万科地产人力资源管理存在的问题及成因

房地产公司人力资源管理不足与优化措施目前，中央在2021年12月14日召开的政治局会议上，在研究部署城市工作时提出化解房地产库存。

主要通过加快农民工市民化，推进以满足新市民为出发点的住房制度改革，扩大有效需求，稳定房地产市场。

因此，消化库存将是近几年房地产市场发展的主流，房地产市场将进入较长的调整周期，房地产行业面临较大的压力，大环境对房地产企业的发展非常不利。

那么，面对这场行业下行压力，中国房地产企业的人力资源管理者该如何从危机中发现并应对当前房地产企业人力资源管理方面存在的问题，是一个非常值得关注的话题，也是需要面对的挑战。

目前，房地产企业在人力资源管理方面存在以下问题：一、房地产企业人力资源管理方面存在的问题1.人力资源管理职能定位不明确作为市场化要求很高的房地产企业，要把人力资源管理从“管人”的职能定位中走出来，把“管人”的观念转变为服务和引导人才发展的观念，把日常工作转变为服务职能。

人力资源管理就是要把管理置于服务之中，不断强化服务的意义识、转变服务职能、创新服务方式，设身处地的为人才考虑，真心实意的为人才着想，积极主动的为人才解难，以服务改善环境，以服务优化环境。

搭建人才作用发挥平台，建立人才激励关怀机制，营造“尊重人才”浓厚氛围，才能使制度盘活和提升整个人力资源管理体系的健康、科学运转。

2.人力资源管理长远规划不合理房地产企业在人力资源的长期规划和设计中往往缺乏人力资源管理的战略支持。

企业管理者往往注重经济效益、资本积累和企业经济发展，但很少考虑人力资源的长期规划与企业发展相匹配。

企业人力资源管理现状和企业经济发展对人力资源的需求考虑不足，对人力资源管理缺乏深入细致的分析，导致人力资源管理效果不佳，企业岗位职责界定不清；人员配置不合理；人才梯队尚未形成，后备人才不足；人员素质普遍不高，企业人力资源开发能力不足。

3.人力资源管理的选人、用人制度不完善在新形势下，房地产企业作为人力资源管理的重要工作之一，如何选人用人是关键。

房地产行业人力管理缺陷与对策标题一：房地产行业人力管理现状分析房地产行业人力管理是指企业通过对员工的策略性规划、组织、指导和控制等手段，充分利用人力资源，实现企业目标的过程。

目前房地产行业人力管理的现状有以下几个方面的问题。

第一，房地产行业人力管理的职业规划不足。

由于房地产行业的工作复杂多变，需要具备广泛的知识和技能，不同岗位的工作要求各不相同。

然而，现实中许多企业的培养和发展方案不够详细、缺乏系统性和科学性，使得员工成长与企业需求不匹配，对员工和企业都造成一定的损失。

第二，公司招聘方式不规范，导致人力资源质量参差不齐。

当前市场上大量存在不良的招聘中介机构，招聘人员缺乏行业知识和背景，导致招聘企业缺乏对应的标准。

此外，有些企业在招聘时倾向于聘用熟人或亲戚。

这种人力资源的选择方式容易导致公司人员素质不高，工作质量不稳定，影响了企业的整体效益。

第三，企业员工培训不足，无法提供行业前沿知识。

由于现代社会竞争激烈，技术和知识的发展日新月异，企业员工如果缺乏持续学习和沟通，就会慢慢掉队。

而企业缺乏提供给员工更新、更好的培训机会是造成员工工作难以进步的重要原因之一。

第四，公司薪酬、绩效考核计划不合理。

不合理的人事制度会影响企业员工的激情和效率。

很多企业在奖惩机制上并不公平，没有建立科学的考核机制，薪资福利体系不够完善，导致优秀员工的流失。

第五，高层管理者意识不足。

由于企业中的高管在管理上的经验和思考方式较为一致，导致公司管理中的主要问题被忽略或掩盖。

在这种情况下，整个企业的管理会受到各种因素的干扰，制约企业的成长。

第六，人员流动频繁。

随着市场的竞争愈发激烈，公司的人员流动率变得更高。

这可能是由于企业人员收入及福利待遇不够优厚、缺少成长空间等原因造成，公司需要解决好这些问题，同时鼓励员工跟随公司一起成长。

第七，公司文化建设不到位。

企业文化是企业灵魂的体现，缺少文化建设的公司没有战斗力。

很多企业不重视文化建设，不注重塑造凝聚力、活力、竞争力的企业精神和核心价值观，导致员工的价值观和企业文化的不协调。

房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究房地产行业是一个充满激烈竞争的行业，人力资源是房地产企业成功的关键因素之一。

在当今房地产市场竞争激烈，企业人力资源管理面临着诸多挑战和问题。

本文将从房地产企业人力资源管理存在的问题入手，提出改进研究，以期为房地产企业人力资源管理提供一些有益的思路和建议。

1. 重视短期绩效而忽视长期规划在房地产企业中，往往存在着过分重视短期业绩而忽视员工长期成长和规划的现象。

企业为了追求眼前的业绩和效益，而忽略了员工的长期成长和发展，造成员工流失率高，员工素质整体偏低的问题。

2. 人才引进渠道单一房地产企业在引进人才时，往往依赖于传统的招聘渠道，例如招聘网站、招聘会等，忽视了其他潜在的人才资源。

企业对于外部人才的了解有限，导致了人才引进渠道的单一性。

3. 管理层对员工的关注不足在房地产企业中，管理层往往只关注员工的工作表现和业绩，忽略了员工的情感需求和成长空间。

这种现象容易造成员工的情感失望和对企业的归属感降低，进而影响员工的工作积极性和创造性。

4. 培训机制不健全在房地产企业中，培训机制往往不够健全，培训内容单一，培训方式单一，无法满足员工的成长需求。

这种单一化的培训方式容易使得员工的学习兴趣降低，影响了员工的学习效果和工作绩效。

5. 激励机制不够完善在房地产企业中，激励机制往往不够完善，仅采用物质激励而忽视了精神激励的重要性，导致员工的工作积极性不高，团队协作意识不强，整体绩效水平不尽如人意。

二、改进研究1. 建立长期规划和激励机制房地产企业在人力资源管理中应该建立长期规划和激励机制，通过完善员工的职业生涯规划和激励机制，激发员工的工作积极性，提高员工的忠诚度和归属感。

房地产企业在引进人才时，应该开拓多元化的人才引进渠道，例如与高校、行业协会、猎头公司等建立合作关系，多渠道吸纳优秀的人才资源。

房地产企业应加强管理层对员工的关注，关注员工的情感需求和成长空间，建立员工情感沟通机制，增加员工的参与感和认同感。

房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究房地产企业人力资源管理是指房地产企业对人力资源的招聘、培训、激励、绩效管理等工作的组织和管理。

在当前房地产市场竞争激烈的背景下，房地产企业人力资源管理存在一些问题，需要进行改进研究。

房地产企业人力资源管理存在人才流失问题。

由于行业竞争激烈，工作压力大，很多人才被诱惑离职去竞争对手，并可能泄露企业的核心竞争力。

房地产企业应该加强人才的留存工作，提供良好的职业发展机会、合理的薪酬福利待遇和培训机会，以吸引人才并激发他们的积极性。

房地产企业人力资源管理在招聘方面存在缺乏科学性和专业性的问题。

有些企业只看重应聘者的学历和经验，而忽视了应聘者的能力和潜力。

房地产企业应该建立科学、严格的招聘流程，包括能力测试、面试等环节，以确保招聘到适合岗位的人才。

房地产企业人力资源管理存在绩效管理不规范的问题。

有些企业对员工的工作表现评价不准确，缺乏客观、量化的指标，并且缺乏激励措施。

房地产企业应该建立科学的绩效评估体系，明确工作目标和考核指标，并以薪酬、晋升和培训等方式激励员工的工作表现，提高员工的责任感和积极性。

房地产企业人力资源管理在培训方面存在不足。

由于行业的特殊性，新员工需要熟悉相关法规、政策和房地产市场的情况，但很多企业没有针对性的培训计划。

房地产企业应该加强对员工的培训，包括专业知识培训、技能培训和职业发展规划等，以提高员工的综合素质和竞争力。

针对以上问题，房地产企业可以采取以下改进措施。

在人才流失方面，企业应该加强与员工的沟通，了解他们的需求和职业发展规划，并提供相应的发展机会。

在招聘方面，企业应该注重能力和潜力的评估，使用科学的招聘方法，并建立多元化的招聘渠道。

在绩效管理方面，企业应该建立科学的评估体系，为员工设定明确的目标和指标，并为他们提供相应的激励措施。

在培训方面，企业应该制定培训计划，为新员工提供入职培训和专业知识培训，同时为员工提供职业发展规划和培训机会，以提高员工的能力和竞争力。

万科地产人力资源培训特点、缺陷与对策分析目录前言一、万科地产的培训现状 (1)（一）培训需求评估体系 (2)（二）培训容体系 (2)（三）培训方式体系 (2)（四）培训效果反馈评价体系 (3)二、万科地产培训的特点分析 (3)（一）万科的培训体系是建立在万科企业文化下的成功培训体系 (3)（二）万科培训的实施靠全方位努力来实现 (4)（三）引入员工的培训积分管理 (5)（四）致力于建立自己的培训讲师队伍 (6)（五）公司培训纳入ISO管理体系 (6)（六）SAP项目引入培训模块 (6)三、万科地产培训的缺陷及原因分析 (6)（一）培训的事务工作繁多，有流于形式现象 (6)（二）职员工作繁重与培训需现的矛盾 (7)（三）和企业的长远战略规划结合不够紧密 (7)（四）培训的成果转化不明显，缺乏有效的评估手段 (7)四、对策与建议 (8)（一）领导必须高度重视，转变观念 (8)（二）从机制运作入手，形成培训动力 (10)（三）人力资源培训部进一步做好培训工作 (10)（四）员工转变观念，积极主动配合公司的培训工作 (12)后记参考文献万科地产人力资源培训特点、缺陷及对策分析【容摘要】市场竞争最终就是人力资源的竞争，现在，越来越多的企业已意识到知识管理的重要性，培训已不仅仅是企业对员工的“福利”，而是企业保持市场竞争力的关键所在。

万科作为中国地产界的龙头企业，其人才培养目标就是要把员工培养成为出色的职业经理人，并且协助和鼓励员工规划好自己的职业生涯。

本文以万科为案例，对其人力资源培训体系的特点和缺陷以及问题解决的对策作出分析。

【Abstract】Market competition ultimately is competition of human resources. Nowadays, more and more enterprises realized the importance of knowledge management. Training is not only “welfare” to the staff of a company, but also the key to maintain a company’s capability of market competition. Vanke, which is one of leading companies in field of real estate in China, its objective of staff training is to cultivate the excellent professional managers from staff, also to help and encourage its employees to plan their own career. This paper focus on the case of Vanke, analyzing the characteristics and shortness of human resources training system, as well as the countermeasure for the occurred problems.【关键词】人力资源的培训体系；特点；缺陷；对策【教师点评】论文选题具有实际意义，在全面分析了万科培训特点的基础上，指出了其缺陷所在，给出了改善的对策。

房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究一、存在问题1.员工流失率高房地产企业的员工流动率较高，特别是一线销售岗位、中高级管理岗位的员工更是流失率高。

这对企业造成了一定的成本损失，同时也影响了企业的稳定发展。

员工流失的原因主要是薪酬待遇不合理、职业发展通道不清晰、企业文化不够吸引人等。

2.人才引进难随着房地产市场的发展，对于高素质、专业化的人才需求也越来越高。

由于行业的特殊性，高端人才的引进并不容易。

不仅需要花费较大的成本进行引进，同时也需要花费大量精力进行培养。

而一些优秀的人才可能会因为其他行业的诱惑而流失，增加了企业的人力资源管理难度。

3.人才培养成长难房地产企业需要具备专业知识和市场营销技巧的人才，但是目前行业内缺少高水平的人才培养体系。

企业在进行人才培养时，普遍存在培训体系不健全、培训效果不明显、员工学习热情不高等问题。

这些都使得企业的人才培养成长难度加大。

二、改进研究1.建立完善的薪酬激励机制企业可以根据员工的不同岗位和表现，建立相应的薪酬激励机制。

通过薪酬的激励，可以更好地留住优秀员工，激发员工的工作积极性，增加员工对企业的归属感。

企业还可以建立股权激励机制，让员工分享企业成长的果实，提高员工的忠诚度和团队凝聚力。

2.优化职业发展通道企业需要借助晋升计划、轮岗计划等方式，为员工提供清晰的职业发展通道。

通过梳理职业成长路径，让员工明确在企业中的发展方向，激发员工的工作动力和归属感。

建立内部选拔机制，优先考虑内部员工的晋升机会，鼓励员工通过内部竞争实现个人职业目标。

3.加强企业文化建设企业文化是企业的软实力，可以影响员工的工作态度和认同感。

房地产企业需要加强企业文化建设，塑造积极向上、开放包容的企业文化氛围。

在企业文化中，可以强调团队协作、激励奖励、个性化关怀等元素，吸引和留住优秀人才。

4.拓宽人才引进渠道为了解决人才引进难的问题，企业可以拓宽人才引进的渠道，如与高校合作、开展校园招聘、通过招聘网站等多种途径来吸引优秀人才。

浅谈房地产行业人力资源管理存在的问题与解决策略浅谈房地产行业人力资源管理存在的问题与解决策略摘要：房地产行业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。

这些特点决定了房地产行业从业人员必须要具有十分扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。

许多房地产企业近几年发展难，原因固然很多，但房地产行业从业人员的专业素质差，企业领导对人力资源管理工作重视不够是其中最直接的原因之一。

因此人力资源管理对房地产企业来说是一项十分重要的工作。

关键词：房地产行业人力资源管理问题解决策略人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用；因此，在房地产企业的发展中，人力资源管理呈现出了积极的态势。

目前，在人力资源战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，诸多房地产企业都进行了有益的实践，但在具体的实施过程中，也存在着制约企业发展的很多深层次的问题。

一、房地产行业人力资源管理存在的主要问题1.综合型及专业化经营人才紧缺，人才流失越来越严重从业人员众多，但综合型经营人才及专业化经营人才紧缺。

房地产行业作为一个朝阳产业，真正形成一个行业不过是最近几年的时间，客观上决定不可能积累大量综合型经营及专业化经营人才。

加之在利润的刺激下，大批房地产公司一下涌出，使得房地产行业从业人数骤增，但综合型经营人才及专业化经营人才由于需要长时间成长，不可能在短期内满足行业发展需要。

目前，我国房地产从业人员的受教育总体上处于中等水平，学历水平集中在初中到大专之间，占从业人数的85.9%，整体学历结构偏低。

高学历，经验丰富的中高级管理人才，缺口在25%左右。

随着经济危机的到来，客观上要求房地产企业提高自身人员素质以应对经济危机，从而加剧了房地产企业对综合型经营人才及专业化经营人才的需求。

目前，虽然房地产企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性。

但由于目前房地产企业以项目运作为主，周期短、见效快，企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多一倍甚至几倍的薪资，也不愿意自己培养人才。

4.万科地产人力资源管理存在的问题及成因4.1 企业存在的问题4.1.1 招聘选拔环节，选拔机制不够完善企业人力资源部门，对应聘者表面的硬指标关注有余，例如背景、家庭背景、工作经历、外表、性别年龄等，但对于一些深层的软指标关注不足，例如情商、性格、逻辑思维能力、人际交往能力等。

例如企业的招聘简章上有时候会注明“‘211’学校全日制硕士毕业或‘985’学校全日制本科毕业”,还有某些岗位只招聘男性，年龄要求一般都在 35 岁以下。

这些条件设置，对于一些特殊岗位，可能确实是真实需要，而对于普遍部门都如此要求，则有点求全责备。

而因为这些条件的限制，使得一些有能力、没高学历，有才能、没口才的人员丧失了机会。

其实，有些实干型的人才口齿并不伶俐，有想法却难以表达，有些综合能力很高的人但学历比较低，还有一些有个性的人才，可能他们的想法与招聘人员的思维有所差异，这导致招聘人员的判断很容易出现失误。

此外万科人力资源在招聘员工时片面重视人才的“才”不注重人才的整体素质是否适合企业自身的发展，不关心人才的专业技能是否迎合企业发展的需要。

只要是有才的人，企业必将其招致公司旗下。

但是他们没重视学习型人才和实用行人才的区别，往往是人才进入公司不久，因为不熟悉和不符合公司发展的需要，为了寻找更加适合自身发展的空间，这些人才大部分都辞职另谋企业。

这不仅没有对企业发展带来好处，同时还给企业带招聘培养人才的资金来了不小的经济损失。

4.1.2 绩效管理方面，考核指标呈现单一特征企业的绩效考核的标准必须科学化、合理化才能与企业组成的层级复杂、覆盖面广相配套。

以目前的绩效考核制度为例，绩效考核制度关键绩效指标不够明确，考核指标较为单一，目标管理法缺乏战略性导向。

考核绩效管理细则不是很仔细，以短期激励为主，缺乏对员工全面的、长期的、成长性的考核，没有量化员工考核细则，指标没有细化，是比较粗放型的考核制度，不利于企业管理建设和吸引优秀人才。

缺乏平衡计分卡体系、360 度绩效考核绩效体系等科学、合理的绩效考核体系。

浅谈房地产企业人力资源管理现存问题及对策摘要：随着经济的快速发展，房地产企业的发展也越来越迅速。

在竞争激烈的市场中，优秀的人才是企业取得成功的关键。

本文通过分析房地产企业人力资源管理现存的问题，包括岗位晋升机制不完善、培训和发展方案不够完善、工作压力大等问题，并提出了对策，包括建立完善的晋升机制、制定更加科学的培训和发展方案、改善员工的工作环境和提高员工工作满意度等。

关键词：房地产企业、人力资源管理、问题、对策正文：随着中国经济的快速发展，房地产行业也在迅速蓬勃发展。

但是，在这个充满机会与挑战的市场中，房地产企业在人力资源管理方面仍然存在一些问题。

首先，岗位晋升机制不完善。

许多房地产企业由于规模较小，缺乏系统化的职业发展机制，员工在岗位晋升方面存在瓶颈。

很多员工难以在职业生涯中获得足够的发展机会和提升空间，在团队中感到心灰意冷。

其次，培训和发展方案不够完善。

许多房地产企业的培训和发展方案不够科学，缺乏系统性。

很多企业只提供简单的产品介绍和组织性的活动，但缺乏针对员工实际工作中需要的具体技能和技巧的培训，不能为员工提供更好的发展空间。

第三，工作压力大。

房地产企业在竞争激烈的市场中，员工工作压力很大，而这种压力往往不是正常的工作压力，而是过度的工作压力。

当员工得不到体面的待遇和支持，他们的工作积极性也会下降。

针对以上问题，提出以下对策：建立完善的晋升机制和在员工培训和发展方面投入更多资源、建立科学系统的员工培训体系，以及改善员工的工作环境和提高员工工作满意度等。

让员工感受到公司的关心和支持，不仅有助于提升员工的工作效率和质量，同时也有助于提高房地产企业的核心竞争力。

总之，对于房地产企业，提高人力资源管理的水平是关键的。

房地产企业要完善管理机制，加强人才培养和建设，使每一个员工感到被尊重和关注，才能更好地实现企业的发展目标并取得持续的成功。

此外，房地产企业人力资源管理也需要关注员工的心理健康。

过度的工作压力和缺乏体面的待遇不仅会降低员工的积极性和工作效率，还可能导致员工的身心健康问题。

房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究房地产企业作为现代社会经济生产的重要组成部分，它在我国的经济社会发展中发挥着非常重要的作用。

在房地产企业的经营和发展过程中，人力资源的作用与重要性不言而喻。

房地产企业的人力资源管理越发重要，它在房地产企业中的地位也就越加凸显。

本文旨在对目前房地产企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相对应的改进措施。

1. 人员招聘工作不规范在房地产企业人力资源管理中，人员招聘工作是十分重要的一环。

然而，目前许多房地产企业在进行人员招聘的过程中，往往存在招聘工作不规范的问题。

具体表现为企业招聘对象、投放渠道、招聘流程、面试评定等方面均存在着较大的问题，存在众多漏洞。

2. 岗位培训缺乏效果岗位培训是企业人力资源管理中的重要一环，可以对员工进行知识和技能的传授，提高员工的绩效和公司业绩。

然而，近年来在房地产企业中，尽管加强了内部培训，但培训缺乏足够的实效性，效果不尽如人意，导致大量人才流失。

3. 绩效管理体系不健全房地产企业的绩效管理是人力资源管理的一项重要工作，可以通过设定清晰的绩效目标，制定绩效考核指标，借助有效的绩效管理体系，提高公司的核心竞争力。

但现在，许多房地产企业无法建立一个完善的绩效管理体系，往往缺少明确的目标和标准，导致绩效评价差异较大甚至很难落实。

4. 福利待遇过低福利待遇是公司留住人才的重要保障，可以提高员工的福利水平，从而激励员工的工作积极性和创造力。

然而，现在不少房地产企业的福利待遇偏低，企业对员工的福利投入相比其他企业较小，且福利待遇不足以满足员工的实际需求。

二、改进措施房地产企业应严格遵守相关的管理制度和规章制度，采用公开、公正、公平的原则，确保招聘选出的员工能够拥有才干、智慧和品德，确保获得尽可能高质量的人才。

在选择岗位人员时，需要进行全面、系统、科学的考察和判断，避免偏颇和随意性。

2. 加强员工培训房地产企业应加强员工培训，不断提高员工的素质和技能，鼓励员工参加各种培训和学习，持续提升员工的综合能力。