劳动合同论文：浅析用人单位预告解除劳动合同的立法缺陷

浅谈我国《劳动合同法》的缺陷与完善一、新《劳动合同法》的重要性1994年，我国通过了《中华人民共和国劳动法》，为建立全国统一的劳动合同制度奠定了基础，这部法律的出台大大提高了企业用工的规范性，对于发挥人力资源优势、促进社会经济发展做出了突出贡献。

然而，随着我国经济社会的多元化发展，企业用工形式日趋复杂和多元化，《劳动法》的诸多条款已经滞后于时代和社会的发展，现实中用人与劳动者不签订劳动合同的现象非常普遍，劳动合同短期化现象比较严重，劳动者缺乏职业安全感，合法权益受到侵害。

在此背景下，2008年1月，我国出台并实施了新的《劳动合同法》，这部法律在制订过程中，广泛征求全社会的建议，引起用人单位和劳动者的激烈讨论，对于普及劳动法律意识起到了重要作用，很多用人单位自觉的学习《劳动合同法》，完善劳动规章制度，完善工资管理、工时休假制度，切实维护了职工合法权益。

劳动者也充分意识到自己的劳动法律关系中的权利和义务，提高了工作积极性，用人单位与劳动者之间的关系愈发和谐和稳定。

二、我国《劳动合同法》的缺陷与完善措施(一)竞业限制之经济补偿条款的缺陷竞业限制是用人单位出于对商业秘密和知识产权保护的目的所采取的一种有效的手段，该措施的目的是为了维护用人单位的自身合法权益，尤其在侵权行为严重的当下。

《劳动合同法》对竞业限制做了比较详细的规定，但在实践中我们发现，仍然存在一些不完善的地方。

最近几年，与竞业限制相关的案例屡见不鲜，例如在2008年，某互联网公司向法院起诉原公司的15名员工，理由是这些员工已经与公司签订了竞业限制条款，约定在其离职后的2年内不得在与某互联网公司相关业务有竞争的企业就业，而且某互联网公司已经按照相关规定，在员工就职期间，每月支付给员工200元的竞业限制补偿金。

但事实上，这些员工在离职后的2年内，都从事与原来相关的工作，损害了某互联网公司的商业秘密和知识产权。

但员工方的律师指出，根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以与负有保密义务的劳动者签订竞业限制条款，在合同解除后的竞业限制期限内，用人单位要给予离职的劳动者一定的经济补偿，但该案中，这些员工在就业期间随工资支付的200元，不属于竞业限制的补偿金，因此员工可以不履行竞业限制义务。

论我国劳动合同解除制度的缺陷及完善
中国劳动合同解除制度存在一些缺陷，主要表现在以下几
个方面：
1. 解除程序不明确：现行法律对劳动合同解除的程序和流
程没有明确规定，导致劳动者和用人单位在解除合同时存
在法律逻辑不清晰、操作不规范的问题。

2. 解除理由不明确：劳动合同解除的理由不明确，用人单
位往往可以以“用工需求变化”、“业务调整”等模糊的
理由解除合同，这给用人单位留下了过分灵活和滥用权利
的空间。

3. 解除赔偿不合理：现行法律规定的解除赔偿标准存在一
定的问题。

一方面，解除赔偿金额较低，往往无法真正起
到对解除方的惩罚作用；另一方面，解除赔偿金额与劳动
合同履行期限关系不明确，导致用人单位在解除合同时存
在不当利益得失。

为了完善我国的劳动合同解除制度，可以采取以下措施：
1. 清晰的解除程序：明确规定劳动合同解除的程序和流程，包括提前通知、听证、审查等环节，确保解除决定的合法
性和程序的公正性。

2. 确定合理的解除理由：规定劳动合同解除的合理理由，明确解除合同的限制条件和适用范围，减少由于模糊理由导致的滥用权利现象。

3. 合理的解除赔偿：根据劳动合同履行期限、续约情况、用工单位规模等因素，制定合理的解除赔偿标准，在一定程度上惩罚违反劳动合同解除规定的一方，并保护劳动者的合法权益。

4. 设立专门机构：建立劳动争议解决机制，设立独立的劳动争议仲裁机构或法院，解决劳动合同解除引发的纠纷。

5. 加强宣传教育：加大对劳动合同解除制度的宣传力度，提高劳动者和用人单位的法律意识和合同意识，减少因不了解法律而导致的争议和纠纷。

用人单位单方解除劳动合同制度研究的论文劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系，这一关系的协调是构建和谐社会的基础，也是企业得以发展、社会得以稳定的重要因素。

随着改革的深入和社会经济发展的增速，一些企业为单纯追求经济效益非法与劳动者单方解除劳动合同的现象屡屡发生，劳动者的合法权益得不到有效保障，而由此引发的劳资矛盾和冲突加剧，严重地影响了社会和经济的稳定和发展。

本文对用人单位单方解除劳动合同的法律制度存在的若干不足作了初步分析，并结合实践的需要，提出若干立法建议。

这对有效贯彻落实劳动合同法，依法保护劳动者权益，构建和谐社会都有着一定的现实意义。

一、用人单位单方解除劳动合同制度现行规定劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同当事人一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为①。

我国现行劳动合同单方解除制度，由我国现行劳动合同单方解除的情形、劳动合同单方解除的条件和程序及限制、劳动合同单方解除的经济补偿及解除手续和后果等内容构成。

单方解除劳动合同可以分为用人单位单方解除合同（一般称为解雇）和劳动者单方解除合同（一般称为辞职）两种情况。

我国现行用人单位单方解除劳动合同的情况：（一）用人单位预告解除劳动合同（也称非过失性解除劳动合同），是指劳动合同的解除不是因为劳动者的过错，而是由于一些特殊情况的发生，使双方的劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动合同。

但是用人单位须提前30日以书面形式通知劳动者，或者支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。

《劳动法合同》规定有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的②。

论劳动者的预告解除权作者：张敏来源：《职工法律天地·下半月》2017年第10期摘要：《劳动合同法》赋予了劳动者对劳动合同预告解除的权利，充分表明了我国法律对于劳动者较大的保护力度。

从法理和自由角度来看，劳动者的预告解除权是为了平衡劳动关系，保护处于弱势地位的劳动者而赋予他们的一项权利，因而具有合理性。

但是在实践过程中，有的劳动者滥用预告解除权导致用人单位权益受损的现象也常有出现。

本文从预告解除权的基本理念和实践出发，对劳动者的预告解除权现状进行论述以及提出完善建议。

关键词：劳动者；用人单位；预告解除权；完善建议一、劳动者预告解除权的基本理论所谓劳动者预告解除，即是指劳动者一方在依法订立劳动合同后，且还未将其履行之前，将劳动合同的法律效力消灭，并解除劳动合同约定的双方权利义务关系，而这一系列行为均未经另一方同意。

《劳动合同法》第三十七条中明确规定：“劳动合同的解除，必须是劳动者提前一月告知用人单位，且不得以口头形式。

同时若劳动者在还处于试用期，则劳动合同的解除就需其提前三日通知用人单位。

”因此，预告解除是劳动者享有的一项法定权利。

二、劳动者预告解除权的缺陷1.劳动者预告解除权适用范围过于广泛根据我国《劳动法》第三十一条与《劳动合同法》第三十七条之规定，并没有对劳动者行使预告解除权的范围做出限制，所以，不论是哪一类劳动合同均适用劳动者的预告解除权。

但由此也让用人单位面临劳动者离职不可控的风险，进而也就使用人单位在劳动者的付出成本上，予以了严格控制，限制或减少劳动者的福利待遇。

用人单位将不敢轻易去培养有关技术性人才，从另一方面来说，也会降低用人单位的经济效益，导致市场滞后。

有的单位为防止劳动者突然离职，与劳动者签订关于放弃预告解除权的协议，且不说这个协议是没有法律效力的，如果劳动者真的放弃预告解除权，其不行使即可，而不需要进行约定。

还有的单位规定延长预告期限。

劳动者经常会因为顾及自身的利益而对预告解除权滥用，造成用人单位生产效率降低。

在目前我国劳动力市场供大于求的情况下，劳动者处于弱势地位，而我国现阶段解雇保护水平过高，虽然是基于保护劳动者的目的出发，但实际上却导致用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同，合同短期化现象严重，劳动者的合法权益得不到保护。

同时，我国对于解雇的救济措施规定得并不完善，劳动者在被解雇后，往往得不到应有的补偿。

本文通过对我国解雇保护的立法缺陷进行研究，探讨如何完善我国的解雇保护制度，力图使法律规定从真正意义上保护劳动者的合法权益。

一、解雇与解雇保护（一）解雇及解雇保护的概念解雇在国外是劳动合同终止的一种形式，类似于我国用人单位单方行使合同解除权的情形。

在我国解雇是指用人单位与劳动者解除或终止劳动合同或劳动关系。

解雇保护就是指解雇的权利受到国家法律的制约，而这种制约只适用于雇主，对雇员不适用。

" 它是劳动权的内容之一，源于社会法中的生存权保障原则" 。

解雇分为解除劳动合同和终止劳动合同两种情况。

劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系。

劳动合同的解除分为法定解除和约定解除。

劳动合同既可以由单方解除，也可以双方协商解除。

劳动合同终止是指劳动合同期限届满或者当事人约定的合同终止条件出现时，一方或双方当事人消灭劳动关系的法律行为。

终止劳动合同的情形有两种：一种是劳动合同期满，双方当事人均有权终止劳动合同；另一种是当合同中约定的终止合同的条件出现时，劳动合同也可以终止。

对于劳动合同的解除与终止的关系，我国法学界存在很多分歧。

董保华认为，从合同解除和终止的角度来看，终止是解除的同位概念还是上位概念涉及到劳动合同解除行为是否应当溯及到合同订立之时，发生恢复原状的效力。

而在我国的劳动法规定中劳动合同的解除肯定是没有这种溯及力的，可以说，就劳动合同解除而言，所发生的争论只是一种正名之争，即对这种不发生恢复原状效力的劳动关系消灭，是否应冠以解除的名称。

竭诚为您提供优质文档/双击可除浅析劳动合同解除篇一：浅析我国劳动合同订立与解除中存在的问题与对策安徽财经大学继续教育学院函授专科毕业论文论文题目浅析我国劳动合同订立与解除中存在问题与对策专业学号学生姓名函授站二o年月日浅析我国劳动合同订立与解除中存在的问题与对策【内容摘要】自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。

但是，笔者在调查中发现，实践中，劳动合同双方当事人在订立和解除劳动合同时普遍还存在着这样或那样的问题，有些问题，非常值得我们去认真思考、研究。

本文主要就劳动合同的书面订立与解除形式、当前订立和解除劳动合同时普遍存在的问题以及原因进行阐述、劳动合同的内容要符合法律要求，要解决这些问题只有通过完善立法和实施其他一些措施，完善我国的劳动合同制度，切实保护劳动者的合法权益。

【关键词】劳动合同订立解除合法权益2目录一、我国劳动合同订立与解除现状................................................. .. (1)二、我国劳动合同订立与解除中存在的主要问题................................................. .. (1)（一）存在的问题................................................. ................................................... .. (1)（二）分析原因................................................. ................................................... (2)三、解决我国劳动合同订立与解除中存在的主要问题的具体措施 (3)（一）解决我国劳动合同订立中存在的主要问题的具体措施 (3)（二）解决我国劳动合同解除中存在的主要问题的具体措施 (4)四、结束语................................................. ................................................... (4)参考文献................................................. ................................................... . (6)浅析我国劳动合同订立与解除中存在的问题与对策一、我国劳动合同订立与解除现状《中华人民共和国劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议”。

论我国劳动合同解除制度的缺陷及完善
我国劳动合同解除制度存在一些缺陷。

其中主要包括以下几点：
1. 解除程序不完善：现行制度下，企业在解除劳动合同时通常没有明确的程序，导致经常出现拖延、双方互不信任等问题。

2. 赔偿标准不合理：目前的解除制度中，企业解除劳动合同需支付一定的赔偿金给员工，但赔偿标准是固定的，无法考虑到员工的工作年限、工作能力等因素，导致有的员工赔偿过低，有的员工则过高。

3. 监管机制不健全：目前监管机制不够完善，很多企业为了自身利益而滥用解除制度，对员工的合法权益造成了不良影响。

为了解决这些问题，我们需要采取以下措施：
1. 完善解除程序：在解除劳动合同时应该明确规定解除程序，避免因程序不清而导致的双方纠纷。

2. 赔偿标准合理化：赔偿标准应该更加合理化，根据员工的工作年限、工作能力等因素进行计算，避免赔偿过低或过高。

3. 健全监管机制：加强对企业的监管，监督其解除劳动合同的合理性和合法性，
保护员工的权益。

同时，加强对员工知情权的保护，确保员工对解除事宜有必要的了解。

劳动合同法论文劳动合同解除论文：《劳动合同法》中关于劳动合同解除问题的浅论摘要在实际生活中，《劳动合同法》的实施，特别是劳动合同解除过程中的实施，可以说直接关系到劳动者的基本生活，也关系到用人单位的用人制度、工作体制和用工制度，还关系到我国社会主义市场经济的发展，因此，《劳动合同法》对于劳动合同解除的规制是非常必要的，但是，在具体实践中，无论是法律规定和是法律实施还是存在一定的问题的，因此，必要要采取积极地措施实际解决这些问题，更好地解决劳动者和用人单位之间的纠纷，更好的维护劳动者和用人单位的合法利益，从而，促进我国社会主义市场经济和谐有序的发展。

本文就从四个部分针对劳动合同法中关于劳动合同解除问题展开论述，第一部分是劳动合同解除的基本理论；第二部分是《劳动合同法》关于劳动合同解除的规定；第三部分是劳动合同解除存在的问题；第四部分是劳动合同解除的完善措施。

关键词劳动合同法劳动合同解除完善措施一、劳动合同解除的基本理论（一）劳动合同解除的基本定义所谓劳动合同，就是指劳动者和用人单位之间依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。

所谓劳动合同解除，是指劳动者与用人单位签订的劳动合同有效成立后，尚未履行完毕以前，基于法律规定或者当事人的约定，在一定条件下通过双方当事人的单方行为或者双方合意终止劳动合同的效力或者溯及地消灭劳动合同关系的行为。

（二）劳动合同解除的基本特点1．劳动合同解除的主体的特定性。

劳动合同解除与一般合同解除最明显的不同之处就是主体上的特定性，劳动合同解除的主体仅限于劳动者与用人单位之间，这是法律对劳动合同解除的主体方面的限制。

劳动者是对从事劳作活动一类人的统称，主要是指凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者；用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位，目前适用《劳动合同法》的用人单位包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等。

《劳动合同法》立法技术缺陷及完善《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）自2007年6月颁布以来，就引起了法学界和实务界的广泛关注，并且褒贬不一。

批评者认为该法一方面增大了用人单位的劳动力成本，加重了用人单位的负担，另一方面导致用人单位辞工和将正常用工变更为劳务派遣用工的现象，实际上无法实现倾斜保护劳动者的立法目的，反而加重了劳动者的失业的比例和权益受损的程度。

笔者认为，《劳动合同法》立法技术存在的明显缺陷，是值得关注和探讨的重要原因之一。

立法技术是立法活动中所遵循的用以促使立法臻于科学化的方法和操作技巧的总称。

恰当地掌握和运用文法技术，不仅使立法臻于科学化，使立法更准确、有效、科学地反映立法者的意愿，还从一个侧面保障整个法制系统有效的运行，从而更好地满足社会生活对立法提出的要求，实现立法的目的。

立法技术是一个复杂的范畴，但是如何通过制度的合理设计实现立法目的，以及如何用恰当的立法语言表述规则的内涵，理应分别属于立法技术宏观和微观层面的最关键的内容。

本文不打算将论述建立在全面讨论立法技术的外延与内涵的基础上，仅就《劳动合同法》中“立法目的贯彻技术”和“语言表述技术”展开讨论。

一、立法目的贯彻技术的失败及调整《劳动合同法》第一条规定了该法的立法目的：保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

该条的表述有两层含义，第一，在劳动者与用人单位之间，对劳动者进行倾斜保护。

第二，倾斜保护劳动者并不是最终目标，“劳动合同立法的根本目的是为了实现劳资双方力量的相对平衡，以实现劳动合同关系长期化和稳定化”。

这两个层面是有机统一的整体，即“倾斜保护劳动者”是实现“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的基础，无法实现“劳资和谐”的“倾斜保护”规则都是违反立法目的的。

正因为如此，在进行具体的制度设计时，都应该体现这一双层次要求，二者不能割裂和偏废。

然而，从劳动合同法具体的制度安排来看，却恰恰违背了这一原理，造成制度之间的逻辑悖论，导致制度效用的抵消，立法目的无法实现。