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剖析行为导向型的绩效考评方法作者：郑越来源：《科学与财富》2015年第33期摘要：本文在行为导向型的绩效考评方法及理论基础上，探索建立了适合于一线员工的绩效考核模式。
本文通过实施“1+3”考核模式，有效的提高了员工和班组工作绩效。
同时，明确界定了绩效等级划分及绩效奖惩方式，并对绩效等级为D级的员工开展辅导工作。
关键词：行为导向型绩效考评；一线员工；工分制作为GD公司直属供电企业，一线班组员工约占整个QY供电局总人数75%以上，一线员工班组工作开展的好与坏，直接影响着电力企业的经营效益、企业形象及生存竞争力等诸多方面。
本文积极探索适用于一线员工的绩效考核模式，充分运用多种行为导向型绩效考评方法，不断提高员工工作积极性，实现员工和企业双赢的局面。
1行为导向型绩效考评方法分类行为导向型绩效考评方法分为行为导向型主观考评方法和行为导向型客观考评方法。
1.1行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法主要是依据一定的标准或设计好的维度对被考评者的工作行为进行主观评价的方法。
主要包括：交替排序法、配对比较法、强制分布法。
1.1.1交替排序法根据某些工作绩效评价要素将员工从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序，分别列于第一位和倒数第一位，依次循环直到将所有员工按各要素排列完毕。
1.1.2配对比较法这是把每一位员工与其他员工一一配对，按照所有的评价要素分别进行比较。
每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工就记“-”，所有员工都比较完后，计算每个员工的“+”的个数，依此对员工工作表现做出评价，谁的“+”号多，他的名次就排在前面。
1.1.3强制分布法根据正态分布的规律，先确定好各等级在总体中所占的比例，然后按照每个员工的绩效优劣程度，强制列入其中的一定等级。
使用这种方法，要求事先确定被评估者等级与各等级的分布比例。
1.2行为导向型客观考评方法主要包括：关键事件法、图尺度评价法、行为对照表法、行为锚定等级评价法。
2012年人力资源管理师测试：行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法1 关键事件法关键事件法法也叫重要事件法。
在某些工作领域，员工完成工作任务中有效的工作行为导致了成功，无效的工作导致失败。
重要时间法的设计把这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件“考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。
这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。
2 行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。
它是关键事件法的进一步拓展和应用。
它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
行为锚定等级评价法工作步骤：1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述2）建立绩效管理评价的等级，一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义3）由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；4）审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列5）建立行为锚定法的考评体系。
它的缺点是设计复杂，实施费用高，费事费力。
优点是对员工的绩效考评更加准确。
3 行为观察法行为观察法也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。
它是在关键事件发的基础上发展起来的。
与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。
它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。
如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分）。
绩效考核方法及优缺点分析一、绩效考核方法分类1、行为导向型绩效考评方法（其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。
这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要.）主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法客观考评方法:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法2、结果导向型绩效考评方法（其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何？”)目标管理法、关键绩效指标法、劳动定额法、成绩纪录法3、综合型绩效考评方法平衡积分卡、360度考核法、合成考评法、评价中心法二、绩效考核方法解析1、排列法又称排序法、简单排列法，是一种简单易行的比较方法,由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列.有时为了提高其精度,也可以将工作内容作出适当的分解,分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。
2、选择排列法也称交替排列，是简单排列法的进一步推广。
在所有员工中首先挑出最好的员工和最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，将其分别排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最后将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕.3、成对比较法又叫相对比较法，是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较.两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高,绩效考核的成绩越好。
4、强制分配法又可叫做强迫分配法、硬性分布法或强制比例法,指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
这种方法根据统计学正态分布原理进行,其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
5、结构式叙述法是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
绩效考评方法的种类 人力资源管理对于现代企业来说越来越重要 ,绩效管理作为人力资源管理的核心内容 ,它 的设计关系到企业的生存与发展,绩效考评体系是企业实现战略目标的重要保证。
这是爱汇网整理的绩效考评方法的种类，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的种类 1. 行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强 制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行 为观察法和加权选择量表法。
2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法和劳动定额法。
3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心 法。
绩效考评的主要条件从广义上说，绩效考评贯穿于销售管理过程的始终。
要想有效地开展绩效考评，必须具备以下三个基本前提条件：必须要有明确的绩效考评标 准明确的标准是实施有效评价的首要前提。
考评标准是评价销售业绩的基本依据。
它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、质量和时限要求，以及进行考评选 取的评价尺度等。
制定考评标准时，应该注意以下几个问题：第一，考评的项目名称、计量单位、成绩计算 方法应与销售目标体系相一致，以避免混乱。
第二，评级尺度要明确。
修改考评内容时，让考评内容更加明确，能够量化的尽可能做到量化，这样可以让考评人 能够更加准确地进行考评。
对每个销售人员而言，企业都会对他做的事情抱有期望和要求。
这种期望大致可以分为两个方面：一方面是对工作成绩的期望，另一方面是对能力水平的 期望。
前者称为职务标准，是考评业绩的尺度;后者称职能条件，是考评工作能力的标准。
这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制 定。
第三，制定各种考评标准时，要充分利用集体智慧，让被考评者也参与考评标准的制定， 这样才能做到客观公正。
第一部分：绩效考核的方法1、效标包括特征性效标、行为性效标、结果性效标三种。
特征效标包括忠诚度、可靠性、领导技巧、沟通能力，侧重考量“员工是怎样的一个人”；行为性效标侧重考量“员工如何去工作”对于人际接触和交往频繁的岗位尤其重要；结果性效标侧重考量“员工完成了哪些工作任务”常见的问题是很多指标难以量化。
2、绩效考核的方法包括三个大类：即行为导向型、结果导向型和综合型，其中行为导向型又分为客观和主观两种，综合而言，包括以下二十种方法，依次是：行为导向的主观方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法；行为导向的客观方法：关键事件法、行为定位法、行为观察法、加权选择法、强迫选择法；结果导向型的方法：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文发、劳动定额法；综合考评法：图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法。
如何选择哪种方法主要是考虑以下六个方面：因为经济（性）所以可行（性）、因为准确（性）所以有功能（性）、因为能够开发（性）所以有效（性）。
【为本章第一个重点】3、结构式叙述法1）特点：预先设计的结构化表格、用文字对工作行为进行描述。
2）优点：考评者描述出员工的特点、长处和短处；可以提出建设性的改进意见；简单易行；有被考评者参与，正确性能够提高。
3）缺点：受到被考评者文字水平影响，耗费时间和精力较多。
衍生概念：整体绩效：一个全面的绩效考量指标，单一的缺乏量化没有客观依据的标准，受到主观因素的制约和影响。
4、强迫选择法（又称强迫选择业绩法）1）特点：采用中性的语句，是考评和被考评者对于选择的积极还是消极认知模糊，不能确定考评结果的高低。
2）优点：因为不能分出高低优劣，因此可以避免分布误差和晕轮效应；不仅可以考量员工行为，还可以适用于更宽泛人员绩效描述与考评。
3）缺点：容易让考评和被考评者去揣测不同选择背后代表的积极还是消极；因为不能区分优劣，因此无法做后续的绩效调整策略，不能用在员工开发上；结果不会反馈到个人。
简要说明有哪几种形为导向型的绩效考核方法performance examine)企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核:收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
绩效考核重要性绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。
因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。
在绩效考察期结束时，依据预先制定好的计划，管理者对下属的绩效目标完成情况进行考核。
绩效考核的依据就是在绩效考察期开始时，双方达成一致意见的关键绩效指标。
同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被考评者绩效的数据和事实，可以作为判断被考评者是否达到关键绩效指标要求的依据。
1.绩效考核原则实施绩效考核时要掌握以下原则:公开性原则:以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。
客观性原则:以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则:通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。
绩效考核方法中的行为法1.引言1.1 概述绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它通过评估员工的工作表现和达成的目标来衡量员工的工作能力与贡献。
在绩效考核中，选择合适的考核方法是非常关键的，而行为法作为一种主要的考核方法之一，在实践中得到了广泛的运用。
行为法旨在通过观察和评估员工在工作过程中所表现出来的行为和态度，来评估其绩效水平。
它注重员工的行为结果和过程，强调个体的行为与组织目标的一致性，以及对工作过程中关键行为的重视。
相对于传统的结果导向型考核方法，行为法更加注重员工的行为表现，从而能够全面、公正地评估员工的能力和潜力。
行为法在绩效考核中的应用涵盖了多个方面。
首先，它可以帮助明确员工在工作中应该具备的标准和行为规范，从而为员工提供了明确的方向和目标。
其次，行为法可以促进员工的自我反思和提升，通过自我评估和他人评估的比对，员工能够更好地了解自己的不足之处并加以改进。
此外，行为法还可以作为组织进行激励和奖惩的依据，为员工提供了公平、公正的评判标准。
然而，行为法也存在一些局限性。
首先，对于某些职位和工作内容，行为表现并不容易量化和观察，这就给行为法的应用带来了一定的困难。
其次，行为法容易受到主观评价的影响，评估者的个人偏好和主观判断可能会对评估结果产生影响。
此外，行为法在实施过程中需要投入大量的时间和资源，对评估者和评估对象都提出了一定的要求。
尽管存在一些局限性，但行为法在绩效考核中的前景和发展仍然是很广阔的。
随着科技的进步和数据分析的发展，我们可以利用更多的数据和方法来客观地评估员工的行为表现。
例如，通过使用人工智能和大数据分析，我们可以更加准确地观察和评估员工的行为，以及其对组织目标的贡献。
因此，行为法将会在未来的绩效考核中发挥更为重要的作用，并促进组织的发展和个体的成长。
文章结构部分的内容如下：1.2 文章结构本文将按照以下结构进行讲述绩效考核方法中的行为法。
首先，引言部分将对行为法进行概述，介绍文章的结构和目的。
