下载文档原格式
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━课 程 收 益：1、全面了解劳动用工过程的法律风险；2、理解与劳动用工有关的政策法律法规；3、培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；4、掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●【授_课_专_家_介_绍】资_深_劳_动_法_专_家_钟_永_棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家、劳动仲裁员、企业劳动争议预防应对专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师，国内第一批倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的培训师。
现任“劳律通(中国)顾问中心”、中华创世纪培训网首席顾问，上海成通律师事务所投资合伙人；兼任时代光华管理学院、深圳外商投资企业协会、广州市劳动保障学会、广州市人力资源市场服务中心、广东省人力资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家培训公司、行业协会、钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。
钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，期间审裁劳动争议案件400多宗；多年来累积代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善400多家企业的人力资源管理规章制度。
个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企事业单位提供劳动法常年顾问及各种劳资专项咨询服务，客户满意2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。
劳动法对企业用工管理的挑战和机遇有哪些分析劳动法对企业用工管理的挑战和机遇：案例分析引言：劳动法作为法律体系中的重要组成部分，在保护劳动者权益的同时，也对企业用工管理提出了一系列的要求。
本文通过案例分析的方法，探讨劳动法对企业用工管理所带来的挑战和机遇，分析实际情况下企业面临的问题，并为解决这些问题提供相应的建议。
一、挑战：1. 合同管理困境：在现实工作中，劳动合同的签订和管理常常成为企业用工管理的难题。
以A公司为例，该公司与员工签订的劳动合同并不规范，在落实、管理和执行方面存在问题。
例如，公司没有建立起有效的劳动合同档案管理系统，导致合同的变更和终止无法准确记录和执行。
这给企业带来了劳动纠纷的风险，增加了企业的成本。
2. 劳动权益保护难题：劳动法规定了劳动者的基本权益，如工资支付、工时限制、社会保险缴纳等。
然而，在实际操作中，一些企业未能有效保护劳动者的权益，导致劳动纠纷频发。
以B公司为例，在面临资金压力时，公司未能及时支付员工工资和福利待遇，致使员工发起工资拖欠、福利削减等纠纷。
这不仅损害了员工的合法权益，也对企业的声誉和企业文化造成了不良影响。
3. 高风险企业监管难题：对于一些高风险行业，如矿山、建筑等，企业用工管理面临着更大的挑战。
以C 公司为例，该公司在提供劳动保护的过程中存在严重的安全隐患，导致员工职业伤害频发。
这不仅给企业带来了面临大量赔偿的风险，也给员工带来了身体和精神上的损害。
二、机遇：1. 提高用工管理水平的机遇：劳动法的规定为企业提供了一系列的用工管理指导原则。
例如，员工的人身安全和健康是企业的责任，企业可以通过设立相关制度和培训提升员工的安全意识和技能，减少事故发生的可能性，提高用工管理水平。
同时，企业可以加强合同管理，建立健全的档案系统，规范合同签订和终止的流程，确保合同的执行和变更的准确性。
2. 建立和谐劳动关系的机遇：良好的劳动关系是企业持续发展的关键。
劳动法规定了劳动者的权益，但也要求劳动者履行相应的义务。
劳动纠纷中的法律风险及应对策略摘要：《中华人民共和国劳动合同法》最早颁布于1995年，随着社会的进步，社会状态的不断改变，1995年颁布的劳动法呈现出了纸漏，例如，出现了合同期限不足的问题以及合同签订率低的问题。
因此，针对这些问题，2008年我国重新颁布了改良后的《中华人民共和国劳动合同法》，沿用至今。
中国劳动法体系正在逐步完善，在这一法律颁布以来的影响和指导下，中国工人得到了更多的法律教育，从各个方面获得了信息，不断提高现代企业对自身权益的防范和控制意识，使企业最大限度地保护和提高自身权益。
近年来，随着中国劳动法逐步完善，工人的教育水平和获取信息的速度不断提高，对自身权益得失非常敏感。
劳资纠纷是一个多方面的问题，从工人的角度来看，他们可以在一定程度上保护自己的权益，但在就业方面处于被动地位，要接受劳动监察部门的监督，解决工人们提出的疑虑和劳动斗争。
人事管理人员要熟悉劳动立法，制定劳动法，才能防止劳动纠纷的发生，降低雇佣机构所造成的法律风险和经济成本，严格按照法律法规处理劳动争议。
为了避免法律风险，需要公司管理层的支持和全体员工的合作，同时，熟悉劳动立法的员工管理者要制定严格规范的制度，严格遵守法律。
在实际工作过程中，严格执行法律，允许发生劳动纠纷，但是要进行有效的控制。
我国的劳动斗争仍然很严重，如何避免劳动纠纷，降低因劳动纠纷而产生的法律风险，这是本文研究的中心。
关键词：劳动法律；劳动纠纷；法律风险；防范措施引言（一）选题依据及意义2010年富士康“XX跳楼”事件可谓众人皆知，郭台铭对接连发生的职员投身自杀事件进行了道歉。
2017年又发生了第12次“跳楼”事件。
富士康在不到半年的时间里，有10多名员工从楼上坠落，引起了社会的关注。
之后富士康提高了工资，选择转型和内部转移，支付巨大的经济补偿和其他无形费用。
这一事件显示出劳动关系的合法性和协调性的差异，能否处理好理性和法律的关系，将会拷打企业的良心，给许多企业敲响警钟。
新劳动合同法的重大变化解读与企业应对策略i_Z--前言第十届全国人民代表大会常务委员会2007年6月29日表决通过《中华人民共和国劳动合同法》，自2008年1月1日起实施。
该法案的出台，对实施多年的务地劳动合同条例确定的劳动关系立法模式将会有重大的调整,对企业人力资源现有管理方式，企业用工成本与用工模式等将帯来全方位的深远影响.为使企业用好用足新的《劳动合同法》，审时度势、未雨绸缪，调整人力资源管理思路.中国人力资源开发冋邀请了具有丰富授课经验的劳动法专家亲临授课.现场为企业应对劳动合同法释疑解感.从而提升企业在新劳动合同法下的人力资源管理水平。
学习收获:1、了解新劳动合同法对人力资源管理现行操作提出的新要求：2、帮助企业了解人力资源管理将会遇到的困感和雅.题：3、深刻理解新劳动法对公司人力资源管理帯来的影响：4、掌握如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制：5、帮助企业在新法制环境卜及时调整管理思路，维持劳动关系和谐稳定.学习对象：企事业单位总经理、高级管理人员：部门经理、主管：人力资源部总监、经理、主管、专员：工会负责人、公关部门负责人、法律部门负责人、律师以及其他相关人士.课程大纲一、新劳动合同法中的总则1、新劳动合同法的适用范围的扩大2、新劳动合同法中关于规章制度制订的注意点3、案例分析4、企业应对策略二、新劳动合同法中的劳动合同订立1、劳动合同订立A、新劳动合同法中关于劳动合同订立的理定B、企业用工的三种模式以及最佳建议C、事实劳动关系认定的要素2、劳动合同期限A、新劳动合同法中关于劳动合同期限的規定B、企业所承担的法律责任C、企业应对思路3、新劳动合同法中劳动合同必备条款4、试用期A、新劳动合同法中关于试用期的相关规定B、试用期的工资待遇条款C、试用期的合同解除条款5、培训及服务期A.案例分析B、企业应对策略6、保密和竞业限制A、竞业禁止的范围、期限、领域B、案例分析C、企业应对：核心员工管理个性化7、无效劳动合同A.案例分析B、无效劳动合同的法律责任三、新劳动合同法中的劳动合同履行和变更A、新劳动合同法中关于劳动合同订立的理定1.欠薪的处理欠薪风险的考皇2、分立合并的合同履行四、新劳动合同法中的劳动合同解除和终止1、辞职的通知期2、企业过错离职3、员工过错离职4、员工无过錯离职5、解雇保护范围6、单方解雇的民主程序7、终止和补偿8、离职的手续和企业责任9、违法解雇的法律责任10、案例分析11、企业应对策略五、新劳动合同法中的特别规定1、集体合同2、劳务派遣3、小时工4、企业应对策略六、新劳动合同法中的附则现场互动答疑。
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略劳动合同法是我国用工关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者的公平利益关系。
然而，用人单位在雇佣员工过程中仍然面临一定的用工风险，如员工流失、劳动纠纷等。
为应对这些风险，用人单位可以采取以下策略。
首先，用人单位应加强员工招聘和筛选工作。
招聘时，应广泛宣传职位信息、准确描述岗位要求，借助互联网等现代技术工具，吸引合适的人才。
在筛选过程中，可以通过面试、测试等方式对应聘者进行综合评估，确保雇佣符合公司实际需求的人才。
其次，用人单位需建立完善的劳动合同制度。
劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系框架，明确了彼此的权利和义务。
用人单位应依法与员工签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利等条款，避免产生纠纷。
第三，用人单位应加强员工培训和职业发展。
员工的培训和职业发展是增强员工归属感和忠诚度的重要措施。
用人单位可以制定并实施培训计划，提供针对性的教育培训，提高员工的技能水平和工作能力，促进员工通识能力和业务能力的提升。
第四，用人单位应加强劳动纠纷解决机制的建设。
劳动纠纷是用人单位的一大风险，处理不当可能导致企业形象的受损或赔偿的风险。
用人单位应建立健全的劳动争议处理机制，例如设立专门的负责人事争议处理的部门或岗位，建立员工投诉和反馈渠道，妥善处理员工的诉求和抱怨。
最后，用人单位应加强员工关系管理。
良好的员工关系对于减少用工风险是至关重要的。
用人单位可以积极沟通，倾听员工的意见和建议，并在组织内建立互信互谅的工作氛围。
此外，合理激励和奖励员工，提供良好的福利待遇，帮助员工实现个人和职业的发展，增强员工对企业的认同感和归属感。
综上所述，用人单位在劳动合同法下面临一定的用工风险，但通过加强员工招聘和筛选、建立完善的劳动合同制度、加强员工培训和职业发展、加强劳动纠纷解决机制的建设以及加强员工关系管理等措施，可以有效应对这些风险，建立稳定、和谐的劳动关系。
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。
然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。
这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。
一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。
劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。
但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。
认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。
根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。
所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。
此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。
同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。
可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。
2.超期签订劳动合同。
《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。
一是支付双倍劳动报酬的风险。
对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。
关于新劳动法对企业的影响分析三篇篇一：关于新劳动法对企业的影响分析一、关于新劳动法的简介：20XX年1月1日起实施新的劳动法，这部新的劳动合同法，在经历了两年多的反复酝酿之后，终于在四审时通过。
新劳动法对企业在各方面提出了很多的要求。
主要如下：1、按照新法规定，派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用。
目前，许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工，直接从事企业常规性业务。
2、新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。
3、新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。
同时对企业的内容绩效考核提出了更高的要求。
4、新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失。
二、对企业的短期的影响：由上述对新劳动法相关规定的阐述可以看出，新劳动法的实施对企业各方面的要求提高了，对企业的短期利润会产生不利的影响。
1、首先是提高了企业的劳动力成本：新法无论是在员工的工资方面还是培训方面都有相关的规定。
而劳动力的成本增加无疑会影响企业的利润水平。
同时，劳动法还规定了员工的相关福利水平及合同期限的无限性。
这样企业为了达到劳动法的规定，劳动力的成本也会有较大的增加。
2、会养“懒人”：著名经济学家张五常认为新劳动法的终身雇佣制会样“懒人”。
由于在工资福利和雇佣日期上都有劳动法的相关规定，这样员工就没有物质和精神上的激励，也就不会努力提高劳动力水平。
没有对员工劳动效率的规定，这样也就无法提高整个企业的生产效率，进一步导致企业的利润有所减少。
3、不利于外资的引进：相关学者认为，我国能够吸引外资的重要原因之一是劳动力廉价。
当时有一个经典的例子能够说明这个观点。
在XX一个有关劳动合同法的研讨会上，有外商投资企业代表拿着劳动合同法草案说，这样的法律要通过的话我们就撤资了，要撤到越南或印度去。
因此很多人认为新劳动法会使得我国的劳动力没有优势，没有外商会注资于我国的企业。
第1篇一、引言企业在经营过程中，可能会面临各种法律风险，这些风险可能会对企业的正常运营、声誉甚至生存构成威胁。
本文将通过对几个典型案例的分析，揭示企业常见法律风险，并提出相应的防范措施。
二、案例分析1. 案例一：劳动合同纠纷甲公司是一家生产电子产品的企业，员工乙在甲公司工作了5年，双方签订了无固定期限劳动合同。
近期，甲公司因经营困难，决定对员工进行裁员。
在裁员过程中，甲公司未按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金，导致乙提出劳动仲裁。
分析：甲公司违反了《劳动合同法》的相关规定，未依法支付经济补偿金，侵犯了乙的合法权益。
此案例反映出企业在劳动合同管理方面存在的风险。
防范措施：（1）完善劳动合同制度，明确双方的权利义务；（2）加强员工培训，提高企业对劳动法律法规的认识；（3）在裁员过程中，严格按照法律法规操作，确保员工权益。
2. 案例二：知识产权侵权丙公司是一家从事软件开发的企业，其自主研发了一款软件产品。
丁公司未经丙公司许可，在其产品中使用了丙公司的软件，侵犯了丙公司的知识产权。
丙公司发现后，向法院提起诉讼。
分析：丁公司侵犯了丙公司的知识产权，违反了《著作权法》等相关法律法规。
此案例反映出企业在知识产权保护方面存在的风险。
防范措施：（1）加强对企业知识产权的登记、保护和管理；（2）建立知识产权预警机制，及时发现和处理侵权行为；（3）加强与行业协会、法律机构的合作，共同维护企业知识产权。
3. 案例三：合同违约戊公司是一家从事外贸业务的企业，与国外一家公司签订了货物买卖合同。
合同约定，戊公司应在收到货物后30日内支付货款。
然而，戊公司在收到货物后，以各种理由拖延付款。
国外公司无奈之下，向法院提起诉讼。
分析：戊公司违反了合同约定，构成违约。
此案例反映出企业在合同管理方面存在的风险。
防范措施：（1）严格审查合同条款，确保合同内容的合法性和有效性；（2）加强对合同履行的监督，确保合同各方履行义务；（3）建立合同纠纷解决机制，及时处理合同违约问题。
公司实施《劳动合同法》有关建议公司老板:元旦前后，新《劳动合同法》的颁布实施成为人们谈论的重要话题。
许多企业为降低新法带来的影响,而采取劝辞、买断、派遣等办法来规避风险。
面对新的形势，我认为本公司也不能无动于衷，也要学会用法律保护自己。
结合本公司实际，我觉得应从以下几方面加以改进：一、对照《劳动合同法》，重新修订和完善企业劳动规章制度企业劳动规章是企业的“小宪法”或叫“企业劳动法"，是员工和单位在劳动过程中应当共同遵守的行为准则.目前，本公司实施的劳动规章制度如《薪酬福利制度》，在内容上许多条款明显与《劳动合同法》不符，在形式上未经职工代表大会或者全体职工讨论,也未履行公示或者告知义务,已埋下了不少隐患。
要解决这个问题，我建议委托专业公司或组织公司专班人马,重新修订和完善企业劳动规章制度。
对此，公司老板不必有太多的顾虑和紧张,也不必担心会增加多少成本，其实有些条款只需文字上稍稍改动一下即可,如第十条试用期问题、第二十条不能累假问题；有些条款经过修改，看似增加了少许成本实则大大赚取了人心,如第十八条病假问题、第十九条年休假问题、第二十一条婚假、产假问题、第二十三条加班问题，这些情况在实际工作中出现的频率非常少,而且我们并非生产企业，每个员工的工作都有一定的灵活性,决不存在休息几天就会损失多少产量、利润，相反会提高企业的凝聚力和员工的工作效率;有些可以采取其他方式来规避风险，如第十六条社保问题（下文将专题阐述），操作得当也可以一箭双雕。
同时，公司可在法律法规允许的范围内，增加对劳动合同签订、变更、终止以及违约、违纪员工的处罚和经济赔偿等方面内容，以避免以后发生劳动纠纷.至于讨论和公示,在我国当前大的政治经济环境下，在经济发达地区的民营企业里,这是一不太难办的事情。
我们可以调动企业的各种力量,采取各种行之有效的措施,确定职工代表人选，并让职工代表从维护企业根本利益的角度,顺利通过企业的劳动规章制度.二、在特殊岗位上实行“劳务派遣”,合法降低企业社保费用＆lt;>；根据《劳动合同法》规定，企业必须为全体员工购买社保。
大城市。
钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示："第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！'钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》、《广州日报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇，曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、广东交通集团、中山华泰、珠海口岸广场、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产、深圳华侨城、信源集团、京城控股、中国邮政----千余家企业。
曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国经济周刊、中国南方电网、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、华商银行、兴业银行、中信银行信用卡中心、中兴通讯、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、伟易达电子、广州地铁、立白集团、蓝月亮、比亚迪汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、鹰牌陶瓷、金发科技、加多宝、华为技术、东芝医疗系统(中国)、江苏银行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、天津阳光塑料、西安万国房地产、中石化、宝恒通集团、华润建筑、七星集团、太阳驹（北京）、狮王日用化工（青岛）、内蒙古西拉沐沦（集团）、上海化工机械、中国液化天然气运输控股、英之健国际（香港）、海格通信产业集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、弘大集团、贵州益康制药、深圳巴士集团股份、NETSFIM（北京）农业科技、乐百氏（广东）、哈其森、广州汽车集团零部件、君华集团、本田汽车用品（广东）、北京航空所、深圳邮政局、商凯集团、贵阳第一建筑工程股份、上海柯渡商贸、天美（中国）科学仪器、特森门窗系统（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粤集团、通用电气、中南大学等上万家企业。
企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容？一个企业在运营和操作的过程中，必然会面临很多风险，经营决策是否正确、市场供需关系变化等等外部风险;而在企业内部，虽然和员工经过劳动合同的签订建立了劳动关系，但是也同样面临着风险，那么，企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容?一个企业在运营和操作的过程中，必然会面临很多风险，经营决策是否正确、市场供需关系变化等等外部风险;而在企业内部，虽然和员工经过劳动合同的签订建立了劳动关系，但是也同样面临着风险，那么，企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容?▲一、企业常见的劳动人事法律风险企业与劳动者之间的法律关系其实比较复杂，有很多类型，如劳动关系、劳务关系、雇佣关系、加工承揽关系、其他民事关系等多种形式。
其中，最常见的是劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。
企业常见的劳动人事法律风险主要有以下几种情况：▲1.因不签劳动合同导致员工身份不明引起的相关法律风险在《劳动合同法》实施之前，对企业与劳动者之间是否签订劳动合同虽有规定，但罚责不重，即企业违反签订劳动合同义务的违法成本不高。
相反，不签订劳动合同，反可以规避社保、解聘责任等法律义务。
因此，许多企业存在不签订劳动合同或不规范订立劳动合同等情况。
这部分劳动者不清楚自己与企业之间到底是什么关系，企业可能认为是劳务关系，劳动者可能认为是事实劳动关系等。
一旦这些劳动者发生侵害他人、公司利益或者发生工伤事故时，因身份不明，很容易发生纠纷。
▲2.因工伤事故引起的赔偿法律风险根据国务院《工伤保险条例》，工伤是指因工作遭受事故伤害或者患职业病。
企业对此负无过错责任。
实践中，发生工伤后如能通过工伤理赔的，一般不会发生纠纷，企业损失也较小，主要的问题发生在一部分因各种原因没有参加工伤保险或不符合工伤保险条件的事故，比如，一些临时用工，一些试用期内的员工，专项项目工作需要招进的农民工等，这些劳动者往往因未正式成为企业的职工，企业也就未给他们办理工伤保险，发生问题责任重大。
劳动合同有什么风险及应对策略劳动合同法对现有劳动合同法律制度、⽤⼯制度带来全新的变⾰与挑战，作为⽤⼈单位，应当⾰除以往陈旧的⽤⼯观念，以避免产⽣不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。
那么劳动合同有什么风险及应对策略？相信很多⼈都不了解这⽅⾯的知识，接下来店铺⼩编为你解答这⽅⾯的知识，欢迎阅读！劳动合同有什么风险及应对策略⼀、新法下规章制度制定的重要性及风险应对规章制度是⽤⼈单位的内部“法律”，贯穿于⽤⼈单位的整个⽤⼯过程，是⽤⼈单位⾏使管理权、合同解除权的重要依据。
劳动者严重违反⽤⼈单位的规章制度的，⽤⼈单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。
《劳动合同法》第四条对规章制度以⼤篇幅进⾏规定，⽤⼈单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤事项时，应当经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。
⽤⼈单位应当将直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项决定公⽰，或者告知劳动者。
从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论→提出⽅案和意见→与⼯会或者职⼯代表平等协商确定→公⽰告知。
【风险分析】1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
根据《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第⼗九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公⽰”三个条件，才可作为⼈民法院审理劳动争议案件的依据。
2、按照《劳动合同法》第⼋⼗条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动⾏政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、根据《劳动合同法》第三⼗⼋条规定，⽤⼈单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，⽤⼈单位需⽀付经济补偿⾦。
劳动法对企业用工管理的法律风险防范和控制有哪些措施劳动法对企业用工管理的法律风险防范和控制的措施引言：劳动法是规范劳动关系的一系列法律，对于保护雇员的权益、规范用工合同、预防用工纠纷以及保障劳动安全等方面起着重要的作用。
然而，由于法律与实际操作之间的差异，仍然存在许多潜在的法律风险。
因此，企业需要采取相应的措施来防范和控制这些风险，以确保用工管理符合劳动法的规定。
本文将通过案例分析方法，探讨一些常见的法律风险，并提供相应的控制措施。
案例分析一：用工形式的合规性某公司在用工过程中，存在将员工以劳务派遣形式聘用并提交给员工注销个体工商户的情况。
然而，劳动法明确规定，劳动者与用工单位应当建立劳动关系，以保护劳动者的权益。
该公司将用工形式合规性忽略，导致一名员工因工伤而无法获得相应的工伤保险和赔偿。
针对这一情况，企业应采取以下措施来防范和控制法律风险：1. 审查用工形式的合规性：公司应与劳动法律事务部门合作，对所有用工形式进行审查，确保符合劳动法的规定。
2. 建立合规培训制度：公司应为管理人员和人力资源部门员工提供劳动法合规培训，使其了解各类用工形式的法律要求，以及劳动法规定的其他相关内容。
案例分析二：劳动合同的规范性某企业在招聘员工时，未与员工签订书面劳动合同，而是采用口头约定的方式。
在劳动关系出现问题时，企业和员工难以明确各方的权益和义务，导致纠纷升级。
为了防范和控制类似的法律风险，企业可以采取以下措施：1. 执行劳动合同法：企业应严格按照劳动合同法的要求，与每一位员工签订书面劳动合同，并在合同中明确规定各方的权益和义务。
2. 建立合同管理制度：企业应建立合同管理制度，明确各类劳动合同的签订、变更和解除程序，确保合同的合规性和及时性。
案例分析三：劳动安全的保障某制造企业在产品生产过程中，未按照职业安全法的要求为员工提供必要的安全设施和培训，导致多起工伤事故的发生。
这不仅对员工的身体健康造成了损害，也给公司带来了巨大的法律风险。
浅析企业招聘存在的问题及对策摘要：作为企业人力资源管理活动基础环节的招聘，更是企业人力资源管理的关键一环，它是企业人力资源完成高素质人才获取的主要途径。
当前在企业的招聘过程中存在诸多问题，本文试图通过对我国企业招聘现状及存在问题进行分析并提出对策，希望给以后实践者带来更多积极的借鉴经验。
关键词：企业招聘；问题；对策招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，故招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路，且它的成败还影响着企业运行的效率，并与企业的生存及发展息息相关。
面对我国的招聘现状及存在诸多问题，应制定严格人员甄选方法，以及合理合法规范企业用人方式等，使企业的招聘工作更加有效。
一、我国企业招聘发展现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。
社会招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。
社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体，体现出我国企业招聘已日趋成熟，并逐步迈向市场化。
企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试，企业招聘存在的主要问题：（一）企业招聘存在信息不对称在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：一类为公共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。
在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。
正是因为企业招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，而求职者为获得职位，可能会向企业传递一些利己的虚假信息。
（二）企业招聘标准不合理作为一个好的管理者，首先应对本企业所需人才的能力标准有准确的定位，其次展开具备能力标准人才的寻求。
如此才能在不浪费人才的同时提升工作效率。
近年有些单位管理层对“企业竞争的根本是人才的竞争”理解不到位，导致大量用非所学高学历人才被聘用，造成人才浪费，内耗增加，管理成本的提高。
目前招聘手段多种多样且各有利弊，最佳招聘方式并不是通用于所有企业，需根据企业自身的实际情况选定合理的招聘方式。
