会，加强调查研究，在学校面试后做好二级单位的面试工作。
首先，要做好引进人才规划，分析人才多方面的现实需求，按照紧缺人才的专业需求与引进人才匹配，引进合适的人才；其次，要做好对引进人才的合理安排，形成团队、形成合力；最后，要在引进人才方面制定具体举措，引进高质量人才，并做好相关服务与配套，增强向心力，使引进人才发挥积极作用。
确保引进人才专业突出，综合素质高，有发展潜力，能够提升人才队伍的专业能力和服务水平。
且在招聘中要有相对的预见性，能够预测引进人员入职后工作的稳定性。
（五）大力弘扬图书馆精神。
对于图书馆的人才激励，笔者个人更倾向于精神层面的，因为根据现实调研，物质激励的差距很细微，我们应更主张精神激励，突出价值引领，加强爱国、爱馆、爱书、爱人和智慧与服务的图书馆精神宣传教育和典型示范带动，广泛宣传具有图书馆精神的馆员和团队的先进事迹，增强馆员的职业荣誉感。
