高管薪酬调查表

上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究姓名：李彤指导老师：齐芬霞摘要：在知识经济时代的21世纪，人才之间的竞争成为企业竞争的核心。

上市公司高级管理人员已成为企业竞争的核心资源与核心竞争力。

所以上市公司高管薪酬问题的一直学术界学者们研究的重点。

制定合理科学高管薪酬制度促使高管与企业的利益相一致，从而提高企业的绩效。

对上市公司高管薪酬对企业绩效的影响的研究可以给现实中的企业制度合理科学的高管薪酬体系提高极大的帮助，提高我国上市公司企业绩效，最终达到企业绩效与高管的利益双赢。

本文对上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究，收集数据并运用SPSS软件进行显著性分析和线性回归分析。

从公司治理角度出对公司高管薪酬变化前后的进行对比。

提出一些优化建议,试图对高管人员薪酬变动提供相应的实证经验，为上市公司建立科学合理的薪酬制度提供必要的理论依据。

关键词：高管薪酬薪酬制度深沪上市公司企业绩效Effect of listed companies executive compensation on firm performance Name:LiTong The instructor:Qi FenxiaAbstrsct: In the era of knowledge economy in the 21st century, the competition between talents become the core of enterprise competition. Senior managers of listed companies has become the core of enterprise competition resources and core competitiveness. So executive compensation problem of listed companies has been the focus of the academic scholars study. Establish reasonable executive compensation system science make executives is consistent with the interests of the enterprise, so as to improve the performance of enterprises. Impact on executive pay to corporate performance of listed companies of reasonable scientific research can give real enterprise system of executive compensation system to improve the great help, improve the business performance of listed companies in our country, finally to achieve the interests of the enterprise performance and executive win-win. In this paper, the executive compensation of listed companies to research the influence of enterprise performance, data collection and use of SPSS software for significant analysis and linear regression analysis. From the perspective of corporate governance from executive pay to the company changes before and after comparison. Put forward some Suggestions for optimization, attempt to executive compensation change to provide the corresponding empirical experience, for listed companies to establish a scientific and reasonable salary system to provide necessary theoretical basis.Key words: Executive compensation,Corporate performance, salary system,Shanghai＆Shen zhen listed companies.1 引言所谓高管指的是对公司的战略方针政策具有重大影响意义的企业管理人员，高管薪酬问题一直是专家学者关注的热点。

高层管理人员薪酬设计存在的问题与对策研究作者：佟睿张鹏来源：《中国集体经济》2018年第04期摘要：薪酬设计是企业吸引和保留管理人才的重要因素之一，高层管理人员对企业经营发展至关重要，分析研究其薪酬设计存在的问题并完善对企业具有重要的意义。

宝洁公司在同行业中的薪酬水平更偏向突出其外部竞争性，对高层更是如此。

宝洁公司对高层管理人员的薪酬设计主要围绕以下两个方面进行。

一是设计以市场为导向的竞争性工资；二是强调股票期权、分红等长期激励性薪酬的作用。

宝洁公司对高层管理人员的薪酬设计对日化行业其他企业具有较强的借鉴和参考价值。

关键词：企业高管；薪酬设计；宝洁公司与其他组织群体相比，高层管理人员是企业在进行薪酬管理时需要多加关注的一个特殊群体，对他们薪酬体系的设计很可能直接影响其工作满意度和企业的经营绩效，甚至影响到企业的核心竞争力。

为此，现阶段研究企业的高层管理人员薪酬设计结构可以为企业吸引和保留人才提供重要基础，从而有利于实现企业经营的跨越式发展。

宝洁（中国）公司作为全球最大的日用品公司之一，掌握着全球业务增长速度最快的市场。

随着公司的业务发展，如今在宝洁大中华区，中国籍的员工占员工总数的98%以上，越来越多的中国籍员工担任着重要的高层管理职位。

因此以宝洁为例探究组织高层管理人员的薪酬体系设计问题对我们解决国内企业此类问题具有重要的研究意义。

一、高层管理人员薪酬设计的要点根据组织的扁平化及管理幅度原则，高层管理人员位于组织结构层级的最高层，其数量只占组织总体人数的1%不到。

然而高层管理人员的薪酬设计却是组织整体薪酬设计中的重要环节。

结合宝洁公司的经验，对高层管理人员的薪酬设计主要着重以下几个方面。

（一）突出薪酬的竞争性以市场为导向的竞争性工资即强调薪酬的竞争性原则。

薪酬的竞争性原则是对高级管理人员自身能力的肯定，也符合宝洁在对高层管理人员的用人选才方面的高标准定位。

宝洁在每年都会进行一次工资调查，然后根据所调查的结果及时调整薪酬设计的方案，较高于行业整体水平的薪酬使宝洁在吸引人才方面优于同行业的其他多数企业，这无疑成为了宝洁核心竞争力必不可少的一部分。

关键员工选拔任用管理办法一、高管选拔任免1、总则1.1为适应集团化、规范化管理得需要、加强对高级管理人员的选拔与任用管理，确保XX公司集团经营管理团队的素质，规范工作程序，特制定本条例。

1.2本条例适用于XX公司集团公司总部（以下简称总部）部门副总监级以上和总部委派并直接管理的任成员公司董事/董事长、总经理/副总经理、财务总监的经营管理人员（以下简称高管人员）。

2、选拔任用原则2.1 任人唯贤、德才兼备、注重实绩原则；2.2 量才适用、用人所长、合理流动原则；2.3 公开公正、平等竞争、择优录取原则。

3、选拔任用条件3.1有强烈的事业心、责任心和使命感，诚信谦和，正直严谨，恪守职业道德；3.2积极进取、勇于开拓，有创新意识和前瞻意识；3.3懂管理，善经营，有很强的领导力、感召力和执行力；4、选拔任用资格4.1大学专科及以上学历，具有较全面的专业理论和实务知识；4.25年以上相关工作经验；4.3在中高层管理岗位工作2年以上且业绩优秀；4.4特殊人才，条件可适当放宽。

5、选拔5.1 选拔程序（1）资格预审：相关职能部门对自荐、推荐人选依任职条件进行资格审查；（2）组织考察：相关职能部门会同有关部门通过问卷调查、个别谈话等形式对选拔对象从德、能、勤、绩四方面进行民主评议，包括上级、同级、下级全面了解，并出具考察报告，提出意见并报主管执行总裁审阅；在公司服务年限不足1年的选拔对象，由相关职能部门对其从业经历与背景进行调查核实。

（3）董事会审定：集团董事会会议根据相关职能部门出具的考察报告研究审定。

5.2 如遇特殊情况，可决定先代职试用，然后按规定程序办理。

5.3 后备队伍建立（1）凡符合任职资格条件的中层管理人员以及主要关键员工将作为高管的后备力量，由相关职能部门负责统一建档管理，并定期（每年至少一次）对其工作表现和业绩进行跟踪评估；（2）高管人员将优先从后备队伍中选拔。

6、任免6.1 高管人员任免由董事会决定。

央企薪酬调查：中石油处级年薪25万普通工人3万正文我来说两句(2154人参与)扫描到手机2013年09月05日09:00来源：中国青年网手机客户端保存到博客[提要]目前，央企高管与普通人员工资收入差距越来越大，平均差距接近20倍，有的企业CEO工资甚至比普通员工高出上百倍。

公开资料显示，2010年和2011年两年，国资委下属央企负责人平均年薪在65万—70万之间，此前，2004-2007年，这一数值自35万、42万、47.8万一路涨至55万。

[网友有话说]8月25日，国资委网站发布公告，要求在10月31日前开展2013年国资委系统监管企业职工薪酬调查工作。

这次调查主要针对各省、自治区、直辖市及计划单列市和新疆生产建设兵团国资委履行出资人职责的企业，以及各中央企业，并首度将央企职工“工资外收入情况”纳入调相关公司股票走势中国石油7.88-0.04-0.51%查范围。

“目前，央企高管与普通人员工资收入差距越来越大，平均差距接近20倍，有的企业CEO工资甚至比普通员工高出上百倍。

”国资委研究中心特聘研究员脱明忠接受时代周报记者采访时表示。

以往，央企职工的工资外收入，包括职工福利性收入、补充养老保险费（企业年金）、补充医疗保险费、住房公积金、各类商业保险等，一直没有纳入国资委对国企工资总额统计及规范管理。

在脱明忠看来，国务院国资委日前启动国企职工薪酬调查可能是基于两个方面的考虑，一是响应国务院年初公布《关于深化收入分配制度改革的若干意见》的举动，预示着国资委正在抓紧研究国企系统收入分配改革的配套方案和实施细则。

二是为了加强国有企业收入分配调控的基础工作，提高国资委系统监管企业收入分配调控工作的科学化、合理化和精准化水平。

实际上，国资委主导的薪酬调查工作自2007年始每年进行，但结果从未公布。

而央企及主管部门的讳莫如深也引起了人们对这个话题的高度好奇：央企员工的工资和福利究竟如何？福利削减在很多人眼里，央企是“高富帅”单位—工资高、福利好、前程似锦。

薪酬调查分析报告（通用3篇）薪酬调查分析报告篇一每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。

我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。

一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。

从薪资待遇上来看，差异化十分显著。

数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。

二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。

从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。

北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。

这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。

中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。

高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。

调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。

收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。

中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。

而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。

四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。

我国上市公司高管薪酬激励机制研究摘要：建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。

本文首先从我国上市公司高管薪酬水平现状和结构现状进行分析，然后进一步分析指出我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题，最后提出切实可行的建议。

关键词：上市公司高管薪酬激励机制高级管理者作为企业的实质控制人，对企业价值的影响不言而喻，如何通过薪酬激励制度在满足其自身价值的实现的同时提升企业价值，是各市场经济国家理论界与企业界都普遍关注的热点问题。

一、我国上市公司高管薪酬现状（一）我国上市公司高管薪酬水平1、薪酬水平大幅度增长随着我国上市公司的市场化和国际化步伐进一步加快，上市公司高管年薪近年来保持稳定的上涨势头。

2008年，上市公司高管平均薪酬为52.83万元，是同期全国城镇居民人均可支配收入（1.58万元）的33倍；2012年，上市公司高管平均薪酬为63.61万元，与2008年相比上升20%，是同期全国城镇居民人均可支配收入（2.56万元）的25倍。

2、不同行业的高管薪酬差别显著在高管薪酬报告统计的2310家国内上市公司中，地产巨头万科A以1458.33万元成为2012年度高管薪酬最高的上市公司；江苏的如意集团则以3.4万元的高管薪酬额垫底。

金融业上市公司高管以232.95万元的平均年薪荣登所有行业的榜首，这一数字是非金融类上市公司的3.85倍。

位列第二的房地产业上市公司高管的平均年薪仅101.75万元，还不到金融业上市公司的一半。

3、不同职务高管薪酬差别较大就同一上市公司而言，因职务不同，高管的薪酬会有较大的差别。

第一，在所有的高管中，董事长的薪酬最高，其后依次为总经理、副总经理、监事长、其他监事、其他董事等。

其中，董事长与“其他董事”的差距逐年增加，2010-2012年间董事长的薪酬分别是其他董事薪酬的3.73、4.73、5.36倍。

2024年公司薪酬调查报告总结公司薪酬调查报告(7篇)在如今社会，报告的用途越来越大，要注意报告在写作时具有一定的格式。

写报告的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的报告范文，有所帮助，下面我们就来理解一下吧。

公司薪酬调查报告总结公司薪酬调查报告篇一在经历了四年的低迷状态后，it行业的薪酬出现了回热的迹象，由于电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，it行业的薪酬止跌回热。

但是潜躲在这股热流下面的冷流仍然让人觉得有些冷：工作压力的增加大而薪酬增加的幅度小、职业风险和职位风险使得it职员心态复杂；专业技术职员受职业困乏感和枯竭感缠绕，高级职业经理人辗转在it与非it之间难以抉择；裁员的压力使得低层it职员心态惶恐；宏观经济形势的不良使得it 职员的薪酬之路仍然坎坷。

小米是清华计算机系研究生，往年十一月底左右，就顺利地与ibm签了约，到这家著名的it公司做售前技术支持。

谈到找工作的历程，他一脸轻松，往年暑假他在ibm进展了两个月的实习，公司就有意录用，与公司顺利签约，起薪6000元。

固然大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在it公司找到一个相对满足的工作并不难。

记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已经找到工作并签约的占到62%。

以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除往继续读研学生外，1/3左右的学生往了软件、硬件、系统集成等it公司。

该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到十个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。

”记者从计算机学院老师处理解到，该校本科生的均匀薪酬在3000元，与往年同专业的工资相比，小幅上升，往年的薪酬大约在2500元左右。

大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的开展速度和景气指数。

it行业职员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx~2024年是it行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回热的状态。

普通企业高管的年薪标准表格
普通企业高管的年薪标准表格可能会因公司规模、行业、地区和个人工作经验等因素而有所不同。

年薪通常由基本工资、奖金、福利和股权等组成。

以下是一个简化的普通企业高管年薪标准表格的示例，其中的数值仅供参考，实际情况可能会有所变化：
请注意，这只是一个示例表格，实际的年薪构成可能会更加复杂，具体的数值会根据公司政策、高管层级、个人绩效等因素而有所不同。

此外，有些高管的薪酬中可能还包括其他形式的激励，如期权、股票期权、年度津贴等。

公司通常会根据市场行情和竞争状况，以及高管的责任和绩效，来确定高管的薪酬水平。

具体的高管薪酬标准可以通过公司的薪酬委员会或人力资源部门进行制定和调整。

海氏职位评价系统打分表及薪酬结构图海氏职位评价系统海氏(Hay）职位评价系统又叫“指导图表-—形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。

它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。

海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种,即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任.每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表14—3-1。

表14-3—1 海氏（HAY）职位评价系统下面将对表14-3—1——海氏职位评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明:一、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解.该子系统分为8个等级,管理决窍人际技能二、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数.思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。

思维难度:指思维的复杂程度。

思维环境的等级划分思维难度的等级划分：三、承担的职务责任承担的职务责任有三个子因数。

行动的自由度，职务对后果的影响，职务责任.行动的自由度职务对后果的影响性质职务责任评分等级说明利用海氏职位评价系统对职位进行职位评价案例海氏职位评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏职位评价指导图表。

下面我们利用海氏职位评价指导图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这一个职位进行职位评价。

表2是供技能水平评价用的工具.现在我们根据技能水平评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的技能因素的相对价值评价。

营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广大营销人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的；在人际技巧方面，他需要熟练的人际技能,这是关键的。

北汽福田汽车股份有限公司年报信息披露重大差错责任追究制度（经2011年3月22日第五届董事会第一次会议审议通过）第一章总则第一条为了进一步提高北汽福田汽车股份有限公司（以下简称“公司”）信息披露规范运作水平，落实年报信息披露责任，提高年报信息披露的质量和透明度，确保年报信息披露的真实性、准确性、完整性和及时性，保护投资者的合法权益，根据《公司法》、《证券法》、《上市公司信息披露管理办法》、《上市公司治理准则》、《上海证券交易所股票上市规则》等有关法律、法规、部门规章以及中国证券监督管理委员会及北京证监局的其他有关规定和《北汽福田汽车股份有限公司章程》、《北汽福田汽车股份公司信息披露管理制度》及其实施细则，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条公司年报信息重大差错责任追究遵循的原则：1、客观公正、实事求是原则；2、有责必问、有错必究原则；3、追究责任与教育改进工作相结合原则。

第二章年报信息披露重大差错的内容第三条年报信息披露涵盖的范围包括但不限于：1、年报财务报告及附注；2、年报中除财务报告及附注以外部分、年报摘要、《企业社会责任报告》、《企业内部控制自我评估报告》、经董事会、监事会审议的系列议案、年审会计师出具的《内控报告评价核实意见》和《控股股东及其他关联方占用资金的专项说明》、公司独立董事提出的相关独立意见、独立董事和董事会审计委与会计师就年报审计的相关沟通文件、保荐代表人出具的《保荐机构持续督导工作报告》等；3、业绩预告；4、业绩快报；5、监管部门认定的其他年报信息披露文件。

第四条年报信息披露重大差错的情形包括但不限于：1、年报（含年报摘要）正文及其他年报配套的信息披露文件的内容和格式不符合中国证监会《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号－年度报告的内容与格式》和上交所有关年报信息披露指引、通知、备忘录等，存在重大错误或重大遗漏；2、财务报告的内容或格式不符合中国证监会《公开发行证券的公司信息披露编报规则第15号－财务报告的一般规定》等信息披露编报规则的相关要求，存在重大错误或重大遗漏；3、财务报告违反《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》及相关规定，存在重大会计差错或重大遗漏，影响财务报告使用者对财务报表的真实理解；4、会计差错金额直接影响盈亏性质；5、经注册会计师审计，对以前年度财务报告进行了更正；6、证券监管部门责令公司对以前年度财务报告存在的差错进行改正；7、经公司董事会审议认定为重大会计差错的事项；8、业绩预告与年报实际披露业绩存在重大差异：(1) 业绩预告预计的业绩变动方向与年报实际披露业绩不一致，包括以下情形：① 原先预计亏损，实际盈利；② 原先预计扭亏为盈，实际继续亏损；③ 原先预计净利润同比上升，实际净利润同比下降；④ 原先预计净利润同比下降，实际净利润同比上升。