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剖析行为导向型的绩效考评方法作者：郑越来源：《科学与财富》2015年第33期摘要：本文在行为导向型的绩效考评方法及理论基础上，探索建立了适合于一线员工的绩效考核模式。
本文通过实施“1+3”考核模式，有效的提高了员工和班组工作绩效。
同时，明确界定了绩效等级划分及绩效奖惩方式，并对绩效等级为D级的员工开展辅导工作。
关键词：行为导向型绩效考评；一线员工；工分制作为GD公司直属供电企业，一线班组员工约占整个QY供电局总人数75%以上，一线员工班组工作开展的好与坏，直接影响着电力企业的经营效益、企业形象及生存竞争力等诸多方面。
本文积极探索适用于一线员工的绩效考核模式，充分运用多种行为导向型绩效考评方法，不断提高员工工作积极性，实现员工和企业双赢的局面。
1行为导向型绩效考评方法分类行为导向型绩效考评方法分为行为导向型主观考评方法和行为导向型客观考评方法。
1.1行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法主要是依据一定的标准或设计好的维度对被考评者的工作行为进行主观评价的方法。
主要包括：交替排序法、配对比较法、强制分布法。
1.1.1交替排序法根据某些工作绩效评价要素将员工从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序，分别列于第一位和倒数第一位，依次循环直到将所有员工按各要素排列完毕。
1.1.2配对比较法这是把每一位员工与其他员工一一配对，按照所有的评价要素分别进行比较。
每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工就记“-”，所有员工都比较完后，计算每个员工的“+”的个数，依此对员工工作表现做出评价，谁的“+”号多，他的名次就排在前面。
1.1.3强制分布法根据正态分布的规律，先确定好各等级在总体中所占的比例，然后按照每个员工的绩效优劣程度，强制列入其中的一定等级。
使用这种方法，要求事先确定被评估者等级与各等级的分布比例。
1.2行为导向型客观考评方法主要包括：关键事件法、图尺度评价法、行为对照表法、行为锚定等级评价法。
2012年人力资源管理师测试：行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法1 关键事件法关键事件法法也叫重要事件法。
在某些工作领域，员工完成工作任务中有效的工作行为导致了成功，无效的工作导致失败。
重要时间法的设计把这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件“考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。
这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。
2 行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。
它是关键事件法的进一步拓展和应用。
它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
行为锚定等级评价法工作步骤：1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述2）建立绩效管理评价的等级，一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义3）由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；4）审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列5）建立行为锚定法的考评体系。
它的缺点是设计复杂，实施费用高，费事费力。
优点是对员工的绩效考评更加准确。
3 行为观察法行为观察法也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。
它是在关键事件发的基础上发展起来的。
与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。
它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。
如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分）。
绩效考核方法及优缺点分析一、绩效考核方法分类1、行为导向型绩效考评方法（其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。
这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要.）主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法客观考评方法:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法2、结果导向型绩效考评方法（其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何？”)目标管理法、关键绩效指标法、劳动定额法、成绩纪录法3、综合型绩效考评方法平衡积分卡、360度考核法、合成考评法、评价中心法二、绩效考核方法解析1、排列法又称排序法、简单排列法，是一种简单易行的比较方法,由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列.有时为了提高其精度,也可以将工作内容作出适当的分解,分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。
2、选择排列法也称交替排列，是简单排列法的进一步推广。
在所有员工中首先挑出最好的员工和最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，将其分别排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最后将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕.3、成对比较法又叫相对比较法，是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较.两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高,绩效考核的成绩越好。
4、强制分配法又可叫做强迫分配法、硬性分布法或强制比例法,指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
这种方法根据统计学正态分布原理进行,其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
5、结构式叙述法是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
绩效考评方法的种类 人力资源管理对于现代企业来说越来越重要 ,绩效管理作为人力资源管理的核心内容 ,它 的设计关系到企业的生存与发展,绩效考评体系是企业实现战略目标的重要保证。
这是爱汇网整理的绩效考评方法的种类，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的种类 1. 行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强 制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行 为观察法和加权选择量表法。
2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法和劳动定额法。
3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心 法。
绩效考评的主要条件从广义上说，绩效考评贯穿于销售管理过程的始终。
要想有效地开展绩效考评，必须具备以下三个基本前提条件：必须要有明确的绩效考评标 准明确的标准是实施有效评价的首要前提。
考评标准是评价销售业绩的基本依据。
它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、质量和时限要求，以及进行考评选 取的评价尺度等。
制定考评标准时，应该注意以下几个问题：第一，考评的项目名称、计量单位、成绩计算 方法应与销售目标体系相一致，以避免混乱。
第二，评级尺度要明确。
修改考评内容时，让考评内容更加明确，能够量化的尽可能做到量化，这样可以让考评人 能够更加准确地进行考评。
对每个销售人员而言，企业都会对他做的事情抱有期望和要求。
这种期望大致可以分为两个方面：一方面是对工作成绩的期望，另一方面是对能力水平的 期望。
前者称为职务标准，是考评业绩的尺度;后者称职能条件，是考评工作能力的标准。
这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制 定。
第三，制定各种考评标准时，要充分利用集体智慧，让被考评者也参与考评标准的制定， 这样才能做到客观公正。
