绩效薪酬制度

绩效考核与薪酬制度（全）一、绩效考核概述绩效考核是企业对员工在一定时期内的工作成果、工作态度、工作能力等方面进行全面评估的过程。

它有助于企业了解员工的工作表现，为薪酬分配、员工晋升、培训发展等提供依据。

绩效考核的目的在于激励员工积极工作，提升个人绩效，从而推动企业整体发展。

二、绩效考核的原则1. 公平性：确保考核过程和结果的公平、公正，让每位员工都能在同等条件下接受评价。

2.客观性：以事实为依据，避免主观臆断，确保考核结果的准确性。

3.全面性：从多个维度对员工进行评价，全面反映员工的工作表现。

4.激励性：通过绩效考核，激发员工潜能，促使员工不断进步。

5.及时性：定期进行绩效考核，及时发现问题，为员工提供改进方向。

三、绩效考核的方法1. 目标管理法：将企业目标分解为部门目标和员工个人目标，以目标完成情况作为考核依据。

2. 关键绩效指标法（KPI）：选取影响企业战略目标实现的关键指标，对员工进行评价。

3. 行为锚定法：将员工的工作行为与预设的锚定等级相对应，进行评价。

4. 360度评估：从上级、同事、下属等多个角度对员工进行综合评价。

四、薪酬制度概述薪酬制度是企业根据员工的工作岗位、工作能力、工作绩效等因素，给予员工相应报酬的一种管理制度。

合理的薪酬制度有助于吸引和留住人才，激发员工积极性，促进企业可持续发展。

五、薪酬制度的构成1. 基本薪酬：根据员工所在岗位、职级、工作经验等因素确定的固定收入。

2. 绩效薪酬：根据员工绩效考核结果，给予的浮动收入。

3. 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，用于奖励员工在某方面的突出贡献。

4. 福利：包括五险一金、带薪年假、员工体检、培训等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

5. 长期激励：如股权激励、期权激励等，旨在激励员工关注企业长期发展。

六、薪酬制度的制定原则1. 竞争性：薪酬制度应确保企业在人才市场上的竞争力，以吸引和保留优秀人才。

2. 公平性：薪酬分配应体现内部公平，确保同岗同酬，不同岗位的薪酬差异合理。

薪酬绩效考核制度1. 引言在现代企业管理中，薪酬绩效考核制度是一种有效的管理工具，可以通过明确的绩效目标和评估标准，促进员工的工作动力和积极性，并提高整体组织效能。

本文将详细介绍薪酬绩效考核制度的概念、设计原则、实施步骤、优势和注意事项。

2. 薪酬绩效考核制度的概念2.1 定义薪酬绩效考核制度是指通过设定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作表现进行定量评估，并根据评估结果制定合理的薪酬体系。

2.2 目的•激励员工：通过绩效考核，激励员工积极主动地提高工作表现，实现个人和组织目标的协同。

•提高效能：通过评估员工绩效，及时发现问题，给予改进意见，提高整体组织的工作效率。

•公平公正：通过公正的绩效评估，确保员工获得公平的薪酬回报，增强员工的归属感和满意度。

3. 薪酬绩效考核制度的设计原则3.1 目标导向薪酬绩效考核制度应明确员工的绩效目标，与组织的战略目标相一致，确保员工和组织利益的一致性。

3.2 公平公正薪酬绩效考核制度应建立公平的评估标准和程序，确保每个员工都能公平地参与评估，避免主观偏见和不公平对待。

3.3 可衡量性薪酬绩效考核制度应具备可衡量的绩效指标，能够通过定量的方式评估员工的绩效，避免主观判断和随意评定。

3.4 可操作性薪酬绩效考核制度应具备可操作性，即能够在实施过程中被员工和管理者理解和操作，不过于繁琐或复杂。

4. 薪酬绩效考核制度的实施步骤4.1 制定绩效目标根据企业的战略目标，制定明确的绩效目标，包括工作任务目标、行为目标和关键结果指标等。

4.2 设计评估标准和方法根据绩效目标，设计合理的评估标准和方法，例如定量评分、360度评估、绩效排名等。

4.3 绩效评估和反馈定期进行绩效评估，将评估结果反馈给员工，包括绩效优秀的肯定和奖励，以及绩效不达标的改进建议。

4.4 薪酬调整和奖惩措施根据绩效评估结果，进行薪酬调整和奖惩措施，确保绩效优秀的员工能够获得相应的回报，同时对绩效不达标的员工进行激励或纠正措施。

绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象除总经理外。

力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。

实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。

2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。

见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。

见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

员工薪酬绩效管理制度10篇员工薪酬绩效管理制度1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

三、考核周期分为月度考核和年度考核。

月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则1、指标量化考核原则。

考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。

绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

3、可行性原则。

工作任务和工作标准是能够到达的。

4、绩效改善与提升原则。

经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。

5、监督和控制原则。

对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。

由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。

职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。

由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。

职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的`公示、报批。

七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。

八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。

员工绩效工资制度(通用8篇)绩效工资的规章制度篇一第一章总则第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。

第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。

特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。

加班工资的计发按照有关规定执行。

内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。

第三条薪酬管理原则一、按劳计酬原则。

实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。

鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。

二、质效优先原则。

以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。

三、区别对待和兼顾公平原则。

实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。

四、实事求是原则。

坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。

第二章岗位设置第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。

一、管理岗。

指基层支行（含营业部）从事管理工作的人员。

主要包括：支行行长、副行长（正、副股级）、会计主管、专职信贷员。

二、客户经理岗。

指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。

包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。

三、柜员岗。

指基层支行营业人员。

包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。

四、大堂经理岗。

特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。

五、保安岗。

指乡镇支行（不含天城）大堂保安人员。

乡镇支行保安人员由内部职工担任。

六、其他岗。

绩效薪酬管理制度（优秀7篇）薪酬管理与绩效管理制度篇一一、工资薪金的节税技巧1、充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。

2、均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。

在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。

3、取利舍弊，合理安排年终奖的发放是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：（1）不影响税收挡板作用原则。

也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。

（2）规避年终奖临界点盲区原则。

年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。

若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。

“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。

“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。

一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。

要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖。

（3）合理选择年终奖临界点原则。

薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。

财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。

一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。

考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。

三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。

若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。

3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

员工薪酬绩效管理制度（精彩6篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、计划大全、策划方案、报告大全、心得体会、演讲致辞、条据文书、作文大全、教案资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, this store provides various types of classic sample essays for everyone, such as work summaries, plan summaries, planning plans, report summaries, insights, speeches, written documents, essay summaries, lesson plan materials, and other sample essays. If you want to learn about different formats and writing methods of sample essays, please stay tuned!员工薪酬绩效管理制度（精彩6篇）日子在弹指一挥间就毫无声息的流逝，我们的工作又将迎来新的进步，为此需要好好地写一份计划了。

个人绩效薪酬制度什么是个人绩效薪酬制度个人绩效薪酬制度是一种基于员工表现和绩效的奖励机制。

其设计的目的是激励员工不断提高自身业绩和企业利润，提高员工的满意度和忠诚度。

它的核心理念就是“按贡献支付薪酬”。

在个人绩效薪酬制度下，员工的薪酬不再仅仅由基本工资构成，而是基于员工表现、工作成果、团队绩效等因素，设定不同程度的绩效奖金，旨在激励员工不断改进表现，实现个人和企业共赢。

个人绩效薪酬制度的优点1. 激发员工的积极性和创造力个人绩效薪酬制度可以有效激发员工的积极性和创造力，让每个员工都有充分的动力去追求卓越的表现。

员工们会对他们的业绩产生更强的责任感和归属感，增强他们的工作热情和干劲。

2. 提高员工的工作质量和绩效通过个人绩效薪酬制度，奖励制度更加具有针对性，员工通过加强工作质量来赢得更多的奖励，进一步提高了员工的工作质量和绩效。

3. 奖惩分明，公平公正个人绩效薪酬制度对员工的表现进行量化评估，奖励和惩罚都更加明确，奖励得当、惩罚恰当，形成了公平公正的激励机制。

4. 建立企业与员工之间的互信和忠诚度个人绩效薪酬制度可以加强企业与员工之间的互信和忠诚度，使员工对企业有更多的信任和投入度，对企业发展更有热情。

而企业也会优先考虑优秀的员工，让大家有更多的晋升和发展机会。

个人绩效薪酬制度的缺点1. 评估方法的不确定性个人绩效薪酬制度有时会遭遇测评的问题，如评估方式过于简单、过分依赖量化指标。

一旦评价依据不够客观，会失去制度本身的意义。

2. 制度的公正性问题个人绩效薪酬制度很容易出现人为的判定，这种情况下会影响到制度的公正性。

为了规避这种弊端，应该充分考虑制度设计方案的透明度和公开性。

3. 产生一些恶性竞争由于个人绩效薪酬制度会对表现最好的员工给予最多的奖励，这样就会出现一些内部竞争，导致共同合作的困难，也会对团队的协作性产生不良影响。

4. 需要大量的资源开支个人绩效薪酬制度的实施需要付出相应的成本，如指标制定、数据收集、计算流程的设计等。

薪酬绩效制度薪酬绩效制度是企业用来评价员工绩效并根据绩效给予相应薪酬的制度。

良好的薪酬绩效制度能够激励员工积极工作，提高企业的竞争力。

以下将从薪酬绩效制度的设计原则、具体应用和注意事项等方面进行探讨。

一、薪酬绩效制度的设计原则1. 公平性原则：设计薪酬绩效制度应遵循公平原则，即相同工作相同薪酬，不同工作不同薪酬。

不同职位间的薪酬差距应根据不同职责和能力水平进行合理设定，以激励员工的积极性。

2. 激励性原则：薪酬绩效制度应具有足够的激励性，能够将员工的付出与回报相联系，促使员工为了较高的绩效而努力工作。

可以采用绩效奖金、提成等方式来体现绩效激励。

3. 灵活性原则：薪酬绩效制度应具有一定的灵活度，能够根据企业的发展和变化进行调整。

对于表现优秀的员工，可以提供晋升机会和加薪空间，以保持员工的积极性和忠诚度。

二、薪酬绩效制度的具体应用1. 目标设定：制定明确的员工绩效目标，使员工能够清楚地了解工作任务和预期绩效。

目标可以包括销售额、工作完成量、客户满意度等指标，既可以定量衡量，也可以定性评估。

2. 绩效评估：根据员工的工作表现和完成度进行绩效评估。

绩效评估可以采用360度评估、KPI评估等方式，全面客观地衡量员工的绩效。

3. 薪酬决策：根据绩效评估的结果，制定薪酬决策。

优秀的员工可以获得绩效奖金、年终奖金、股权激励等多种形式的回报，以激励他们的工作动力。

三、薪酬绩效制度的注意事项1. 透明公开：薪酬绩效制度应具有透明性和公开性，员工应清楚了解制度的设计和执行原则，以避免可能带来的不公平感和矛盾。

2. 时效性：薪酬绩效制度应具有一定的时效性，及时调整员工的薪酬水平，以保持员工的积极性和激励。

3. 不断改进：薪酬绩效制度是一个动态的过程，需要不断改进和完善。

通过不断地调整和研究，提高制度的灵活性和适应性，以适应企业的发展和员工的需求。

综上所述，良好的薪酬绩效制度是企业激励员工、提高竞争力的重要手段之一。

企业在设计和实施薪酬绩效制度时，应遵循公平性原则、激励性原则和灵活性原则，制定明确的绩效目标，进行绩效评估，并根据绩效评估结果制定薪酬决策。