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护士存在的问题和努力的方向一、问题：护士工作量过大，压力巨大护士工作是医疗系统中不可或缺的一环，他们承担着照顾病人、执行医嘱、提供药物、监测病情等多个重要任务。
然而，护士工作量过大已经成为他们面临的主要问题之一。
大部分医院都存在护士短缺的情况，导致每位护士需要负责的患者数量过多，加上夜班、倒班等特殊工作时间，使得他们的工作压力巨大。
此外，在某些科室或特定环境下，比如急诊科或手术室，护士可能需要面对高强度的紧急情况和复杂操作。
这种对生命安全具有重要影响的岗位要求，无疑增加了护士自身的精神和身体负担。
二、问题：缺乏职业发展和晋升途径尽管医院和社会对于护士在医疗团队中角色发挥日益重要有很高期待与需求，但是其职业发展和晋升途径却相对有限。
护士往往被认为是医疗团队的基层成员，与医生相比，他们的地位和待遇并不平等。
大多数护士局限在传统的临床工作角色中，缺乏提升到管理职位或教育培训岗位的机会。
这使得一些护士在事业上面临瓶颈，产生了动力不足、职业满足感降低等问题。
三、问题：职业风险高，身心健康容易受损每天与疾病患者接触和处理各种复杂情况，使得护士存在着职业风险。
接触传染病、承受暴力伤害、长时间站立和身体劳累等都可能导致护士受到身体伤害。
此外，护士需要面对来自家属和患者的情绪压力。
有时候他们需要应对死亡、丧失等令人沮丧的事件，这给他们的心理健康带来了极大考验。
以上是目前存在于护士工作中的一些问题，那么面对这些问题，护士可以采取哪些努力的方向呢？一、努力提高自己的专业素养和技能护士应当不断学习和提升自己的专业知识和技能。
通过参加培训课程、研讨会以及与同事交流经验，护士可以增加自己在临床实践中的经验和专业水平。
另外，积极参与相关学术研究也有助于提高护理领域的发展。
二、争取合理的工作条件和薪酬待遇护士可以通过职工代表或工会等组织来争取更符合实际工作情况的合理工作条件和薪酬待遇。
他们可以倡导医院增加护士配备，减轻每位护士的工作负担，并提供必要的休假健康保障等福利措施来改善整体工作环境。
合同护士中医规范化培训存在问题及对策作者：夏丽荣来源：《云南中医中药杂志》2010年第12期关键词：合同护士；中医规范化培训；问题及对策中图分类号：R248文献标识码：B文章编号：1007-2349(2010)12-0078-02随着市场经济的推动和医院人事制度的改革，编制护士远远满足不了临床需求和患者需求，大量编制外合同护士进入医院。
本院自2002年开始面向社会招聘合同护士，至今本院合同护士已占临床护士的52％，在大部分科室合同护士已成为科室的业务骨干和中坚力量，个别科室已达到了70％。
面对如此庞大和具有影响力的队伍，结合本院实施的中医护理特色，如何开展合同护士中医规范化培训是一直在探讨的问题，本院自2006年开始实施对合同护士进行中医规范化培训，经过几年的摸索，发现了一些问题和总结了一些经验，现介绍如下。
1一般资料全院共有112名合同护士参加培训。
年龄：最大36岁，最小20岁，平均27岁；学历：中专87人，大专20人，本科5人；参加工作时间；大于等于3年72人，3年内40人。
2 培训方法制定《中医临床护士规范化培训大纲和办法》，按照学历的不同进行培训：本科1年、大专3年(分两阶段进行)、中专5年(分三阶段进行)，每阶段结束考核合格方可进入下一阶段的培训，内容包括中西医护理技术操作、中医基础知识、专科辨证施护知识、心理学以及部分人文知识等。
3 存在问题3.1 合同护士基础职业素质参差不齐各医院面向社会招聘的合同护士越来越多，合同护士由于学历不同、毕业的学校不同、年龄大小各异，所表现出的职业素质参差不齐，即使同一学历，也存在很大的差异，但目前由于护士资源有限，各医院筛选余地小，造成，临床使用的合同护士职业素质参差不齐，给培训带来很大的困难。
3.2 合同护士中医知识欠缺，满足不了，临床需求本院合同护士仅有0.9％为中医院校毕业，绝大多数没有系统学习过中医护理知识，这支占到临床护士一半左右的护理服务队伍在中医院从事中医护理工作，在知识结构上可以说是“先天不足”，中医知识十分欠缺。
护士个人存在的问题及整改措施1. 引言1.1 概述护士作为医疗团队中重要的一员，承担着关键的职责和使命。
然而，近年来护士个人存在着一系列问题，这些问题不仅对护士自身造成负面影响，也可能给患者的健康和医疗服务质量带来风险。
因此，有必要深入探讨护士存在的问题，并提出相应的整改措施。
1.2 文章结构本文将分为五个章节进行阐述。
首先，在引言部分，将对文章进行概述，并介绍文章结构。
接下来，在第二章节中，将详细探讨护士存在的问题，包括职业倦怠与离职率高、工作压力过大与心理健康问题以及职业形象和认可度不高等方面。
在第三章节中，将提出针对护士个人问题的整改措施，主要包括提供职业发展和培训机会、鼓励工作情境适应能力培养以及加强护患沟通与病人关怀意识培养等方面。
随后，在第四章节中，将从公共政策与组织支持角度出发，探讨问题的解决措施，包括政策倡导和规范制定、加强工作环境改善措施实施与治理能力提升以及增加对护士的社会认可和奖励体系建设等方面。
最后，在结论部分对全文进行总结，强调整改措施的重要性。
1.3 目的本文旨在全面剖析护士个人存在的问题，并提出相应的整改措施。
通过分析这些问题及其解决方案，希望能够引起相关人员和组织的重视，以营造良好的工作环境，提升护士个人素质和职业满意度。
同时，亦为医疗行业与政府制定相关政策时提供参考依据，以进一步促进社会对护士职业的认可和尊重。
2. 护士存在的问题:护士作为医疗团队中不可或缺的一员，在当前社会面临着一系列问题。
这些问题直接影响到护士个人的工作质量和生活质量，也对整个医疗行业带来了挑战。
以下是护士存在的主要问题：2.1 职业倦怠与离职率高:由于工作压力大、心理负荷重以及长期与患者接触，很多护士经常出现职业倦怠感。
他们可能感到体力和精神上的疲惫，情绪波动较大，甚至产生工作疲劳。
这种职业倦怠感增加了护士离职率，使得医院和其他医疗机构难以维持稳定的护理团队。
2.2 工作压力过大与心理健康问题:护士在工作中经常面临高强度和高压力的环境。
社区护士的职业挑战和应对策略社区护士的职业挑战和应对策略随着社会的发展和人口老龄化的加剧，健康服务行业的需求越来越大，而社区护士作为基层医疗服务的重要组成部分，也面临着越来越多的职业挑战。
掌握应对策略是社区护士在草根医疗服务领域不可或缺的能力，也是实现个人职业发展的必经之路。
今天，本文将从社区护士的职业现状和未来展望，以及从卫生监管角度和个人素质提升角度探讨社区护士的职业挑战和应对策略。
一、社区护士的职业现状和未来展望社区护士作为一线护理人员，主要承担家庭护理、康复、健康教育、疾病预防等工作。
作为医疗卫生系统中的草根力量，社区护士对于基层医疗服务的发展和提高起着至关重要的作用。
但是，由于社区护士在医疗服务中的作用相对比较弱，地位也相对较低，长期以来，社区护士的认可度和失业率一直很高，职业发展和工作压力相对较大。
2023年，随着社会人口老龄化程度不断加剧，社区护士将会面临着越来越大的职业挑战，如方案救护困难、医疗争议带来的舆情风险、病人家属的集体抗议以及其他医疗卫生风险等。
同时，面对着未来医疗发展的趋势，社区护士也需要更加关注病情管理与健康教育等医学服务领域的进步和发展，为医疗卫生体系作出自己的贡献。
二、社区护士的职业挑战及应对策略1. 卫生监管角度的挑战和应对策略卫生监管是社区护士面临的最关键的职业挑战之一。
卫生监管对于社区护士的工作起到了重要的指导和监督作用，同时也增加了社区护士的工作风险和负担。
为了解决这个问题，社区护士可以采取以下应对策略：（1）做好工作记录，保证工作的规范和质量。
（2）建立良好的协作机制，与卫生监管部门保持良好的合作和沟通，共同维护卫生安全。
（3）提高专业水平和技能，增强解决问题的能力。
2. 个人素质提升角度的挑战和应对策略随着社会发展的不断加速，提高自我素质成为了职业化社区护士的迫切要求。
而职场挑战也促使社区护士参加各种职业培训和提升素质的课程。
为了适应未来社会的发展和提升自己的工作能力，社区护士可采取以下应对策略：（1）积极参加培训课程和学习，开阔自己的眼界和思路。
基层医院合同制护士继续教育存在问题与管理对策【关键词】合同制护士；继续教育；管理护士继续教育是指在经过学校规范化专业培训毕业后，以学习新理论、新知识、新技术和新方法为主的一种终生性的护理学教育方式[1]。
护士继续教育是护理管理的一项重要内容，随着医疗卫生事业的飞速发展、医学模式的转变及疾病谱的变化；人们的健康需求日益增长，这些都赋予了护理工作新的内涵，对护理工作提出了更高的要求。
特别是在当前医疗卫生改革的背景之下，如何加强在职护士、特别是合同制护士的继续教育，提高护理人员的综合素质是每位护理管理者必须面对的重要课题。
本文就近年来一些基层医院合同制护士继续教育存在的问题及管理对策提出几点个人看法与同行们共同探讨。
1 合同制护士继续教育存在问题1.1 工作流动性大、学习目的不明确部分合同制护士认为自己等同于“临时工”，随时都有跳槽的可能，再加上社会上一些人的歧视和偏见使合同制护士认为自己与正式护士有身份差别，看不到前途，因此对继续教育认识不足，只是将其作为应付上级检查，职称晋升，变换工作岗位的辅助条件，因而学习被动，积极性不高。
1.2 管理层重视不够、护士待遇偏低一些单位管理者只重视对医生的培养和在职教育，认为他们是医院主要创收人员和技术支柱，在酬金分配上多向医生倾斜，而将护士作为配角和次要创收人员，对护士继续教育工作支持力度不够，而一些医院对合同制护士未做到同工同酬。
事实上、合同护士的工作性质和强度与正式护士一样，但付出往往得不到重视和认可，物质与精神回报均低于期望值[2] ，致使合同制护士时常感到压抑和无奈。
1.3 培训形式单调、缺乏吸引力一些医院护士在职教育形式较为单一，一般为讲授式，照本宣科，内容刻板，缺少新意，忽视对人文科学、伦理学、管理学等边缘学科知识的学习，有些继续教育还局限于基础知识的普及，未能体现护理教育的“四新”原则，也无法满足临床护理人员急于解答工作中所遇到实际问题的需要，培训对护士缺乏吸引。
合同制护士劳动保障不到位随着医疗行业的发展，护士作为医疗团队中不可或缺的一员，其工作压力和劳动强度逐渐增大。
然而，在当前的医疗体系中，合同制护士的劳动保障却存在诸多不到位的问题。
这些问题不仅影响了护士的身心健康，也影响了医疗服务的质量和安全。
本文将从合同制护士的劳动保障现状入手，分析其中存在的问题，并提出相应的解决建议。
一、合同制护士劳动保障现状1. 劳动合同不规范合同制护士与医院之间通常签订的是短期劳动合同，且合同内容往往不够规范。
一些医院在签订合同时，未能充分保障护士的权益，如合同中未明确工作职责、工作时长、加班工资等条款。
这导致护士在工作中面临权益受损的风险。
2. 工资待遇偏低相较于其他职业，护士的工资待遇相对较低。
在一些地区，合同制护士的工资甚至低于当地最低工资标准。
此外，护士加班工资支付不规范，有时甚至无法得到应有的加班费。
3. 社会保障不足合同制护士的社会保障问题也较为突出。
由于合同制护士通常不受医院正式编制，她们往往无法享受到与在编护士相同的社会保险待遇。
这在一定程度上影响了护士的生活质量和职业稳定性。
4. 职业发展受限合同制护士在职业发展方面面临诸多困境。
由于合同制护士的岗位流动性较大，她们难以获得稳定的职业发展机会。
此外，合同制护士在职称晋升、培训学习等方面也受到一定程度的限制。
5. 工作压力大护士作为医疗工作中最前沿的岗位，面临着巨大的工作压力。
合同制护士由于身份的特殊性，更容易受到患者和家属的误解和质疑。
此外，合同制护士在工作中还可能面临医疗纠纷的风险。
二、合同制护士劳动保障不到位的原因1. 法律法规不完善当前，我国关于合同制护士的法律法规尚不完善，缺乏对合同制护士权益的明确规定。
这导致合同制护士在劳动保障方面处于弱势地位。
2. 医院管理不规范一些医院在管理上存在不规范现象，如未严格执行劳动合同制度、忽视护士权益等。
这使得合同制护士在劳动保障方面难以得到有效保障。
3. 社会认知度低在社会层面，合同制护士往往被视为“临时工”，其职业地位和权益难以得到充分认可。
护士岗位的工作压力与应对策略在医疗行业中，护士是承担重要责任的职业之一。
然而，护士岗位往往伴随着巨大的工作压力。
他们需要同时处理多项任务，与患者和医生进行沟通，应对突发状况，以及保持专业技能的更新。
本文将探讨护士岗位的工作压力源头，并提供几种应对策略。
一、工作压力源头1. 患者需求：护士工作的首要任务是关注患者的需求，提供高质量的护理。
然而，患者需求可能千差万别，包括疼痛管理、紧急护理、服药监督等等。
护士需要同时满足多个患者的需求，并确保每个患者得到适当的照顾，这给护士增加了很大的工作压力。
2. 工作负荷：护士的工作负荷常常过重，尤其是在繁忙的医院环境中。
他们需要进行护理评估、记录患者信息、配药、执行医嘱、处理文书工作等等。
同时，他们还经常需要应对突发状况和急救任务。
这些任务的紧迫性和高强度给护士们带来了巨大的工作压力。
3. 心理压力：护士与患者接触密切，经常需要面对病痛和死亡。
这些情绪上的负担可能影响护士的身心健康，增加他们的工作压力。
此外，与其他医疗团队成员的互动、职业病风险以及长时间连续工作等也可能导致心理压力的增加。
二、应对策略1. 提高时间管理能力：合理分配和规划工作时间是减轻护士压力的重要策略。
护士可以制定详细的工作计划，包括完成任务的时间表和优先级。
利用现代技术工具，例如电子记录系统和提醒应用程序，可以帮助护士更好地管理时间，并确保任务的有序完成。
2. 加强团队合作：团队合作是减轻护士工作压力的关键因素。
护士可以积极与医生、其他护士以及支持团队合作，共同分担工作负荷。
通过有效的沟通和协同合作，可以提高团队的效率和工作质量，减少护士个人的工作压力。
3. 寻求支持：当护士面临工作压力时，寻求支持是至关重要的。
护士可以寻找与同事或家人朋友进行交流和倾诉，通过分享和倾听来减轻压力。
此外，专业咨询、辅导服务和心理健康资源也可作为压力管理的一部分，帮助护士调整情绪和缓解心理压力。
4. 自我关怀：护士需要学会关注自己的身心健康。
浅谈合同护士临床现状与管理对策程瑞霞朱月珍刘风琴(宁夏第四人民医院护理部750021纲要 :目的总联合同护士临床现状、合同护士在管理中存在的问题及其采纳的有效举措 , 以更好的提升医院护理质量 , 保证护理安全。
方法针对合同护士的临床现状和存在的问题 , 提出合理有效的管理对策。
结果成立激励体制 ,采纳人性化管理模式 ,增强对合同护士的培训和管理 , 能有效提升护士的综合素质 , 对充足调换工作踊跃性、稳固护理队伍、提升护理质量拥有重要意义。
结论认识合同护士现状及管理中存在的问题 , 进行有效的管理 , 对医院的护理队伍建设能起到踊跃的推进作用。
重点词合同护士临床现状管理对策合同护士是经医院查核聘用的拥有护士资格的非在编护士。
跟着医疗卫惹祸业改革的不停深入 , 医院编制体系的调整 , 使用合同护士是现在医院解决护理人力资源欠缺的主要渠道 , 合同护士已渐渐成为护理队伍的重要构成部分 , 可是 , 因为合同护士自己现状和存在的问题以及医院管理上的缺点 ,给护理管理工作带来必定的影响 ,所以 , 怎样做好合同护士的管理工作 , 对稳固护理队伍、提升护理质量拥有重要意义。
1.合同护士现状及存在的问题1.1 福利待遇相对偏低 ,护理队伍稳固性差。
有研究 [1] 对临床一线的护士 142 人检查 ,结果显示 ,合同护士比在编护士更加显然地感觉薪资及福利待遇低的压力 , 这是个广泛的社会问题。
造成护理队伍的稳固差 , 必定程度上影响科室及医院整体的护理质量。
1.2 基础学历低 ,临床实践较少 ,工作能力相对较差。
近几年来 ,因为护士流动性大等原由 ,护理人员严重缺编 ,很多医院为了增补扩大护理队伍 , 降低了聘用护士的条件 , 大多数聘用护士为应届毕业生或在非临床的护理人员 , 对护理学科的新知识、新技能娴熟掌握 ,护理操作不规范 ,缺少临床突发事件办理能力 ,这在某种程度上影响医院的社会形象。
1.3 职业价值观模糊 ,缺少归宿感。
合同制护士成长问题及应对策略张宝玲，李美芩，赵承芳关键词：合同制护士；成长；人事代理中图分类号：Ｒ１９７．３２３ 文献标识码：Ｃ ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７４－４７４８．２０１２．０２３．０５０ 文章编号：１６７４－４７４８（２０１２）８Ｂ－２１８１－０２櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅 当前，公立医院护士严重缺编，为病人提供满意服务的过程中，已经耗费了许多个人资源，特别是合同制护士，医院因多种原因不能做到与在编护士同工同酬。
高风险、高投入、高压力，换不来良好收益保障是合同制护士目前的现实状况。
合同制护士管理机制相对滞后，缺乏良好的职业发展通道。
我院合同制护士占全院护士队伍的４１．５３％，高学历的合同制护士因缺乏工作成就感导致离职的现象不断发生，２０１０年１月—２０１１年１２月有３１人离职，造成人力资源的严重损失，影响了护理队伍的稳定性。
针对以上状况，我院采用人事代理的方法来解决合同制护士的后顾之忧，达到了一定成效。
１ 合同制护士成长过程中遇到的问题１．１ 专业因素导致非编护士地位更低 护士职业非常辛苦，却得不到医院的高度重视和病人、家属及社会应有的理解和尊重；护士日夜忙碌在临床一线，得到的报酬却相对较低，价值得不到足够的重视。
长此以往，必将给他们带来沉重的心理压力和心理失衡，大大削弱其工作的积极性，低年资、非编合同制护士表现更为突出。
有研究表明，护士离职意愿与年龄呈负相关［１］。
张建华等［２］２００７年对全国６９６所三级综合医院的调查发现，非编合同制护士每年离职率平均为５．７ ５％，离职率最高为１２．３％，尤以急诊科、儿科、重症医学科、神经外科等工作量多、工作难度大的科室更为突显。
１．２ 缺乏归属感 合同制护士多数小于３０岁，由于这一年龄段的护士正面临着恋爱、结婚一系列问题，多社会角色因素决定了护士的双重压力，承担着妻子、母亲、女儿、媳妇等多重角色，担负着繁忙工作和繁重家务的双重压力。
工作中的负面感受和家庭的责任及家务琐事的交织，加上心理调节能力不强，极易造成其身心憔悴，再加上因怀孕、分娩等生理变化，更加重对其健康的影响。
１年内如果请病、事假连续超过４个月将自动辞职的规定，使合同制护士不得不考虑是否婚育的问题。
２ 对策２．１ 与人才市场协力聘用合同制护士 合同制护士由人才市场注册代理，完成技能考核、竞聘上岗等管理工作。
为合同制护士缴纳失业保险、生育保险、养老保险、医疗保险、住房公积金。
合同制护士被各医院聘用，每隔５年签１次合同。
２．２ 人事代理的优点 目前，我国大多数综合性医院现行的人事管理制度是在计划经济体制下建立起来的，基本上还属于封闭式静态的管理模式，计划经济体制的影响明显，不能按需定编。
在这种模式下，护士的使用权与所有权高度结合，本人不能自由流动，医院不能按需择人，不能适应目前卫生机制改革的总体需要，人才流动的市场化程度低，人力资源难以优化配置，用人效益不高。
护士有限的资源难于优化配置，良性的用人机制无法建立和运行，导致运行成本过高，效益低下。
经人事代理聘用合同制护士的最大特点在于实现了人事关系管理与人员使用单位分离，变单位护士为社会护士，即医院管用人，而一些具体的人事管理工作则由代理机构人才市场来完成，例如年度考核、职称晋升。
由于人事代理的社会化服务体系解决了养老保险、职称评定、人事档案等后顾之忧，体现了以事为本的行政事务管理转向以人为本的人力资源开发和管理。
人事代理是按照相对稳定、合理流动、资源共享的原则，建立相对稳定出入有序的、流动的护士队伍管理模式以及人力资源开发的有效机制，有利于人才引进和流动，有效缓解医院护士编制紧缺的问题，又增强了激励机制。
而且，人事代理还能激发用人医院在编员工的活力，打破用人单位过去满足于现状，不求创新的工作局面。
２．３ 人事代理模式对护理管理者的启示 护理管理者应合理优化人力资源配置，做到人尽其才。
在当前护士人力资源严重短缺的情况下，不应只认为护士缺编是影响护士工作满意度的因素，而要改变管理理念，采取诸如授权、激励机制等措施，提高护士工作自主性及工作成就感，管理者应积极创造条件，提升护士的社会地位，让他们参与医院决策的制定，以提升护士的主人翁意识，提高护士的工作积极性。
通过改变护士工作的环境，如提供更好的后勤保障支持服务，创造一个支持自主性护理实践的环境，能提高护士的满意度［３］。
护理管理者要把人的因素当做管理中的首要因素、核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥护士的专长，培养人事代理护士主动为实现医院目标共同努力的群体意识和共同奋斗的组织精神，形成以人为中心的价值观念。
实施人性化管理，创造良好的职业氛围。
对待护士的缺点和错误，既要耐心教育和批评，又要热情帮助和鼓励。
同时开展丰富多彩、积极向上的健康活动，如技能比武、演讲比赛、才艺展示、经验交流等，建立培养人才的良好机制，让每一个护士都有一个发挥才华的舞台，满足护士自我价值实现的心理。
在职称评定、职务晋升、培养使用、教育培训和劳动报酬上决不能存在差异，不能挫伤护士的积极性。
医院要关心人事代理护士，解决其在工作和生活中的困难，搭建一个有利于他们施展才华的平台，营造出一个和谐、团结、协作、健康向上的工作氛围，对护理管理者来说是挑战，也是机遇。
人事代理制度作为一种先进的管理制度，在提高管理效率、建立竞争机制、加强人才流动、提高护理人员队伍素质方面表现出极大的优越性，为护理人才的培养扩展了渠道，也为高学历护理人才创造了展示自我的平台，有利于护理队伍阶梯建设。
３ 小结目前，各级医院均有大量的非编合同制护士工作在临床一线，是护理队伍的中坚力量，成为决定护理服务质量的关键因素。
我院通过人事代理使非编合同制护士与在编人员同岗同酬，提高了非编合同制护士的社会地位。
人事代理后，非编合同制护士成为人才市场注册人员，使合同制护士有了归属感，即使现用单位不再续聘，也会有其他医疗机构聘用。
缴纳各种保险解决了后顾之忧，在达到退休年龄后，可从保险公司领取退休金。
人事代理对护理队伍的稳定起了决定性的作用，值得各地推广使用。
参考文献：［１］ 龙建，龙立荣，王南南．护士的职业承诺研究［Ｊ］．中华护理杂志，２００２，３７（１１）：８２０．［２］ 张建华，王羽，汪建荣．护士条例解读［Ｍ］．北京：中国法制出版社，２００８：１．［３］ Ｂａｅｒｎｈｏｌｄｔ Ｍ，Ｍａｒｋ ＢＡ．Ｔｈｅ ｎｕｒｓｅ ｗｏｒｋ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ，ｊｏｂ ｓａｔｉｓ－ｆａｃｔｉｏｎ ａｎｄ ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｒａｔｅｓ ｉｎ ｒｕｒａｌ ａｎｄ ｕｒｂａｎ ｎｕｒｓｉｎｇ ｕｎｉｔｓ［Ｊ］．ＪＮｕｒｓ Ｍａｎａｇ，２００９，１７（８）：９９４－１００１．作者简介 张宝玲，主管护师，本科，单位：０４５０００，山西省阳泉市第一人民医院；李美芩、赵承芳（通讯作者）工作单位：０４５０００，山西省阳泉市第一人民医院。
（收稿日期：２０１２－０５－１７）（本文编辑卫竹翠）櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅櫅护理风险管理在重症监护室病人院内转运中的应用黄旭叶关键词：护理风险；重症监护室；院内转运中图分类号：Ｒ１９７．３２３ 文献标识码：Ｃ ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７４－４７４８．２０１２．０２３．０５１ 文章编号：１６７４－４７４８（２０１２）８Ｂ－２１８２－０１ 护理风险是指存在于护理工作各个环节中的不安全因素，可能导致病人死亡或伤残［１］。
危重病病人常因诊断和治疗需要在院内进行转运，转运时间虽然短暂，但因病人病情复杂、不稳定以及监测治疗设备限制等原因，在转运过程中护理风险始终存在，危险事件发生率极高［２］，而成功的转运对降低危重病人的病死率及伤残率有非常积极的意义［３］。
为了加强重症监护室（ＩＣＵ）病人院内转运中的风险管理，确保护理安全，我院制订了护理风险管理措施，取得很好的效果。
现报告如下。
１ 临床资料１．１ 一般资料 我院ＩＣＵ ２０１１年１月—２０１２年３月院内转运急危重症病人４１２例，其中男２１２例，女２００例，年龄１９岁～９３岁。
转运目的有ＣＴ、核磁共振成像（ＭＲＩ）、Ｂ超等诊断性检查或急诊手术以及运送到专科病房继续治疗。
１．２ 方法 分析急危重症病人院内转运各环节存在的护理风险，并采取相应的护理风险干预。
２ 护理风险因素分析２．１ 护士因素 护士责任心不强，对转运病人病情、诊断不了解，未及时观察到病人的病情变化，未严格遵守危重病人转运的指证和禁忌证［４］；护士违反规章制度，未采取适当的防护措施；临床经验不足或者专业知识缺乏的年轻护士在病人发生病情变化时，缺乏评判性、预见性思维以致急救技能和应变能力差；还有护士风险意识滞后，未严格执行告知义务。
２．２ 病人本身因素 清醒的危重病人病情较急，因缺少对疾病的认识而产生焦虑和恐惧心理，以及危重病人本身病情的复杂性、特殊性、多变性和由特殊的治疗措施所带来的不安全因素。
２．３ 转运交接班及相关制度不完善因素 急救转运所需药品、物品备用不完善以至于未正确评估及预测与设备相关的危险事件；与接收科室工作配合不协调，还有交接班制度不完善。
３ 护理风险管理３．１ 加强护士的管理 加强护士的急救技能和理论的培训：提升护士素质，负责转运的护士应有较强的责任心、准确的判断力，并具有独立的工作和应急处理问题的能力［５，６］。
组织护士学习护理风险管理及法律知识，以提高风险防范意识，如与病人家属沟通转运中的风险，严格执行告知义务，以建立风险共担、医患互动的新型医患关系。
３．２ 建立标准化危重病人转运交接班制度和风险告知制度及规范转运工作流程 护士严格遵守各项规章制度和操作流程，完善抢救药物设备的准备，并加强与相关科室、电梯组等部门的配合协调。
３．３ 病人转运前的风险评估 由于危重病人病情复杂，因此对病人是否转运、何时转运，需主管医生的认真评估及权衡并陪同转运。
护士转运前应评估病人的病情、意识、生命体征等，并做好相应的防护措施。
针对意识清楚的危重病人，护士应做好心理护理和解释工作。
转运前护士和主管医生应根据病人的具体情况选择合适的转运工具。
３．４ 病人转运中的护理 密切观察病人生命体征，及时发现病情变化并正确处理。
转运途中避免剧烈震动，拉起床栏或必要时采用约束带交叉固定［７］，保持病人的体位安全、合适，头部在前，上下坡时保持头部在高位。
３．５ 病人转运后的交接 转运到目的科室后与接受的医护人员共同安置病人并应在床旁简单明了地交接病人“六知道”等，并与接班者书面交接。
为了确保护理安全，我院制订了“危重病人转运记录单”，在记录单上包括病人转运前诊断病情、生命体征、药品及物品备用情况、用药情况、辅助检查情况及转运途中的病情，由转送科室护士填写后，与病人转送时一同携带并与转入科室护士交接签名。
