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第一章工作分析的历史与发展一、填空1.工作分析的思想起源于社会分工思想。
2.工作分析最初产生于美国的工业企业中。
3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初，泰勒的科学管理原理，研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
岗位分析之管理职位描述问卷法管理职位描述问卷法（Management Position Description Questionnaire，MPDQ）是所有工作分析方法中最具有针对性的一种方法。
它由美国著名工作分析专家托诺（W.W.Tornow）和平托（P.R.Pinto）于1976年针对管理工作的特殊性而专门设计的以管理岗位为分析对象的工作分析方法。
与职位分析问卷法相似，MPDQ也是一种以人员为导向、高度结构化的工作分析问卷。
最初设计的MPDQ是为了描述、比较和评价企业中的管理岗位，经过不断的修订，MPDQ 作为工作评价工具，广泛应用于企业之中，直至1984年，MPDQ作为针对管理者工作进行定量化测试的工具终于趋于成熟，形成了最终的模式。
一、MPDQ的应用领域管理学大师德鲁克先生曾经进过“管理者是企业中最昂贵的资源”，因此，对管理者的管理成为企业关注的焦点。
由于管理者在企业中的特殊性，使得管理者的工作复杂、多样，为了正确的选拔和评价管理者，企业需要对管理者的工作内容、职责和权限进行界定，通过岗位分析把握管理工作实质，明确不同管理岗位工作内容的差别以及不同管理岗位的价值和等级。
MPDQ通过收集与管理岗位相关的联系、协作、决策、控制、人际交往、知识能力等方面的数据，利用计算机信息分析程序对各类管理工作进行界定，为企业准确、全面的提供不同管理岗位的工作范围、工作行为、决策过程、工作联系、任职条件以及上下级管理与汇报关系等多种信息，为高效完成管理岗位的岗位说明书编制、管理岗位评价、管理人才甄选、管理人才培训、管理者任职资格体系和职业生涯发展通道建设以及管理者绩效考核与薪酬设计等工作提供支持。
二、MPDQ的内容MPDQ通过对管理者的工作进行定量化测试，对管理者所承担的责任、拥有的权限、管理工作特征和任职条件等内容进行信息收集与分析。
在MPDQ的各种版本中，总共涉及过1500多个描述工作行为的题目，最终版本的MPDQ内容精简为15个部分，274项工作行为。
岗位分析之职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire，PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是最普遍和最流行的人员导向性职位分析系统，这种分析方法是从岗位任职者的行为角度描述工作是如何被完成的。
PAQ于1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷是开发一种通用的、以统计分析为基础的方法用来确定岗位的任职资格并建立能力模型，同时运用统计原理的方法进行岗位间的比较，评价岗位的工作价值以确定相对应的报酬。
PAQ不但可以进行岗位分析和岗位评价，也可以将PAQ提供的数据作为企业人力资源管理的基础信息，在岗位分类、人岗匹配、工作设计、培训需求收集、绩效管理以及员工职业生涯发展规划等方面进行扩展应用。
实践表明，PAQ在确定岗位任职条件、人员招聘甄选和岗位分析与评价三个方面的效果最佳。
熟练掌握并运用PAQ可以为企业建立岗位信息库，进而建立基于战略的人力资源管理信息系统。
一、PAQ的内容PAQ通过标准化、结构化的问卷形式收集岗位工作的各项信息，进而描述岗位工作行为、岗位任职条件和岗位特征。
现行通用的PAQ包括6个部分，30个维度和187项工作元素，另有7项涉及薪酬问题，共计194项工作元素。
PAQ通过对工作元素的评价反映出被分析岗位在各个维度上的特征。
PAQ的内容如表所示。
PAQ内容表二、PAQ的实施步骤PAQ在企业中的实施可以分为三个步骤，分别是前期准备，信息收集以及获取岗位分析成果。
1.前期准备PAQ的前期准备工作主要包括明确PAQ工作目标，确定信息收集范围和方式以及对PAQ分析人员培训。
（1）明确PAQ工作目标。
由于PAQ问卷是以行为为导向，分析结果的应用具有广泛性，它既可以用于岗位分析、编制岗位说明书，也可以用于岗位分类、岗位评价、建立人员甄选标准、确定培训需求、建立绩效评价系统以及建立员工在企业内部的职业生涯发展规划等。
职位分析问卷法（PAQ）和管理职位分析问卷法郑兴山等（2008）一般根据问卷的标准化程度，可分为结构化问卷和非结构化问卷两大类。
结构问卷的答案是设计好的，格式统一，便于量化和统计分析，如职位分析问卷法（Position Analaysis Questionnaire, 简称PAQ）、管理职位分析问卷法（Management Position Description Questionnaire,简称MPDQ）等；非结构化问卷的问题虽然统一，但未事先列出任何备选答案，答卷人可自由回答，如“请叙述工作的主要职责”。
在实际操作中，问卷的设计常常将两种有机结合，既有结构化问题，也有开放式问题。
1．职位分析问卷法（PAQ）职位分析问卷法（The Position Analysis Questionnaire，简称PAQ）是一种结构严密的定量工作分析法，采用清单的方式来确定工作要素。
PAQ是由美国普度（Purdue University）大学研究员麦考米克（E. J. McCormick）等学者在1972年研究开发出来的。
设计者的初衷是想开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
经过不断的开发与应用，PAQ的应用范围更为广泛，目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
PAQ法首先将工作分解为194项工作要素，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征，即职务因素，另外7项则涉及薪酬问题。
所有这些工作要素被划分为6个维度，即，信息输入、心智过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他工作特征。
（见表4-5）表4-5 PAQ中6个工作维度的主要内容11资料来源：Ernest J. McCcrmich，Robert C. Mecham，and P. R. Jeanneret，Position Analysis Questionnaire Technical Mannul（system Ⅱ）（Logan，UT，PAQ Service，1977），5-9。
工作分析实务作业１(考核范围: 第一章、第二章)一、名词解释１、工作：是长时间内，做着重复的一系列的动作，做重复一系列的事情，工作就是长时间内做重复的动作，铜鼓工作来产生价值，通过工作换取一些物质，通过工作来寻找生活的目标，工作也是我们生活不可缺少的。
2、工作分析：是工作信息提取的情报手段，通过工作分析提供有关工作的全面信息，以使对组织进行有效的管理。
3、工作要素：是工作中不能再分解的最小动作单位。
工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不能直接体现在职位说明书之中。
工作要素在工作活动达到某一工作目的的集合叫任务。
工作要素是职务分析常用术语之一。
4、职务：是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。
它是一组重要责任相似或相同的岗位，随着语义的拓展职位亦有此意思。
５、职级：是工作的难易程度、责任轻重以及所需的资格条件相同或充分相似的职系的集合。
依照分类不同，同一职级内的各个职位可以采取同一个称谓表示，同一职级内各个职位所需资格条件相同，可以采取同样的任职、考核和待遇标准。
６、职业：职业，即个人所从事的服务于社会并作为主要生活来源的工作。
二、单项选择题１根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似程度划分的同一组职位是( )Ａ职级Ｂ职系Ｃ职位簇Ｄ任务２是工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动Ａ职级Ｂ职系Ｃ职位簇Ｄ任务３通过( ) 工作人员可以对建立健全组织中的规范和制度提出要求Ａ组织Ｂ工作分析Ｃ再设计Ｄ设计４在工作中如果( ) 不完善就容易导致员工职责划分不清晰、相互推诿情况的出现Ａ工作说明书Ｂ工作分析Ｃ公司组织体系Ｄ生产技术５只有明确了工作分析的( ) 组织才能够确定工作分析的范围、对象和内容Ａ目的Ｂ任务Ｃ内容Ｄ设计三、判断题１、工作不仅是组织系统一系列相互联系的任务的组合也是一个个相对独立的责任与权利的统一体(错)２、组织的划分与部门业务的分割往往是以工作分析为基础的(错)３、工作任务是指工作中不能继续分解的最小动作单位(错)４、工作分析是企业或其他组织中一项重要的管理活动(对)５、工作分析只能反映组织或企业的目标不能反映组织的结构( 错)６、工作分析结果也被用于企业劳动安全与员工健康方面( 对)７、在一个组织中工作分析的目的不同其信息收集的重点也就不同(对)８、工作分析小组成员还要根据工作任务的内容对各个岗位的任职者进行相应的培训(错) ９、工作规范化是工作分析小组能够顺利开展工作分析的重要保障(对)１０、工作要素是开展工作分析的主体其对工作分析的内容和过程最为熟悉因此通过和他们接触工作分析人员可以更快地收集信息(错)四、简答题１一份完整的工作计划包括几个方面的内容?答：一般包括以下几方面内容:（1）开头，或阐述依据，或概述情况，或直述目的，要写得简明扼要;(2)主体，即计划的核心内容，阐述“做什么”(目标、任务)、“做到什么程度”(要求)和“怎样做”(措施办法)三项内容，既要写得全面周到，又要写得有条不紊，具体明白。
以下说法中错误的是（）。
收藏A.工作岗位的特征会影响绩效考核的准确性B.评级人参与的程度对考评效果影响很大C.在工作考评中，评级人的某些特征会产生主观偏向，影响考评的结果D.采用图解式评级量表，可有效减小误差，使绩效评估准确回答错误!正确答案： D试图从普遍的工人行为角度来描述工作是如何被完成的，可用于多种职位类型的工作分析系统是( ) 。
收藏A.工作要素法B.职务分析问卷C.临界特质分析系统D.管理人员职务描述问卷回答错误!正确答案： B在工作分析时，有的岗位活动比较外显，以操作机械设备为主，这样的岗位宜采用（）进行工作分析。
收藏A.调查问卷法B.典型事件法C.现场观察法D.面谈法回答错误!正确答案： C( )适用于结构稳定的公司、实力单薄的小公司，以及缺乏时间和财力做规划工作的公司。
收藏A.岗位排列法B.岗位参照法C.要素计点法D.岗位分类法回答错误!正确答案： A职能工作分析方法(FJA)中，任务描述阶段的成果是( )。
收藏A.FJA职能等级表B.FJA绩效要素表C.FJA任务陈述表D.FJA培训要素表回答错误!正确答案： C在进行劳动环境测定时，一般要求每个测定点至少测定（）次。
收藏A.5B.1C.3D.4回答错误!正确答案： A组织的纵向结构指的是( )。
收藏A.部门结构B.职能结构C.职权结构D.层次结构回答错误!正确答案： D同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）。
收藏A.职位B.职系C.职务D.职级回答错误!正确答案： D岗位等级以（）为依据。
收藏A.市场调查的结果B.岗位评价的结果C.岗位分析的结果D.员工的技能水平回答错误!正确答案： BMPDQ中以8个管理工作要素为评价维度，将目标岗位与参照岗位进行比较分析，然后利用6个管理评价要素评估该岗位的相对价值的报告是( )o收藏A.群体岗位伤报告B.个体岗位价值报告C.管理工作描述报告D.管理岗位描述报告回答错误!正确答案： B下列方法中，属于组织诊断方法的是( )。
岗位分析之管理职位描述问卷法
管理职位描述问卷法( Management Position Description Questionnaire , MPDQ )是所有
工作分析方法中最具有针对性的一种方法。
它由美国著名工作分析专家托诺(W.W.Tornow)
和平托(P.R.Pinto)于1976年针对管理工作的特殊性而专门设计的以管理岗位为分析对象的工作分析方法。
与职位分析问卷法相似，MPDQ也是一种以人员为导向、高度结构化的
工作分析问卷。
最初设计的MPDQ是为了描述、比较和评价企业中的管理岗位，经过不断的修订，MPDQ
作为工作评价工具，广泛应用于企业之中，直至1984年，MPDQ作为针对管理者工作进行
定量化测试的工具终于趋于成熟，形成了最终的模式。
一、MPDQ勺应用领域
管理学大师德鲁克先生曾经进过“管理者是企业中最昂贵的资源”，因此，对管理者的
管理成为企业关注的焦点。
由于管理者在企业中的特殊性，使得管理者的工作复杂、多样，为了正确的选拔和评价管理者，企业需要对管理者的工作内容、职责和权限进行界定，通过
岗位分析把握管理工作实质，明确不同管理岗位工作内容的差别以及不同管理岗位的价值和
等级。
MPDQ通过收集与管理岗位相关的联系、协作、决策、控制、人际交往、知识能力等
方面的数据，利用计算机信息分析程序对各类管理工作进行界定，为企业准确、全面的提供
不同管理岗位的工作范围、工作行为、决策过程、工作联系、任职条件以及上下级管理与汇报关系等多种信息，为高效完成管理岗位的岗位说明书编制、管理岗位评价、管理人才甄选、
管理人才培训、管理者任职资格体系和职业生涯发展通道建设以及管理者绩效考核与薪酬设计等工作提供支持。
二、MPDQ勺内容
MPDQ通过对管理者的工作进行定量化测试，对管理者所承担的责任、拥有的权限、
管理工作特征和任职条件等内容进行信息收集与分析。
在MPDQ的各种版本中，总共涉及
过1500多个描述工作行为的题目，最终版本的MPDQ内容精简为15个部分，274项工作
行为。
MPDQ最终版本的设计原则是：
(1)问卷要有助于准确、全面描述和评价管理者的工作内容。
(2)问卷要有助于从多个层面对管理者的工作进行全方位的分析。
(3)问卷要有助于任职者理解和完成问卷填写。
(4)所设置的题目要能够容易区分哪些是工作评价要素、哪些是绩效评价要素、哪些
是工作描述要素、哪些用于描述知识、技能和能力等。
（5）所设置的题目要能够区分不同管理岗位的等级差异。
MPDQ的结构和内容如表所示。
MPDQ结构和内容
MPDQ15个组成部分的内容含义分别介绍如下：
（1）一般信息。
一般信息是指岗位代码、岗位名称、岗位任职者的姓名、工作职能范围、人力资源管理职责、财务管理职责和预算权限以及管理下级的类型和人员数量等描述性信息。
（2）决策。
决策主要包括决策活动和决策复杂程度。
决策活动是一个过程，可以反映
出决策过程中的各项行为，为岗位描述和岗位评价提供信息，决策的复杂程度与决策背景因
素相关，可以为岗位评价提供依据。
（3）计划与组织。
计划与组织主要描述战略计划的制定与执行情况。
（4）行政。
这部分内容主要评估管理者的文件处理、公文写作与管理以及记录等行政管理活动。
（5）控制。
这部分内容主要包括项目跟踪、质量控制、财务预算、产品生产、工作成效分析和其他商业活动等。
（6）督导。
这部分内容主要描述的是与监督、指导下属相关的活动和行为。
（7）咨询与创新。
咨询与创新主要描述技术性专家的工作行为，一般是为某类或某项
工作以及直接或间接的下属提供专业性和技术性工作咨询与指导。
比如律师、心理学家等的
行为通常属于这一部分。
（8）联系。
联系主要包括内部联系和外部联系，收集的信息包括联系对象、联系目的和联系方式与方法等。
（9）协作。
协作主要描述内部联系过程中的工作行为，通常表现为部门内部与部门之间的协作活动。
（10）表现力。
这部分内容所描述的行为通常发生在营销活动、谈判活动和广告宣传活动中管理者的表达能力。
（11）监控商业指标。
这部分内容的适用对象多是企业的高级经理人，商业指标包括财务指标、经济数据指标、市场类指标等。
（12）综合评定。
这部分内容根据上述部分将管理活动划分为10种职能，要求问卷填写者评估这10种职能分别占整个工作时间的比重以及它们的相对重要程度。
（13）知识技能和能力。
这部分内容要求问卷填写者分析为高效完成工作所需要的知识、技能和能力要求，包括对31种素质的评定。
本部分内容还要求问卷填写者回答为保证高效完成工作所需要接受的培训。
（14）组织层级结构图。
这部分内容给出了一般性的组织层级结构图，让问卷填写者
填写他们的下属、同级、直接上级和上级的上级分别是什么职位。
收集这部分信息有助于薪
酬专家快速确定岗位任职者在组织中的位置。
（15）评论。
问卷的最后一部分要求问卷填写人员反馈对问卷的看法。
他们首先要回
答的问题是估计自己所任职岗位的工作有多大比例的内容被本问卷涵盖；其次，问卷设计了
5个问题，让问卷填写人员评定问卷总体、问卷题目以及问卷模式的质量和使用的难易程度
等；第三，问卷填写者还要回答他们花费了多少时间来完成问卷；最后，问卷填写者需要回
答是否有重要的工作活动在本问卷中没有涉及到，如果有，需要补充说明是什么活动。
评论
部分的内容有助于收集到其他的重要信息，为MPDQ的发展与修订提供依据。
