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contents•人力资源规划•招聘与选拔目录•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理contents•员工关系管理•劳动法律法规与政策目录•人力资源信息系统应用•组织变革与发展趋势预测•跨文化人力资源管理挑战及应对策略01人力资源规划1 2 3企业战略分析人力资源战略制定人力资源规划与企业战略对接企业战略与人力资源规划人力资源供需预测与平衡人力资源需求分析通过对企业业务、组织结构、岗位设置等方面的分析，预测未来一段时间内企业对人力资源的需求。
人力资源供给分析评估企业现有人力资源的数量、质量和结构，预测未来一段时间内企业可供给的人力资源。
人力资源供需平衡策略针对人力资源供需不平衡的情况，制定相应的策略，如招聘、培训、调岗、裁员等，以实现人力资源的供需平衡。
人力资源规划实施与评估人力资源规划实施人力资源规划监控人力资源规划评估与调整02招聘与选拔招聘渠道分类渠道选择依据渠道整合与优化030201招聘渠道选择与策略简历筛选与面试技巧简历筛选标准面试流程设计面试技巧掌握背景调查与录用决策录用决策依据背景调查方法综合考虑候选人的能力、经验、背景等因素，做出科学的录用决策。
风险防范措施03培训与开发任务分析针对特定工作岗位或任务，分析员工需要掌握的知识、技能和态度，以确定具体的培训需求。
组织分析通过对组织的使命、愿景、战略、文化和业务目标进行分析，确定组织对培训的需求。
人员分析评估员工的现有能力、知识水平和潜力，找出与工作要求之间的差距，从而确定个性化的培训需求。
培训需求分析培训计划制定与实施培训目标设定01培训内容设计02培训实施与管理03培训效果评估与转化培训效果评估通过问卷调查、考试、面谈等方式收集员工对培训效果的反馈，对培训效果进行客观评估。
培训成果转化制定有效的转化计划，将员工在培训中获得的知识、技能和态度应用到实际工作中，提高工作绩效。
培训持续改进根据培训效果评估和转化情况，对培训计划进行持续改进和优化，提高培训质量和效果。
《人力资源管理》课程标准一、课程简介人力资源管理是现代企业管理中的重要组成部分，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等各个方面。
本课程旨在帮助学生掌握人力资源管理的基本理论、方法和实践技能，为他们在未来的职业生涯中担任人力资源管理岗位做好准备。
二、教学目标1. 掌握人力资源管理的基本概念、理论和方法；2. 了解人力资源管理的相关法律法规和政策；3. 具备招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等实际操作能力；4. 能够运用人力资源管理知识解决实际问题。
三、教学内容1. 人力资源管理概述：介绍人力资源管理的基本概念、内涵和作用；2. 招聘与选拔：学习招聘渠道的选择、简历筛选、面试技巧等；3. 培训与发展：了解员工培训需求分析、培训计划制定、培训实施等；4. 绩效管理：学习绩效评估指标设计、考核方法选择、考核结果应用等；5. 薪酬福利：了解薪酬体系设计、福利制度设置、员工激励等；6. 法律法规与政策：学习相关法律法规和政策，了解人力资源管理中的合规要求。
四、教学方法与手段1. 理论讲授：通过课堂讲解，使学生掌握人力资源管理的基本理论和方法；2. 案例分析：通过分析实际案例，使学生了解人力资源管理的实践应用；3. 实践操作：组织学生进行实际操作，如招聘面试、培训计划制定等，提高学生的实际操作能力；4. 小组讨论：鼓励学生进行小组讨论，培养团队合作精神和沟通协调能力。
五、考核方式与标准1. 平时成绩：包括出勤率、课堂表现等；2. 作业成绩：根据课后作业完成情况给予评价；3. 考试成绩：根据期末考试成绩进行评价。
六、教学资源和条件1. 教材选用：根据教学目标和教学内容，选择合适的教材；2. 多媒体教学资源：包括PPT、视频等，用于辅助教学；3. 实践教学资源：提供实践教学的场地和设备，如招聘模拟室、培训室等；4. 网络资源：提供相关网站和资源，供学生自主学习。
七、师资队伍本课程需要有一支具有丰富教学经验和实战经验的师资队伍，包括教授、副教授、讲师等，能够为学生提供高质量的教学和指导。
一、课程背景随着社会经济的不断发展，人力资源管理在企业中的地位日益凸显。
为了提升企业人力资源管理水平，培养具备实战能力的人力资源管理人才，特制定本人力实操课程培训方案。
二、培训目标1. 使学员掌握人力资源管理的基本理论和实务操作技能；2. 培养学员具备良好的沟通、协调和解决问题的能力；3. 提高学员对企业人力资源管理制度的理解和应用能力；4. 增强学员对企业人力资源管理的战略思维和全局观念。
三、培训对象1. 企业人力资源管理人员；2. 企业各部门负责人；3. 有志于从事人力资源管理相关工作的人员。
四、培训内容1. 人力资源管理概述- 人力资源管理的定义与作用- 人力资源管理的六大模块2. 招聘与配置- 招聘渠道的选择与运用- 招聘流程与招聘简章撰写- 员工入职与离职管理3. 培训与开发- 企业培训体系构建- 培训需求分析- 培训课程设计与实施4. 绩效管理- 绩效考核体系设计- 绩效面谈与绩效改进- 绩效激励与薪酬管理5. 薪酬福利管理- 薪酬体系设计- 薪酬调查与市场定位- 福利制度设计与实施6. 劳动关系管理- 劳动合同签订与履行- 劳动争议处理- 企业内部劳动争议调解7. 人力资源法律法规- 劳动合同法- 劳动争议调解仲裁法- 劳动保护法五、培训方式1. 讲座：邀请资深人力资源管理专家进行专题讲座，深入解析人力资源管理理论与实务；2. 案例分析：通过实际案例分析，让学员学会运用所学知识解决实际问题；3. 小组讨论：分组进行讨论，培养学员的团队合作与沟通能力；4. 角色扮演：模拟实际工作场景，让学员亲身体验人力资源管理实务操作；5. 实地考察：组织学员参观优秀企业，了解先进的人力资源管理模式。
六、培训时间与地点1. 培训时间：共计XX天，每周XX课时；2. 培训地点：XX市XX区XX大厦XX室。
七、培训费用1. 培训费用：人民币XX元/人；2. 优惠措施：团体报名、早鸟优惠等。
八、培训评估1. 学员满意度调查：培训结束后，对学员进行满意度调查，了解培训效果；2. 学员考核：通过考试或作业等形式，检验学员对培训内容的掌握程度；3. 跟踪辅导：为学员提供后续的跟踪辅导，解答学员在实际工作中遇到的问题。
第1篇摘要随着社会经济的发展，企业对管理人才的需求日益增长，传统的理论教学已无法满足企业对实际应用能力的要求。
管理学实践教学课程应运而生，旨在通过模拟真实企业环境，培养学生的实际操作能力和团队协作精神。
本文将从课程设置、教学方法和实践环节三个方面对管理学实践教学课程进行探讨。
一、课程设置1. 课程目标管理学实践教学课程的目标是培养学生的实际操作能力、团队协作精神和创新意识，使学生能够将所学理论知识运用到实际工作中，提高学生的综合素质。
2. 课程内容（1）企业案例分析：通过分析典型案例，使学生了解企业运营的基本规律和策略，提高学生的分析问题和解决问题的能力。
（2）项目管理：学习项目管理的基本理论和方法，使学生能够运用项目管理知识进行项目策划、执行和评估。
（3）市场营销：学习市场营销的基本理论和方法，使学生能够运用市场营销知识进行市场调研、产品定位和推广。
（4）人力资源管理与开发：学习人力资源管理的理论和实践，使学生能够运用人力资源管理知识进行招聘、培训、绩效评估和员工关系管理等。
（5）财务管理：学习财务管理的理论和实践，使学生能够运用财务管理知识进行企业财务分析、预算编制和成本控制等。
（6）企业战略管理：学习企业战略管理的基本理论和方法，使学生能够运用战略管理知识进行企业战略规划、执行和评估。
3. 课程结构管理学实践教学课程采用模块化教学，将课程内容划分为若干模块，每个模块包含理论教学和实践环节。
理论教学部分通过课堂讲授、案例分析、小组讨论等方式进行；实践环节包括企业实习、模拟经营、项目实战等。
二、教学方法1. 案例分析法通过分析典型案例，使学生了解企业运营的基本规律和策略，提高学生的分析问题和解决问题的能力。
案例分析法可以采用以下步骤：（1）选择典型案例：根据课程内容，选择具有代表性的企业案例。
（2）案例分析：学生分组讨论，分析案例中存在的问题和解决方案。
（3）成果展示：每组选出代表进行成果展示，教师点评。
学习人力资源管理课程的心得体会_人力资源管理学习个人工作感想人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,影响组织目标的实现程度。
人力资源管理关乎企业的生存与发展。
下面是店铺带来的学习人力资源管理课程的心得体会，希望对大家有帮助。
篇一：学习人力资源管理课程的心得体会今天听了梁老师的人力资源招聘模块的实战课程，我清楚的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区别，除此之外，梁老师还讲到了如何分辨和判断一个企业老板是“生意人”还是“企业家”，对于这两点，我学习完之后有一点心得与大家分享。
我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。
国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。
具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要发展乃至壮大起来也还是比较难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之.现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。
任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。
每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。
就自己而言在企业工作过将近5年，从事过不同岗位的工作，也见过各种类型的老板;由此认识到一个关键的问题：老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。
制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。
一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。
企业内训：人力资源管理全模块实战明阳天下拓展培训主题：人力资源战略规划绩效薪酬体系设计员工离职面谈技巧天数：3 天课程大纲：课程导入：1、职位分析概念及其目的2、职位分析的组织流程图3、常用职位分析方法定性方法（观察法；访谈法；工作日志法；主管人员分析法，其他）定量方法（经典问卷：PAQ、MPDQ、CMQ）4、如何撰写职位说明书如何正确撰写职位描述：职位标识、职位概要、工作关系、工作职责分解及其履行程序、工作关系、工作环境级条件；如何正确撰写任职资格描述：基准性任职资格与鉴别性胜任特征描述5、职位说明书案例第一模块：人力资源规划1、企业人力资源规划概述（1）人力资源规划含义（2）人力资源规划的内容：数量规划、结构规划、素质规划。
（3）人力资源规划程序2、组织结构设计（1）组织结构类型（2）影响组织结构设计的主要因素3、人力资源规划技术方法需求预测方法：德尔菲法；回归方程外推法（回归预测法）；劳动定额法（工作量定员法）；转换比率法；计算机模拟法供给预测方法：人力资源信息库；替换单法；马尔可夫分析人员供需平衡分析：供不应求；供大于求。
第二模块：招聘与配置1、企业招聘标准的发展趋势从单一标准向复合标准从岗位基本需求向岗位胜任力需求从直觉标准向科学标准2、企业人力资源的招聘配置的理论基础人与岗位的匹配（专业知识、能力、动机的匹配）人与组织的匹配（个人的价值观与企业文化匹配）团队的匹配（知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配）3、素质模型（胜任特征）的建立为招聘提供科学依据（1）素质（2）素质的冰山模型（3）从战略高度构建企业高素质特征的模型（微软、联想的素质观）（4）建立企业的素质模型（5）建立职位的素质模型（模型概念及建立流程）4、招聘流程分析（招聘流程图）（1）招聘需求分析（2）外部/内部候选人的来源的决策（3）选择招募方法与途径（4）候选人招募活动（5）人员甄选5、面试（1）面试的组织准备（2）面试委员会分工（3）面试考官培训（4）结构化面试的组织设计（情境设计、三种形式、实战案例）（5）面试结果的评价（主观综合测评的量化）（6）走出面试的误区6、评价中心（1）对评价中心的认知（2）评价中心的设计与实施流程（3）评价中心的主要评价方法（4）公文筐测验的实施与设计（5）无领导小组讨论的实施与设计7、心理测验（1）职业性向测验（2）能力测验（3）人格测验：自陈式量表，投射技术第三模块：培训与开发1、培训与开发的定义2、人力资源培训与开发系统模型现代企业培训与开发体系包括两大核心、三个层面、四大环节。
实战人力资源管理课程之《卓越员工成长之路-成功规划职业生涯》主讲：卢云峰老师【课程背景】职场中工作的每个人，不论你是职场新人，还是职场老手，都要有自我的生涯发展方向、目标与实现方式。
而在当今移动互联网时代，快节奏的工作与生活，让我们许多人，特别是刚步入职场的年轻人，只在潮流中追求，而这种追求往往是漂浮不定的，并没有真正去结合自身实际找到自己的方向与职业，也就无法去坚持和做好职业管理了。
为帮助职场中许多迷茫者找到自己的发展方向、目标并进行成功的管理，本课程将从实际案例出发，深入解读职业化与职业生涯规划、开发，帮助企业建立以人为本的职生涯开发与管理的目标体系，帮助企业的每位员工实现自我价值，企业才能最终实现未来的愿景。
【课程受益】1、通过本课程帮助员工了解企业需求，掌握职业化素养的内涵；2、通过充分认识自我与企业的关系，评估并坚定自己的职业选择；3、对职场存在的问题能客观全面的认知，并初步掌握解决问题的基本思路；4、成功进行自我管理，为做好一名成熟的职业人打下坚实的基础。
【课程对象】新入职场工作者、企业中的新员工和骨干员工、需要提升自我职业发展者【讲授方式】现场讲授＋案例分析+互动问答+感悟分享【课程大纲】➢第一章职业化素养不是一朝一夕1、企业需要什么人➢聊聊企业这回事➢经典案例：九段秘书的启示案例研讨：你准备做到哪段秘书？如何做到？➢专才与通才2、职业化能力模型➢什么是职业化能力模型➢岗位专业技能➢职场通用技能➢冰山理论3、职业精英应具备的职业素养➢遵守行业及岗位职业道德是基础➢职业精神中所包含敬业、负责、主动及忠诚精神的实质和内涵理解➢建立以结果为行为导向的积极心态➢积极进取的学习态度让你的职场生涯更富有生命力➢第二章为自己规划有生命力的职业生涯1、如何理解和看待工作：➢案例引发研讨：西雅图鱼市的启示➢问题讨论：为何工作？为谁工作？如何工作？➢职业还是事业➢案例解读：三个建筑工的精彩故事➢操之在我——我的选择决定我的行动2、认识你自己➢性格学说——性格决定命运➢客观背景——不容忽视的要素➢职业竞争力——SWTO分析3、关于目标➢目标制定的原则➢目标达成的关键因素➢为自己寻找用心工作的理由➢用文字描绘你的个人愿景4、设计你的精彩人生➢职业发展路径与职业锚➢短期、中期、长期规划的阶段性策略➢避免职业规划的常见陷阱➢第三章精彩职场从解决问题开始1、直面问题➢问题的真相➢问题的来源➢问题带来的问题➢解决问题的意义2、问题解决之道➢问题确认➢问题分析➢提出解决方案➢评估风险➢执行并评估实施结果3、心态是解决问题的终极密码➢心态的力量➢调节心态的有力工具4、制定个人行动计划➢职业生涯行动方案的价值➢职业生涯行动方案的制定方法➢职业生涯行动方案的实施方法➢职业生涯行动方案的评估与调整➢第四章如何成功进行自我管理一、时间管理-要事第一1、为什么要进行时间管理2、进行时间管理的最佳工具3、感受时间管理与故事分享4、实践与练习如何进行时间管理二、目标管理-确定一个清晰而明确的目标1、目标管理的重要性2、进行目标管理的最佳工具3、如何有效改进目标管理三、计划管理-凡事要善始善终1、工作与生活中进行计划管理的必要性2、有效进行计划管理的最佳工具3、分享计划管理的故事与实践四、职业规划-某个选择形成某种命运1、如何理清自己的愿景与使命2、实践练习-分享你的职业规划五、压力管理-适度最好1、压力的概念与压力的种类2、如何正确评估自己的压力水平2、如何有效应对常见的工作与生活中的压力六、思维创新-是可以训练出来的1、如何拥有创新性思维2、思维创新的最佳工具3、实践与练习思维创新方法七、高效沟通-只需一颗真诚的心1、何谓高效的沟通2、最佳高效沟通的工具分享3、高效沟通在工作中的价值八、团队学习-超出个人视角来分析问题1、团队学习在现代团队工作中的必要性2、最佳团队学习的工具分享3、团队学习的实践与练习课程总结：激活个体与团队活力，成就卓越组织！。
人力资源管理实务培训课程安排表
授课专家介绍：
管礼明，江苏省人力资源和社会保障厅巡视员，任副厅级干部，曾从事并负责劳动争议仲裁、人力资源管理等工作。
现任中国社会保障学会理事、省劳动保障学会常务理事、省劳动争议处理专业委员会副主任兼秘书长、省司法厅专家库劳动管理专家。
南京师范大学、河海大学、扬州大学特聘兼职教授。
专长《企业劳动合同法》。
汪群，管理学博士，教授，河海大学商学院副院长。
复旦大学应用经济学博士后。
2004年赴美国加州州立大学（北岭）做访问学者。
是美国管理学会会员、江苏省人力资源管理协会会员。
发表“论企业人力资源招聘风险的有效规避”等高水平论文30余篇。
专长人才测评。
陈特立，东方智业管理咨询公司副总裁，高级管理咨询师。
曾担任大型公司人力资源部总经理。
河海大学、四川电子科技大学MBA特聘讲师。
专长绩效考核、薪酬设计。
施琦，东方智业管理咨询公司常务副总裁，培训学院院长，高级工商管理硕士（EMBA）。
注册人力资源管理师（CHRP）、江苏省管理咨询协会培训专业委员会常务委员,江苏省劳动厅职业培训师认证讲师、PDP测评认证分析师,2008年度江苏省优秀咨询顾问。
专长企业商学院、企业培训体系建设、人才测评、课程开发。
战略的含义及相关概念制定企业战略方案
人力资源规划模型/流程组织架构和人力资源管人力资源管理中的企业文化的塑造企业形象与CIS战略
企业形象及其塑造原理员工个人形象的塑造
鉴人之术性格研究
心理测量的规律心理测量工具
什么是继任计划和管理继任计划与HR计划及组织策略结合起来
职业生涯规划的模式雇员职业生涯规划设计步骤职业生涯规划设计要点个人职业生涯规划与管理最具说服力的人才培训甄选体系挖掘企业人力潜能创造价值最大化
企业全面薪酬福利的策略职位分级与市场
薪酬调查技术在管理中的应用不同序列岗位薪酬结构职位评估系统内容职位评估因素的确定方法
企业激励机制的要领
高级经营管理人员的激励模式
劳动纠纷仲裁诉讼风险应对处理技巧新劳动法规下员工关系管理
企业解除、终止劳动合同法律实务如何防范员工跳槽
业务流程优化的构成要素流程优化的成功要素
流程优化的步骤流程优化的方法和工具量化管理执行力与绩效
高效能绩效管理制度的制定与落实时间管理
平衡计分卡、360度考核的应用绩效考核推进实施
目标管理和KPI（关键绩效指标）考核中常见问题与解决
人的需求、挫折和期望
激励、领导、组织、创造心理统计学基本原理心理研究基本程序
计量资料的统计分析心理研究多因素分析
基于胜任能力的素质模型基于人力资源管理的能力素质模型。
参考答案第１章力资源管理基础实战演练——分析某企业地员管理方式（1）"社会"管理倾向:王某对迟到罚款规则地调整体现其管理注重"",有利于调动员工地工作积极性;经济:王某对员工日常交流与上厕所时间地管理是站在企业利益角度来规范员工行为,虽有一定地合理性,但实际实施时并没有做到深入调查,也缺乏对员工情感交流需求地了解,显得过于严苛与不近情,实则也不利于企业良好文化,与谐关系地形成。
这反应了其管理以追求经济利益最大化为主地"经济"倾向。
（2）优点:考勤规则调整是从企业政策与工资地角度出发,属于保健因素,可以减少员工原有地不满意状态,提高员工地满意度指数。
缺点:①保健因素上考虑不足,限制了员工际关系地情感需求,使员工不满意情绪累积。
②未考虑激励因素。
王某考虑不足,仅从规则上去要求与限制员工并不能很好地达到提高企业生产效率地后果,而且长此以往,可能会对企业员工关系氛围造成不良影响。
王某应多从让员工参与协商讨论,重新设计薪酬方案等来考虑。
其应该采取更自由地管理方式,制订公平,合理,有效地规章制度（答案不唯一,言之有理即可）。
项目实训（1）公司员工岗位职责划分不清,权责不明;沟通协作不畅,团队缺乏凝聚力;制度缺失;管理模式老化等。
（2）提示:围绕力资源管理模式,言之有理即可。
（3）参考:表力资源管理数字化设想力资源运营地数字化主要方向工作场所地数字化决策地数字化线上招聘+面试具体地可互联互通,在任何工作场搭建企业地力资源信息行设想所都安装联网设备,例如复印机,照明设备,咖啡机等在线绩效管理等化平台,通过数据分析来实行 OA系统,推广无纸化支持决策利用在线平台组建享式建立基于数据分析与数据为员工提供它们所需地应用,促进团队无缝协作确保所有办公领域无线网畅通学习驱动地 COE专家心构建基于业务需求地数据模型企业内外数据整合地集成系统搭建（自建或购买外部系统）,可以完成异地社保代缴等服务未来还可利用增强与虚拟现实提供培训与沉浸式会议室服务搭建享服务心,推动以员工体验为核心地智能化管理,如无接触自由入职,与员工与用户地语音AI交互等,甚至使用虚拟个助理与聊天机器取代员工部分工作课后思考1.提示:对于部门:应明确力资源管理地各项职能,在部门内划分不同地职能工作,确定权责范围;同时要让力资源工作者了解自己作为管理者地角色,为企业生产发展更好地服务。
