双因素理论

赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于1959年提出的一种关于工作满意度的理论。

该理论认为，工作满意度不仅受到工作内容本身的因素影响，还受到工作环境中的个人成就感、责任感和成长机会等因素的影响。

赫兹伯格的这一理论对于理解人们对工作的态度和行为具有重要的指导作用。

赫兹伯格在研究中观察到，在人们对工作的满意度中，有一些因素是与工作本身相关的，称为“满足因素”；而另一些因素则是与工作环境和人际关系相关的，称为“动机因素”。

他认为，满足因素是人们对工作的基本要求，一旦这些要求满足了，人们就会感到满意，而动机因素则是人们对工作的更高层次的需求，它们能够激励人们不断努力和追求更高的工作满意度。

赫兹伯格将满足因素归类为“外部因素”，这些因素包括工作内容、工资待遇、工作条件、组织政策等。

满足因素的满足程度会直接影响到个体对工作的满意度，当这些基本要求得到满足时，人们就会感到满意，但如果这些基本要求不能得到满足，个体就会感到不满意甚至产生工作不满足感。

而动机因素被归类为“内在因素”，这些因素包括个人成就感、责任感、成长机会、自我实现等。

赫兹伯格认为，这些因素是人们对工作有持续热情的重要动力，当个体获得了这些因素的满足时，他们就会感到有动力去追求更高的工作成就和满意度。

赫兹伯格的双因素理论对于管理者和组织来说具有重要的启示和指导作用。

首先，对于满足因素，组织应该关注员工的基本需求，为员工提供良好的工作条件和合理的工资待遇，使他们基本的工作要求得到满足。

其次，对于动机因素，组织应该重视员工的个人成长和发展，提供培训机会和晋升机会，鼓励员工实现自我价值和发挥潜力。

此外，赫兹伯格的双因素理论还强调了个体对工作满意度的主观评价和体验。

不同的人对于满足因素和动机因素的重要程度可能会有所不同，因此，组织和管理者需要了解员工的个体差异和需求，根据不同员工的情况制定个性化的激励和奖励措施，以提高员工的工作满意度和绩效。

双因素理论
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双因素理论美国心理学家赫茨伯格（F·Herzberg）提出的一种激励理论。

又名激励因素一保健因素理论。

赫茨伯格从他所作的1，844个案例的调查中发现，造成职工不满的原因，主要是由于公司的政策与管理、监督的性质、人际关系、工作条件、职业安全、薪金、个人生活、地位等方面的因素处理不善所致，赫茨伯格将这一类因素称为“保健因素”，其含义是只能防止疾病，不能医治疾病。

他从1，753个案例的调查中发现，另外一些因素的改善可以激励职工的积极性，提高人的生产效率，处理不好，可引起职工不满，但影响不及上类因素大。

赫茨伯格将这一类因素称为激励因素，他认为只有靠激励因素来调动职工的生产积极性，才能提高生产效率。

赫茨伯格提出双因素论后，受到许多非议。

有些人对其可信度提出怀疑；有些人对双因素论的普遍性表示怀疑。

但自60年代中期以来，双因素论已越来越受到人们的注意。

西方国家中许多企业管理人员力图将双因素论应用于实践，采用工作丰富化、工作扩大化、弹性工时等方式，使工人在工作计划及管理中负有更大的责任，来调动其生产积极性，提高生产效率。

双因素理论概述双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论［1］（Motivator—HygieneTheory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的。

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素.只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感.其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三,激励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的。

保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。

保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说:“不满意"的对立面应该是“没有不满意"。

激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。

激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意"的对立面应该是“没有满意””Herzberg reasoned that because the factors causing satisfactionare different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simplybe treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is notdissatisfaction，but rather, no satisfaction. Similarly，the opposite ofdissatisfaction is nodissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。

双因素理论赫兹伯格的双因素激励理论双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的，也叫“双因素激励理论”。

双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。

目录[隐藏], 1 双因素激励理论的简介, 2 激励因素和保健因素, 3 关于双因素激励理论的争论, 4 双因素理论的价值, 5 双因素理论的缺陷[1], 6 双因素理论的应用, 7 双因素理论对现代企业管理的启示[1], 8 关于弗雷德里克?赫茨伯格, 9 相关条目, 10 参与文献[编辑]双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。

访问主要围绕两个问题:在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。

赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。

结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。

保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果;它不是治疗性的，而是预防性的。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。

但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

双因素理论(管理学)双因素理论（Two Factor Theory，也称为詹金斯-马丁劳动动机理论），是理查德·詹金斯（Richard J. Hackman）与罗伯特·W·马丁（Robert W. Marton）提出的作业心理学模型。

它的理论依据是：员工的工作满足感，取决于两个因素：一是管理人员所施加的工作激励和技术，即关系因素；二是工作本身所能提供的挑战性和自我实现的机会，即状况因素。

双因素理论强调，管理者应该创造一个良好的工作环境，提高员工的劳动动机。

这是通过两个因素实现的：即状况因素和关系因素。

状况因素和关系因素是双因素理论的两个基本要素。

状况因素着重于工作本身，涉及工作各方面：包括工作职责、工作环境、工作分配、工资待遇等。

关系因素则强调管理过程中的关系，如与主管的交流、与同事的沟通以及管理者的领导方式。

双因素理论的起源可以追溯到1970年代，当时管理者正在寻找更好的方法来提高员工的劳动动机，以改善工作效率。

理查德·詹金斯和罗伯特·马丁提出双因素理论，从而引入员工、管理者和其他角色，将他们融入一个体系中。

从管理角度来讲，双因素理论的主要目的是提高员工的劳动动机，帮助企业提高员工的效率和绩效。

双因素理论认为，企业应基于状况因素和关系因素来提升员工的动力与动机。

状况因素中的工作特性非常重要，因为它影响着某一项工作的做法。

状况因素主要指工作的设计与特性，包括工作的内容、声明、结构、范围、要求与个人归属等，都会影响着工作兴趣与动机。

企业应该分析清楚不同岗位进行怎样的激励措施，以保持员工的积极性，才能提升劳动动机。

关系因素是管理过程中起着重要作用的，它主要关注员工与组织之间的关系，以及员工之间的交流与沟通，提倡特定工作的文化。

关系因素的四个组成部分：激励、公平、协作和帮助。

具体而言，这些因素主要关注员工的支持系统、与主管的交流情况、认可以及奖励、团队合作情况以及个人的发展性活动。

双因素理论名词解释
双因素理论指的是一种组合理论，它将个人变量和环境变量相结合，以求解复
杂的行为问题。

该理论由美国心理学家James Prochaska博士提出，其观点是个体是被多种因素影响的，而不是只受一种原因的影响。

它由两部分组成：一是个体变量，二是环境变量。

个体变量指的是影响行为的个体变量，如性格、态度、恐惧、动力、目标和内部环境。

而环境变量则有外部的社会环境、经济环境、文化环境等。

双因素理论认为，影响行为的因素不仅仅是个人变量，还要考虑环境变量。

态
度和性格是个体变量，它由一个人的经历和生活背景所决定。

环境变量则指外界对一个人的支持或干扰，对一个人的激励或抑制，还有对一个人要完成某个任务的组织和支持等等。

双因素理论观点的实践结果表明，行为是由两部分因素共同决定的，没有一种
因素独自作用即可解释行为。

这就意味着，改变行为可以通过改变个体因素或环境因素，或者两者都进行改变，都可以达到改变行为的目的。

因此，双因素理论不但可以帮助我们理解行为为何会发生，而且还可以帮助我们发展有效的行为调节方案，充分发挥个体变量和环境变量的作用，有效改善行为的复杂性。