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《工作自主性对员工创新行为的影响研究》一、引言随着全球化和信息化的不断推进，企业面临着日益激烈的竞争环境。
在这样的背景下，员工的创新行为成为了企业持续发展的重要驱动力。
而工作自主性作为激发员工创新行为的关键因素，正受到越来越多学者的关注。
本文旨在深入探讨工作自主性对员工创新行为的影响，分析其背后的机制及影响途径，并探讨企业如何利用和增强员工的自主性，从而更好地激发员工的创新行为。
二、研究背景随着企业组织的变革，越来越多的员工开始在创新中扮演着重要角色。
在高度竞争的行业中，企业的成功往往依赖于员工的创新行为。
工作自主性作为一种工作特性，被认为是影响员工创新行为的重要因素。
当员工在工作中有更大的自主性时，他们更容易尝试新的方法和思维方式，从而实现创新。
因此，研究工作自主性对员工创新行为的影响，有助于企业了解如何优化员工的工作环境，以激发其创新潜力。
三、工作自主性的定义与特点工作自主性指的是员工在工作中拥有决策权、行动权和自我管理的能力。
具有较高工作自主性的员工可以在工作中自由地选择自己的工作方式、安排工作时间和地点等。
这种自主性有助于员工更好地发挥自己的才能和潜力，从而实现创新。
四、工作自主性对员工创新行为的影响1. 激发创新思维：当员工具有较高的工作自主性时，他们能够更自由地尝试新的想法和方法，不受过多的约束和限制。
这种环境有利于培养创新思维和创造性解决问题的能力。
2. 提升工作效率：拥有更多自主性的员工可以根据实际情况调整工作进度和安排工作时间，从而更加高效地完成任务。
此外，当员工感到自己对工作的进展和结果负责时，会投入更多的时间和精力去提高工作效率和质量。
3. 增强工作满意度：具有较高工作自主性的员工在工作中有更多的控制权和决策权，这有助于提高他们的工作满意度和成就感。
同时，这种自主性也能使员工更加了解自己的需求和价值，从而增强自我认同感和职业满足感。
五、影响途径与机制1. 心理安全感知：工作自主性可以提高员工的心理安全感知，使他们在工作中感到更有信心和动力去尝试新的想法和方法。
管管理萃关于职场排斥的研究综述吴家宝摘要:如果组织中存在职场排斥现象，那么将对相关员工的心理和行为造成消极影响,也不利于和谐工作氛围的构建，这是学界、业界较为关注的话题。
首先，本文研究整理评述职场排斥的内涵、结构与测量工具。
其次，罗列现有研究中职场排斥的影响因素。
最后，提出理论层面与实践层面的未来研究展望。
关键词：职场排斥；综述;组织行为中图分类号:C939文献标识码:A作者单位:甘肃政法大学商学院一、引言在一项由智联招聘发起的调查中，一万多名员工中的50%以上表示，曾经在职场中遭遇过排斥。
办公室不同于车间,员工也不同于固定资产，职场中,除了完成本职工作以外,多数员工都需要经营与同事、上级领导等之间的关系,从而创造一个相对和谐的氛围，避免因为人际关系处理不当而带着消极情绪上班。
但有时可能因为他人或自身的原因,事与愿违,会岀现被共事者孤立或忽视的情况,即遭遇职场排斥。
职场排斥的现象较为多见，其概念首先由外国学者提岀,并对这个概念进行细化探索，开发了职场排斥量表(Fer-ris, 2008),为后续的研究提供了参考和基础遥国内学者结合国内外研究现状,对职场排斥进行综述(肖雄松,2011；乐嘉昂等,2012；曾婷等,2013；陈晨等,2017；刘兵等,2018曰陈晓暾等,2018)遥笔者通过学习国内关于职场排斥的研究成果,首先研究整理了评述职场排斥的内涵、结构与测量工具。
其次,罗列了现有研究中职场排斥的影响因素。
最后,提岀理论层面与实践层面的未来研究展望,为今后开展与职场排斥有关的研究提供一定参考。
二、职场排斥的内涵、结构与测量1.职场排斥的内涵。
早期,古希腊的宪法保障制度中岀现了“排斥”(ostracism)这个词,那时,雅典人民会实施“陶片放逐制冶(ostrakismos),即Williams(2007)解释的，如果有人经过集体投票被判定为不愿合作或可能会威胁他人安全，便会被放逐，他们以此维持政治稳定遥排斥现象广泛地存在于各类组织中，但在组织研究领域,成果还有待扩充。
心理学探新2021,Vol.41,No.2,161-168PSYCHOLOGICAL EXPLORATION职场排斥对培训行业员工建言行为的影响——有调节的中介作用模型李霞唐周丽（南开大学周恩来政府管理学院，天津300350）摘要:研究采用问卷法，以安徽、天津的培训机构中的401名在职员工为研究对象，以组织支持感作为中介变量，以积极心理资本作为调节变量，从资源保存理论的视角探讨了职场排斥对员工建言行为的影响。
研究结果表明：（1）职场排斥对员工的建言行为具有负向预测作用，职场排斥水平越高，其建言行为水平越低。
（2）组织支持感在职场排斥与建言行为之间起中介作用，职场排斥通过组织支持感影响员工的建言行为。
（3）组织支持感的中介作用受到积极心理资本的调节，积极心理资本会增强组织支持感的中介作用。
关键词：职场排斥；组织支持感；积极心理资本;建言行为中图分类号:B848文献标识码:A1引言员工建言不仅可以改善组织决策、提高产品和服务的质量，而且可以揭示可能存在的问题为组织防范潜在的经营风险，使组织系统的运转更加有效（Aryeeetal.,2017）。
但在实际的组织管理中，员工不建言的现象却普遍存在。
中国传统文化中强调“和谐”、“面子”、“中庸”、“权威”，这些思想对个体和组织产生了深远的影响（郑馨怡,李燕萍,2019）。
主动建言往往意味着打破现有的“和谐”，对权威提出挑战，承担人际风险,这会给员工造成较大的心理压力。
这也是为什么企业中常会出现“惟命是从”，“领导都是对的”，大厦将倾而众人不言的现象。
这种明知问题所在却不建言的现象在中国文化中更为突出。
影响员工建言的因素众多，有个体因素（如主动性人格、外向性等）、领导因素（如领导的个人特征,领导风格等）和组织因素（如组织文化、团队氛围等）。
既有的研究大多从促进因素的角度出发研究那些能促进员工建言的领导风格、组织氛围等因素（Wu et al.,2019）,而较少从抑制因素的角度考察那些妨碍员工建言行为的因素，譬如:职场排斥、组织政治。
职场排斥行为研究国内外文献综述一、相关定义综述(一)职场排斥是指员工于工作中与领导及同事交往时，自主认为的、并未出现口头与身体矛盾的、自主或无意的排挤或忽视对待。
个人的脾气、心理活动和解决方法都最高水平上影响人对工作中被排挤程度的察觉。
职场排斥(Workplace Ostracism)的定义能追溯到现实中的排挤。
排斥情况及其常见，大部分员工都存在着被排斥或排斥其他员工的经历。
外国研究者Fairis等（2008）指出，“职场排斥”是一种普遍存于工作场所中的现象，是员工在工作场所中察觉到的来源于其他人的排挤、忽视看待的程度。
之后，外国多数研究者于此定义的基础之上开展了相关的探究。
Gruter和Masters(1986)将排斥认定为人群或者另外别的群体中对某一个体不认同或驱赶的过程，他们更深地认为排斥不仅是社会现象，同样是生物现象，对于社会排斥来说，是个人被团体或者他人拒绝的举动。
Sommer(2001)认为社会排斥的概念是：个人遭受他人主观有意拒绝和无视的举动，意为着重提出社会排斥的主观和目的性。
国内研究人员关于职场排斥概念的探究中，大部分人都认同Ferris的定义，另存在研究人员探究了其定义的更深层次。
乐嘉昂等人（2012）把排挤行动当成出发点，觉得职场排斥是个体在职场中受到职场内部人员的排挤、及别人通过职场权力对其个体职务作业和其前途前进上升布置障碍，因而让其位于非中心的所处环境的做法。
李锐（2010）分门别类了两个角度的职场排斥的定义，其中一个角度是其他人对待自己的忽略和逃避，第二个角度是本人的诉求不能获得满意感，被别人排挤的感受强烈。
贾波（2014）认为工作场所受到的排挤是人在职场中被上司、一起工作的人自主或无意的排挤。
即使绝大多研究人员对职场排斥的定义有过讨论，却仍然没有全部统一意见。
综上所述，本文于职场排斥的概念同样采用此定义，即职场排斥是员工在职场工作里自身感受到的遭到他人排挤、忽视和不认同的程度。
职场排斥对员工工作绩效的具体影响机制作者：刘素雅来源：《商情》2016年第08期【摘要】鉴于现有研究中，职场排斥对于员工工作绩效的具体影响机制并未有清晰理论框架，本次研究运用文献综述法，基于社会认知理论的三元交互作用，提出职场排斥是通过降低员工的自我效能感来负向影响员工工作绩效，即：自我效能感在职场排斥对工作绩效的影响中，起到中介作用。
【关键词】职场排斥；自我效能感；工作绩效；社会认知理论中国目前正处于经济快速发展时期，劳动力市场的竞争日益激烈，加上社会公平状况存在一定程度的恶化，员工与领导者，以及员工与员工之间的显性摩擦与隐形摩擦逐渐频繁出现。
某些情境中，小摩擦、小矛盾常常会演化成职场排斥。
通过媒体报道或影视演绎，我们也可以看出绝大多数员工在工作中都曾有过“坐冷板凳”或“被穿小鞋”的经历。
中国人自古以来受圈子文化、宗派文化影响深远，个人需要的人际关系网和组织归属感更加强烈。
同时，善于“隐忍”的人格特质使得“职场冷暴力”的长期影响会更为深远。
本次研究想以文献综述法讨论出职场排斥对员工工作绩效的具体影响机制。
经过大量文献阅读，本研究发现，职场排斥对员工工作绩效有着正相关影响效应，自我效能感在职场排斥影响工作绩效的过程中起着中介作用。
作为排斥的一种具体形式，职场排斥特指员工在组织情境中能感知到的被孤立或被忽视的现象（Ferris，2008），它属于职场冷暴力的一种。
我们通常意义上的职场排斥包括被其他人忽视、别人对自己爱答不理、其他人避免与自己接触或躲避自己、以及其他人刻意地忽视自己的感受或需求等。
自我效能感最早是上世纪70年代，美国心理学家Bandura提出的，一个基于社会认知理论的核心概念。
Bandura（1986）将自我效能感的定义为“个体对自身能否完成某一活动所具有的能力判断和信念”；或“个体在某一活动任务时的胜任感，及其自信、自珍、自尊等方面的感受”。
而工作绩效呢？从泰勒的“科学管理”到梅奥提出的“非正式组织“，从法约尔的管理的“十四条原则”到西蒙提出的“决策理论”，工作绩效一直是我们管理学研究的重中之重。
职场排斥对员工工作拖延的影响：探讨情感承诺与心理困扰的中介效果，心理韧性的调节效果摘要：当前商业竞争的日趋激烈导致职场环境复杂化，如职场排斥现象在组织中蔓延。
当职场排斥对员工的心理状况造成严重负面影响时，员工可能出现反生产行为，致使组织效率下降。
本研究探讨职场排斥与员工工作拖延的关系，以及情感承诺与心理困扰在职场排斥与员工工作拖延关系中的中介作用，心理韧性在职场排斥与心理困扰、心理困扰与员工工作拖延关系中的调节作用。
本次研究的结论能够丰富职场排斥的研究局面，同时也能使组织领导对职场排斥现象加以重视，尽可能的去消除、化解组织中存在的职场排斥。
关键词：职场排斥；工作拖延；情感承诺；心理困扰；心理韧性1职场排斥概述职场排斥是指个体处于组织中时，遭遇了来自他人的忽视、否定、冷漠、恶语、嘲讽等行为，是对个体的价值贬低。
职场排斥与打架等正面冲突不同，其并不直接对个体身体造成明显伤害，因此将其称之为“冷”暴力。
在组织中，职场排斥相比较“热”暴力更为常见。
2工作拖延概述工作拖延是指员工在工作情境中，对于预期要完成的目标任务或决策行为，表现出与组织目标不匹配的延迟倾向，具体包括延迟行动、分心规避、压线赶工、意图差距这四个主要成分。
工作拖延意味着员工在工作任务中的自我调节失败，这种行为的产生往往要付出相应的代价，对员工自身和组织都将造成消极影响。
3情感承诺概述情感承诺是个体对组织的心理依恋状态，这种依赖坚定了个人对组织的认同、对工作的投入以及作为组织成员的荣誉感。
情感承诺是组织承诺的核心部分。
情感承诺体现了员工对组织的支持，愿意为企业战略愿景的实现贡献出一份自己的力量。
4心理困扰概述心理困扰指个体出现抑郁、紧张、焦虑等不健康的心理状态，这类状态会对个体造成暂时或永久的伤害，例如：员工在工作过程中出现工作压力大、情绪耗竭严重、内心抑郁消沉等心理问题。
出现心理困扰时，员工一般表现出几种常见的内化心理问题，如焦虑、抑郁和创伤后应激障碍等。
Workplace Ostracism and Employee Voice Behavior: Intermediary Role of Organization-based Self-esteem and Regulation Role of Proactive
Personality
作者： 刘巨钦[1];宗博强[2]
作者机构： [1]湘潭大学商学院,湖南湘潭411100;[2]中国人民大学劳动人事学院,北京
100872
出版物刊名： 首都经济贸易大学学报
页码： 65-73页
年卷期： 2019年 第4期
主题词： 职场排斥;员工建言;组织自尊;主动性人格
摘要：职场排斥对员工建言存在影响,其中组织自尊和主动性人格可能起到中介及调节作
用。
针对242份对上下级匹配问卷的研究表明:(1)职场排斥对员工建言行为具有显著的负向影响;
(2)组织自尊在职场排斥与员工建言之间起完全中介作用;(3)主动性人格对职场排斥与员工建言之间的关系起调节作用。
研究结果有利于拓展职场排斥与员工建言行为关系研究,为处理员工排斥
问题提供实践指导。
职场排斥对知识型员工工作行为的影响：一个中介－调节的模型张冉【摘要】The article empirically examined the relationships between knowledge workers’workplace ostracism (WO), perceived organizational support (POS),perceived self -efficacy (PSE)and work behaviors including in -role behavior (IRB)and out -role behavior (ORB).As predicted,WO is negatively related to both IRB and ORB;POS mediates the relationship between WO and IRB &ORB;PSE moderates the relationship between WO and IRB &ORB.%通过实证研究了职场排斥、组织支持感和自我效能感对我国知识型员工角色内、外行为的影响机理。
结论表明：职场排斥对员工角色内和角色外行为都具有直接负向的显著影响；组织支持感在职场排斥与员工角色内行为和角色外行为间关系起到部分中介作用；自我效能感调节在职场排斥与员工角色内行为和角色外行为间关系起到调节作用。
【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2015(000)009【总页数】7页(P180-186)【关键词】职场排斥;组织支持感;自我效能感;工作行为;角色内行为;角色外行为【作者】张冉【作者单位】华东师范大学公共管理学院，上海 200062【正文语种】中文【中图分类】C931.2;C36作为一种被忽视和被排除的行为，排斥是显著影响人们对待他人和被他人对待方式的一个重要社会现象。
当遭受到排斥时，人们往往会身感压力，并在极端情况下带来个体认知和功能方面的损害[1]。
Advances in Psychology 心理学进展, 2020, 10(5), 632-638Published Online May 2020 in Hans. /journal/aphttps:///10.12677/ap.2020.105078The Effect of Workplace Exclusion onEmployees’ Silent Behavior: The MediatingEffect of Emotional ExhaustionShuoshuo ChengShanghai Normal University, ShanghaiReceived: Apr. 7th, 2020; accepted: May 15th, 2020; published: May 22nd, 2020AbstractWorkplace rejection is a complex interpersonal conflict experienced by employees in the workplace, which often leads to some avoidance and retaliation reactions, such as the silent beha-vior of employees. Previous studies have focused on the cognitive factors of workplace rejection and silent behavior, while less attention has been paid to the impact of emotional factors on em-ployees. In this study, 222 on-the-job employees were selected as the research objects, and the mediating role of emotional exhaustion in the above relationships was studied from the perspec-tive of emotional pathways through the basic framework of workplace exclusion and silent beha-vior of employees. The results show that workplace rejection can positively predict three kinds of silent behaviors of employees. Emotional exhaustion in the workplace exclusion and three kinds of silent behavior of employees play a part in the mediating role. Based on this, organizations and leaders should pay attention to guide the establishment of a harmonious workplace work atmos-phere, pay attention to the influence of employees’ emotions on their silent behavior, and encour-age employees to make positive suggestions.KeywordsWorkplace Exclusion, Emotional Exhaustion, Tacit Silence, Defensive Silence, Indifferent Silence职场排斥对员工沉默行为的影响：情绪耗竭的中介作用程硕硕上海师范大学，上海收稿日期：2020年4月7日；录用日期：2020年5月15日；发布日期：2020年5月22日程硕硕摘要职场排斥是员工在职场中所体验到的一种复杂的人际冲突，往往会导致员工出现一些回避反应，例如员工的沉默行为。
《职场排斥对员工组织公民行为影响的实证研究》一、引言在日益竞争激烈的商业环境中，员工与同事之间的人际关系逐渐成为了决定企业成败的重要因素之一。
其中，职场排斥这一现象已经引起了学术界和实务界的广泛关注。
职场排斥指的是员工在组织中因种种原因被其他成员孤立、忽视或排斥的现象。
这种排斥不仅对员工的心理健康产生负面影响，还可能对员工的组织公民行为产生深远影响。
本文旨在通过实证研究，探讨职场排斥对员工组织公民行为的影响及其作用机制。
二、研究背景与意义组织公民行为是一种积极的工作行为，表现为员工自愿参与、支持组织目标的实现，以及为团队和同事提供帮助等行为。
职场排斥对员工组织公民行为的影响研究具有重要的理论和实践意义。
从理论角度来看，该研究有助于深化对职场排斥和组织公民行为的理解，为相关理论提供实证支持。
从实践角度来看，该研究有助于企业识别和解决职场排斥问题，提高员工的工作满意度和归属感，进而提升组织的整体绩效。
三、研究方法与数据来源本研究采用定量研究方法，通过问卷调查收集数据。
问卷设计包括职场排斥程度、组织公民行为等变量，以及一些控制变量如性别、年龄、教育背景等。
数据来源为某大型企业员工，以确保研究的普遍性和适用性。
在数据分析方面，采用描述性统计、相关性分析、回归分析等方法，以揭示职场排斥与组织公民行为之间的关系。
四、职场排斥对组织公民行为的影响1. 描述性统计结果通过对调查数据的描述性统计，发现职场排斥现象在样本企业中普遍存在。
同时，员工的组织公民行为水平呈现出一定的差异。
进一步分析发现，职场排斥程度与组织公民行为之间存在一定的负相关关系。
2. 相关性分析结果通过相关性分析发现，职场排斥程度与组织公民行为之间存在显著的负相关关系。
具体而言，当员工遭受较高的职场排斥时，其组织公民行为水平往往较低。
这一结果提示我们，职场排斥对员工的积极工作态度和行为具有消极影响。
3. 回归分析结果为了进一步揭示职场排斥对组织公民行为的影响及其作用机制，本研究进行了回归分析。
