下载文档原格式
人力资源供给预测方法和步骤有哪些导读：人力资源供给预测，是确定一个企业是否能够确保员工具备必要能力以及员工来自何处的过程。
人力资源供给预测可以帮助人力资源经理确定所需员工是来自公司内部还是外部，或者两者兼而有之。
下面就来介绍一下人力资源供给预测方法和步骤有哪些?人力资源供给预测方法和步骤人力资源供给预测，是确定一个企业是否能够确保员工具备必要能力以及员工来自何处的过程。
人力资源供给预测可以帮助人力资源经理确定所需员工是来自公司内部还是外部，或者两者兼而有之。
下面就来介绍一下人力资源供给预测方法和步骤有哪些?一、人力资源供给预测的步骤人力资源供给预测是一个复杂的过程，其步骤也是多样化的，人力资源供给预测步骤基本如下：人力资源供给预测步骤1、预测内部人力资源供应对于组织的内部人力资源供给预测步骤，包括：了解员工在组织中的地位;分析组织的岗位调整政策和员工调整的历史数据，统计员工调整的比例;了解各部门可能的人事调整;根据以上调查统计，可以得出组织内部的人力资源供给预测出组织内部的人力资源供给预测。
人力资源供给预测步骤2、预测外部人力资源供应对于外部人力资源供给预测的步骤，包括：分析影响外部人力资源的区域因素;分析影响外部人力资源供给的国家因素。
通过这两个方面的分析，可以得到其外部人力资源供给预测。
人力资源供给预测步骤3、预测企业人力资源的整体供给通过总结内部的人力资源供给预测和外部的人力资源供给预测，可以得到组织人力资源供给的整体预测。
人力资源供给预测步骤4、确定人员的“净需求”根据人力资源供给预测的结果，结合人力资源需求预测，计算出组织规划期内各种人力资源的余缺，得出“净需求”数据。
如果这一“净需求”为正，则意味着该领域的人员空缺，需要招聘新员工或对现有员工进行有针对性的培训;如果这种“净需求”是负的，就意味着该组织在这方面有多余的人员，需要精简和部署。
人力资源供给预测首先预测和分析内部人力资源供给，然后预测外部人力资源供给，进而进一步确定企业人员的净需求。
一般可分为四个阶段：（1）分析预测：主要是收集信息，分析资料，作出预测（2）确立目标：目标分为硬性与软性两种（3）实施规划：企业明确了人力资源需求以后，就要制定相应的行动计划来确保达到人力资源目标（4）控制评价：对各项规划的实施情况进行控制和评价2．人力资源总体规划与业务性规划的制定（1）人力资源总体规划的制定①目标、任务、指导思想、原则的说明，组织现状分析，优势与薄弱环节说明②有关人力资源管理的各项政策、措施及其说明③内外部人力资源需求与供给预测④在综合考虑人力资源供需的基础上制定相应措施（2）人力资源业务性规划的制定人力资源业务性规划可涉及人力资源管理的各个方面，如招聘计划、培训开发计划、薪资计划、升迁计划、人员保留计划及人员裁减计划等。
(三) 人力资源需求预测1．德尔菲法又称专家意见法，采取匿名形式进行咨询，使参与预测咨询专家互不通气，可以消除心理因素的影响；通过分几轮反复发函咨询，每一轮的统计结果都寄回给专家作为反馈，供下一轮咨询参考；对调查结果采用一定的统计处理，使之有使用价值。
一般来说，经过四轮咨询，专家们的意见可以相互协调。
当然，协调程度要受专家人数的制约，一般认为专家人数以10～15人为宜。
2．总体需求结构分析预测法NHR = P + C - T公式中 NHR --在未来一段时间内所需要的人力资源数P -- 现有的人力资源数C -- 未来一段时间内需要增减的人力资源数T -- 技术提高或设备改进后节省的人力资源数例：某公司目前员工是300人，在3年后由于业务发展需要增加100人，但由于技术提高后可以节省25人，试预测3年后需要的人力资源数。
NHR=300+100-25=375人3. 人力资源成本分析预测法这是从成本角度进行人力资源需求预测的方法：TBNHR =源平均每年增加5%，试预测3年后需要的人力资源。
求得a = 465.98 b = 12.55则 y = 465.98 + 12.55x未来第三年所需人数y = 465.98 + 12.55×(10+3) ≈630人未来第五年所需人数y = 465.98 + 12.55×(10+5) ≈655人(四) 人力资源供给预测供给预测主要是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。
人力资源需求预测计划第一部分：引言在现代社会，人力资源的合理配置和管理是企业发展的关键。
为了适应复杂多变的市场环境，企业需要有一个科学合理的人力资源需求预测计划。
该计划可以帮助企业及时发现和解决人力资源供需失衡问题，提高企业的运营效率和竞争力。
第二部分：背景介绍人力资源需求预测计划是对未来一段时间内企业人力资源需求情况进行科学的分析和预测，找出合理的人力资源需求策略。
在制定该计划时需要对企业的发展战略、市场环境、业务需求等进行详细的了解和分析。
第三部分：市场调研在人力资源需求预测计划中，市场调研是一个重要的环节。
企业需要了解市场上的竞争格局、同行业的发展状况、新兴技术的影响等因素，以便更准确地预测未来的人力资源需求。
第四部分：企业发展战略企业的发展战略是人力资源需求预测计划的基础。
企业的战略目标直接决定了人力资源的需求量和结构。
在制定计划时，企业需充分考虑自身的定位、发展方向和业务扩展计划，确保人力资源需求与战略目标相一致。
第五部分：人力资源信息分析企业在制定人力资源需求预测计划时，需要对现有人力资源的情况进行详细的分析。
这包括员工数量、技能水平、年龄结构、流失率等方面的数据，以便更准确地预测未来的人力资源需求。
第六部分：内外部环境分析除了市场调研和企业发展战略，还需要对内外部环境进行分析。
内部环境包括组织结构、领导风格、企业文化等因素，外部环境包括政策法规、经济形势、劳动力市场等因素。
这些因素都会对未来的人力资源需求产生影响。
第七部分：技术趋势预测随着科技的不断发展，新技术的应用对人力资源需求产生了深刻的影响。
在制定人力资源需求预测计划时，企业需要对相关技术的发展趋势进行预测，以便根据未来的技术需求做出相应的人力资源安排。
第八部分：员工培训和发展计划企业在制定人力资源需求预测计划时，需要考虑员工的培训和发展计划。
这包括员工技能的提升、职业发展的规划等。
通过提供培训和发展机会，可以激励员工积极投入工作，提高企业的绩效。
事业单位的人力资源规划与用人制度一、引言随着社会的发展和经济的快速增长，事业单位的人力资源规划与用人制度日益受到重视。
本文将探讨事业单位在人力资源规划和用人制度方面的重要性，以及如何有效实施和管理这些制度。
二、人力资源规划人力资源规划是指根据事业单位的战略目标和发展需求，合理决策、协调和管理人力资源的过程。
事业单位需要制定长远的发展战略，并根据该战略进行人力资源规划。
这有助于事业单位了解当前和未来所需的人力资源，以保证组织的稳定运营。
1. 人力资源需求预测首先，事业单位需要准确预测人力资源需求。
通过分析人口结构、经济发展趋势以及组织内部的人员流动情况，可以预测对各类人力资源的需求量和质量。
这有助于事业单位合理安排人力资源，确保组织的持续发展。
2. 人力资源供给调配其次，事业单位需要进行人力资源的供给调配。
在确定人员需求后，通过招聘、培训和内部调动等方式，合理选择和配置人力资源。
这有助于事业单位提高组织的绩效和竞争力，同时满足员工的个人发展需求。
3. 人力资源开发利用最后，事业单位需要加强人力资源的开发利用。
通过持续的培训和发展计划，提升员工的专业能力和综合素质，使其更好地适应组织发展的需要。
此外，合理评价和激励员工，激发其工作动力，提高工作效率。
三、用人制度用人制度是指根据事业单位的需求和职位特点，建立起一套合理公正的用人标准和流程。
事业单位的用人制度是组织管理的重要基础，也是维护组织公平和稳定的重要手段。
1. 职位需求明确首先，事业单位应确立职位需求并明确职责和权限。
通过对各级职位的描述和划分，明确每个职位的具体要求和职责范围。
这有助于事业单位有效招聘和选拔合适的人才，提高工作效率和组织绩效。
2. 选拔和录用程序规范其次，事业单位需要建立选拔和录用的程序规范。
包括明确的招聘流程、选拔标准和录用程序，确保选拔过程的公正和透明。
此外，事业单位应根据职位的要求和候选人的综合素质，进行面试、考核和背景调查等环节，以评估和选择最适合的人才。
人力资源规划和预测未来需求随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源规划和预测未来需求成为企业管理中至关重要的一环。
人力资源规划是指根据企业的长期战略目标和未来发展方向，科学合理地制定人才需求计划和人才供给计划的过程。
而预测未来需求则是在人力资源规划的基础上，通过对外部环境和内部因素进行分析预测，确定未来所需要的人才类型和数量。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。
它关系到企业整体人力资源配置和运作的效率与效益，对于企业的可持续发展具有重要的战略意义。
通过科学合理地制定人才需求计划和人才供给计划，企业能够保持人力资源的合理结构和适度数量，提高组织的适应能力和竞争力。
二、人力资源规划的步骤1. 分析企业战略目标：人力资源规划首先需要明确企业的战略目标和发展方向，企业的发展方向决定了人力资源规划的目标和内容。
2. 人力资源需求分析：通过对企业的组织结构、岗位设置、生产经营情况等方面的调研和分析，确定企业各部门、各岗位的人力资源需求。
3. 人力资源供给分析：分析企业内外部的人才供给情况，包括现有员工的能力水平与发展潜力，外部劳动力市场的变化趋势和竞争情况等，确定人才供给的来源和途径。
4. 人才供需匹配和缺口分析：将人力资源需求与供给进行对比，通过计算和预测，确定人才供需之间的匹配度以及人才缺口的情况。
5. 制定人力资源规划措施：根据缺口分析的结果，确定解决人才缺口的具体措施，包括招聘、培训、调配、激励等方面的政策与措施。
三、预测未来需求的方法1. 外部环境分析：通过对经济、社会、技术等方面的宏观环境进行分析，预测未来的产业发展趋势和人才需求变化。
2. 内部因素分析：通过对企业自身的战略目标、组织结构、技术水平等方面的分析，预测未来的人力资源需求变化。
3. 专家咨询：可以邀请人力资源专家、产业领域专家等进行咨询和预测，借助专业知识和经验，提供对未来需求的准确预测。
4. 数据统计：通过对企业内部数据的统计和分析，获取人才需求的趋势和规律，进行未来需求的预测。
人力资源规划和人力资源需求分析一、概述人力资源规划和人力资源需求分析是企业管理和人力资源管理中的关键环节。
本文将从以下几个方面对人力资源规划和人力资源需求分析进行探讨。
二、人力资源规划1. 意义与目标人力资源规划是指企业为了适应内外部环境变化，在保持组织正常运转和发展的前提下，合理安排、优化和控制人力资源的总量与结构等方面的工作。
2. 流程与步骤人力资源规划的流程主要分为四个步骤：需求预测、需求分析、供给预测和供给分析。
a) 需求预测：根据企业发展战略，结合外环境和内部因素，预测未来一段时间内所需人力资源的总数。
b) 需求分析：通过现有人力资源数量、配置状况、业务需求等因素，进一步分析并确定不同岗位的人力资源需求。
c) 供给预测：根据人力资源需求，结合外部劳动力市场条件，预测未来一段时间内的劳动力供给情况。
d) 供给分析：通过比较劳动力供给与需求的差距，制定相应的人力资源供给策略。
三、人力资源需求分析1. 内部需求分析内部需求分析是指企业根据战略发展目标和业务需求，评估现有人力资源的能力、素质和配置情况，确定现有人力资源的不足之处，为招聘与培训提供依据。
2. 外部需求分析外部需求分析是指企业从宏观和微观两个层面对劳动力市场进行分析和预测。
宏观层面包括政策环境、经济形势、社会文化等方面的因素；微观层面则包括人口结构、人才供需、竞争对手等因素。
通过外部需求分析，企业可以及时获取劳动力市场的情况，为招聘和培训提供参考依据。
四、人力资源规划与需求分析的关系1. 人力资源规划依赖于需求分析人力资源规划需要充分了解和分析人力资源需求，才能制定合理的人力资源配置和供给策略。
2. 需求分析与规划的协同作用需求分析为人力资源规划提供依据，而规划则为需求分析提供指导，二者密切相互依赖，相辅相成。
五、人力资源规划与需求分析的挑战和对策1. 挑战随着企业环境的不断变化，人力资源规划和需求分析面临着诸多挑战，如预测不准确、供给和需求匹配度低、无法满足企业战略发展需要等。
人力资源供需预测制度
制度名称人力资源供需预测制度受控状态
编号
第1章总则
第1条目的
为明确规定人力资源供需预测工作的要求、步骤和方法，确保人力资源供需预测的科学性和合理性，
制订切实可行的人力资源工作计划，满足企业战略发展需要，特制定本制度。
第 2条适用范围
本制度适用于公司内部各岗位人力资源供需预测工作。
第 3条职责分配
1.人力资源部负责各阶段人力资源供给与需求的预测。
2.各部门积极配合人力资源部组织的供给和需求状况预测。
3.总经理负责对人力资源供需情况预测报告进行审核。
第 2 章人力资源需求预测
第 4 条人力资源需求预测内容
人力资源需求预测内容包括公司现在人力资源需求、公司未来人力资源需求、公司未来人力资源流失、公司总体人力资源需求预测等。
第 5 条人力资源需求预测步骤
第 6 条人力资源需求预测常用方法
方法分类方法名称使用说明适用范围
微观集成法微观集成法是组织的各个部门根据自己的它适用于短期预测并且
单位、部门的需要预测将来某时期内对各组织的生产和服务比较
种人员的需求量，人力资源管理的计划人稳定的情况。
员可以把各部门的预测综合起来，形成总
体预测方案。
零基预测法零基预测法是以组织现有员工数量为基础这种分析法的关键是要
来预测未来对员工的需求。
对人力资源需求进行详定量尽的分析。
预测法统计预测法统计预测法是指根据过去的情况和资料建统计预测法适用于各种
定性预测法
立数学模型，并由此对未来的趋势作出预预测，如经济预测、人
测的一种定量的预测方法。
口预测、市场预测等。
工作负荷预测法它是指按照历史数据、工作分析的结果，适用于工作内容分析、先计算出某一特定工作每单位时间（如每统计等。
一天）的每人的工作负荷（如产量），然后
再根据未来的生产量目标（或者劳务目标）
计算出所需要完成的总工作量，然后依据
前一标准折算出所需要的人力资源数量。
劳动定额预测法劳动定额法又称比率分析法。
劳动定额是适用于核定工作量。
对劳动者在单位时间内应该完成的工作量
的规定。
管理评价法管理评价法是预测企业人力资源需求最常通常用于中短期预测，用的一种主观预测法。
它是由高层管理者、并且在预测中将下级估
部门经理和人力资源部专员等人员一起预计法和上级估计法结合
测和判断企业在某段时间对人力资源的需起来运用。
求。
管理评价法可分为自上而下估计法和
自上而下估计法两种。
现状预测法现状预测法是一种适用于短期预测的最简适用于中短期人力资源便的预测方法。
这种方法假定企业保持原预测。
有的生产和生产技术不变，则企业的人力
资源处于相对稳定的状态，即企业目前各
种人员的配备比例和人员总数是适应规划
期内的人力资源需求。
经验预测法经验预测法是一种利用现有的情报和资料，适用于短期、公司总体结合以往的经验，结合本企业的实际特点，调整化或业务发展稳定
来预测企业未来人员的需求。
时期。
情境描述法情景描述法是企业的人力资源部门对组织通常用于环境变化或者未来的战略目标和相关因素进行假设性描组织变革时的人力资源
述、分析和综合，并作出多种人力资源需需求预测分析。
求的备选方案，以适应和应付环境和因素
的变化。
工作研究预测法工作研究预测法是企业根据具体岗位的工当企业的结构比较简单、作内容和职责范围，在假设岗位工作人员职责清晰的时候，工作
完全适岗的前提下，确定其工作量，最后研究分析预测比较容易
得出需要的人数。
实施。
驱动因素预测法该方法的原理是某些与企业的本质特征有适用于人力资源需求预关的因素主导着企业的活动或工作量，并测。
进而决定人员的配置需求。
专家讨论法相关领域的技术专家由于把握技术发展的专家讨论法适合于技术趋势，所以能更加容易对该领域的技术人型企业的长期人力资源
员状况作出预测。
预测。
德尔菲法德尔菲法又称为专家意见法，是指邀请在适用于长期人力资源预某领域的一些专家或有经验的管理人员采测。
用问卷调查或小组面谈的形式对企业未来
趋势预测法人力资源需求量进行分析、评估和预测并
最终达成一致意见的方法。
趋势预测法是利用企业的历史资料，根据
某些因素的变化趋势，预测相应的某段时
期人力资源的需求。
其他一切因素都保持不变
或变化幅度保持一致。
趋势外推法趋势外推法又称时间序列预测法。
它是按
已知时间序列，用一定方法向外延伸，以
得到现象未来的发展趋势。
实用性比较强，但是过于简单，只能预测人力资源需求的大概走势，未能提供有关人力资源质量的数据。
第 3 章人力资源供给预测
第 7 条人力资源供给预测内容
在预测未来的人力资源供给时，要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。
必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。
技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。
技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。
第 8 条人力资源供给预测流程
第 9 条人力资源供给预测方法
方法名称主要内容
人力资源信息库主要包括各岗位技能清单、管理才能清单，以便全面了解公司内部人员的技能和知识状况。
管理人员阶梯模型通过接替模型能比较直观地反映各类管理人员的变动情况。
马尔科夫模型通过发现组织人事变动规律，推测组织在未来的人员供给情况。
第 4 章保证人力资源供需平衡方法
第 10 条人力资源供需结果分析
对人力资源供需结果进行分析，对供大于求、供不应求等情况采用有效的方法进行综合平衡。
第 11 条人力资源供不应求的平衡方法
1.将公司内部符合条件而又处于相对富裕状态的岗位人员调往空缺岗位。
2.员工短缺不太严重时，可以适当延长员工上班时间，以一定补助作奖励即可。
3.缺少高、专、尖人才时，拟定内部培训计划、晋升计划或内外部的招聘计划。
4.业务繁忙时，聘用全日制临时工，业务不太繁忙时，聘用非全日制临时工。
第 12 条人力资源供大于求的平衡方法
1.精简、合并组织结构，辞退不良员工，鼓励部分员工自谋职业、内退或早退。
2.缩短上班时间，降低员工平均工资水平。
3.分解工作，由多人承担原来一人承担的工作内容。
4.加强培训，提高人员技能、生产率和竞争力，转移资产、开办第三产业、分解人力等。
第5章附则
第 13 条本制度自发布之日起开始执行。
第 14 条本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。
执行部门监督部门编修部门编制日期审核日期批准日期。
