双因素理论(管理学)汇总

一、双因素理论概述赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素（Hygiene），主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。

没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。

另一类叫激励因素（Motiviation），主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。

赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意/没有满意、没有不满意/不满意。

他认为满意的对立面不是不满意，消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意。

这中间存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有满意，而不是满意。

赫兹伯格认为，满意与不满意是质的差异，而不是量的差异。

缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。

激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。

从双因素的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。

双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。

二、双因素理论的应用方法与原则双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。

比如就销售人员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。

最经典的十大管理理论在当代的商业世界中，管理理论是公司成功的重要关键之一。

管理理论涵盖了很广泛的范畴，从领导力到组织文化，从人力资源管理到战略规划。

在这些领域中，许多杰出的管理学者提出了经典的管理理论，这些理论对今天的企业仍然具有深远的影响。

下面是最经典的十大管理理论。

一、泰勒主义（Taylorism）泰勒主义是20世纪初工业革命时期最先被提出来的一种管理理论，由弗雷德里克·泰勒提出。

泰勒主义的核心观点是通过研究工作流程，优化工作效率，使工人的生产力最大化。

泰勒提出了一系列的管理原则，包括分工、专业化、标准化和绩效评估等，这些原则被广泛应用于当今的管理实践中。

二、韦伯理论（Weberianism）韦伯理论的主要贡献者是德国社会学家马克斯·韦伯，他提出了官僚主义的思想。

在韦伯的看法中，官僚主义是一个高度制度化的组织形式，它通过规范化的过程来提高效率和可预测性。

这种管理模式被广泛采用于政府机构和大型企业中，但也常常被指责为缺乏灵活性和缺乏创新性。

三、马斯洛需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs）马斯洛需求层次理论是由心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的一种人类行为的解释方式。

这个理论认为，人类的需求可以分成五个不同的层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

这个理论对人才管理和员工激励有着重要的意义，因为它认为员工要得到满足，需要满足他们在不同层次上的需求。

四、麦克格雷戈理论（McGregor's Theory）麦克格雷戈理论由心理学家道格拉斯·麦克格雷戈提出，他提出了两种不同的管理风格，分别是理论X和理论Y。

根据理论X，员工是懒惰和不负责任的，需要被强迫遵守规则和工作程序。

相比较而言，理论Y认为员工是有良好的意愿，激励能够帮助他们充分发挥自己的能力。

这个理论对管理者进行团队建设和员工激励有着重要的作用。

基于双因素理论的新生代员工激励研究综述随着社会的发展和时代的变迁，新生代员工逐渐成为企业中的主力军。

而如何有效地激励新生代员工，成为了企业管理者们所关注和探讨的重要课题。

双因素理论是管理学中一个重要的理论，它提出了工作中激励和满意度两个方面的因素，对于理解员工的动机和表现具有重要意义。

本文将通过综述的形式，从双因素理论的角度出发，探讨新生代员工的激励问题，并提出一些建议和建议。

一、双因素理论双因素理论是由弗雷德里克·赫兹伯格在1959年提出的，它是一种解释员工满意度和激励的理论。

赫兹伯格认为工作满意度不是一个单一的连续变量，而是由两个单独的因素构成的——激励因素和满意因素，它们并不是相互对立的，而是相互独立的。

1.激励因素：激励因素是指工作中那些能够为员工带来满足感和成长感的因素，例如工作本身的挑战性、工作中的成就感、工作中的认可和奖励等。

这些因素能够激励员工更加努力地工作，追求更高的表现和成就。

双因素理论指出，管理者需要同时关注员工的激励因素和满意因素，才能够提高员工的工作满意度和表现。

二、新生代员工的特点新生代员工是指出生于80后和90后的员工，他们具有以下特点：1.对工作的要求高：新生代员工具有较高的学历和专业素养，他们对工作的质量和效率要求较高，希望在工作中能够有所成就。

2.对个人发展的关注：新生代员工更加注重个人成长和发展，他们希望工作能够为自己的职业发展打下基础，不断提升自己的职业技能和能力。

新生代员工的特点决定了他们对工作激励的需求与老一代员工有所不同，在激励新生代员工时需要根据他们的特点制定相应的策略。

三、双因素理论与新生代员工的激励双因素理论提出了工作激励和满意度两个方面的因素，可以为我们提供在激励新生代员工时的一些启示和建议。

1.激励因素的重要性对于新生代员工来说，激励因素尤为重要。

他们希望通过工作获得成就感和认可，对工作本身的挑战性和发展空间更加在意。

管理者在激励新生代员工时，需要注重激励因素的满足。

管理学理论：赫茨伯格双因素理论解读1. 引言管理学理论中有许多重要的概念和模型，其中之一就是赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的双因素理论。

该理论在组织行为学和人力资源管理领域具有重要影响力，对于帮助管理者了解员工动机和满意度方面起到了关键作用。

2. 赫茨伯格双因素理论概述赫茨伯格双因素理论基于对500名专业和蓝领工人的研究，通过调查问卷和面谈来评估工作环境对个体动机和满意度的影响。

他将影响员工满意度的因素分为两大类：动机因素（也称为内在因素）和卫生因素（也称为外在因素）。

•动机因素包括成就感、责任感、晋升机会、个人成长等能够提高个体参与程度和工作效率的因素。

•卫生因素则包括工资、福利待遇、工作条件等以及与公司文化有关的外部环境，这些因素往往是先决条件，可以防止不满和不幸福，但不能直接提高工作动力。

3. 动机因素的重要性赫茨伯格认为，动机因素对于个体的工作动力和满意度起到核心作用。

这些因素与个体内在的需要和成就感密切相关，可以激发员工主动学习、自我发展和追求卓越的愿望。

管理者应该重视提供挑战性的工作任务、晋升机会以及能够让员工感到自豪和认可的奖励措施。

4. 卫生因素的必要性尽管卫生因素对于提高员工动力来说并不足够，但它们是维持基本满意度和避免不满意状态的必要条件。

例如，高质量的工作环境、公平合理的薪酬待遇以及良好的人际关系都有助于员工保持稳定和投入。

5. 应用与实践赫茨伯格双因素理论为管理者提供了一种思路，通过优化动机因素和卫生因素来提高员工表现。

针对不同员工群体，需要区别对待，并采取相应策略来激发其潜能和提高工作满意度。

同时，管理者还可以通过定期调查和评估来了解员工对动机因素和卫生因素的真实需求和感受，并及时进行改进。

6.总结赫茨伯格双因素理论是一个重要的管理学理论，它为管理者提供了一种理解员工动机和满意度的框架。

动机因素可以增强员工的投入程度和工作效率，而卫生因素则是维持基本满意度的必要条件。

双因素理论在企业管理中的应用摘要随着经济的日益迅速发展，人力资源管理特别是激励问题在企业中的地位和作用日益增强.当全球性的金融危机蔓延席卷全球,对我国的企业造成巨大打击,管理者们逐渐开始意识到管理的重要性,特别是员工的重要地位，因此，如何管理企业员工，了解他们的需求,激发他们的潜力，成为了企业在激烈的竞争中需要重点关注的问题。

本文以企业为研究对象,以赫茨伯格的双因素理论为理论依据,按照“三段论”的形式，即，提出问题，分析问题，解决问题的思路进行撰写。

文章首先对企业所面临的现状进行综合的分析,进而引出有关赫茨伯格双因素理论的概述,然后按照理论，逐层提出问题,分析原因,最后提出解决措施，并最后总结出相关的结论。

关键词 :企业，激励机制，员工激励AbstractWith the rapid development of economy nowadays, human resource management （HRM， especially the encouragement problem， is gaining a more important status and function in medium-sized and small enterprises， who suffered a lot from the global financial crisis that spread all over the world。

It’s the time when managers gradually realize the importance of not only the management， but also the importance of stuffs. Hence， how to manage the enterprise stuffs, identify their demands and stimulate their potential is becoming the problem that needs special focus in the fierce competition。

第九章 激励 185（1）高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，在这种环境下，他们可以被高度激励。

对于高成就需要者，可以通过给他想干的、有挑战性的工作或满足他的工作需要来进行激励。

（2）高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言。

比如，一名高成就需要的推销员，并不一定能成为优秀的销售部经理；一位优秀的教师不一定能成为一名优秀的系主任。

补充说明有些人业务能力强但不愿意当“官”，可我们许多企业都喜欢把那些工作出色的员工提拔为管理者，结果就发现，这个人当了“官”之后并没有带来预期的效果，而这个人自己也在苦恼为什么坐到这个职位上总是很别扭，就是这个道理。

（3）归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。

最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。

对于高权力需要者，可以通过职位的晋升和授权或者是给予自由来进行激励。

对于高归属需要者，可以通过给予尊重和认可、营造一种良好的人际氛围来激励。

（4）员工可以通过训练来激发他的成就需要。

如果某项工作要求高成就需要者，那么管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。

三、赫茨伯格的双因素理论及其启示（一）理论内涵美国心理学家弗雷德里·赫茨伯格于20世纪50年代提出了著名的双因素理论。

该理论将员工的需要归结为保健因素和激励因素两类，因此又被称为激励—保健理论。

补充说明赫茨伯格认为个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。

为此，他调查了这样一个问题：“人们希望从工作中得到什么？”他要求人们在具体情境下详细描述他们认为工作中特别好或特别差的方面。

基于调查结果，他认为，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；而不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。

1．保健因素保健因素指的是和工作环境或条件相关的、一旦没有满足就会导致员工产生不满意感的外部因素。

例如，管理政策与制度、工作条件、人际关系、薪金、福利待遇、职务、地位、工作安全等。

双因素理论(管理学)双因素理论（Two Factor Theory，也称为詹金斯-马丁劳动动机理论），是理查德·詹金斯（Richard J. Hackman）与罗伯特·W·马丁（Robert W. Marton）提出的作业心理学模型。

它的理论依据是：员工的工作满足感，取决于两个因素：一是管理人员所施加的工作激励和技术，即关系因素；二是工作本身所能提供的挑战性和自我实现的机会，即状况因素。

双因素理论强调，管理者应该创造一个良好的工作环境，提高员工的劳动动机。

这是通过两个因素实现的：即状况因素和关系因素。

状况因素和关系因素是双因素理论的两个基本要素。

状况因素着重于工作本身，涉及工作各方面：包括工作职责、工作环境、工作分配、工资待遇等。

关系因素则强调管理过程中的关系，如与主管的交流、与同事的沟通以及管理者的领导方式。

双因素理论的起源可以追溯到1970年代，当时管理者正在寻找更好的方法来提高员工的劳动动机，以改善工作效率。

理查德·詹金斯和罗伯特·马丁提出双因素理论，从而引入员工、管理者和其他角色，将他们融入一个体系中。

从管理角度来讲，双因素理论的主要目的是提高员工的劳动动机，帮助企业提高员工的效率和绩效。

双因素理论认为，企业应基于状况因素和关系因素来提升员工的动力与动机。

状况因素中的工作特性非常重要，因为它影响着某一项工作的做法。

状况因素主要指工作的设计与特性，包括工作的内容、声明、结构、范围、要求与个人归属等，都会影响着工作兴趣与动机。

企业应该分析清楚不同岗位进行怎样的激励措施，以保持员工的积极性，才能提升劳动动机。

关系因素是管理过程中起着重要作用的，它主要关注员工与组织之间的关系，以及员工之间的交流与沟通，提倡特定工作的文化。

关系因素的四个组成部分：激励、公平、协作和帮助。

具体而言，这些因素主要关注员工的支持系统、与主管的交流情况、认可以及奖励、团队合作情况以及个人的发展性活动。

双因素理论下一、双因素理论的基本概念和原理双因素理论的基本概念和原理。

该理论认为，影响员工工作满意度和绩效的因素可以分为两类：激励因素和卫生因素。

激励因素主要包括成就感、晋升机会、责任感等，它们与员工的工作满意度和绩效密切相关；卫生因素主要包括工资、福利、工作环境等，它们对员工的工作满意度有较大的影响，但对员工的绩效影响相对较小。

激励因素和卫生因素是影响员工满意度和绩效的两个独立变量。

激励因素和卫生因素分别对员工的工作满意度和绩效产生不同的影响，它们之间没有直接的因果关系。

激励因素主要通过满足员工的需求来提高员工的工作满意度和绩效。

当员工的需求得到满足时，他们会感到满意，从而提高工作满意度和绩效。

卫生因素主要通过提供一定的物质条件来满足员工的需求，从而提高员工的工作满意度。

这些物质条件对员工的绩效影响较小，只有当它们达到一定的水平时，才能对员工的绩效产生显著的促进作用。

双因素理论强调了管理者在激发员工积极性和提高工作绩效方面的重要作用。

管理者应该关注激励因素的设置和管理，以提高员工的工作满意度和绩效；同时，也要注意卫生因素的保障，以确保员工在一个良好的工作环境中发挥出最大的潜能。

A. 双因素理论的起源和发展历程赫茨伯格提出了两种激励因素，即工作满意度和不满意度，以及它们在员工绩效和满意度之间的关系。

双因素理论认为，只有同时满足这两组因素，员工的工作满意度才能达到最高水平。

随着时间的推移，越来越多的研究发现，赫茨伯格的理论并不完全适用于现实情况。

一些学者开始质疑双因素理论的有效性，并提出了新的激励理论。

韦纳(Erikson)提出了成就需求理论，强调个人成长和发展的重要性；阿特金森(Dweck)提出了成长心态理论，强调自我效能感对员工绩效的影响。

双因素理论仍然是管理学领域中一个重要的概念，它为我们提供了一个基本的框架，帮助我们理解员工的需求和动机，从而制定更有效的激励策略。

随着新的理论和研究的发展，双因素理论也在不断地完善和丰富。