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2024公司薪酬管理制度(完整版) 2024公司薪酬管理制度（完整版）一、引言公司薪酬管理制度是为了确保员工在公司内部的公平性、激励性和竞争力而制定的。
本制度旨在建立一个合理、透明、公正的薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力，推动公司的可持续发展。
二、薪酬管理原则1. 公正原则：公司将根据员工的工作成绩、职位水平、市场行情等因素来确定薪酬水平，确保薪酬的公平和合理性。
2. 竞争性原则：公司将在对待同等级别的员工时保持公平、竞争性，并制定相应的激励措施，以激发员工的工作动力和创造力。
3. 透明原则：公司将向员工公开薪酬制度，让员工了解薪酬水平的确定方法和标准，增强员工对薪酬制度的信任。
4. 激励原则：公司将通过薪酬和其他激励手段来激发员工的积极性、创造力和责任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、薪酬管理程序1. 薪酬测算：公司将根据员工的工作职责、层级和绩效考核结果，进行薪酬的测算和核定。
2. 薪酬调整：根据市场行情、公司经营状况和员工绩效等因素，公司将定期进行薪酬调整，确保薪酬与市场水平保持一致。
3. 薪酬核发：公司将按照约定的发放时间和方式核发薪酬，保证员工的合法权益。
4. 薪酬激励：公司将通过设立激励机制、奖金、股权激励等方式，激发员工对工作的积极性和创造力，同时鼓励员工的团队合作和共同发展。
四、薪酬组成1. 基本工资：基本工资是员工工作岗位的基本酬金，根据员工的技能水平、资历、工作经验等因素来确定。
2. 绩效奖金：公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，发放相应的绩效奖金。
3. 岗位津贴：公司将根据不同岗位的特殊性和工作环境，给予相应的岗位津贴。
4. 福利待遇：公司将提供员工全面的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪休假、健康体检等。
5. 股权激励：对于特定岗位的高级管理人员，公司将根据其贡献和团队业绩，给予股权或股权期权激励。
五、薪酬考核与评估1. 目标设定：公司将与员工一起设定年度工作目标，明确工作职责和绩效指标。
2023年最新薪酬管理制度（通用5篇）薪酬管理制度1第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）公司总经理等高中级管理人员；（二）公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）特殊人员经董事会研究后确定。
七、工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。
（二）正式员工（含医院一般管理人员）1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。
公司薪酬管理制度(15篇)公司薪酬管理制度1一、目的为使员工薪酬福利对内相对公平、对外有竞争力，有效实施岗变薪变，使新员工入职薪酬有所依循，特制定本办法。
二、适用范围2.1内容各岗基本薪酬标准、绩效薪酬管理、薪酬发放办法。
2.2适用人员本办法适用于全体员工。
三、权责部门综合管理部、财务管理部。
四、内容4.1各岗位薪酬标准：各岗位薪酬标准取决于岗位工作重要度，注重与社会劳动力市场价格接轨。
公司总经理以下各岗位薪酬标准由总经理决定，报管理中心人资管理部审核、总经理审批。
公司总经理薪酬标准由董事会决定。
试用期员工薪酬标准为其岗位薪酬标准的80%。
4.2员工薪酬实施动态管理：员工岗位调动的.，于岗位调整后次月执行新岗位工资。
同时，员工岗位薪酬标准根据地区劳动力市场价位变动和企业的经济效益，适时进行调整。
4.3绩效薪酬：公司应不断完善绩效管理，尽可能客观真实地反映员工的工作实绩，使劳动报酬体现劳动价值。
考核指标和考核标准要与岗位职责相联系，不因人而异。
公司总经理绩效薪酬由管理中心与之签订业绩责任书，约定内容进行考核兑现；业务人员（含各级销售经理）绩效薪酬按公司业绩考核方案进行考核兑现。
其它职能人员及业务内勤绩效薪酬=考核得分%×绩效薪酬基数（年度平均2个月加薪）×公司利润指标完成率×本人出勤率（以下情况出现，职能人员及业务内勤不享受绩效薪酬：一个考核期内工作不足2/3出勤日；试工期员工；考核成绩70分以下；离职或提出离职人员；公司未完成年度利润指标）。
4.5各岗位增加工资标准须总经理签批意见后报管理中心人资管理部审核、总经理审批。
4.6加班费管理：员工加班须提前履行审批手续，经审批同意方可作为支付加班费的依据。
4.7薪酬发放程序4.7.1每月25日之前（遇法定节假日顺延），综合管理部将《月度预算呈报表》附薪酬发放明细表和员工出勤表提交管理中心财务管理部履行审核审批程序。
4.7.2月度预算经审批后，综合管理部制作《资金调拨单-上月员工工资》，提交管理中心财务管理部。
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)下面是我整理的公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)，欢迎参阅。
公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。
绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。
临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，提高员工积极性，吸引和留住优秀人才，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和兼职员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则，确保薪酬水平与员工的工作绩效、岗位价值、市场水平相匹配。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金等构成。
第五条基本工资：根据国家法定最低工资标准及公司实际情况确定，确保员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、所需技能等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效和公司经营状况确定，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
第八条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工岗位和工作性质确定。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，根据公司业绩和员工贡献确定。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：公司每年根据国家政策、市场水平和公司经营状况进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工个人绩效突出、岗位晋升、公司战略调整等原因，可进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条薪酬发放时间为每月的15日，如遇法定节假日，提前至工作日发放。
第十四条薪酬发放形式为银行转账，员工需在入职时提供本人银行账户信息。
第五章薪酬保密第十五条公司薪酬制度及员工薪酬信息属于公司内部保密信息，员工不得对外泄露。
第六章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责修订。
第七章违规处理第十九条员工违反本制度规定，造成公司经济损失或不良影响的，公司将按照公司规章制度进行处罚。
第二十条本制度实施过程中如遇国家政策调整，公司有权对本制度进行相应调整。
本制度旨在提高公司员工的工作积极性和满意度，为公司创造更大的价值。
薪酬的管理制度（精选5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：１、实行职务等级岗位工资制；２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一章：总则第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
2024年最新薪酬管理制度（精选13篇）薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。
包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计薪酬体系的职级划分：根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
最新员工薪酬管理制度（通用8篇）员工薪酬管理制度1第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。
第二条本制度制订的原则：1）守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；2）战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；3）公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；4）市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；5）绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。
第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。
本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。
第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。
第八条福利包括：法定福利、企业福利等。
1）法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。
包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。
2）企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；3）具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。
员工薪酬管理制度1.总则为体现对员工的激励作用，保护人力资源，吸引优秀人才，同时也为提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展成长，特根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制度本制度。
本制度适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。
2.薪酬结构及标准(1)员工的薪酬采用弹性岗位技能等级制，即以员工的劳动责任、劳动技能、劳动条件等基本劳动要素评价为基础来确定员工的薪酬水平。
(2)员工薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。
月薪＝标准工资＋奖金标准工资＝基本工资＋福利津贴＋岗位工资①标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
②基本工资占标准工资的____%为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
③福利津贴占标准工资的____%，含国家规定的所以生活津贴及政策性补贴。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
④岗位工资占标准工资的____%，不同岗位的员工，岗位工资不同。
⑤年终双薪(年终分红)于每年的____月份(春节前)根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。
计算公式如下：年终双薪只限于对公司的正式员工发放。
(3)奖金。
奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数级别，计发奖金。
(4)职级与工资。
根据工作岗位及公司实际情况，公司所以员工共分为____个职级，即：①行政级：1-2级。
②经理级：3-5级。
③督导级：6-9级。
④员工级：10-13级。
(5)特殊津贴。
经批准的特殊津贴(如工种津贴)，按公司有关规定办理。
由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。
(6)工资及职级确定。
所以新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理确定。
其中5级及以上职级员工由总经理确定。
薪酬管理制度一、目的使员工与公司共享公司发展带来的收益，把短期、中期与长期收益有效结合起来。
二、原则公司薪酬遵循五大原则：即竞争原则、激励原则、绩效原则、晋升及可持续发展的原则。
三、薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值和实际业绩。
四、薪酬水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况，厘定公司员工的薪酬水平。
五、适用范围本制度适用于丰利能源化工有限公司（以下简称公司）全体员工。
六、薪酬类别薪酬体系分别采取二种类别：年薪制、等级工资制。
（一）年薪制享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括决策层中的总经理和副总经理。
（二）等级工资制实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工，包括各部门正副经理、主任、一般管理人员；生产一线操作人员；行政后勤保障人员等。
七、公司员工收入包括以下几个组成部分（一）固定工资：工龄工资、等级工资；（二）附加工资：一般福利、安全奖、单项奖、生活补贴、年终奖、特别奖等。
八、固定工资固定工资=工龄工资+等级工资（一）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司的工龄工资为30元/年。
本公司内部工龄自参与组建公司起开始计算。
（二）等级工资：按岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值，等级工资有薪等和薪级组成。
九、附加工资包括一般福利、安全奖、单项奖、生活补贴、年终奖、特别奖等。
（一）附加工资是公司正式在册员工所能享受到的一种福利待遇。
（二）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其它实物形式的收入。
（三）安全奖是公司为确保安全生产而设立的奖项，旨在增强员工的安全意识和责任心。
公司按安全目标责任考核年终兑现。
（四）单项奖是根据产量、收率、节能降耗等而设立的奖项，按月考核兑现。
（五）生活补贴是正常开工期间为一线倒班员工而设的5元/天，在大修期间，全员享有。
（六）年终奖与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营的基础上对员工的一种激励。
年底奖金下（次）年元月支付。
（七）特别奖金是指合理化建议奖、见义勇为奖、突出贡献奖等。
十、年薪制（一）年薪制的适用范围年薪制适用于总经理和副总经理。
（二）年薪总额按照经营者与公司董事会签订的经营业绩目标合同确定。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与经营利润成正比。
（三）年薪制收入的支付年薪制的支付方法是月度支付50%，季度考核支付20%，年终考核支付30%。
（如果中途离职年终还算不算了,建议改为60%,20%,20%）十一、等级工资制（一）等级工资制的适用范围各部门正副经理、主任、一般管理人员；生产一线操作人员；行政后勤保障人员等。
（二）确定依据等级工资体现员工的岗位价值和工作技能等方面。
采取一岗多薪，并按岗位价值确定薪等薪级。
（三）等级工资制的工资结构等级工资制收入=固定工资+附加工资（四）固定工资确定固定工资=工龄工资+等级工资（五）薪等根据岗位评价的结果确定薪等。
十二、薪酬晋级管理（一）薪酬增长即薪级增长，根据季度的累计考核结果调整薪级，每次最多可调二级，年度累计不超过5个薪级，每个薪等分为15个薪级。
表1：等级工资晋级工资表（此表能否将现有人员全部覆盖，覆盖后，总额会增加多少，最好不要超过20%，为以后增长留有一定空间;如果此表全部覆盖会出现有的人长的多，有的人长的少，要做好人员稳定）薪薪一等二等三等四等五等六等七等八等等级1 1000 1300 1790 2327 3025 3933 5113 66472 1050 1370 1890 2467 3225 4213 5513 72073 1100 1440 1990 2607 3425 4493 5913 77674 1150 1510 2090 2747 3625 4773 6313 83275 1200 1580 2190 2887 3825 5053 6713 88876 1250 1650 2290 3027 4025 5333 7113 94477 1300 1720 2390 3167 4225 5613 7513 100078 1350 1790 2490 3307 4425 5893 7913 105679 1400 1860 2590 3447 4625 6173 8313 11127 10 1450 1930 2690 3587 4825 6453 8713 11687 11 1500 2000 2790 3727 5025 6733 9113 12247 12 1550 2070 2890 3867 5225 7013 9513 1280713 1600 2140 2990 4007 5425 7293 9913 1336714 1650 2210 3090 4147 5625 7573 10313 1392 715 1700 2280 3190 4287 5825 7853 10713 1448 7级差50 70 100 140 200 280 400 560 （二）薪级调整基准薪级根据绩效状况每季度调整一次，调整依据是员工季度累计分数累计状况，参考下表。
表2：薪级调整基准表部门经理及以下（季度累计）累计分值（季3次）升（降）级比例290≤总分+2 5% 270≤总分＜290 +1 5%180≤总分＜270 0 80%150≤总分＜180 -1（按级差）5% 总分＜150 -2（按级差）5% 十三、工资调整（一）公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
（二）公司工资整体调整形式是在现有工资标准的基础上统一乘以一个系数，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
（三）个别调整根据员工个人岗位变动、技能审核、绩效考核决定。
（四）工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、技能的最高档次，则工资等级不再变动。
（注意核心技术人员心里变化，如果达到最高档，我们可以将最高档再提高）十四、工资特区（一）设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
（二）设立工资特区的原则1、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；2、保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
（三）工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
（四）工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：1、考核总分低于预定标准。
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
3、岗位调动不再是专业领域人才，自动退出工资特区。
4、工资特区工资总额不超过公司总额的5%。
十五、试用期、学徒期、见习期工资标准(一）试用期、学徒期、见习期试用期期限一般为3-6个月；大、中专（大专）毕业生及非熟练工学徒期（见习期）期限为一年（含试用期），特殊情况由总经理特批处理。
（没有这个必要，这样设置最长不要超过3个月，大学生签3年合同不要超过6个月）（二）、工资待遇1、试用期的工资按同岗位等级工资的80%计发。
2、学徒期的工资按同岗位等级工资的90%计发。
3、劳保福利待遇同本岗位员工相同（有相关规定的除外）。
4、试用期、学徒期（见习期）期满后考核合格者根据表现核定同岗位薪等的工资薪级。
5、奖金发放参考《奖金发放管理办法》。
十六、休假薪资1、婚假、丧假、产假、工伤，法定期限内计发本岗位固定工资的100%；2、探亲假，计发本岗位固定工资的70%；3、病假工资，10个工作日内计发岗位固定工资的70%，10个工作以上的计发岗位固定工资的60%，六个月后停发工资。
4、除工伤外，一个月（含一个月）以上的不发当月年功工资。
5、迟到、早退、私自外出时的扣除：（1）迟到10分钟内每次扣10元，超过10分钟按每分钟1元计算；（工作中无法操作，只能起警示作用）（2）早退15分钟每次扣10元，超过15分钟按每分钟1元计算。
（工作中无法操作，只能起警示作用）6、事假期间不计工资。
十七、加班工资1、公司实行每周六天工作制，在星期天和节假日不上班时间加班必须签到，记录出勤情况，月底由考勤人员负责按公司的规定核实加班时间，并报主管领导审批。
2、凡加班者由部门负责人统一掌握，在不影响工作的前提下，以相同的时间进行调休为主，否则按公司的规定，发放加班费。
调休必须有部门负责人签字的调休条方可准予休假，且要由考勤人员负责备案，及时核减加班时间。
3、加班费参照国家规定的加班费标准和公司实际情况另行确定。
4、加班审批程序：在正常的工作日努力工作，确实不能完成工作任务的；或因意外增加工作量的；或在工作范围之外接受额外工作的员工，必须提交书面申请，经部门负责人签字同意方可算为加班。
已获准的加班申请须交由考勤人员备查。
十八、薪酬计算与核发程序（一）人力资源部每月初根据考勤结果核算上月固定工资。
（二）人力资源部负责组织相关部门依据《绩效考核管理办法》对基本单位进行月度（季度、年度）考核。
并根据考核结果核定各单位员工工资，各部门、车间核定本单位员工的绩效工资，报人力资源部核准。
（三）人力资源部次月10日之前将上月薪资表交财务部。
（四）财务部根据相关领导的签字，按时发放薪酬。
十七、薪酬的代扣（一）下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：1、个人薪酬所得税2、社会保险费（个人应负担部分）。
3、财务因私、因公（逾期未归还款项）借贷。
4、其他代扣。
（二）薪酬支付时间薪酬的支付日为：当月薪酬在次月的16日前支付。
支付日如遇休息日或节假日，则提前至放假前一日。
(三）员工辞退薪酬员工自行辞退(职)，员工的薪酬在员工辞职后的下个月结清;部门负责人3个月内结清；公司辞退的员工，该员工的薪酬在被辞退周结清。
（四）员工最低生活保障薪酬因轮岗、竞岗、业务调整等原因暂时失去工作岗位的员工，由人力资源部给予1-3个月的上岗培训，待岗及培训期间发最低生活保障工资600元/月(太低起不到作用)，待岗及培训期后仍不能上岗的取消其工资。
十八、实施日期本制度由人力资源部提请总经理审阅，由董事会批准后施行。
十九、制度解释权（一）本制度由人力资源部执行并负责解释。
（二）对于本制度所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其它有关规定予以实施。
