建立企业人才库方案
对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。
一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。有些企业除此之外，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。
如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才，并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。
具体实施办法：
首先要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。
其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。
另外，建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节。
与此同时，企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性。
人才库应该是一个动态的库，做好以下几点，可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求。
1.建立并完善人才招聘机制
人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。
根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。
对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式。营造企业人才磁场，宣扬企业招贤纳才的形象，以便吸引优秀人才。
2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才根据企业现状和未来发展趋势，制定适合企业的培训教材。
根据每个员工不同的特点，针对性地做出小组培训计划，安排在企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。
做出人才激励培训计划，帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。
做出工作技巧培训计划，从工作方式、方法上帮助员工有所提升，使其更加成熟。
3.建立并完善员工考核机制
制定企业员工行为规范及岗位责任制，员工需严格执行；
利用各种绩效管理工具进行全方位评估，定期考核员工表现，记入在职员工档案，作为奖罚依据。考核项目应该包括：
a.员工业绩考核
b.员工工作态度考核
c.员工品质考核
d.员工可发展性考核
e.员工综合考核（智商、情商、成熟度、心理素质、行为风格等）
4.建立并完善晋升、奖罚、淘汰机制
根据员工考核的结果和企业发展的需求，把优秀的员工放在更高的职位上加以实战锻炼，条件成熟后还可以进一步晋升。这样可以使员工在企业中有更好的发展，能够充分调动其工作热情和积极性，同时也可以帮助企业更好地开展工作；
建立员工调查、测评机制，鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐，挑战更高职位；
对于表现欠佳的员工，积极做好思想工作，帮助他们有更好的工作表现；
对于工作态度不好、能力不足的员工，尽早与其解除劳工合同。
5.在职人员管理机制（人才梯队）
在职员工原则上每半年进行一次测评，为企业三层梯队储备、选拔人才队伍。
对基层工作人员每季度沟通一次，了解对方思想状况并及时将企业最新情况告知对方，做好思想安抚；
从基层人才库中选拔表现优异、综合素质较好的员工，将其资料调入人才中转站，在中高层人才库有需求时，将其资料调入，作为备选人才；
对在职期间有变动的人员，及时从本库中删除其信息，并及时补充其空缺；
每个月补充新信息至储备人才库，选择更合适的储备人员，保证人才无断层；
当有职位调动时，本着内部员工优先发展的原则，将企业内部表现优异、有发展潜力的员工，与外部新聘人选一并考核，在各项考核结果类似的情况下，优先提拔内部员工，从而使在职人员看到自己在企业中的发展空间，调动其积极性。
6.建立企业文化管理机制
通过为员工庆祝生日、组织员工参加拓展训练、优秀员工旅游奖励、员工联欢等方式，丰富员工的业余生活，建设企业文化氛围，增强企业的凝聚力。
因为工作时间之外，每个员工可以展现最真实的自己，这样帮助企业的领导者或人力部门更好的了解每个员工，也可以使得员工跟企业的情感更近一层，更加爱岗敬业。
与员工谈心，更好的掌握员工的心理动态，切实帮助员工解决难题，让员工感到温暖，增加与企业共同发展的决心。
7.HRM（人力资源管理）软件
根据企业需求，定制HRM软件，通过软件进行程序化管理，这样既能够保证管理的科学性和程序化，大大节约人力，又方便交接工作（即使负责人力资源部有人员变动，其他人也比较容易接手）。大致内容应该包括：
a.人才招聘系统：应聘者通过企业网站，提交应聘信息，直接写入企业人才信息数据库中的候选人才档案中，面试合格者，将其资料转入相应的人才库；面试没有通过者，从候选人才档案中将其信息删除。
b.人才分类系统：系统设定人才库分类：高层人才库、中层人才库、基层人才库、储备人才库（根据企业需要，可增设专业技术人才库等）。每个库里的人才资料，可以自由转存到其他人才库。
c.培训系统：制作、存储培训资料，记录参与培训的员工名录，连同培训内容一同记入员工档案，随时调用。
d.人才考核系统：根据企业制定的考核标准，对员工一段时间内的工作绩效、态度等进行考核，并将考核结果记入员工档案，随时调用。
e.奖罚系统：根据员工考核结果，对员工进行奖励或罚处，并将奖罚结果直接记入员工
档案，随时调用。
f.晋升系统：根据员工表现及企业岗位需求，提拔表现优异的员工，系统可以将其资料从原人才库调入新的人才库中存储。
g.员工反馈系统：定期收集员工反馈信息，吸取员工对企业管理方面的好的建议，鼓励员工毛遂自荐或互相推荐，调动员工工作热情。
h.其他功能：如员工生日提醒、企业活动图片展示功能、员工文化园地（优秀文章、个人心得等，优秀者奖励）
特别强调：
1.建议才应聘材料通过企业网站提交，按照规定表格填写，以便直接存入企业人才库，不需要工作人员重新录入，节省办公时间及开支。
2.人才库的坚实不只是一个行政或人事问题，单凭人事部门无法承担起人才培养的重任，高层领导必须在这方面投入相当精力，根据企业发展规划，做出相应指示，由人事部门负责实施。
3.必须针对企业未来的需求来培养人才，不能将培训眼光仅放在现在甚至过去。仅仅分析历史找出以往成功要素是远远不够的，要有长远的战略思考和规划，根据企业的战略需求培养相应人才。
4.把培训预算从其他项目中独立出来，即便企业需要削减开支，培训预算仍需要保留。人才是企业发展的根本，而好的培训机制是人才的摇篮。
5.招聘优秀人才和招聘普通员工不可混为一谈。普通员工是有切实的职位需求时才招聘，而优秀人才则不同。真正懂得唯才是用的企业，即使在没有职位空缺的时期，仍旧会对出类拔萃的人才敞开大门。
6.淘汰机制是企业人才管理的必要环节，这是比较没有人情味的事情，但舍此别无他法，否则就会对整个人才梯队带来不良影响。
企业人才库是一个动态的库，同一个员工在企业发展的不同时期，可能适合不同的岗位，需要适时提拔或换岗；而每个岗位有人员变动时，必须有适合的备选人员迅速补上。
只有牢牢以此为核心来招聘人才、储备人才、培训人才和留住人才，企业的百年大计才真正有充分的人才保障！
如何建设企业人才库 不少HR问我，如何在最短的时间内为企业选聘到合适的人才。 无论做什么事情，都应未雨绸缪，方可有备无患，反之，则会束手 无策。当企业业务高速发展时，企业员工流失率很高时，企业都会 处于人力资源供给不及时的痛苦之中。如企业拥有高效完备的人才库，当岗位出现空缺时，就能够迅速从人才库中找到合适的人才， 提高招聘效率。那么，企业应如何建立人才库呢？ 一、确定人才储备类型 在确定人才储备类型前，要对企业需要的人才进行预测，预测可 从两方面着手：1、根据企业战略发展规划，预测人员需求状况；2、分析企业以往的离职规律（包括离职时间规律、离职原因类型规律等），对企业未来人员流动做出预测。做好人才预测后，便可以确 定目标岗位。一般来说，企业目标岗位包括：1、企业关键岗位：如 企业高管、研发、设计人员等，企业关键人员处在必不可少的位置，要相对保持稳定。2、人员流动量大的岗位：如电话营销、车间员工等，这些岗位本身容易造成职业疲劳，因此流动量大。3、不可替代 性大的岗位：如品牌管理、机器维修人员等，这些岗位对知识、技能、经验要求比较高，人员一旦流失，难以很快找到合适的人员替代。识别目标岗位，HR应充分与企业管理层沟通，认真分析《岗位 工作标准》，确定人才储备类型。一般来说，企业人才储备类型包括：1、接班人：根据公司战略，不断培养后备管理干部和技术骨干，建立人才梯队。2、可替代人员：对于人员流动较频繁的岗位，可在 业务相近的敢为选择部分员工进行培养，以避免人员离职造成岗位 真空。3、储备人员：为实现企业业务迅速扩张、员工突然离职不能
及时补充，具备一定规模的企业可以在人员定编外，在某些岗位安 排少量富余员工，辅助正式编制人员业务。 二、确定入库类型 一般来说，入库类型包括：1、面试优秀但因某些原因未录用的 人员；2、录用未报到的人员；3、预约但因某些原因未面试的或未 参加面试的(匹配度较高的)；4、离职的优秀员工；5、同行业储备。 三、录入信息，建立人才库 入库人员信息包括：人员编号、姓名、出生年月、性别、毕业学校，家庭住址，学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试官、 未达成意向原因、联系电话、微信、QQ等；目前工作岗位、地点、 最新跟踪日期、目前求职意向、简历链接等。一般来说，建立一个Excel表格管理即可，有的企业则采用ERP系统进行管理。 四、定期更新维护人才库 人才库的定期维护要做好以下工作：1、给入库人才发送入库 通知邮件；2、给重要人才在重大节日发送节日祝福邮件；3、定期 跟踪了解工作近况、近期求职意向、最新联系方式等；4、对于资料 不准确、无法联系等人员可淘汰，也可将入库人员推荐给别的企业 进行人才交换。 邮件示例： 主题：欢迎加入xx公司人才库。 xxx先生/女士： 您好！您已成为我公司人才库成员，后续您若有求职意向， 敬请来电告知，若我公司有职位空缺，我们会为您优先安排面试。 若您联系方式有更新，烦请告知。您的个人信息我们一定会严格保密，敬请放心！
湖湘青年科技创新创业平台建设方案 （征求意见稿） 为加强对青年科技创新创业人才的培养和支持，不断探索和创新科技人才工作机制，努力营造青年创新创业的良好环境，拟组建湖湘青年科技创新创业平台（以下简称“青年平台”），组建方案如下： 一、指导思想 为贯彻落实国家和我省《中长期科技人才发展规划（2011-2020年）》，紧紧围绕全省经济社会可持续发展需要，立足现有创新资源，遴选出一批青年科技拔尖人才进行重点培养，为其搭建拓展视野、交流思想、互促合作的学术交流平台，名师带培、项目支持、重点培养的创新支持平台，人才、项目、技术、产业融合的创业服务平台，信息集成与资源共享平台，培养造就一批我省新一代学术、技术和产业带头人，为创新型湖南建设提供人才支持。 二、平台建设内容 重点围绕学术交流、创新支持、创业服务、信息共享四个方面建设湖湘青年科技创新创业平台。 （一）学术交流 1、举办沙龙。围绕我省重点产业、重点学科或科技前沿领域的重点、难点、热点问题，精选主题，以学术报告、专家论坛、产学研对接等形式举办沙龙活动。邀请相关院士、知名学者、企业家等参加，省科技厅相关厅领导、处室主要
负责人参加。同时，利用高新园区与高校院所的创新创业基地、人才活动场所开展经常性的学术交流、对接洽谈等活动。 2、研修培训。积极支持培养对象参加国际学术活动，到国内外一流大学、研究机构或知名企业访问交流或进修深造。同时，为培养对象开展科技发展战略、科技政策、科研管理、创新创业方法、项目申报、团队建设等专题培训与研讨活动。 （二）创新支持 1、导师带培。根据双向选择的原则，培养对象所在单位为培养对象选聘院士、知名专家等担任带培导师，开展一对一的传帮带，通过参与项目研究、课题指导、顶岗锻炼等形式，提升培养对象的创新能力。培养对象所在单位与带陪导师签订带培协议，明确带培目标与任务，导师聘期为3年，导师聘请费用由培养对象所在单位解决。 2、项目支持。建立湖湘青年科技创新创业专项经费，给予每位培养对象9万元科技项目经费支持。培养对象所在单位按不少于1∶1的比例配套培养经费，并在科研岗位、科研项目、实验设备、工作场所等方面给予重点保障。建立培养对象项目库，对创新性强、市场前景好的项目，省科技厅在同等条件下优先支持，优先推荐培养对象申报科技奖励。 3、产学研结合创新。对接企业科技特派专家行动计划，积极选派培养对象到企业兼职、挂职，与企业共同开展技术攻关，促进高校、科研院所的创新资源向企业流动。组织青
V:1.0 管理制度精选整理 公司内部人才库建立方案 2020-4-1
一、目的 （一）为了更好地满足集团的发展需要，为集团的中、长期发展提供良好的人才保障； （二）为了增强员工的归属感、提高员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标。 二、准备阶段 （一）收集、整理集团内部各层级人员信息，充分了解集团内部的人员现状，准备准确的人员信息表； （二）对集团内部的岗位职级及岗位职责进行统一的梳理，保证岗位职级及岗位职责的规范化，明确后备人才的晋升通道，实现人才库中信息的对称性，为将来人才流 动的合理性打基础； （三）根据集团发展规划及过往人员流动情况，结合集团的人员现状，分析企业人员需求计划； （四）对内部“人才”的定位：明确集团的人才具体包括哪些职级和岗位（例如公司人 才库分为：高层、中层、** 关键岗位），进入人才库的条件（例如：本科学历，入 职* 年；大专学历，入职*年等）。 三、实施阶段 （一）人才库的初步建立 （1）根据集团规定的进入人才库的条件，由集团将提交符合的人员统一纳入人才库； （2）由各部门/ 分公司根据集团规定的要求，统一上报人才库，集团审核； （二）人才库信息的动态管理 根据人才的流失、人才的晋升、人才的引进等变化状况，每月对人才库进行更新并反馈。 （三）建立人才库人员培养计划并实施 例如：对进入人才库的人员提供周期性的轮岗培训、在职培训、外训等。 （四）人才库人员的管理 （1）明确人才库管理的机构及职责； （2）建立人才库人员的考评机制（例如明确考评周期、项目、标准及奖惩措施）并跟踪考评； （3）明确人才库人员的任用程序（例如：由所在部门/ 公司推荐、人力资源部统一推荐、竞聘等方式的规定）。 四、配套机制的建立 为了顺利推进并不断优化人才库的管理，需要采取相应的措施并建立配套的机制，主要 包括： （一）统一认识，明确人才库建立的作用与意义：
********公司 关于建立后备人才库的暂行管理办法 为适应我公司持续健康快速发展的需要，为员工创造一个施展才 能的环境，建立一个人才竞争的市场，形成“能进能出、能上能下” 的竞争机制，使公司人才管理体系充满活力，特制定本办法。 1、选拔原则： 1.1 德才兼备的原则。 1.2 公开、公平、公正的原则。 1.3 竞争择优的原则。 2、后备人才来源： 2.1 招聘的大中专毕业生。 2.2 在本单位年度考评中表现优秀的普通员工。 2.3 在本年度被评为公司级以上表彰的先模人员。 3、入库基本条件： 3.1 一般管理人员入库条件 3.1.1学历：中专以上。 3.1.2资历：中专学历工作 2 年以上，专科学历工作 1 年以上，本科学历可直接进入人才库。 3.1.3年龄：30岁以下。 3.2 科级以上人员入库条件 3.2.1学历：中专以上。 3.2.2资历：中专学历从事管理工作岗位 3 年以上；专科学历从事管理岗位工作 2 年以上；本科学历从事管理工作岗位 1 年以上。 3.2.3年龄： 35 岁以下。 4、管理规定： 4.1 个人申报或单位推荐： 4.1.1本人符合后备人才入库条件，可个人申报或单位推荐后，
填写《后备人才入库申请审批表》（见附件 1），经单位负责人签署推荐意见后于每季末交人力资源部，并附有关证明资料（学历证书、获奖证书、培训证书等） 4.1.2 对不符合后备人才基本条件（学历、资历、年龄），但业绩突出或做出重大贡献者，可填写《后备人才破格入库审批表》（见附件2），并附相关证明材料，经公司董事会研究审批后，进入后备人才库。 4.2 资格申报审核与批准权限： 4.2.1分公司（厂）或控股公司办公室主任负责本单位后备人才 材料申报工作。 4.2.2根据管理职责，由人力资源部依据入库资格要求的相应条 款进行审核。 4.2.3经资格审核符合入库条件的经董事长签批后生效。 4.3 后备人才培训制度： 对纳入后备人才库的人员，为了使其迅速成长，全面发展，以备 随时补充并承担起聘用岗位的全面工作，培训部门应针对后备人才实际 情况列出培训课程，进行培训，本着“缺什么补什么”的原则，每 人根据自己的具体情况，进行课程选修并完成规定的科目培训，学习 以自学为主，集中培训为辅的方式，对关键特殊岗位应采用送出去脱 产强化培训的办法。各单位应重视后备人才的培养工作，并给予大力 支持，后备人才应按期参加培训部门组织的培训和考试。培训部门负 责随时记录后备人才的培训考核情况，每半年一次报人力资源部（见 附件 3《后备人才培训情况表》）。 4.4 后备人才的考核： 4.4.1后备人才自入库次月起纳入人力资源部考核管理范围。 4.4.2（见附件 后备人才于每季末25 日前按要求个人填写《季度考核表》4）交所在部门与单位领导审批，并将考核结果在季末30 日 前报人力资源部，未报迟报者本季考核为0 分，计不合格一次处理。 4.5 聘用上岗有关规定：
人才库建设方案 一、人才库定义 人才库定义为战略性人才储备,主要为企业的长远发展战略服务,它服从和服务于企业的长远发展,将人才储备作为企业人才发展的战略问题看待,实质上是从企业的发展目标出发, 对企业人才现状进行深入分析,明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系,通过储备人才,使企业在激烈的竞争中获得人才优势,从而带动企业发展,以获得竞争优势。 人才的定义,公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才,具备支撑公司战略发展,主持公司重大项目,掌握公司核心技术,解决公司重大和疑难问题等能力的人才。 二、目的 1、为了更好地满足组织膨胀、经营活动快速增长的人才需求,为公司的中、长期发展提供良好的人才保障, 2、为了增强员工的归属感、提高员工的忠诚度,实现员工的职业发展目标。 三、实施细则 1.人事办专人专案管理, 2.完善人才库储备系统,建立人力资源办公系统为佳,, 3.人才库信息内容包括,人才分类,入库原因、人才评定等级、简历等。 3.1人才库表格式样 参最最目推推人入评联毕加从面面新新前简荐荐面推才库定姓性系邮Q业工业试试追追求历备职职试荐分原等名别电箱 Q 院作背时结踪踪职链注位位人人类因级话校时景间果时情意接 1 2 间间况向 3.1.1人才分类及准入标准 准入标准薪资学历行业或工作经验推荐奖励代码
高级经营管理人才 15000 本科 10 1000 a 科技研发人才 8000 本科本科5年,硕士3500 b 年,博士不限 高技能蓝领人才 5000 中专 10 500 c 财务、审计人才 8000 本科 10 500 d 高级市场营销人才 8000 大专 5 500 e 备注,内部员工推荐人才,在被推荐人员入职转正后发放对应的推荐奖励。 3.1.2入库原因 1、面试优秀但因某些原因未录用的人员; 2、录用未报到的人员; 3、预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的); 4、离职的优秀员工, 5、同行业储备,eg.内部/外部推荐暂没有职位空缺人员, 备注,1-5为入库类型编码 3.1.3评定等级 按照人才与岗位匹配程度设定人才等级,分3级,A.完全匹配,B.匹配,C.一般; 3.1.4个人信息摘要 4.操作方法, 4.1在职培养 4.1.1关键人才培养储备,从基层选拔表现优异、综合素质较好的员工,将其资料调入中层干部 培养库,建立与健全公司员工档案,平时要注重员工档案的动态管理,不仅要收集员工的基本信息、 动态,还要了解他们的职业规划、发展意向,对储备人才进行评估及记录,并予以培训、培养,在
企业社会人才库建设方案 一、目的 将主动搜索并经面试筛选的、符合公司关键岗位要求的人才放入公司人才库，在出现岗位空缺时，能够从人才库中快速、有效地找到合适的人才，提高招聘效率。 二、人才来源： 1、专项招聘：为丰富人才库资源，满足公司发展需要，定期参加人才交流中心举办的人才交流会（大型招聘会）； 2、常规招聘：根据公司日常人才需要，组织实施常规招聘（如网络招聘、现场招聘、内部推荐、关系介绍等），对招聘过程中由于各种原因未正式上岗的人员。 三、入库标准 1、面试分数达到80分以上，但因某些原因未被录用的人员； 2、公司决定录用但因个人原因未报到的人员； 3、已预约但因某些原因未参加面试的人员(匹配度为80%以上的)； 4、已离职的优秀员工。 四、入库方式 1、经面试沟通但未被最终录用的人才，由人力资源部和用人部门分别填写入库建议；
2、公司决定录用但因个人原因未报到的人才，人力资源部接受其原因说明的，由用人部门及人力资源部分别填写入库建议； 3、未参加面试的但匹配度达到80%以上的人才，由人力资源部填写入库建议； 4、已离职的优秀员工，由人力资源部及原用人部门填写入库建议。 五、人才类型 按照人才与岗位的匹配程度分成两个等级： 1、A级：面试总分达到90分以上或岗位匹配度达到90%以上的； 2、B级：面试总分达到80分以上90分以下或岗位匹配度为 80%-90%的。 六、人才档案形式： 1、纸质资料：人才简历、面试评价表、人才个人信息资料等纸质文件。 2、电子资料：入库时输入的详细人才信息电子文档、纸质资料的扫描版。 七、人才库电子档模式： 1、每个部门建立一个Excel表，每个岗位设置一个工作表 2、入库人员信息包括： 人员编号、姓名、出生年月、性别、毕业学校、家庭住址、学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试考官、面试评价、未达成意向原
人才库建设管理办法 第一章总则 第一条为建立公司专业人才库，有效服务于企业的生产、经营和发展，并为培养“112人才”、各类各级专家提供人才资源储备，根据集团公司人才强企战略以及各专业工作需求，制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司系统各企业。 第三条本办法中所称专业人才库是集团公司人才库组成部分，指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人员的集合。 第四条专业人才库是集团公司“112人才”的储备和补充，同等条件下入库人员优先候选“112人才”、各类各级专家，并在申报专业技术资格、技能等级、职业资格等方面具有相对比较优势。 第五条坚持“统一标准、满足需求、逐级遴选、统一管理、资源共享”的原则，以遴选、培养、使用三个环节为着力点，建设并管理各专业人才库。 第二章职责 第六条集团公司人力资源部是专业人才库的归口建设和管理部门，主要职责是： （一）负责集团公司专业人才库的规划和建设。 （二）负责集团公司本部各部门建库申请的核准。 （三）负责专业人才的使用和培养。
第七条集团公司人才评价中心在专业人才库建设及管理方面的主要职责： （一）负责制定专业人才库相关规章制度。 （二）负责组织和协调集团公司各专业人才库的建设。 （三）负责确定专业人才库人才系列、类别、层级和入库条件，并向需求部门提供人才信息。（四）负责组织各专业人才的认定、入库、统计、考核等人才库的维护和管理。 （五）负责各专业评价专家的组织、管理。 第八条集团公司本部各部门在专业人才库建设及管理方面的主要职责： （一）负责建立专业人才库需求调研与申请事宜。 （二）拟定本专业人才库人才系列、类别细分、层级和入库条件。 （三）负责本专业人才入库资格的初审和推荐。 （四）协助聘请评价专家评定本专业人才入库资格。 （五）协助组织并实施本专业人才的使用、培养、考核。 第九条各分、子公司人才评价中心在专业人才库建设及管理方面的主要职责： （一）负责指导、监督、组织、协调所管理和所属企业各专业人才的申报、审核、遴选及推荐。（二）负责分、子公司本部各专业人才的申报、审核、遴选、推荐及日常考核。
市人才库建设方案 市人才库建设方案 篇一: 公司人才库建设方案合肥市文都人力资源管理有限公司人才库建设方案 一、人才库建立的目的和意义: 百年大计，人才为先。为适应公司中长期战略发展要求，为公司发展提供强大的支撑。强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽用人选人视野，打造人才建设平台。 二、建立人才库的原则: 以公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才进行建库管理。 三、人才库构成(分类): 内部人才入库(后备人才库)/社会人才资源库 四、入库标准: 1、内部人才入库(后备人才库) 定义: 合作企业已离职待业员工 2、社会人才资源库定义: 企业需求的应用型人才 五、入库程序内部人才入库(后备人才库)入库程序:
推荐—选拔--评审—入库外部人才(社会人才)入库程序: 收集信息—筛选—入库信息来源: a) 面试优秀但因某些原因未录用的人员; b) 录用未报到的人员;c) 预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的); d) 在招聘网站或者社交网站主动搜索与岗位匹配的人员信息; e) 各种职场内聚会、交流获得人员的信息; 专项招聘: 为丰富人才库来源，满足当时发展需要，每年需参加人才交流中心举办的人才交流会(大型招聘会); 常规招聘: 根据公司日常人才需要，组织实施常规招聘，对招聘过程中由于各种原因未正式上岗的进入公司社会人才人才库; 六、日常管理: (一)公司相关部门为社会人才和后备人才库的管理部门，负责协调各类人才资格审核、推荐评审、选拔入库日常管理工作; (二)公司人才库实行数据共享、动态管理的方式，每月补充新信息，选择合适的储备人才，及时变动和删除有关信息，补足空缺。 (三)人才库权由相关部负责管理，其他部门未经允许严禁查阅、修改; 七、人才库的形式: 自行设计表格，按岗位要求填写，制作人才库花名册。 人才库电子档模式: 按部门分类，每部门建立一个Excel文档，工作表则按岗位分类。 八、入库人员信息:
创建外部人才库 作者：JOHN SULLIVAN 来源： 《世界经理人》杂志 发表时间： 2006-12-29 文章副栏 ? 对人才不要主观臆断 今日聚焦 ? 国有企业CFO 准入特点? 奥运会＝两个黄金周？? 酒店，比拼后奥运时代? 民企CFO 之职业特征? “老字号”的奥运节点? 项目是“谈”成功的 ? 亚都：另类供应奥运? 贝发：借力奥运转型 更多>> 一周点击最高的文章 ? 白手起家的超级富豪给人的启示 ? 电子邮件 营销十绝 ? 东山再起的亿万富豪?
绝大部分的招聘部门都是被动地对人才需求做出反应。换而言之，几乎所有的招聘活动都是在出现人才需求后才展开。与此相反，优秀的招募部门采取的是在需求产生前招聘的方法。 这两种方法及因此产生的结果大相径庭。所谓在需求产生前进行招聘是指通过一套连续的流程，坚持不懈地寻觅优秀人才，即使当前并没有人才需求。搜索到人才后按照其才能编入优秀人才名单，名单里的人数应超过现有空缺岗位数。这一名单即所谓的“优秀人才名录”数据库。 简而言之，该数据库就是各个关键职能业务领域优秀人才的电子版名片夹，也可称为专家黄页、名录数据库或者潜才数据库。 称谓或有不同，但其本质都是在竞争对手企业工作的优秀人才的名单，其作用就是在出现人才需求时加快招聘的进程。有了这样一个名录数据库，寻找空缺岗位的候选人就可以更便捷，因为相关领域最优秀的人才都已尽在掌握之中。 但是，当大部分招聘经理听到需要创建一个 优秀人才数据库时，他们的第一反应往往都是：“做 不了。 ”这种回答实在很愚蠢。凡对竞争性招聘有所了解的人都知道，世界上每家猎头公司、每所 优秀大学和职业运动队、军队以及所有一流的企业招募部门都有一个名录数据库。 在思科、英特尔和惠普等企业的应聘人员追踪系统数据库里，保存的人才信息几乎都在50万人以上，而猎头公司的数据库中可能只有几千人。真正有竞争意识的企业都会通过正式的系统追踪企业以外的优秀人才。 创建人才数据库的好处 有了优秀人才数据库，便可以在一听到有职位空缺的风声后，就抢先找到目标人选。不过优秀人才数据库的便利远不止于此。 它们还包括： ?标杆对比。此类专家黄页可作为标杆，用于比较、学习和寻找最优秀人才。 ?激励管理者与时俱进。不论是企业的管理者还是普通员工都很容易固步自封。通过迫使他们不断收集人才名单并评估人选，可以确保他们不仅熟悉业内最优秀的人才，而且了解竞争对手的最佳实践以及问题。 像艺术家一样创新 ? 中小企业要＂抱团创新＂ ? 成功营销新5P 更多>> 历史最佳管理文章 ? 新劳动合同法下的雇主策略? “中国市场有很大的发展空间”：美国温德姆酒店集团总裁罗尼斯基（Steven Rudnitsky ）专访 ? 自我管理的十个要素? 阻碍升职的绊脚石 ? 发现老板的沟通“性格” ? 与竞争对手“死嗑”还是“合作”？
建立企业人才库方案 对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。 一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。有些企业除此之外，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。 如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才，并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。 具体实施办法： 首先要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。 其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。 另外，建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节。 与此同时，企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性。 人才库应该是一个动态的库，做好以下几点，可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求。 1.建立并完善人才招聘机制 人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。 根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。 对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式。 营造企业人才磁场，宣扬企业招贤纳才的形象，以便吸引优秀人才。 2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才
###人才库建设方案 一、目的 1.适应公司战略发展要求，建设具有##特色的人才梯队，为公司快速发展提供强大的人才支撑； 2.强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽公司用人选人视野，打造人才建设平台； 3.优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，建设人才高地，规避人才流失风险。 二、人才库入库原则：公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才，具备支撑公司战略发展，主持公司重大项目，掌握公司核心技术，解决公司重大和疑难问题等能力的人才。 三、人才库构成 人才库分类： 1.行业专家信息库； 2.竞争对手人才信息库 3.内部人才储备库 4.社会人才资源库 四、入库类型 a)面试优秀但因某些原因未录用的人员; b)录用未报到的人员; c)预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的); d)同行业储备。 e)离职的优秀员工。 入库后5种类型按序号字母区分，加入五中进行人才编号。 五、评定人才等级及人才编号： 按照人才与岗位匹配程度设定人才等级(排入编号)： 例如分3级：A.完全匹配(100%-120%)，B.匹配(80%-90%)，C.一般(60%-70%); 编号：等级+入库类型+部门编号+岗位编号+入库序号 示例：第一个加入人才库的和岗位要求完全匹配的面试优秀但因某些原因未录用的工艺技术部部长，编号为Aa101001。 注：部门用1位数，岗位用两位数，序号用三位数(或更大位数)。 六、人才库电子档模式: 文件夹+Excel 方案1. 文件夹：按部门分类，每部门建一个Excel， 工作表：按岗位分类。 方案2. 文件夹：分为技术部门，职能部门两类，共建立两个Excel。 工作表：按部门分类。 七、入库人员信息：(以下项是否必要或还有其它未尽项) 人员编号，姓名、出生年月、性别、毕业学校，家庭住址，学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试考官、未达成意向原因、目前工作地点、最新联系电话，邮箱，最新跟踪日期，目前求职意向，建议储备岗位类型(比如：大线、管理、资深、一般工程师等)简历链接。 八、定期更新维护： 对于入库人才发送入库通知邮件; 对于重要人才(例如A类人才)重大节日发送节日祝福邮件; 每年电话跟踪了解其工作近况，近期求职意向，最新联系方式等; 是否可以推荐有求职意向的同事、朋友给我们。 入库通知邮件示例：
企业社会人才库建设方案 ——目的 将主动搜索并经面试筛选的、符合公司尖键岗位要求的人才放入公司人才库，在出现岗位空缺时，能够从人才库中快速、有效地找到合适的人才，提高招聘效率。 二、人才来源： 1、专项招聘：为丰富人才库资源，满足公司发展需要，定期参加人才交流中心举办的人才交流会（大型招聘会）； 2、常规招聘：根据公司日常人才需要，组织实施常规招聘（如网络招聘、现场招聘、内部推荐、尖系介绍等），对招聘过程中由于各种原因未正式上岗的人员。 三、入库标准 1 '面试分数达到80分以上，但因某些原因未被录用的人员； 2、公司决定录用但因个人原因未报到的人员； 3'已预约但因某些原因未参加面试的人员（匹配度为80%以上的）； 4 '已离职的优秀员工。 四、入库方式 1、经面试沟通但未被最终录用的人才，由人力资源部和用人部门分别填写入库建
议； 2、公司决定录用但因个人原因未报到的人才，人力资源部接受其原因说 明的，由用人部门及人力资源部分别填写入库建议； 3、未参加面试的但匹配度达到80%以上的人才，由人力资源部填写入库建议； 4、 已离职的优秀员工，由人力资源部及原用人部门填写入库建议。 五、人才类型 按照人才与岗位的匹配程度分成两个等级： 1 ' A级：面试总分达到90分以上或岗位匹配度达到90%以上的； 2' B级：面试总分达到80分以上90分以下或岗位匹配度为80%-90%的。 六、人才档案形式： 1、纸质资料：人才简历、面试评价表、人才个人信息资料等纸质文件。 2、电子资料：入库时输入的详细人才信息电子文档、纸质资料的扫描版。 七、人才库电子档模式： 1、每个部门建立一个Excel表，每个岗位设置一个工作表 2、入库人员信息包括： 人员编号、姓名、出生年月、性别、毕业学校、家庭住址、学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试考官、面试评价、未达成意向原因、薪酬要求、目前工作地点、最新联系电话、邮箱、目前求职意向、最新跟踪日期、简历链接、纸质资料扫描版链
企业内部人才库建立方案 一、目的 （一）为了更好地满足集团的发展需要，为集团的中、长期发展提供良好的人才保障； （二）为了增强员工的归属感、提高员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标。 二、准备阶段 （一）收集、整理集团内部各层级人员信息，充分了解集团内部的人员现状，准备准确的人员信息表； （二）对集团内部的岗位职级及岗位职责进行统一的梳理，保证岗位职级及岗位职责的规范化，明确后备人才的晋升通道，实现人才库中信息的 对称性，为将来人才流动的合理性打基础； （三）根据集团发展规划及过往人员流动情况，结合集团的人员现状，分析企业人员需求计划； （四）对内部“人才”的定位：明确集团的人才具体包括哪些职级和岗位（例如公司人才库分为：高层、中层、**关键岗位），进入人才库的条件 （例如：本科学历，入职*年；大专学历，入职*年等）。 三、实施阶段 （一）人才库的初步建立 （1）根据集团规定的进入人才库的条件，由集团将提交符合的人员统一纳入人才库； （2）由各部门/分公司根据集团规定的要求，统一上报人才库，集团审核； （二）人才库信息的动态管理 根据人才的流失、人才的晋升、人才的引进等变化状况，每月对人才库进行更新并反馈。https://www.doczj.com/doc/4514662422.html, （三）建立人才库人员培养计划并实施 例如：对进入人才库的人员提供周期性的轮岗培训、在职培训、外训等。 （四）人才库人员的管理 （1）明确人才库管理的机构及职责； （2）建立人才库人员的考评机制（例如明确考评周期、项目、标准及奖惩措施）并跟踪考评； （3）明确人才库人员的任用程序（例如：由所在部门/公司推荐、人力资源部统一推荐、竞聘等方式的规定）。 https://www.doczj.com/doc/4514662422.html, 四、配套机制的建立 为了顺利推进并不断优化人才库的管理，需要采取相应的措施并建立配套的
天根生化科技(北京)有限公司人才梯队建设方案 2014.2.10
目录 第一章总则 (3) 第一条总则 (3) 第二条原则 (3) 第三条人才培养目标 (3) 第四条人才培养组织体系 (3) 第五条主要内容 (3) 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 (4) 第六条关键岗位继任者、后备人才界定及计划 (4) 第七条甄选条件 (4) 第八条甄选工具 (5) 第九条关键岗位继任者、后备人才甄选程序 (5) 第三章关键岗位继任者和后备人才的培养 (6) 第十条在职辅导 (6) 第十一条在职培训 (7) 第十二条轮岗培训 (7) 第四章具体实施要求 (8) 第十三条实施阶段 (8) 第五章考核与评价 (9) 第十四条考核对象 (9) 第十五条考核周期 (9) 第十六条考核内容 (9) 第十七条人才培养责任人 (9) 第十八条考核结果 (9) 第六章淘汰与晋升 (9) 第十九条目的 (9) 第二十条淘汰和晋升比例 (10) 第二十一条晋升条件 (10)
人才梯队建设方案 第一章总则 第一条总则 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职辅导、在职培训、轮岗培训等人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则 第三条人才培养目标 人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专业型的技术人才和综合型的管理人才以及专项型的销售人才。专业型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才；综合理管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才；专项型销售人才指在本公司或本部门工作领域从事专项业务推广、市场营销工作，有较高销售能力的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，集团各体系和二级子公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。集团总部人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 关键岗位继任者和后备人才的甄选 关键岗位继任者和后备人才的培养 具体实施要求 考核与评价 淘汰与晋升
集团人才库建设方案分类:人才梯队建设2007.2.9 14:03 作者：tssyhr0302 | 评论：1 | 阅读：统计失败 一、目的 1. 适应集团公司战略发展要求，建设具有三友特色的人才梯队，为公司跨越式发展提供强大的人才支撑。 2. 强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽公司用人选人视野，打造人才建设平台。 3、优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，建设人才高地，规避人才流失风险。 二、人才库入库原则：公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才，具备支撑公司战略发展，主持公司重大项目，掌握公司核心技术，解决公司重大和疑难问题等能力的人才。 三、人才库构成 人才专业分类： 1.高级经营管理者队伍 2.科技研发人才队伍 3.高技能“蓝领”人才队伍 4.复合型高级思想政治工作者队伍 5.财务、审计人才队伍 6.高级市场营销人才队伍 人才层次分类及比例： 1.核心人才（10％） 2.关键人才（30％） 3.后备人才（50％） 4.社会人才（10％） 四、入库标准 （一）核心人才
具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象： 1、技术精湛，业务过硬，在国内同行业具有影响力，对三友改革发展做出重大贡献，被公司普遍公认； 2、主持过公司重点科研、技术改造项目和经营管理课题，成果达到国内先进水平，取得省部级二等奖及以上奖励； 3、具有正高级专业技术职务任职资格，从事受聘专业工作； 4、集团副职及以上级别领导干部； 5、提出并实施且经公司确定对公司有重大影响的合理化建议项目，年创效益100万元以上者； 6、在国家一级刊物发表两篇论文或有一部专著出版，在全国同行业具有一定影响力，且经专家鉴定能够改进公司管理并能产生效益者； 7、具有集团主任工程师或首席技师资格，并连续聘任主任工程师或首席技师4年及以上者； 8、连续3次获得集团职工技术比武工种技术状元。 （二）关键人才 具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象： 1、正规高等院校本科及以上学历，从事本专业对口工作满5年； 2、具有高级及以上专业技术职务任职资格，从事受聘专业工作满3年； 3、受聘为集团级主任（副主任）工程师、首席技师专业技术职务； 4、集团公司正处级以上领导干部（参照集团最新行政级别对应职级表）； 5、具有高级技师或高级工程师任职资格，或连续受聘技师三年及以上； 6、提出并实施且经公司确定对公司有重大影响的合理化建议项目，年创效益20万元以上者； 7、获得集团职工技术比武工种技术状元者； 8、经营总公司年度业绩考核中成绩为“优秀”人员或科级及以上营销干部； 9、近三年曾被评为“集团劳动模范”称号。
、目的 积极主动的去寻觅人才，经筛选放入公司人才库，在出现岗位空缺时，能够从人才库中快速、有效的找到合适的人 才，提高招聘效率。 二、方法 1、入库人员类型 a 、面试优秀但因某些原因未录用的人员 b 、 录用未报到的人员； c 、 预约但因某些原因未面试的或未参加面试的 （匹配度较咼 的 d 、 离职的优秀员工； e 、 冋行业储备（eg.内部/外部推存暂没有 open 职位人员） 备注：a-e 为入库类型编码 2、评定人才等级及人才编号 a 、 按照人才与岗位匹配程度设定人才等级：例如分 3级：A.完全匹配，B.匹配，C ?一般; b 、 编号：人才等级编码+入库类型编码+职位类型编码+入库序号 示例：“第一个加入人才库”、“岗位要求完全匹配”、“面试优秀但因某些原因未录用”、 见附表），编号为 Aa5040001 。 注：入库序号用四位数。 3、人才库电子档模式：文件夹+Excel/Access 数据库管理 文件夹：按职位类型分类，每部门建一个文件夹 工作表：按职位类型 1分类，没职位类型简历一个 Excel （表头如下） 4、人才库维护 a 、 对于入库人才发送入库通知邮件 ； b 、 对于重要人才（例如A-B 类人才）重大节日发送节日祝福邮件 ； c 、 不定期电话跟踪了解其工作近况，近期求职意向，最新联系方式等，是否可以推荐简历。 入库通知邮件示例： 主题：欢迎加入**公司人才库！ xxx 先生/女士，您好： 您已成为我公司人才库成员，后续您若有求职意向，敬请来电告知，若恰逢我公司有职位空缺，我们会为您优 先安排面试。若您近期联系方式有更新，烦请告知，您的个人信息我们会严格保密，绝不会透露给他人知晓，敬请 放心！ 更多公司信息请登录 www.**.com ，谢谢！ 5、人才库清理 资料不准确、无法联系等人员进行清理淘汰 人才库建立方案 “销售”（编码
企业如何建立后备人才库 （杭州市企业高级经营管理人才评荐中心） 企业人才储备的背景 随着市场竞争日趋激烈，企业业务快速扩张，人才储备正越来越受到企业管理层的重视。目前，许多大公司都建有自己的人才库，对新进人才的成绩、能力和行为进行综合分析，以备将来使用。人才库的实施为公司一些关键性的岗位提供了人才储备，特别是为领导职位制定了接班计划，为企业的发展提供了保证。 对世界知名公司的人才库进行分析，大致有以下六个方面的特点： 一、吸纳公司需要的各类人才 知名公司的人才库都吸纳了成千上万各类人才，且来自世界各国。阿尔卡特公司的人才库掌握着4000人，其中包括领导人、潜在的接班人。在当事人同意的情况下，还可掌握其它方面的材料，如履历、在企业中的职位、个人发展计划、业绩总结等。 二、对每个人进行评估分析 一般而言，人才库的资料不是简单的综合储存，而是要对每个人进行评估分析；尤其是对后备管理人员更要进行各种模拟测试，判断他能否承受压力和以及如何应对日后可能出现的各种管理难题。这是一项复杂的科学分析，离不开心理专家的参与。 三、制订关键职位接班人计划 最先进的公司人才库甚至会早早地为一些关键性职位制定接班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要的损失。如法国液气公司，每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，并会排列出6人作为接班人。而drh公司的做法则是刚刚任命了一个人，就要考虑接替他的人选。埃索公司，在2万名职工中确定了大约200个关键职位，一一作了安排。实践证明，这种提前准备的做法是很有道理的，因为根据人员流动原则，领导干部每4年至5年就要更换岗位。 四、摆脱对猎头公司的依赖 过去流行的是各企业为寻找到宝贵的人才，往往求助于一些猎头公司、招聘
集团人才库建设方案 分类:人才梯队建设 2007.2.9 14:03 作者：tssyhr0302 | 评论：1 | 阅读：3261 一、目的 1. 适应集团公司战略发展要求，建设具有三友特色的人才梯队，为公司跨越式发展提供强大的人才支撑。 2. 强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽公司用人选人视野，打造人才建设平台。 3、优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，建设人才高地，规避人才流失风险。 二、人才库入库原则：公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才，具备支撑公司战略发展，主持公司重大项目，掌握公司核心技术，解决公司重大和疑难问题等能力的人才。 三、人才库构成 人才专业分类： 1.高级经营管理者队伍 2.科技研发人才队伍 3.高技能“蓝领”人才队伍 4.复合型高级思想政治工作者队伍
5.财务、审计人才队伍 6.高级市场营销人才队伍 人才层次分类及比例： 1.核心人才（10％） 2.关键人才（30％） 3.后备人才（50％） 4.社会人才（10％） 四、入库标准 （一）核心人才 具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象： 1、技术精湛，业务过硬，在国内同行业具有影响力，对三友改革发展做出重大贡献，被公司普遍公认； 2、主持过公司重点科研、技术改造项目和经营管理课题，成果达到国内先进水平，取得省部级二等奖及以上奖励； 3、具有正高级专业技术职务任职资格，从事受聘专业工作； 4、集团副职及以上级别领导干部； 5、提出并实施且经公司确定对公司有重大影响的合理化建议项目，年创效益100万元以上者； 6、在国家一级刊物发表两篇论文或有一部专著出版，在全国同行业具有一定影响力，且经专家鉴定能够改进公司管理并能产生效益者； 7、具有集团主任工程师或首席技师资格，并连续聘任主任工程师或首席技师4年及以上者； 8、连续3次获得集团职工技术比武工种技术状元。 （二）关键人才 具备以下条件之一者，可列入入库资格评审对象： 1、正规高等院校本科及以上学历，从事本专业对口工作满5年； 2、具有高级及以上专业技术职务任职资格，从事受聘专业工作满3年；
企业如何建立人才库的个人建议 企业如何建立人才库？ 1、人才库分为三类： （1）本公司员工储备。本公司员工有的人可以适应好几个岗位，当这此岗位空缺时，可以考虑内部培养、调动。 （2）面试过的应聘者储备。有些面试者因当时岗位招满而没录用的，可以与之沟通，将他录入人才库，当有更适合他的岗位时再与他联系，在录用他之前最好与他保持联系，一方面可以了解他的状况，另一方面还可以增加他对公司的好感。 （3）简历储备。可以就公司常招的一些岗位搜索一些简历储备起来，当有需要的时候再联系。不过这种方式面试率不高。 2、人才库建立的要点： （1）公司员工档案的建立与健全很重要。平时要注重员工档案的健全工作，不仅要收集员工的基本信息、动态，还要了解他们的职业规划、发展意向。 （2）面试时多挖掘应聘者的潜能，建立应聘者对企业的好感，或许当时他应聘的岗位并不适合他，如果没有录用他，打电话告知他原因及录入企业人才库的信息，表示希望以后能有机会与他共事。 （3）招聘淡季时，多渠道收集本公司常招岗位的简历，多储备些，到真正要招的时候就可以主动联系他们。# 人才库是一个系统性的工作，同时一般企业都建立自己的系统，当然有钱的企业会选择用一些erp软件。 其实个人认为，建立人才库，首先几个大的方面的工作要搞清楚： 1、你需要什么样的高度？针对公司什么样的发展去拟定多大规模？这是一个计划目标。 2、人才库是包括一系列工作，需要确定几个模板，例如：渠道、数据分类、高中低端、与特殊岗位适合的匹配度人群、简历库的筛选功能及储存等 3、优秀人才及可塑性待培养等中高端人才的储存，也是一个系统性工作，要对于这类人才的简历或评价等做出一系列详细细致的储存方式。 个人认为，对于人才库的建立，大多数公司主要是针对简历筛选的便捷，以及渠道与简历库之间良好转换并供以简历库数量不断增加的方式，例如官网简历投递的入口、员工推荐的入