马云王健林领导力的特点
12班边昕外人看来忽悠的马云，对阿里巴巴的18罗汉却是有着不寻常的煽动性。“无论什么时候看到他，你在他眼中看到的都是自信，我一定能赢的信心。你跟他在一起就充满了活力。”阿里巴巴副总裁戴珊为18罗汉之一。
马云具备领导力的核心特征：提出大家都认同的愿景，并使用有效的激励手段。从创业的第一天起，马云就宣称，阿里巴巴会成为最伟大的电子商务公司，他也让部将们相信，公司上市时，会得到更多。两三年前，阿里巴巴的员工特别辛苦，待遇也不好。也有人抱怨，宁愿不要期权，多发点工资。马云的解决方案是，要有信心，我把我的股份稀释点给你们。
马云在工作中也非常注重激励员工。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
一支团队能支撑着走到现在，靠的就是价值观、使命感。企业文化是空的、虚的，没有支撑着的东西是无法前进的。价值感与工资是阴阳八卦、阴阳调和两手都要硬。马云的公司成立的第一天起从CEO到保安公司每个人都持有股份。我们要用智慧、眼光来引导员工。我们对进来的员工都给予他们三样东西，一是：良好的工作环境，二是钱，三是个人成长。第三点是非常重要的，公司要成长首先要让员工成长，人力资源不是人力总监一个人的事，从CEO到每个员工都要认真对待的事，让每个员工融入到我们这个团队。
王健林的四维领导力：
1、明品牌之道，追求品质卓越
万达现在最大的核心优势是其商业资源，而商业资源很大一部分都是卓越的品牌形象带来的。在某项目失败之后，王健林不仅主动承担责任，给商铺客户退了款，而且因旧的购物中心难以改造而毅然拆掉、重新规划开发建设。
2、取转型之势，探寻商业蓝海
王健林对于商业信息具有超人的敏锐度，他对于形势的判断总是快人一步，在2013年一篇讲话中，王建林回顾了万达的四次转型，每一次转型背后都隐藏着王建林对未来的洞察力和市场机会的把握。
3、优组织之术，实施模块化管理
离开了执行力，再好的商业模式也只是空想。
在推行模块化管理的过程中，万达从五个方面设计了相关的配套措施，确保严格执行到位：
（1）万达自主开发了模块化管理的IT系统；
（2）万达内部有覆盖全国各个万达广场的视频监控系统；
（3）每个月，全国各个万达广场项目公司的总经理、销售、财务、工程、设计等分管领导都要集中开月度例会，进行情况通报和工作部署；
（4）把模块化管理与责任人的绩效挂起钩来，并有明确的规定与公式来计算奖惩；
（5）尽管每个项目都会有其特殊性，一些任务也难免无法如期完成，但万达文化中强调积极主动、克服一切困难、不接受任何借口。
4、树高效之人，建设学习型组织
如果在廊坊遇到王健林，王健林更乐意别人称呼他为王老师，而不是王总。2012年2月6日，由王健林支持修建的万达学院在河北廊坊正式开学，在这个
可以同时容纳3000人培训与发展的学院，王健林亲自讲授“开学第一课”。在企业大学风行的今天，万达学院的建立，为企业搭建学习型组织，立下汗马功劳、
“在万达，只有一个大脑，那就是王健林。”这是在业界和万达内部曾流传着的一句话，这句话虽然有些夸张，甚至有些贬义，但综合各方面的信息，王健林的确堪称一位优秀的企业家，他的四维领导力，决定了万达今天的成绩。
领导力类 > 关于领导力个人领导力的五个层次 个人领导力可以划分为五个层次，这五个层次的进阶过程实际上也就是一个人的修炼过程。
领导力类 > 关于领导力 第一层：职位带来硬权利 硬权利的特点及重要性 “职位所带来的硬权力”是指领导者的权威来自于其在组织内部的头衔和角色所赋予的硬权力，这个层次的领导力具有以下特征： ?通常是由于指派而获得 ?影响力不会超过领导者的正式权威 ?处于这个层次的领导者一般较难与志愿者、白领以及年轻人一起合作 尽管整个层次是属于相对低的水平，但是并不意味着职位所带来的硬权力就不重要了。实际上，硬权利有利于提高执行力，而这个层次也是领导力提升的必经阶段。下面的例子能很好的说明硬权利的作用： 通常，母亲比父亲更宠爱孩子，但父亲的话却比母亲的话更管用；父母爱子女，上司却不一定爱下属，但上司的话却比父母的话更能得到贯彻执行。 硬权利的内容 组织授予的头衔给了领导人调配各种资源的能力，实际上就是如何运用奖励和惩罚的权力。也就是说，硬权力包括2个内容，即奖励和惩罚。因此，要想把握好硬权力，需要注意以下几点： ?领导者应掌控奖惩权——因为没有奖惩权就很容易失去领导地位 ?严格执行奖惩决定——有奖惩权而不严格执行就会使相应的制度流于形式，导致领导者失去威信 ?严词厉色于小事——硬权利不仅要体现在大事上，更要体现在一点一滴的小事上
领导力类 > 关于领导力 第二层：认同许可 “认同许可”是指被领导者自愿让领导者对其进行管理，是一种人们在没有义务的时候仍然愿意为领导者做事的状态。在领导人让下属认同许可的方法中，有三点是需要特别强调的： 宽容下属 “水至清则无鱼，人至察则无徒。”——班固《汉书》 领导者对于关乎企业发展的战略性事件要严责，但对其他情况则应表现出大度和宽容。尤其是对下属所犯的错误，领导者应该宽容一些，因为有错误才有成长，是由不成熟到成熟的必经之路。 尊重下属 下属对于领导者的忠诚来源于领导者本身的感召，想很好的领导下属就必须在大事小节中体现出对下属的充分尊重。只有尊重了别人，才能得到别人的尊重。 爱护下属 领导者在与下属的相处过程中，将心比心是至关重要的。领导者应该尽可能多的体现出对下属的关心与爱护，这样才有利于团队形成凝聚力和向心力，实现共同的成长。 第三层：生产成果 大家都知道刘备和诸葛亮，他们都具备领导力，但层次却不同。刘备能够吸引别人为其效忠，领导力处在第二个层次；而诸葛亮则料事如神，能通
企业文化和领导力 主持人：各位同学，早上好。欢迎大家在温暖的冬日齐聚在中欧的校园。在刘院长热情洋溢的演讲中，我觉得只有马云才能够继续下去来镇住这样的激情。 今天我们谈论的话题，是企业文化和领导力。企业文化看上去非常抽象，但却无时无刻不在影响着我们企业的成败。它是企业的灵魂、生命、也是成功企业不可复制的核心的要素。而企业的创始人，他的信念，他的价值观，对企业文化的塑造起着至关重要的作用。 在今天，风起云涌的创业大潮中，真正敢用企业文化这一面大旗来独树一帜的企业家是寥寥可数。因为独特的企业文化可能会引起争议，在企业文化的设定和执行上也可能是困难重重。但独特性和它的不折不扣的执行，也正是企业成功的关键要素之一。 今天，我们邀请来的马云，这位嘉宾，大家都非常熟悉。大家想一想，当初，他带着自己的梦想，带着给自己的一份承诺，领着自己的团队，在激烈竞争的市场上去厮杀。99年的2月，他在杭州湖畔，对着十八位创业成员，热情洋溢的这么说着：“我们在黑暗中一起摸索，一起喊，我喊叫着朝前冲的时候，你们都别慌，你们拿着大刀，一直往前冲，十几个人往前冲，有什么好慌的！”想想他的激情，想想他对创业团队的激励，不难看到今天阿里巴巴的成功。马云当初提出了三个目标：我们要成立一家能生存百年的公司；我们要建立一家为中国中小企业服务的电子商务公司；我们要建立世界上最大的电子商务公司，要进入全球网站排名前十名。这是99年，11年过去了，按照他当初提出的目标，梦想早已成真。这就是阿里巴巴集团主席和首席执行官—马云先生。今天，马云先生已经到场，让我们再次以最热烈的掌声欢迎他与我们分享领导力与企业文化。 马云：非常荣幸能到中欧商学院来，这里给中国经济带来了很多活力，也给阿里巴巴的发展输送了很多人才，我们很多阿里巴巴的高管都在这里学习，而且我觉得我们中国最好的商学院可能还是中欧。刚才刘院长热情洋溢的讲话，我听了也狠感动，大家对马云的了解，对阿里巴巴的了解，我觉得很多东西是通过媒体，通过朋友来了解。我觉得有时候有点难为情，比如说到马云怎么怎么厉害，怎么怎么能干，其实我认为我是一个很平凡的人。今天我希望有一个时间能和大家进行彻底的沟通和交流。 很多人说做商人要有所谓的背景，所谓的资源，才能够成功。这十年下来，我们走到今天，越走越有味道，而且确实，今天的马云和我手上的团队都要比十年前强许多。但是让马云再从头走一遍，说还是会赢，我觉得—肯定不会赢。人家说马云很聪明，但比我聪明的人太多了。人家说马云很勤奋，但其实比我勤奋的人也是太多太多了。所以说今天能够这样的成功，我一直说我们很运气，我们是运气的一代人。我们赶上了中国经济的发展、互联网的飞速发展，我们选择了互联网，选择了电子商务，有了批很好的朋友。有时候跟我同事一起工作的时候，我常常会很感动，我怎么会有那么好的福分跟这些人一起共事，这种感恩的心理自然而然的就会出来。 昨天，我去看了吴冠中先生的画展，颇有感触。很多画家在不断地钻研怎样画的更好，用怎样的笔法怎样画的更仔细更好，而吴先生的画是一种对生活的理解，他看世界非常美好，画只是他的手段而已。我在和很多艺术家的沟通当中，发现自己也是个艺术家。从第一天起，我就不是为了挣钱而去创办这个企业。我觉得我做的这些，阿里巴巴也好，淘宝、支付宝也好，都是一种行为艺术。从我们的思想出发，通过几万人的努力去把它做成做好，最后能影响别人的思想和生活，这其中的乐趣我想是超越了一切的。真正的艺术品是不能被复制的，战略也是不能被复制的，任何东西只要能被复制都不值钱了。商学院最喜欢教两样，一个是财务，一个是战略。这都是空的，呵呵，有的时候，成功的人是说不清楚为什么成功的，而说不清楚为什么成功的人往往会成功。所以在某种意义上，我把自己当成一个行为艺术家，
马云 王健林领导力的特点 12班 边昕外人看来忽悠的马云，对阿里巴巴的18罗汉却是有着不寻常的煽动性。“无论什么时候看到他，你在他眼中看到的都是自信，我一定能赢的信心。你跟他在一起就充满了活力。”阿里巴巴副总裁戴珊为18罗汉之一。 马云具备领导力的核心特征：提出大家都认同的愿景，并使用有效的激励手段。从创业的第一天起，马云就宣称，阿里巴巴会成为最伟大的电子商务公司，他也让部将们相信，公司上市时，会得到更多。两三年前，阿里巴巴的员工特别辛苦，待遇也不好。也有人抱怨，宁愿不要期权，多发点工资。马云的解决方案是，要有信心，我把我的股份稀释点给你们。 马云在工作中也非常注重激励员工。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 一支团队能支撑着走到现在，靠的就是价值观、使命感。企业文化是空的、虚的，没有支撑着的东西是无法前进的。价值感与工资是阴阳八卦、阴阳调和两手都要硬。马云的公司成立的第一天起从CEO到保安公司每个人都持有股份。我们要用智慧、眼光来引导员工。我们对进来的员工都给予他们三样东西，一是：良好的工作环境，二是钱，三是个人成长。第三点是非常重要的，公司要成长首先要让员工成长，人力资源不是人力总监一个人的事，从CEO到每个员工都要认真对待的事，让每个员工融入到我们这个团队。 王健林的四维领导力： 1、明品牌之道，追求品质卓越 万达现在最大的核心优势是其商业资源，而商业资源很大一部分都是卓越的品牌形象带来的。在某项目失败之后，王健林不仅主动承担责任，给商铺客户退了款，而且因旧的购物中心难以改造而毅然拆掉、重新规划开发建设。 2、取转型之势，探寻商业蓝海 王健林对于商业信息具有超人的敏锐度，他对于形势的判断总是
马云对话80后观后感 今天上课观看了《马云对话80》后，这个视频对我感触良多。 现在的很多人把自己的能力看的过高，没有想过自己的责任有多大。不管是80、90后还是其他人。就像马云说的责任心有多大，能里就有多大。 对于与80后面对面，我从中也看出了不仅是80后就是我们90后身后也出现了同样的问题。不知道自己该干什么，不知道可以，但是一定要有理想，我会成为什么。 我想说，对于我们学管理类的学生，在大学中参加一些社团的活动，和一些社会实践，对于我们以后的创业和工作还是有帮助的。这样能帮助我们认识更多的人，拓展我们的知识面。 在创业的过程中我们会遇到许多的挫折，如果你总是抱怨为什么社会对我这么不公，为什么社会有那么多的阴暗面，那么你永远不会成功。我们只有不抱怨，用积极的态度去面对挫折，就像马云说的你只有看到社会积极的一面，看到的永远是乐观的一面，然后去改变自己，我们才有可能成功。也许在创业的过程中我们会放弃一些事情，但我们永不放弃的是使命和价值观。 我们在创业的时候创业永远挑选最容易做，最快乐做的事情。创业不是为了赚钱，不能想着那些东西是赚钱的，而是怎么做才能给社会创造价值，创业不是为了赚钱，而是你喜欢它，喜欢这个工作，喜欢做这件事情。那是最大的动力所在。如果你只是一味的去为了赚钱才那样做。喜欢它就会选择它，既然喜欢就永远不要抱怨。即使你成功了，你也做不长久。因为有很多赚钱的公司会出现。只有为社会创造价值的公司才能立足于社会处于不败之地。 不是每个人都会成功的，但是有人会成功。只有勤奋执着完善自己改变去影响别人，完善社会这样的人才会成功。 不要抱怨，坦荡的做自己，社会是不公平的，但是对于每个人时间是公平的。我们看自己，有什么，要什么愿意做什么。 如果你想成功，看任何问题积极乐观的去看，不要抱怨。人的心态决定姿态，再决定你的神态，心态好就会好起来。你为未来，你为社会解决了什么问题，这样的人才真的会成功，而要想成功就一定要完善自己。
什么是真正的领导力？ 史永翔 企业领导力的提升，一定是有形的流程和制度，以及文化的无形影响力共同作用的结果。 晓峰： 你好！几天前和你的一番长谈，感受了你对企业经营管理的痴迷。同时，也感到你对企业管理的领悟有了很大提高。做事就要有这份“痴”，这份执着，偏执狂才能生存吧（一笑）！ 近日，与几家大企业的领导人接触很多，有些感触，想和你谈谈“领导力”问题。 领导到底是什么？领导就是赋予他人表现的舞台，让人高效、愉快、正确地做事并取得成果的过程。自己做事，与别人做相同的事，那都不是领导。 一、领导力与管理规模 领导几十人与领导几千人在领导条件和采取的方式上是截然不同的。小企业可以注重现场管理，发现问题及时纠偏，也可以倾听每个人的报怨；企业大了，管理方式也要做相应调整，领导者即使发现品质、技术等问题，也只能找主管干部按程序理清问题，再部署解决。因此，对领导力的判断，不可简单以态度行为而定，而应以管理的规模范围来定。对基层管理者和高层决策者的要求应当不同，毕竟，日常作业管理与公司营运策略不可混为一谈。 松下幸之助说过：“当我的员工有100名时，我要站在员工最前面指挥部属；当员工增加到1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达万人时，我只要站在员工后面，心存感激即可。”领导方式与企业的发展是需要匹配的。 当初重振台荣时，我们公司只有几十人，我必须冲在最前方，事事亲力亲为，业务上80%以上的订单都是由我签订的。随着台荣的快速发展，我就要求自己学会总结规律，授权管理，培养更多的干部来做事，努力克制自己不要去干预他们的工作。短期内，看似效率下降了，工作差错多了，但坚持了一段时间，干部成熟了，团队完善了，公司保持持续健康的发展。现在，公司到了集团化经营阶段，我只需关注战略的规划、执行策略的统筹和文化的完善，以先进的价值观统领全员，做好对主要干部的管理，日常工作也只是抓大计划的推行而已。表面上看，我比以前轻松了，实际上是更需要思考了。 专业的技术、研发经理与总经理的工作职责是不同的。作为总经理，经营中的总体统核能力要比单一的专业能力重要得多——不懂砌墙的人，并不妨碍他成为优秀的建筑师。而我们有些企业，太多的要求经理人的专业能力，而忽视对管理层面的要求；太注重经理人的亲力亲为、务实做事，而忽视他们的思考力、方向力和对策略的判断力。也许，这与老板们从小事做起创业起家的习惯有关吧。 二、领导力与企业发展阶段 一个优秀的领导者应根据公司发展的不同阶段、规模大小、管理对象，随时调整自己的领导风格和方法。企业初创期，领导者要多注重亲情化管理。随着公司不断壮大，要逐步向制度化方向转移。有很多企业虽然发展了，但领导者的管理风格仍然一成不变，企业处于他的绝对控制之下，停留在家族化管理阶段，没有建立一个职业化的氛围，导致无法吸引和留住优秀人才，结果越大越乱，最后要么崩溃，要么回归小企业阶段。 三、领导力与行业特征
卓越领导者的五种行为，十个使命 以身作则--使命 ?通过领导者个人的直接参与和行动，为自己赢得领导的的权利和尊重。 ?领导者必须站出来维护自己的信念。 ?语言与行动必须一致。 在以身作则方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——自己埋头干活，但不说，只用行为来影响别人，却没有使别人了解自己的做事理念和原则 ?中等——自己亲自做事，同时也说明自己的信念与原则，会让别人遵循自己的方式、跟着自己的示范去做事 ?高分——提前说好大家应该怎么干，自己带头去干，兑现自己的承诺，而且边干边鼓励和引导他人，使众人形成统一的行为规范 共启愿景-使命 ?每一个组织，每一个社会运动都始于一个梦想。 ?梦想与愿景是改变未来的力量。 ?领导者需要激活其他人的希望和梦想，让他们看到他们完全有可能抓住这样的未来。 ?通过描绘团体的愿景，点燃众人的激情。 在共启愿景方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——领导者知道目标但是不说，或者只告诉阶段性的目标和分解目标，吩咐下面的人做事，下面的人光干活，但是不知道这有什么意义 ?中等——领导者明确说明团队的大目标，也给了下面每个人的分解目标和阶段性目标，但是整个团队怎样配合和协同不清晰 ?高分——领导者不但清楚地设定了目标、分解目标、阶段目标，而且能够有效地组织全体队员相互协作，达成共同目标
挑战现状-使命 ?领导者的主要贡献在于能够识别好主意，支持好主意，愿意挑战现有的体制得到新产品、新服务和新程序，并改变现有的体制。 在挑战现状方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——遇到困难和问题时敢于尝试，但是对结果无法预知，或者没考虑后果，蛮干?中等——勇于突破现状，在尝试突破困难和障碍时，对于结果有一定预知，但不够清晰，做事的时候缺乏创新的办法 ?高分——能够预知变化，提前做出准备，能够承受挑战过程中的压力，提出创新的办法一步一个脚印地前进，并且最低程度地降低风险 使众人行-使命 通过强调共同目标和建立信任来促进合作 1.永远都说我们。 2.充分利用别人的技术专长和能力 3.一种相互依赖的意识,一种人人都知道如果其他人不能成功自己也不可能成功的意识 4.分享信息和资源,与他人形成合力 使众人行-使命 分享权利和自主权来增强他人的实力 1.分配好关键性的工作,增加人员在决策方面的能力和经验,引导他们承担各自的责任。 2.利用榜样的力量开发人们的能力。 3.注重培训,营造组织的学习氛围。 在使众人行方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——领导者只是简单地安排任务让大家做，在做的过程中缺乏无监督和监控，下属只是机械地完成被安排的任务 ?中等——能够对属下进行明确分工和责任划分，使团队中的每个人责权利明晰，但所有事情都是由领导者来制定和推动的 ?高分——对下属进行充分授权，使众人有明确目标，并能够为自己做事的过程和结果负责，做出创造性的工作 激励人心—使命 通过表彰个人的表现来认可他人的贡献 1.积极的期望产生积极的结果,高期望产生高绩效,使认可个性化。 2.用你的眼睛和心去注意他人的行动 3.过程中反馈 4.公开自己 庆祝价值的实现和胜利 1.以自己的方式当好啦啦队长。 2.富有乐趣,一个团队如果没有乐趣,很难承受高强度和辛苦的工作 3.把庆祝活动列入日程,立即筹划庆祝活动。 在激励人心方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——能够确定明确的行为标准和奖惩制度，奖惩分明，但是轻奖严惩，以惩罚为主?中等——以正向激励为主，惩罚为辅，而且能够将物质和精神激励相结合，在这个过程中能足够尊重他人，营造和谐的环境，适时适度激励 ?高分——以精神激励为主，能够帮下属设置足够的目标并提供充分成长空间，让每个人形成足够的责任感和荣辱感，并创造和谐的团队文化
王健林和马云对话 在近几年商业地产和电商之间的各种大小“战役”中，传统商业地产商每每居于下风，不得不让出了零售阵地，把业务放在体验式消费上。 但《每日经济新闻》记者调查发现，商业地产商被迫转型的体验式消费，也有可能成为这场“战役”的一个转折点。电商最薄弱的线下服务能力，可能会因为商业地产商大规模转向体验式消费而变得更为薄弱，使得消费者重新改变已经养成的在线购物习惯。 商场功能：从购物到黏人 4月22日，成都青羊万达[微博]广场启动，跟原有万达广场模式不同，项目更强调体验式消费和电商。5天前，万达在上海开辟了第七个项目，其中一个体验型业态占比高达70%的青浦万达茂备受关注。对于这种更强调娱乐、游玩、生活、旅游等互动体验的万达茂，王健林曾透露还将开业10个左右。 从万达广场到万达茂，这不仅仅是名称的改变，更是一个企业的转型，而这背后也是整个零售商业格局的转变。 记者从上海购物中心协会得到的一份数据显示，截至2014年12月底，上海现有购物中心近130家，全市购物中心整体营业规模在1350亿元左右，比去年增长16%。 由于受电商冲击，不少购物中心放大了文化娱乐和个人护理、早教培训等生活服务业态，重视和加强体验类业态的引入，2014年上海购物中心文化娱乐等业态营业收入仅次于餐饮业和专卖，同比增长4.9%，高于其他业态的增幅。 RET睿意德的数据显示，上海目前已经或计划进行大面积改造升级的购物中心约40家。而在上海的购物中心中，儿童业态比例从5%上升至10%~25%，电子游戏真人体验、玩偶主题展馆、文化艺术展览等互动体验业态逐渐增加，KTV、咖啡店等业态也开始增加酒吧、桌球等互动元素。 IMG3矶森景观规划事务所合伙人王柯翔告诉记者，商业项目应该在前期就考虑通过一些产品来聚集潜在的消费者，并通过为他们定制产品，来吸引其情感诉求和购买力。 在购物中心在建筑面积仅次上海，排名全球第二的成都，记者同样看到购物中心“体验化”的趋势。 2015年成都将有十余个大型购物中心相继面市，成都银泰城将缩减传统商业的占比，增加了诸如“百度[微博]眼镜体验区”等更多娱乐互动的商业元素;花样年奥特莱斯则在传统奥特莱斯模式的基础上，增加了巴蜀美食街、文化演出剧场、大型游乐场、民俗商业街等业态。对于一些全新品牌的购物中心，天来国际广场主打Life Style体验式消费模式，鹏瑞利东站广场则在内陆环境下引入海鲜市场、海洋馆和现场烹饪等体验业态…… 上海易居研究院研究员严跃进称，传统商圈更新升级至少在上海来说是大势所趋。 温州立体城项目总经理姜孟军指出，体验业态的最大优势是能把消费者最长时间地黏在商场，而这是原来单纯购物业态无法做到的。 有人气才能有业绩 为何要升级，且大幅加入体验业态?“体验类业态的引入能最大限度提升吸客力，提高对购物中心经营的贡献率，提升购物中心整体业绩。”上海购物中心协会报告中的这句话道出了个中缘由。
领导力表现的五个层次 引言 国内著名的管理大师、领导力专家林正纳先生把个人的领导力分成三个层次，分别是"个人领导力"、"团队领导力"以及"面对组织和外界变化的变革领导力"。其中，"个人领导力"还可以划分为以下的五个层次，也就是说，个人领导力的提升包括五个层次，这五个层次的进阶过程实际上也就是一个人的修炼过程。详见图1－1所示： 图1－1 个人领导力的五个层次示意图 领导力的第一层次：职位带来的硬权力 在个人领导力方面，可以划分出的第一个层次是"职位所带来的硬权力"。 （一）硬权力的重要性 "职位所带来的硬权力"，是指领导者的权威来自于其在组织内部的头衔和角色所赋予的硬权力，这个层次的领导力具有以下特征： ◆通常是由于指派而获得； ◆影响力不会超过领导者的正式权威； ◆处于这个层次的领导者一般较难与志愿者、白领以及年轻人一起合作。 尽管整个层次是属于相对低的水平，但是并不意味着职位所带来的硬权力就不重要了。实际上，这个层次是一个人领导力所必须经历的阶段。例如，母亲爱孩子，但是父亲的话往往比母亲的话要管用10倍，作为官吏并不一定都爱护自己的下属，但是作为下属的父亲、母亲而言，其言语所能够得到贯彻的执行力却要强大1万倍，这都是硬权力在起作用的最好的说明。 【案例1】 魏国国君的慈爱惠施 在中国的历史上，魏国国君曾经有一天要求其大臣对他进行评价，大臣们都说国君是慈爱惠施（所谓"慈爱"就是对大家都特别好，而"惠施"就是经常奖赏底下的臣子）。听到这样的评价后，魏王很高兴。但其中有一个大臣却对这样的评价大泼冷水，认为如果魏王继续这
样做的话最终只会落得亡国的下场，其理由是，国君由于慈爱，所以对下属犯的错误并不予以惩罚，并且即便是臣子没有功劳也给予赏赐，长此以往，国家必亡。 （二）硬权力的内容 对硬权力的内容，韩非子认为主要包括两个方面，即奖励和惩罚。换言之，组织授予的头衔给了领导人调配各种资源的能力，实际上就是如何运用奖励和惩罚的权力。对于硬权力的把握有以下几个关键点是需要充分把握的。 1 领导者应掌控奖励和惩罚权 如果领导者丧失了对奖励和惩罚权力的掌控，就会很容易失去相应的领导地位，这个判断的正确性是被历史上无数的抢班夺权的事件所充分证明了的。 2 对于奖惩的决定要严格执行 不论是奖励还是惩罚都应该严格执行，不能够马虎，否则，只会使得相应的制度流于形式，并且导致领导者失去威信。 案例1：姜太公对于奖惩决定的严格执行 姜太公在齐国当政的时候，一到当地就把那里的两个具有贤德美名的人杀掉了。"周公吐脯，天下归心"的周公丹赶紧追问姜太公这样做的理由，姜太公指出这两个人对天下人宣称他们不服侍天子，也不与诸侯交往，凡事都是自给自足，即使是为国家作战也不称之为做贡献，结果这样的人还在社会上享有贤德的美名。如果对这样的人不予以严惩，国家是没有办法治理的。 【案例2】 柳传志严惩私设"小金库" 在联想的发展历史上，柳传志曾经因为私设明令禁止的小金库而将团队中一个非常出色的领导人送进了监狱。这样的举动实际上就对不可以违反的制度进行了非常清晰的界定，充分体现了组织内部管理的一致性和有效性。 3 严慈力涉于小事 "严慈力涉于小事"，是指领导人的硬权力应该在组织的一点一滴的小事上予以体现。 【案例1】 历史上对"酷刑"的理解 从历史上看，孔子和韩非子对于"酷刑"的理解充分表明了"严慈力涉于小事"的思想。中国历史上的周朝被认为是一个非常贤德的朝代，但周朝有个法令规定，如果友人将稻草的灰烬扬到马路上，那么这个人的双手就要被齐腕断掉。这是不是与贤德相矛盾呢？对于这个问题，孔子认为如果稻草的灰烬扬到了马路上，那么很容易会引起火灾或者造成对百姓的伤害，所以尽管看起来是个小事，但由于其后果的严重性，是有必要进行严惩的，因此，还算不上是酷刑。而韩非子认为，人们不把灰烬扬到马路上是件很容易就能够做到的事情，与完全做不到的事情不同，对于容易的事情而犯的错误，严惩是理所当然的。 【案例2】 "严慈力涉于小事"的表现 "严慈力涉于小事"的原则，在现代管理中也有很多具体的表现，包括： ◆新加坡的"鞭刑" 新加坡是全世界范围内华人聚集最多，但又最有秩序的国家。之所以能够秩序井然，就在于其对国家的管理非常严格。在其他国家可能只是给予教育规劝的不良行为，新加坡都严厉地实施鞭刑，因此，在如此近乎残酷的制度约束面前，其公民都能够自觉地遵守公共场所中的各种规定。 ◆深圳和香港的交管差异 在深圳和香港通行的车辆，无论在深圳守不守交通规则，到了香港之后是绝对不会触犯
关于马云领导力的自我对话 每个人思考的时候，都会在内心深处分裂出来另一个自己，然后进行自我对话。也一样，隔网相对的永远是想象中的自己。因为，你要完全按照你的技术水准来制定战术，把对手纳入自己的轨道，用自己的方式将其击败。没有伙伴、没有教练、没有和外界的交流，甚至没有一个真实的对手，这是一项孤独但让人可以保持骄傲的运动。 我远远看到“他”在向“我”走来。和我穿一样的衣服，留一样的发型。 “等了很久了吧？” “没关系，你一直都这样。只有在我极度沉醉的时候才出现。” “看着和自己长得一样的人在对面，也许不是一个愉快的经历。因为你要面对真实的痛苦。” 我：你注意到没有，网球是一项需要完全自我决策的运动。决策时间转瞬即逝，就像有人说的，现代经理人只有30秒的时间作。同时，网球也是一个自我隔离，心灵封闭的运动。做企业是不是也这样呢？企业家的心灵过程是复杂而不可感知的。就像做菜的时候，
一般人只知道配料和比例，至于火候则是无法传达的。甚至包括做饭者当时的心态，也会对菜品产生影响，比如周星驰在《食神》中做的那碗“黯然销魂饭”。我们看到的只是成品，评价的也只是“感知”而已。最糟糕的是，我们经常欺骗自己，将没有感知的视作不存在。 我觉得，企业家的孤独是超越世人之上的。 他：人是生而孤独，活于孤独，死于孤独的。中国有句老话，“高处不胜寒”。站在高处，一览众山小的代价，就是承受更多无法倾诉的痛苦。企业家是很可怜的，因为当今中国对于商业成败的评价标准只有一个：业绩。我最近一直在关注马云和阿里巴巴。当马云说出一个观点的时候，大部分人都在追捧，都在预期未来将证明马云的判断如何英明。但如果阿里巴巴在某一个时点出了问题，这些公开发表的言论又必将成为人们抨击马云的证据。此时，也许99％的媒体都会针对马云的所谓“错误判断”去批判，却不会去主动寻求马云作出判断的心理过程。话说回来了，企业家每一个决策中，示人的永远都是思维最表层的些许碎片而已。 我：去年在杭州的阿里巴巴十周年庆典上，我们已经强烈感受到了马云“神”一样的光芒和力量。我所担心的就在这里。一个人或者组织出现的问题，往往不是由内部或者外部环境某一个单方面的因
如果让商业大佬们选择删掉一条媒体报道，我想王健林应该会选择鲁豫的那期采访，而许家印会选择在天安门广场奔跑的照片。 2016年5月27日，鲁豫来到万达总部，对王健林进行贴身 采访。 王总的开放程度史无前例，不仅展示自己多幅价值连城的藏画，还请鲁豫坐了私人专机湾流（Gulfstream）G550，更说出那句著名的“一个亿的小目标”。 说1个亿是小目标，还真不是故弄玄虚，就在采访的前三个月，福布斯公布王健林家族以1700亿的资产成为华人首富，超过了长期霸占此位的李嘉诚。 而彼时的万达，高歌猛进，多点开花，不断扩大自己的版图：商业地产、酒店、院线、体育产业、电商...... 王健林曾多次在内部会议上说： “我们不要盯着一棵树，我们要建造一片森林。” 多年来，万达也一直想打造一个以文化为纽带的全球商业生态。其中最大的动作就是在2012年，以26亿美元收购美国院线AMC，整个好莱坞都为此打了个冷颤，很多美国人也由此知 道东方有一家叫做万达的公司。 其中一个重要的原因是，Wanda(万达)和Panda（熊猫）只
差了一个字母。 也是在2012年，欧洲的不少球迷才知道，中国有一支叫做恒大的足球队，那一年的马尔切洛·里皮，炙手可热，是多家豪门俱乐部争抢的主教练。 谁也没想到，里皮竟然被许家印收入麾下，待遇是： 1000万欧元的年薪，外加珠江畔的一栋望江别墅，还有一艘私人游艇。 而在这一年，广大国人也认识了许家印，导火索是一张参加两会时奔跑的照片。 那个爱马仕腰扣被吃瓜群众津津乐道，被归为炫富的标签。其实一条爱马仕对许老板算个啥啊，一位熟悉恒大的朋友曾对我说，许老板之所以喜欢爱马仕，是因为那个大大的“H”，是“恒大”的首字母。 看来许老板对“恒大”二字所爱至深，无论是矿泉水，还是人寿保险，甚至是新能源车，都还是沿用“恒大”的名字。 在营销学中，不同品类，用不同的品牌其实是更为常见的操作。许家印并不在乎什么理论，他似乎更想让“恒大”成为一种永恒的烙印。 然而，志存高远的许老板却因为一条皮带有了点小烦恼，因为中国素有“富不露相”的传统，而主流背景音也会给予“思想
马云、王健林“1亿赌局”背后的内部对话 文件作者2013-03-19 11:24 阅读(129)点评(0) 资料说明 本文来源：创业家。内容节选自马云、王健林2012年12月11日在中国企业家俱乐部内部主题沙龙的讲话。导语作者：中国银泰投资有限公司董事长沈国军 导语：在中国企业家俱乐部内部沙龙上，听马云和王健林两位理事争论时，我本想插几句话，但终究因为讨论太激烈、时间太紧张而作罢。 马云的电商发展打破和改变了传统零售业的销售模式和理念，“一天191亿”既是个奇迹，也只是个起点。王健林在商业地产开发与经营、文化产业发展、旅游地产等领域的成功也让很多企业家仰慕。两位如此成功的企业家，对电商发展竟持如此不同的观点，这本身就值得每一位企业家深思。 电商与传统零售的竞争好比空军与陆军之战，电商将冲击传统零售方式，改变零售渠道，抢占传统零售份额，更将改变人们尤其是年轻人的生活方式，这些已是不争的事实。但传统零售业，尤其是满足消费者需求的体验式零售渠道，仍将占有一席之地。 银泰做了14年零售业，在百货业做到全国领先，两年前设立的“银泰网”也是同行中发展最快的。传统零售业与电商是否有勇气去竞争，如何竞争，电商究竟将改变什么，这些我都深有体会，其中最关键一点，是我们不能怨天尤人，唯有踏实前行。 马云正迅速打造完整电商产业链，王健林在传统业务高歌猛进同时也在“触网”。其实两人对赌结果并不重要，重要的是两位优秀企业家都在深刻认真思考自己企业和中国企业的未来。相信你读了他们的这篇精彩对话，一定会有所启迪。 马云开场白：天变了 世界在变，天已经变了。 两天前，我去淘宝数据库公司“云计算”那里听了半个小时，之后自己都感到毛骨悚然。这批80后、90后设计的东西、想的事，尽管没有站在我们这样的高度，考虑其对社会有多大影响，但真的很令人恐惧。 今天微博上已经能看到了，就是淘宝12月12日的“时光倒流”。昨天晚上哭的、闹的、笑的、激动的人成千上万，因为只要你登录淘宝，它就会告诉你，你八年前第一天登录淘宝的那天是冬天，你买了一块手表，这八年内发生了什么事情：你结婚了，买了车，买了奶粉，整个日程，包括你寄给了谁，哪个人是你最亲爱的……计算机对四亿多淘宝消费者做了系统分析，配上非常优美的文字和音乐，无数女孩子看了之后眼泪稀里哗啦地流，有的在骂“这个没良心的，我寄给他的东西最多”，有的在骂“我跟淘宝势不两立”。 我想跟大家讲的是，这一万亿(编者注：淘宝和天猫今年交易总额超过1万亿元，占全国社会消费品零售总额近5%，相当于2011年中国GDP的2%)只是刚刚开始，零售行业将会面临致命的打击。这不是一个玩笑，做互联网这么多年，我一直坚信，创造性地破坏比破坏性地创造要重要。 马云：在机枪面前，什么拳都没用 传统行业经常讲这句话：不管怎么样，你一定会用我的体验吧。 我告诉大家，以后的体验跟你今天想像的体验完全不同。传统零售行业与互
引言 国内著名的管理大师、领导力专家林正纳先生把个人的领导力分成三个层次，分别是"个人领导力"、"团队领导力"以及"面对组织和外界变化的变革领导力"。其中，"个人领导力"还可以划分为以下的五个层次，也就是说，个人领导力的提升包括五个层次，这五个层次的进阶过程实际上也就是一个人的修炼过程。详见图1－1所示：
图1－1 个人领导力的五个层次示意图 领导力的第一层次：职位带来的硬权力 在个人领导力方面，可以划分出的第一个层次是"职位所带来的硬权力"。 （一）硬权力的重要性 "职位所带来的硬权力"，是指领导者的权威来自于其在组织内部的头衔和角色所赋予的硬权力，这个层次的领导力具有以下特征： ◆通常是由于指派而获得； ◆影响力不会超过领导者的正式权威； ◆处于这个层次的领导者一般较难与志愿者、白领以及年轻人一起合作。 尽管整个层次是属于相对低的水平，但是并不意味着职位所带来的硬权力就不重要了。实际上，这个层次是一个人领导力所必须经历的阶段。例如，母亲爱孩子，但是父亲的话往往比母亲的话要管用10倍，作为官吏并不一定都爱护自己的下属，但是作为下属的父亲、母亲而言，其言语所能够得到贯彻的执行力却要强大1万倍，这都是硬权力在起作用的最好的说明。 【案例1】 魏国国君的慈爱惠施 在中国的历史上，魏国国君曾经有一天要求其大臣对他进行评价，大臣们都说国君是慈爱惠施（所谓"慈爱"就是对大家都特别好，而"惠施"就是经常奖赏底下的臣子）。听到这样的评价后，魏王很高兴。但其中有一个大臣却对这样的评价大泼冷水，认为如果魏王继续这样做的话最终只会落得亡国的下场，其理由是，国君由于慈爱，所以对下属犯的错误并不予以惩罚，并且即便是臣子没有功劳也给予赏赐，长此以往，国家必亡。 （二）硬权力的内容 对硬权力的内容，韩非子认为主要包括两个方面，即奖励和惩罚。换言之，组织授予的头衔给了领导人调配各种资源的能力，实际上就是如何运用奖励和惩罚的权力。对于硬权力的把握有以下几个关键点是需要充分把握的。 1 领导者应掌控奖励和惩罚权 如果领导者丧失了对奖励和惩罚权力的掌控，就会很容易失去相应的领导地位，这个判
领导力的五个层次 国内著名管理大师、领导力专家林正纳先生把领导力分为三个层次：个人领导力、团队领导力、面对组织和外界变化的变革领导力。其中，个人领导力还可以划分为五个层次，如图1所示，这五个层次的进阶过程实际上就是领导者的修炼过程。 图1 个人领导力的五个层次 一、职位 在个人领导力方面，第一个层次是职位所带来的硬权力。 所谓“职位所带来的硬权力”，是指领导者的权威源于其在组织内部的头衔和角色所赋予的硬权力。这个层次的领导力具有的特征是：通常因指派而获得；影响力不会超过领导者的正式权威；处于这个层次的领导者一般较难与志愿者、白领以及年轻人一起合作。 1.职位硬权力的重要性 尽管整个层次是属于相对低的水平，但并不意味着职位所带来的硬权力就不重要了。实际上，这个层次是一个人领导力形成所必经的阶段。例如，领导并不一定都爱护自己的下属，但相对下属的父亲、母亲，其言语所能够得到贯彻的执行力却要强大1万倍。这就是硬权力在起作用。 2.职位硬权力的内容 韩非子认为，硬权力的内容主要包括两个方面：奖励和惩罚。换言之，组织授予的头衔给了领导人调配各种资源的能力，实际上就是如何运用奖励和惩罚的权力。关于硬权力的认识有以下几个关键点是需要充分掌握的： 领导者应掌控奖励和惩罚权 如果领导者丧失了对奖励和惩罚权的掌控，就很容易失去相应的领导地位，这个判断的正确性是被历史上无数抢班夺权的事件所充分证明了的。 奖惩分明并严格执行
不论是奖励还是惩罚都应该严格执行，不能马虎，否则只会使相应的制度流于形式，导致领导者失去威信。 【案例】 姜太公的严惩决定 姜太公在齐国当政的时候，一到当地就把两个具有贤德美名的人杀掉了。“周公吐脯，天下归心”的周公丹赶紧追问姜太公这样做的理由。 姜太公指出，这两个人对天下人宣称他们不服侍天子，也不与诸侯交往，凡事都是自给自足。即使是为国家作战也不称之为做贡献，这样的人却还在社会上享有 贤德的美名。如果对这样的人不予以严惩，国家是没有办法治理的。 在联想的发展历史上，柳传志曾经因为私设明令禁止的小金库而将团队中一位非常出色的领导人送进了监狱。此举动实际上是对那些不可违反的制度进行了非常清晰的界定，充分体现了组织内部管理的一致性和有效性。 严慈力涉于小事 严慈力涉于小事是指领导人的硬权力应该在组织的小事上予以体现。 【案例】 历史名人对“酷刑”的理解 周朝是一个非常贤德的朝代，但周朝有个法令规定，如果友人将稻草的灰烬扬到马路上，这个人的双手就要被齐腕断掉。这是不是与贤德相矛盾呢？ 对于这个问题，孔子认为，如果稻草的灰烬扬到马路上，很容易引起火灾或者对百姓造成伤害，看起来是小事，但后果是严重的，因此有必要进行严惩，进而也 算不上是酷刑。韩非子认为，人们不把灰烬扬到马路上是很容易就能做到的事情，与完全做不到的事情不同，对于容易的事情而犯的错误，严惩是理所当然的。 在上述案例中，孔子和韩非子对“酷刑”的理解充分表明了“严慈力涉于小事”的思想主张。 “严慈力涉于小事”的原则，应用在现代社会生活及管理中的例子也不胜枚举。 【案例】 新加坡的“鞭刑” 新加坡是全世界范围内华人聚集最多，但又最有秩序的国家。它之所以能够秩序井然，主要在于对国家的管理非常严格。在其他国家可能只是给予教育规劝的不
领导学 课程考核论文 授课教师：李毅 授课学期：2013-2014 /2 课程类别：限定选修课 课程代码：101706 课程序号：0426 学分：2 姓名：赵佳 学号：2011118319 班级：财务管理（1）班 2014年6月
虚拟世界的领导巨人 ——马云领导力分析 【摘要】：马云曾在一次中小企业见面会上对创业者们说到：“小企业成功靠精明；中等企业成功靠管理；大企业成功靠的是诚信。”这句话非常精辟的概括了马云对企业战略方向和管理模式的独到眼光。然而，无数的企业家都坚信，这句话只是马云领导力和领导艺术的冰山一角。本文将以马云的领导战略和他的领导能力为例来解读什么是领导，真正的领导是怎么样的，以及怎么去正确地领导。 【关键字】：马云影响力孔雀型领导权变激励 一. 什么是领导？ “领导”这一术语的概念一向是众说纷纭的。理查德在《领导学——原理与实践》中写道：“领导就是存在于领导者与其追随者之间的一种有影响力的 关系，在这种关系中，双方都寻求改变并期待其结果能够反映他们的共同目标。”马云对阿里巴巴的成功领导也许能在某些程度上为我们揭示这一存在在领导 者和追随者之间的关系。 领导，意味着用智慧带动影响力。在马云的公司里，服从与被服从，不是仅仅依靠管理者的层级高低，更重要的是因为智慧和理念以及领导者个人的影响力。无论你是中层领导，高层领导甚至是基层领导，智慧的思考和理性的意见永远是真理。马云在公司里仅仅拥有10% 左右的股份，理论上这并不足以左右阿里巴巴的前进方向和战略策划。但是，令人吃惊的是从阿里巴巴建立之初，马云就在以他独有的方式，独有的智慧，独有的哲理在领导并影响着这个巨大的组织。马云曾经谈到: “我觉得这个公司需要把股权分散，管理和控制一家公司是靠智慧。”马云并没有笃行着传统的管理概念，他没有控股阿里，马云甚至还是一个网络门外汉，也就是说他也并没有从技术上控制着这间巨大的公司。马云在一次采访中告诉记者，“我虽没控股，但我控制了阿里巴巴这个团队”。后来马云又说道：“其实，我也没有控制团队。我永远相信一点，就是不要让别人为你干活。这就是智慧的力量，它远胜于知识本身!”可以说，马云 的智慧使其拥有了影响力，而他的影响力促使他成为一个真正的领导。 领导实际上也是一种相互的影响行为。在大多数组织中，上下级之间是相
马云王健林领导力的特 点修订版 IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】
马云王健林领导力的特点 12班边昕 外人看来忽悠的马云，对阿里巴巴的18罗汉却是有着不寻常的煽动性。“无论什么时候看到他，你在他眼中看到的都是自信，我一定能赢的信心。你跟他在一起就充满了活力。”阿里巴巴副总裁戴珊为18罗汉之一。 马云具备领导力的核心特征：提出大家都认同的愿景，并使用有效的激励手段。从创业的第一天起，马云就宣称，阿里巴巴会成为最伟大的电子商务公司，他也让部将们相信，公司上市时，会得到更多。两三年前，阿里巴巴的员工特别辛苦，待遇也不好。也有人抱怨，宁愿不要期权，多发点工资。马云的解决方案是，要有信心，我把我的股份稀释点给你们。 马云在工作中也非常注重激励员工。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 一支团队能支撑着走到现在，靠的就是价值观、使命感。企业文化是空的、虚的，没有支撑着的东西是无法前进的。价值感与工资是阴阳八卦、阴阳调和两手都要硬。马云的公司成立的第一天起从CEO到保安公司每个人都持有股份。我们要用智慧、眼光来引导员工。我们对进来的员工都给予他们三样东西，一是：良好的工作环境，二是钱，三是个人成长。第三点是非常重要的，公司要成长首先要让员工成长，人力资源不是人力总监一个人的事，从CEO到每个员工都要认真对待的事，让每个员工融入到我们这个团队。 王健林的四维领导力： 1、明品牌之道，追求品质卓越
万达现在最大的核心优势是其商业资源，而商业资源很大一部分都是卓越的品牌形象带来的。在某项目失败之后，王健林不仅主动承担责任，给商铺客户退了款，而且因旧的购物中心难以改造而毅然拆掉、重新规划开发建设。 2、取转型之势，探寻商业蓝海 王健林对于商业信息具有超人的敏锐度，他对于形势的判断总是快人一步，在2013年一篇讲话中，王建林回顾了万达的四次转型，每一次转型背后都隐藏着王建林对未来的洞察力和市场机会的把握。 3、优组织之术，实施模块化管理 离开了执行力，再好的商业模式也只是空想。 在推行模块化管理的过程中，万达从五个方面设计了相关的配套措施，确保严格执行到位： （1）万达自主开发了模块化管理的IT系统； （2）万达内部有覆盖全国各个万达广场的视频监控系统； （3）每个月，全国各个万达广场项目公司的总经理、销售、财务、工程、设计等分管领导都要集中开月度例会，进行情况通报和工作部署； （4）把模块化管理与责任人的绩效挂起钩来，并有明确的规定与公式来计算奖惩； （5）尽管每个项目都会有其特殊性，一些任务也难免无法如期完成，但万达文化中强调积极主动、克服一切困难、不接受任何借口。 4、树高效之人，建设学习型组织 如果在廊坊遇到王健林，王健林更乐意别人称呼他为王老师，而不是王总。2012年2月6日，由王健林支持修建的万达学院在河北廊坊正式开学，在这个可以同时容纳
领导力的五个层次 人的辉煌成就，最终要看他的影响力，同时，影响力的很重要一个要素就是领导力。 台湾经营之神王永庆，华人首富李嘉诚都是善用领导力的，因而有一批高手为他们工作。世界第一名领导力大师约翰·麦斯威尔专研领导力超过30年，培养的领导者超过200万人，他将领导力分为五个阶段，傅进新老师将其内容总结如下： 第一阶段：职位 核心词：权利 人们跟从你是因为他们别无选择。 在此阶段你的影响力不会超越你工作的执掌范围。你在此阶段停留的时间越久，组织内部人员的流动率就越高，而士气也会越来越低落。 第二阶段：认同 核心词：关系 人们把你当成上司般地跟从你，从这个阶段起，你的工作开始变得有趣。但是必须注意：如果你在这个阶段停留过久而不继续向上提升的话，就会使那些非常积极的人感到焦虑不安。第三阶段：成果 核心词：结果 人们跟从你是因为你过去对组织所做的一切贡献。 这是最容易让大多数人有成就感的阶段。他们喜欢你以及你的表情，因为你已经积蓄能量蓄势待发，所以很多小问题只需你花点小功夫就可解决。 第四阶段：使人成长 核心词：繁衍 人们跟从你是因为你过去为他们所做的一切贡献。 长期的成长正是发生在此阶段。你致力于培植领袖的承诺，将会确保组织与成员的持续成长，必须尽你所能去达到并维持在此阶段。 核心词：敬佩 人们跟从你是因为你的为人，以及你所彰显的一切。 只有极少数终其一生使组织与员工得以成长，并把这些看得比自己生命还重要的领袖，才能达到阶段。 五力模型，包括成长力、行动力、影响力、思考力、领导力，这五种能力是所有能力的地基，是万有能力之母，就像"金木水火土"中国五行，孙子兵法"道天地将法"，像酒之原浆一样，是其根基，掌握了这五种能力，也就在数以千计的素质能力中把握住了核心，你也就拥有了所有能力的根本。 1、成长力:打开格局，塑造品质，明确目标，激发潜能。 2、行动力:速度至上、动手操作。舒马赫、乔丹 3、影响力:人际沟通、说服演讲、品牌营销。改变别人观念，影响别人行动的能力。欧普拉 4、思考力:专业与思维能力。是一个人专业研究、技术设计的能力，专业人才。孔明 5、领导力:能力整合贯通，带领团队达成目标。代表人物:毛泽东、凯撒、刘邦、成吉思汗折叠编辑本段模型价值 五力模型，是你职业发展、大学生活，达成一切目标的内在支撑系统，具备了这五种能力你就拥有了奖学金、学生会干部、奖学金等一切结果。好比苹果树要结出又甜又大的果子，必须根扎得深，干长的粗一样，没有这些，一切都等于零。 五力模型，是国际上最经典的职业能力图，80%的500强企业"招、选、育、留、用"人，都是用这个隐含的系统，是所有人的能力5大阶梯，混的好不好就看这5项能力的水平，也是