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2中 2016年 第5期（总第523期）CHINESE & FOREIGN ENTREPRENEURS149Human Resources 【人力资源】目前，医院人事管理中应用人事代理的范围越来越广泛，但仍然存在部分医院对人事代理在医院人事管理中的应用作用、价值、意义等方面认识不充分，尤其是在应用过程中仍然存在较多不足。
因此，人事代理在医院人事管理中的应用中存在着一定的局限性。
在我国实施新的改革，尤其是事业单位，对人事代理在医院人事管理中的应用、优势等必须具有充分的认识和了解，尤其是人事代理在医院人事管理中应用所存在的问题和未来发展方向，以便进一步完善和健全医院人事制度，让医院人事管理更加效能化、规范化、科学化。
一、人事代理在医院人事管理中的作用、意义、优势1.人事代理在医院人事管理中的作用人事管理属于社会化人事管理制度中的一种，对医院人事管理有重要作用。
医院可通过人事代理制度的事项，对医院人事管理制度改革起推动作用。
尤其是我国事业单位新一轮改革和医疗体制改革阶段，实施人事代理可使医院负担进一步降低，更加深层次改变人事管理规范和制度，让医院人事管理工作更具有活力和生气，这也会成为我国未来医院体制改革的一种重要模式。
同时，人事代理在和单位签订合同和考取事业单位时，可计算其工龄，实现“编制外”和“编制内”“同酬同工”，充分享有单位各福利待遇。
2.人事代理在医院人事管理中的意义从医院的角度来讲，实行人事代理具有重大意义。
可通过实行人事代理，让医院人事管理更加具有科学性，尤其是在针对医院人才资源的有效配置和利用上，主要因为被管理者由人才管理机构进行统一管理，医院人才流动速度加快，保证医院紧缺人才的供应。
此外，大力实行人事代理，可在医院形成竞争机制，属于契约关系内的一种新型关系，人事代理很好地摆脱了人才对医院的“依附性”，“大锅饭”和“铁饭碗”的局面被打破，对医院人才创造性的激发存在有利作用，激励其更好地开展实施各项工作。
如何加强医院合同制护士的使用和管理【摘要】随着医疗卫生体制改革的不断深入，目前，各级医院的合同制护士的比例有逐渐上升的趋势。
有的医院甚至达到护士总数的50%以上。
如何做好对合同制护士的使用和管理，逐渐成为各级医院管理者必须面对的问题。
【关键词】招聘机制培训制度环境中图分类号：r197.322 文献标识码：b 文章编号：1005-0515（2011）10-299-021建立健全招聘机制，完善招聘程序1.1人事管理制度：合同制护士的整体素质的高低，直接影响着医院护理工作的质量水平。
招聘合同制护士，要本着择优录取的原则，宁缺毋滥，建立健全招聘机制，完善招聘工作流程，严格把关，切实做好素质第一，保证质量。
护理管理部门和人事管理部门要建立起专门管理机构，共同负责合同制护士的招聘工作和管理工作，将合同制护士的行政管理、业务培训、生活待遇和日常管理等各个方面纳入医院的管理工作之中。
1.2 考核制度：考核制度是合同制护士招聘工作中最重要的一环，其直接影响到招聘工作的质量。
考核分面试和笔试两种方法，必须从严，不得流于形式。
面试是对应聘者最直观的印象，内容包括有语言表达能力，行为举止、反应性、灵活性及身体状况，和对未来护理工作的认识和理解等的综合考查；笔试（含技术操作）是考查其对医学基础理论的掌握程度，护理操作技能的掌握熟练程度等，这是决定其录用与否的关键。
1.3 培训制度：随着医学科技的飞速发展，现代护理观念的不断更新，对人才的要求也越来越高。
因此，在职培训就显得越加重要。
合同制护士作为医院人才的一部分，承担着大量的护理工作，其综合素质的高低将对临床护理工作的完成产生直接的影响。
所以，必须把合同制护士与在编护士同等对待，纳入医院整体的培训工作中。
1.4 晋级调资制度：这是吸引人才和保留人才极为重要和有效的措施。
晋级调资制度应从工作年限、工作表现、业务能力、病人满意度等方面加以综合评价；另外，晋级调资的频率应与在编护士基本保持同步。
探讨护士人力资源管理的有效方法探讨护士人力资源管理的有效方法摘要：通过对当前护士人力资源管理的现状及存在的问题进行解剖和总结，提出了相关有效方法进行改善，从而合理分配护士人力资源，充分发挥护士人力资源的最大潜能，全面提升护士人员的综合素质和护理效劳质量，并制定相应的奖励政策，加强护理队伍的稳定和培养，为病人提供全方位、稳定、高效率、高质量的护理效劳，提升护理效劳满意度。
关键词：护士人力资源管理方法人力资源管理指的是通过使用现代化科学方法，将人作为一种特殊性资源进行充分开发及合理利用，充分发挥每个人的才能，保证组织朝着正确的目标开展和进步。
人力资源作为医院最重要的资源之一，标准、高效、科学的人力资源管理，是提升医院综合竞争力，更加适应当前经济开展模式的重要手段。
护士人力资源主要指的是能满足当前社会群众的需求，具备护理专业技能、智力及劳动能力的护理医务人员的总和。
它除了需要保证护理人员的数量满足当前医院需要外，还需要对护理人员的学历、职称以及健康等各方面进行规划、评价以及管理。
护理人力资源管理主要通过相关的措施或者制度对护理人员进行合理的分配和规划，保证每个护理人员才尽其用，能力得到充分发挥和利用，并结合一系列降低人力资源本钱的方法，配合其他护理管理部门职能，从整体上提升护理人员的综合素质和工作效率，以保证医院正常运转，为社会提供更好的效劳的一种有效方法。
人力资源管理同时也保证护理队伍稳定、防止优秀护理人才流失以及提升护理效劳质量的高效途径之一。
下面从当前医院护士人力资源管理的现状为视角点，对人力资源管理中存在的问题进行分析和解剖，并提出了提升护士人力资源管理的有效方法，现阐述如下。
一、医院护士人力资源管理现状1.护士人员数量缺乏。
目前，在我国省、市、镇等各大医院都存在护士人力资源配备缺乏的问题，这不仅影响了床护比例，降低护理效劳质量，同时也增加了护士人员的工作量，削弱护士人员的工作热情。
导致该问题主要原因有三点：第一，随着我国逐渐步入老龄化社会，社会对社区护理人员的需求呈现快速增长趋势，护理人员储藏与需求增长趋势严重失调。
新形势下护士分组、分层级管理模式的探讨护士分组、分层级管理的护理管理模式，是在组织结构和内容上由不同层次的护理人员组成，对一组患者实施整体护理，通过完善规章制度、调整岗位职责、工作流程，制定绩效考核方案，增强护士的责任感，激发护士的工作热情，保证护理工作的连续性，减少护理缺陷，加快护理人才的培养，密切护患关系，提高患者满意度，使有效的管理要素发挥最大的效能，全面提升临床护理质量。
标签：护士；分组管理；层级管理；护理管理；管理模式护士分组、分层级管理的护理管理模式，是在组织结构和内容上由不同层次的护理人员组成，对一组患者实施整体护理。
随着医学模式的转变，现代医疗、护理技术水平的不断提高，患者的法律意识不断增强，对护理人员要求越来越高，如何提高护士工作的积极性和责任心、激发护士的工作热情、减少护理缺陷、提高患者的满意度，是保证护理安全和护理质量的必要前提。
本院通过实施护理人员分组、分层级管理模式，重新制定岗位职责、调整绩效考核方案等方法，在合理利用人力资源上取得较好的效果，为新形势下护理管理模式的改革奠定了基础[1]。
1 护理人员分组、分层级管理管理模式实施背景1.1 开展“优质护理服务示范工程”活动的需要为贯彻落实卫生部《2010年“优质护理服务示范工程”活动方案》精神，2010年3月本院正式启动“优质护理服务示范工程”活动，为确保全面提高护理质量及护理服务水平，进一步规范临床护理工作，切实加强基础护理，改善护理服务，提高护理质量，保障医疗安全，努力为人民群众提供安全、优质、满意的护理服务[2]。
1.2 目前本院护理人员的现状本院年轻护理人员多，所占比例大，专业素质参差不齐，缺乏临床经验，护士工作缺乏热情，护士无归属感，护理队伍不稳定，有限的人力资源不能充分利用，给患者生命安全带来隐患。
2 护士分组、分层级管理模式2.1 各病区护士分组、分层级结构图见图1。
2.2 确定各层级护士及职责科室根据护士的学历、职称、年资及实际工作能力，将护理人员分为三个层级，三级护士为护理小组的组长，由临床护理经验丰富、具有一定教学能力、善于与患者沟通交流、管理意识较强的护士担任，主要负责病情相对较重且护理难度较大的患者，在业务上要指导二级护士和一级护士的工作，在护士长的领导下，负责本小组的护理工作，根据工作需要，对本组工作人员进行调配。
公立医院针对合同聘用制员工的人性化管理随着我国卫生改革的不断深入，各种针对大型公立医院的新理念和新模式不断推出，在以往传统的人员管理上呈现出新型的、更为灵活多变的聘用制人员管理模式。
本文就大多数大型公立医院都拥有相当数量的聘用制员工这一现状提出针对这些人员的几种管理设想，以期在实践中实现对聘用制员工的人性化管理。
标签：公立医院合同聘用制人性化管理随着卫生改革的逐步深入，我国大型公立医院在不断的改革创新中已具备了医疗技术先进、设备精良、医技人员素质高、管理先进等特点，这就要求医院打破原有的僵化体制和不能适应现代医院发展的老旧制度。
在这样的基础上，我国各大型公立医院的人事制度都有了相应的调整，合同聘用制逐步成为了各大医院相继采用的一种新型的人事管理制度，它弥补了医院原有的传统人事管理的诸多不足，也让医院的管理更加趋于灵活。
合同聘用制员工在各大医院的人员比例呈上升趋势，将人性化管理这一理念运用到合同聘用制员工的管理中来是能够管理好这些人员的一种有效手段。
一、合同聘用制的含义以及其人员在医院各岗位的分布情况合同聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度。
事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的职工。
聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式的用人制度，职工将不再是单位长期、永久、固定的一个指标，它相较于传统的制度更具备灵活性，提高了单位职工的竞争意识。
我国大型公立医院的合同聘用制人员主要分布在护理、医技、后勤等岗位，部分医疗和行政岗位也会适当安排。
以下引自温州某三甲医院的合同聘用制人员分布调查表。
据统计，该医院现有合同制聘用职工386人，占医院职工总人数的14．7％，分布在临床医疗、护理、医技等部门，这些合同制聘用职工在各自岗位上发挥了重要作用。
由上表可以看出，医院合同聘用制员工已占相当部分比重，如何管理好这些员工是作为医院管理的一项重要工作。
二、人性化管理的含义以及运用于医院合同聘用制员工的必要性所谓人性化管理，是一种在整个组织管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
医院编制⼈事代理合同⼯1、医院⼈事代理是正式⼯吗？⼈事代理不算正式⼯，因为不是编制内⼈员。
⼈事代理是指由政府⼈事部门所属的⼈才服务中⼼，按照国家有关⼈事政策法规要求，接受单位或个⼈委托，在其服务项⽬范围内，为多种所有制经济尤其是⾮公有制经济单位及各类⼈才提供⼈事档案管理、职称评定、社会养⽼保险⾦收缴、出国政审等全⽅位服务，是实现⼈员使⽤与⼈事关系管理分离的⼀项⼈事改⾰新举措。
⼈事代理，直接与医院签署合同，归属医院管理，医院有权与其随时解除合同，⽐上⼀类⼈少企业年⾦及⼀些院内福利（包括结婚补贴等），待遇还可以，只是招聘⼈数相对较少，⼤多由本单位劳务派遣转正过来。
晋升空间⼩，⼀般很难晋升到科室主任等。
在福利待遇⽅⾯：⼈事代理护⼠跟正式护⼠薪酬不同，正式编制护⼠的⼯资由医院发放，⼈事代理护⼠的薪资由护⼠的劳务派遣公司直接⽀付，或者派遣公司让医院代发派遣护⼠的⼯资。
派遣护⼠的薪酬福利不是和医院谈判，是和⾃⼰的派遣公司谈判。
2、今天和医院签了合同，听他们说是⼈事代理，不知道是什么意思和在编的有什么区别呢？这个问题很常见，现在⼀般的⼤型的国有企业，事业单位多采⽤的⽤⼯模式。
简单的说⼈事代理来也称为：劳务派遣。
即：劳动者和⼈事代理的单位签合同，然后⼈事代理单位派遣劳动者到⽤⼯的单位，然⽽职⼯的社保等五险⼀⾦⼈事代理单位来办理。
⽤⼯单位和劳动者两者之间只存在劳动关系，不存在⼈事关系。
严格的意义上来说，劳动者不属于⽤⼯的单位的职⼯，⽽是属于⼈事代理单位派遣过来的劳动者。
呵呵，内部编制的职⼯和代理职⼯在薪酬上相距有点⼤。
虽然在国家的政策之下，实⾏的是同⼯同酬，但是年终的奖⾦和福利也许相差就很⼤了。
3、医院⼈事代理和长期合同⼯有何不同主要是进不进医院编制的问题4、医院的⼈事代理和合同分别是什么医院的⼈事代理和合同分别是什么？⼈事代理合同是指员⼯的档案在当地⼈才服务版中权⼼存放，员⼯只占⽤卫⽣局的⼈事编制名额，但这个编制不属于个⼈，辞职后，就什么都没有了。
合同制护士的管理近年来，招聘录用合同制护士已成为各大医院填补护理人员严重缺少的一个重要途径。
据报道，某市区卫生部门对9家中心医院进行调查，各医院聘用不等的合同护士平均占护士总人数的41.8%。
因此，合同制护士在临床中占有相当大的比例，为确保临床护理质量与安全，对合同制护士的管理显得更为重要，现从以下几个方面介绍一下对合同制护士的管理。
严把录用关，保证输入质量护理人员招聘可以在每年的省市毕业生人才供需见面会上筛选，也可通过网络公开招聘，并对他们集中进行面试，了解对方的仪表、气质、语言沟通能力；文字书写能力；最后进行护理理论考试及技术操作考核，综合测评合格后，可要求其转入医院临床试用。
通过3个月的试用期，使她们对医院的环境、护理工作制度有一定的认识；也是医院对她们的业务能力、处理问题的实际能力、人品及个人潜能进一步了解。
最后将医院对其使用定位和培养目标告诉对方，双方达成共识后签订合同。
实施岗前培训，树立爱岗敬业意识由人事科、党办、护理部、院感科共同组织实施岗前培训。
首先进行组织纪律及法律、法规教育，增强遵纪守法，认真履行合同的意识；同时进行医德医风教育、院内各项规章制度的学习，树立合同护士爱院爱岗敬业的主人翁精神；其次增加护士礼仪服务培训内容，对合同护士进行内练修养，外树形象的文明礼仪服务教育，规范护理过程中的服务用语及行为，学会尊重患者权利，切实做到以患者为中心的优质服务。
再次，按照基础护理操作程序，规范合同护士的技术操作，纠正实际操作中的正确。
严把带教关，提高专业技术水平合同护士一经录用，可根据医院专科的特点，制定切实可行的带教计划，并选派工作严谨，业务素质高，思想品德优良的护师承担带教工作。
采取多种形式的渠道帮助她们尽快学习专科护理理论和各项护理技术操作。
除每个月参加2次的全院试用期护士业务学习，每个月1次的全院护士业务学习外，还参加所在科室每周小讲课，晨会提问，护理业务查房等，使她们在试用期间专科理论，护理技术操作迅速得到深化和提高。
合同制护士的两种人事管理模式的探讨
目的：探讨合同制护士的人事管理模式。
方法：对笔者所在医院执行的两种合同制护士的人事管理模式进行阐述。
结果：笔者所在医院通过招聘、两种合同聘用模式、标准化培训、绩效工资、淘汰模式的应用等，对合同制护士的管理起到了相当的成效。
结论：同工同酬合同制护士的管理模式值得应用并推广。
标签：合同制护士；同工同酬；人事管理模式
随着人们日益增多的健康需求，医院的规模也不断发展壮大，为了弥补护理人员的不足，保证工作正常运行，笔者所在医院从2000年3月开始聘用合同制护士。
但是合同制护士有收入偏低、普遍素质相对正式护士要低、人员流动性大、普遍进取心不足等特点，对医院医疗护理质量的提高来说，是一个难点。
如何结合医院实际，探索一种行之有效的合同工管理模式，是医院管理者不得不面对的一项重要工作[1]。
怎样从人事管理的角度来管理好合同制护士以保证医疗安全，是一个值得探讨的问题。
下面，笔者以其所在医院合同制护士管理模式来分析一下合同制护士的人事管理模式。
现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
笔者所在医院从2000年3月至今，一共录用了783名合同制护士，其中同工同酬合同制护士313名，普通合同制护士470名。
1.2 合同制护士的特点
合同制护士一般年轻、工作经验不丰富，独立工作能力相当较低，在医院中劳动报酬低（普通合同制护士月收入在3000元左右，同工同酬合同制护士略高，为4500元左右）。
合同制护士因此常感觉社会地位低，没有安全感，便容易产生自卑感和失落感，再加上夜班勤，工作既繁杂又辛苦，责任重，风险大，所以一旦有其他较好的就业机会，就会更换工作单位，向待遇好、条件优越的单位流动，甚至改行。
这种情况不仅影响了笔者所在医院护士队伍的稳定，而且对于医疗护理质量的安全会带来很大的威胁。
1.3 方法
1.3.1 招聘环节
1.3.1.1 同工同酬合同制护士根据护理部提出的用工计划，经院部讨论后进行招聘，采用公开招聘的方式，在符合护理专业全日制大专以上学历、身体健康、适应岗位需要等要求的基础上，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，分别进行笔试，面试。
根据笔试成绩从高分到低分按招聘职位数1∶3比例内确定面试
人员名单。
面试形式：护理专业采用技能操作考试。
总成绩以笔试、面试成绩各占50%的权重计算。
然后根据考生笔试、面试合成成绩从高分到低分按招聘职数1∶1的比例推荐进入体检。
体检按照公务员体检标准实施，体检不合格的不予聘用，缺额按笔试、面试合成成绩从高分到低分进行递补。
体检合格者签订同工同酬合同制护士劳动合同。
1.3.1.2 普通合同制护士同工同酬合同制护士应聘落选人士可根据自己意愿继续报考笔者所在医院普通合同制护士，然后由护理部根据面试、笔试成绩以及是否有护士资格证书等情况择优录用，将其分配到各临床科室试用两个月，之后病区护士长、护理部共同组织考核，考核合格者，进行体检，体检合格者签订普通合同制护士劳动合同。
1.3.2 规范化岗前培训在历年岗前培训的基础上，根据医院现状、合同工用工特点和医疗卫生行业的特殊职业要求，制定周密详细的培训计划。
如医院整体概况、医院历史人文环境、医院规章制度、医德医风教育、法律法规教育、沟通技巧教育、各专业医务人员业务知识、专业技能培训考核等。
进行岗前培训教育的考核检查，按照培训前的考核方法及评分要求，分别进行理论和操作技能考核。
经过岗前培训的医务人员均能很快适应工作岗位，迅速进入工作角色，工作态度端正，和同事和睦相处，虚心请教，对病患高度负责、服务态度好，同事、病患均反应良好。
1.3.3 同工同酬合同制护士参照正式在编实行见习期1年，见习期满后，考核合格，给予绩效工资。
普通合同制护士试用期2个月，试用期满，由护理部、科室进行考核，考核合格后，给予绩效工资。
1.3.4 绩效管理分普通合同制用工和同工同酬合同制用工两种用工制度，其中普通合同制护士、同工同酬合同制护士（普通合同制护士工资是基础工资+院龄工资。
同工同酬合同制护士工资参照正式在编护士按职称+工龄核定），但是不管哪种形式聘用的护士都根据其所在科室、职称、工种技术含量的不同发放绩效工资，同时给予这两种形式的护士和正式编制的护士同样的晋升机会，并在晋升后给予适当提高工资待遇。
此外，根据护士在院的工作年限每年给予一定的绩效工资增长，在笔者所在医院工龄越长工资越高（第一年按所在科室同类人员50%发放，以后逐年增长10%，直至100%），护理部也给予奖励相应的学习、培训机会，同时设立普通合同制护士向同工同酬合同制护士、正式护士以及同工同酬合同制护士向正式护士的转正机会，以鼓励他们对医院有归属感、认同感。
1.3.5 动态管理，建立淘汰制度对于合同制护士有满足下列情形的，在与护理部共同权衡下，不再续聘或按照劳动法予合法辞退：年度考核不合格或连续两年为基本合格；1年内未取得护士资格证书；有严重的违法、违纪、违规行为；因其个人行为，给医院造成较大损失或影响医院声誉；工作失误，引发医疗纠纷，情节较严重；工作能力较差或健康状况不良，不能胜任本职工作。
2 结果
笔者所在医院通过从招聘、两种合同聘用模式、标准化培训、绩效工资、淘汰模式的应用等，对合同制护士的管理起到了相当的成效。
2009-2012年，合同制护士满意率从97%上升到99%。
从2000年至今，因辞职、考取正式在编、其他事业单位等办理离职371名，因不适合笔者所在医院要求解聘离职5名。
其中普通合同制护士离职362名，同工同酬合同制护士离职14名。
现有407名合同制护士，其中同工同酬合同制护士299名，普通合同制护士108名。
工作1～2年172名，3～5年174名，6～10年61名。
见表1。
3 讨论
21世纪，人类进入了一个以知识主宰世界的新经济时代，人力资源与知识资本优势将成为医院的核心竞争力，人力资源的价值将成为衡量医院竞争力的标志，其中护士在医院医疗质量的保证和提高中也起着相当重要的作用。
在围绕医院管理战略方向前提下，笔者需要加强护理水平再教育，提升护理人员的自身素质，加强细节管理观念[2]。
而从医患关系的影响因素来说，医疗技术仍是主要因素，这些都需要有稳定的护理队伍作为保障[3]。
但是在现阶段，医院的编制不足，护士严重缺编，为了保证医疗护理工作的顺利进行，普通合同制护士和同工同酬合同制护士不得不成为院方的另一种选择。
合同工已经是医院劳动力的重要组成部分，因此应将其纳入规范化的轨道[4]。
人事部门作为一个关键的行政服务部门，怎样从人事方面保证医院的发展和整个护理队伍素质的提高，也成为一个重要的课题。
从笔者所在医院合同制护士的管理现状来看，虽然护士的满意率是总体上升的，但是护士的流失问题也不容乐观，尤其是普通合同制护士的流失是值得引起领导层重视的。
我们医院要培养一个骨干护士至少需要5年左右。
由于社会需求的增加，使其主动向待遇更好、岗位条件更优越的单位流动，因此，短期用工的流动性相对较大[5]。
而合同制护士尤其是普通合同制护士，往往会在业务纯熟的情况下另谋高就，从这个方面来看，不管是从经济上还是从医院发展、医疗安全的角度来看，都是一笔不小的损失。
而从笔者所在医院合同制护士的两种管理模式对比来看，普通合同制护士的流失率跟同工同酬合同制护士的流失率比较，同工同酬合同制护士流失率明显较小，由此看来，同工同酬合同制护士的管理模式还是更值得应用并推广的。
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