带兵人如何对部属实施有效激励
现今有许多好的带兵理念大家在继承和实践着，比如，知兵理念、爱兵理念等，但大家在带兵过程中可能还会有这样的困扰：有时部属为什么不能积极主动、全力以赴地工作？部属的工作热情为什么难以持久？部属为什么不能像自己一样勤奋地工作？答案：激励是灵丹妙药！我们在带兵过程中，除了帮助官兵解决因现实问题而引发的思想问题，以及通过谈心等手段化解其他思想矛盾、困惑之外，很关键之处在于遵循官兵心理需要，对其实施有效激励。
一、激励的定义及原理
（一）激励的定义
通俗地讲，激励（Motivation）就是激发鼓励的意思，是指通过调动人的积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出来。从心理学角度讲，激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。
激励是一个非常复杂的过程，它从个人的需要出发，引起欲望并使内心紧张，这种紧张不安的心理会转化为动机，然后引起实现目标的行为，最后在通过努力后使欲望达到满足。
（二）激励的原理
心理学家一般认为，人的一切行为都是由某种动机引起的。动机是任何行为发生的内部动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用，没有动机就没有行为。动机的性质不同，强度不同，对行为的影响也不同。有一个小故事很形象地说明了这一点：
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑（行为：尽力而为），他却是为了性命而跑呀（行为：全力以赴）！”
因为动机是驱使人产生某种行为的内在力量。所以，一个人愿不愿意从事某项工作，工作积极性高还是低，干劲是大还是小完全取决于他是否有进行这项工作的动机和动机的强弱。
而形成动机的条件：一是内在的需求，二是外部的诱导、刺激。其中内在的需要是促使人产生某种动机的根本原因。综合起来讲，就是“需求产生动机，动机引发行为”。因此，激励的本质就是满足需求，激励的研究应从了解人的需求入手。
【观点】：真正的带兵，本质上就是激发部属的源动力。部属源动力没有解决，一切都没有意义。
需求就是指人们对某种目标的渴求和欲望，它能使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是人们行为积极性的源泉。众所周知，美国心理学家马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻。马斯洛将人们复杂多样的需求归纳为以下五种：①生理需求。指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求；②安全需求。指免受身体伤害和失业恐惧的需求；③社交需求。指归属、友谊、爱情等方面的需求；④尊重需求。指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求；⑤自我实现的需求。指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。因此，对症下药、量体裁衣，围绕这些的需求，再采取针对性的激励措施，这样，激励才最有效果。
这里还需要注意的是：①五种需求象阶梯一样从低到高，逐层上升。一个层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展；②人的需求是多种多样的，多数人的需求结构是很复杂的，在每一时刻都会同时有许多需求在影响着人们的行动，而不会是单一的需求支配着人们的行动；③人的需求则是不断在变化的，已经满足的需求不起激励的作用，因而不再是激励因素，只有尚未满足的需求能够影响行为。
因此，如果带兵人希望部属付出最大的努力，就应该通过自己的激励实践以满足部属的需求和愿望。然而，现实存在的问题是，很多带兵人不是在激励部属，而是在打击部属，这不得不说是一件很悲哀的事情。
二、对部属实施激励的实用方法
为满足不同的需求而采取的不同的激励措施就是激励方法。满足维持基本生活所需的激励措施就是“薪酬激励”法；满足安全需求的激励措施就是“福利激励”法；满足归属感、情感等社交需求的激励措施有“团队激励”法、“感情激励”法、“宽容激励”法等；满足尊重（自尊、自信、权力、地位等）需求的激励措施有：“尊重激励”法、“赞美激励”法、“鼓舞激励”法、“支持激励”法、“信任激励”法、“奖励激励”法、“授权激励”法、“晋升激励”法等；满足自我实现需求的激励措施有：“愿景激励”法、“目标激励”法、“竞争激励”法、“危机激励”法、“绩效激励”法、“工作激励”法、“榜样激励”法等。
（一）团队激励
任何一个团队都是由人所组成的，人们都希望有一个和谐、融洽的工作环境。管理心理学研究表明，如果一个群体中占优势
的情绪是友好、友爱、满足、谅解、愉快的，那么这个群体的心理气氛是积极的。相反，如果一个群体中占优势的情绪是敌意、争吵、欺诈、冲突的，那么这个群体的心理气氛就是消极的，具有消极气氛的组织必然是一群缺乏战斗力的乌合之众。因此，营造一个有愿景、有激情、有凝聚力、亲密和谐、友爱融洽的团队，是对团队成员非常好的激励。
（二）感情激励
人是有感情的，影响其行为的心理是复杂的，每个人都希望自己被重视。中国有句俗语：“受人滴水之恩，当以涌泉相报”。讲究情义是人性的一大弱点，中国人尤其如此。“生当陨首，死当结草”、“士为知己者死，女为悦己者容”，这无一不是“情感效应”的结果。松下幸之助就是一个注重感情投资的人，他曾说：“最失败的领导，就是那种部属一看见你，就像老鼠见了猫一样没命地逃开的领导。”感情激励的关键在于要能够探察部属的需求，真诚地关怀部属。一个聪明的带兵人会永远关心部属，时时为部属的健康、家境、幸福等着想。感情激励的最高境界就是“感动”被激励人。领导成效在于“民心向背”，而投资感情则能收获“民心”的重要举措。感情投资是最值得的投资，是回报最大的投资。事实上，单纯的物质激励是没有上限、没有区别的，只有独特的人性关怀才是长久的。
【案例1】拿破仑的感情激励
拿破仑非常善于运用感情激励官兵士气。在征服意大利的一次战斗中，拿破仑夜间巡岗查哨，发现一名哨兵斜倚着树根睡着了。他没有喊醒哨兵，却拿起枪替他站岗约半小时，哨兵从沉睡中惊醒，认出了正在替他放哨的司令官，十分惶恐和绝望，跪倒
在他面前。拿破仑却和蔼地说：“朋友，这是你的枪。你们艰苦作战，又走了那么长的路，你打瞌睡是可以谅解的。但是目前，一时的疏忽就可能断送全军。我正好不困，就替你站了一会儿，下次可要小心。”
【案例2】蒋介石的感情激励
蒋介石在用人统御方面很有手腕。蒋介石有一个小本子，里面记载着国民党师以上官长的字号、籍贯、亲缘及一般人不大注意的细节。
凡是少将以上的官长，他都要请到家里吃饭，每次都是四菜一汤，简朴之极，作陪的往往只有蒋经国。采用这种不请别人陪客的家宴方式显得更加亲热。同时，简单的饭菜给他的部下留下清廉的印象蒋介石请部属吃饭后，总要合一张影。他与孙中山有一张合影像片，孙中山先生坐着，他站在孙先生背后，他与部属合影也摆这个模式，其中的用意不讲自明。
他常对部属说：“叫我校长吧！你们都是我的学生”。如果不是黄埔生，他也很慷慨：“哦，予以下期登记吧！”这样就提高了部属的身价。蒋介石给部属写信，除了一律称兄道弟外，还用字号，以示亲上加亲，可以说他很懂人情世故。蒋介石不仅熟记部属的名号、生辰、籍贯，而且对其父母的生日也用心记得很准。有时，他与某将领谈话时，往往是在他提起某将领父母的生日时，使该将领受宠若惊，十分激动，深为委员长的关切所震撼。
第十二兵团司令官雷万霆调任他职时，蒋介石召见了他，蒋介石说：“令堂大人比我小两岁，快过甲子华诞了吧！”雷一听，眼泪都快出来了，激动得声调颤抖着说：“总统日理万机，还记着家母生日！”蒋介石说：“你放心去吧，到时我会去看望她老
人家，为她老人家添福增寿。”雷万霆自然死心塌地成了蒋的心腹。
当杜聿明在徐州为蒋介石打仗卖命时，蒋介石从小本子上查到杜母的生日，他立即命令刘臷在徐州举行为杜母祝寿的仪式，同时又令蒋经国亲赴上海，为杜母送去10 万元金圆的寿礼，并且在上每举行隆重的祝寿仪式：这个消息传到徐州，杜聿明十分吃惊，这不仅是因为蒋总统记得其母的生日并亲自派人祝寿，而且因为陈诚去台湾疗养，蒋介石才批5 万元。蒋介石如此厚待杜聿明无非是让杜为他拼命死战。
蒋介石对部属很能具体对待，爱官的给官，爱钱的给钱，爱地盘的给地盘。像陈布雷这不爱官，不爱钱的旧知识分子，他又区别对待，在陈50 岁生日时，为陈亲手书写一条幅：“宁静致远，淡泊明志”。蒋介石这一招正投陈布雷所好，收到很好的效果。平平淡淡八个字，使陈布雷认为蒋介石对他“知其最深”。士为知己者死，这是古代知识分子的人生追求。陈布雷奉行这一信条，兢兢业业为蒋效力，在蒋家王朝日落西山时，陈布雷以自杀表示了他对蒋的忠诚。
（三）宽容激励
【案例1】齐桓公不计前嫌用管仲
春秋时期，齐国发生了内乱，国君被杀。公子小白在鲍叔牙的护送下，返回齐国，当了国君，即齐桓公。齐桓公在回国途中，曾遭到护送公子纠回国抢夺王位的管仲的暗杀。这次暗杀没有得逞，公子纠和管仲只好躲到鲁国去了。后来齐桓公发兵攻打鲁国，要求鲁国杀死公子纠，交出管仲，否则不退兵。鲁国只好答应条件。
管仲被押送回国，鲍叔牙亲自到城门外迎接他，还把他推荐给齐桓公。齐桓公说：“管仲用箭射我，想要我的命，我恨不能剥了他的皮，吃了他的肉，你还想叫我征用他？”鲍叔牙说：“那会儿他是公子纠的人，自然要帮公子纠。论本领，他比我强得多。主公要是能够重用他，他将助您成就霸业。”齐桓公接受了鲍叔牙的推荐，管仲果然不负重托。鲍叔牙反倒做了他的助手。
荀子说：“君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂”。讲的就是宽容。《菜根谭》上有这么一段话：“宽人之恶者，化人之恶者也；激人之过者，甚人之过者也。”意思是说：宽恕别人的错误，就是帮助别人改正错误；用激烈的态度对待别人的错误，就是要让别人再错上加错。
而从上面的故事中，我们可以看到，宽容也是一种巨大的激励力量。带兵人的宽容品质能给予部属良好的心理影响，使部属感到亲切、温暖和友好，获得心理上的安全感。
这说明：一个带兵人只有具备宽容的气度，才能团结众人的力量，最大限度地发挥官兵的才能。
【案例2】尼克松的宽容
尼克松在担任美国总统之后，基辛格曾经讽刺他“根本没有能力治理好美国”而一度反对他当总统，但是他的这些行为并没有影响到尼克松总统对他的重用，仍让他担任国家的安全助理。尼克松总统的宽容让基辛格非常感动，他决定倾尽全力帮助尼克松。
后来，基辛格以其渊博的知识，独到的见解，和过人的胆识纵横国际政坛，成为驰名国际的外交家。而尼克松总统以他宽宏大量的胸襟，不仅成就了他伟大的事业，更为世人留下了宽容的
典范。
（四）尊重激励
【案例】齐宣王对臣子的尊重
有一天，孟子打算上朝见齐宣王。可是他还没出门时，齐宣王却派人来说：“寡人本来想亲自登门拜访您，可是突然受风寒了，不能吹风。如果您能来朝，我打算接见您。不知可否让我见到您呢？”
作为一位君主，对臣子说这样的话，那可算是客气到极点了吧，恐怕古往今来也没有几位君王能像齐宣王这样。
作为一个带兵人，如果能够处处以礼对待自己的部属，就能够充分调动部属的积极性。孟子讲：“君之视臣如草芥，则臣视君如寇仇”。《论语》中也有一段鲁国君主定公与孔子的对话，定公问：“身为君主的我，如何对待臣下呢？臣又如何事君呢？”孔子称：“君以礼仪待臣下，臣下事君尽忠诚，如此而已！”
人人都有受尊重的需要。礼遇部下，可收到比投资金额高出许多的回报。刘邦被困巴蜀之时，筑台拜将，极大地满足了韩信的自尊心，终于在韩信的辅助下，杀出蜀中，取得天下。孔明能为刘备和阿斗鞠躬尽瘁，死而后已，正是报刘备屈尊枉驾，三顾茅庐的知遇之恩吧。
因此，作为一名带兵人，你应该尊重你的部属，让他感觉到他在部队中是有所作为的，是能得到上级肯定的，如果你这样做了，那么他就会回报你更多的东西。尊重激励法就是这样一种最人性化、最有效的激励方法。带兵人要发自内心的去尊重每一位部属，把每一位部属都看作是合作的伙伴，对部属说话要礼貌、客气，避免采用命令式的语气，不嘲笑、不轻视部属，尊重部属
的人格、才能以及劳动成果，认真听取部属的建议，让部属感到自己对组织的重要性。
（五）赞美激励
1、赞美使人获得心理上的满足。物质在调动部属的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。
【案例】忠诚而勇敢的清洁工
韩国某大型部队的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上部队保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。
他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个部属受到了感动。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死，女为悦己者容”。
毫无疑问，任何人都是需要激励、需要被别人承认的。赞美使人的努力得到他人的肯定与赞同，获得心理上的满足，因此也就有了继续努力的动力。在部队里，无论是管理者，还是一般部属，都希望自己的工作能被肯定。谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定。
当部属呈上的是最好的工作成果，而你却视而不见，这样很容易让部属感慨，觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美？所以，工作品质就会因此而渐渐下降。慢慢地，他们的工作表现必定也会变差。
因此，当一个人费心干完一件事后，你至少对他说句：“嘿，干得不错。”
2、赞美比批评更管用。曾任卡内基钢铁公司董事长的查尔斯?施瓦普说过：“我很幸运具有一种唤起人们热忱的惟一有效的方法，就是赞美和奖励。没有比受到上级批评更能扼杀人们积极性的了。我绝不批评人，而是激励人自觉去发挥他的作用。嘉许部属我从不吝啬，而批评责备却非常小气。只要我认为某人出类拔萃，就会由衷地给予赞美，并且不惜拿出所有的赞词。”
【案例】古老而神奇的传统
在南非有一个古老的小村庄叫巴贝姆村，这个村里保留了一个古老的传统，那就是当有人犯错误或做了对不起别人的事情的时候，这个村里的人对他不是批评或者指责，而是全村人将他团团围住，每个人一定要说出一件这个人做过的好事，或者是他的优点。村子里的每个人都要说，不论男女老幼，也不论时间长短，一直到再也找不出他的一点点优点或者一件好事。
犯错的人站在那里，一开始心里忐忑不安，或怀有恐惧、内疚，最后被众人的赞美感动得涕泪交流。众人那真诚的赞美和夸奖，就如一服良药，洗涤掉他的坏念头和坏行为，使他再也不会犯以前犯过的错误。
赞美是世界上最动听的语言，一句赞美要比十句批评更管用。一句极其普通但发自内心的、真挚诚恳的赞美之语，往往能使人得到莫大的鼓舞与激励。过多的批评指责可能使一个人沉沦绝望，甚至毁灭一个人；而夸奖、赞美和鼓励，常常能给人以巨大的力量，给人带来光明灿烂的前途。
俗话说，“领导夸奖有如小幅加薪”。作为带兵人，要多称赞自己的部属。试想，如果一位带兵人习惯于骂人和警告人，而另一位带兵人则习惯于称赞人，那么，哪一位带兵人的部属更有
信心、更容易发挥潜能呢？
显然，每天得到的是警告及责骂的部属，他很有可能对自己的能力产生怀疑，从而养成一种做事瞻前顾后，畏首畏尾的毛病，有了这些毛病，势必又要受到领导的责骂，如此恶性循环下去，人才也会变成蠢才的。
（六）鼓舞激励
古人讲：“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”，一句鼓励的话，可改变一个人的观念与行为，甚至改变一个人的命运；一句负面的话，可刺伤一个人的心灵与身体，甚至毁灭一个人的未来。
故而，“拍拍肩膀永远比从后面踹几脚更能激励部属”。所以在任何时候，我们不要吝啬说一句鼓励的话，给一个信任的眼神，做一件力所能及的激励小事。
【案例】卡耐基的成长故事
卡耐基小时候是一个公认的坏男孩。在他9岁的时候，父亲把继母娶进家门。当时他们还是居住在乡下的贫苦人家，而继母则来自富有的家庭。父亲一边向继母介绍卡耐基，一边说：“亲爱的，希望你注意这个全郡最坏的男孩，他已经让我无可奈何。说不定明天早晨以前，他就会拿石头扔向你，或者做出你完全想不到的坏事。”
出乎卡耐基意料的是，继母微笑着走到他面前，托起他的头认真地看着他。接着她回来对丈夫说：“你错了，他不是全郡最坏的男孩，而是全郡最聪明最有创造力的男孩。只不过，他还没有找到发泄热情的地方。”继母的话说得卡耐基心里热乎乎的，眼泪几乎滚落下来。在继母到来之前，没有一个人称赞过他聪明，
他的父亲和邻居认定：他就是坏男孩。
但是，继母就只说了一句话，便改变了他一生的命运。卡耐基14岁时，继母给他买了一部二手打字机，并且对他说，相信他会成为一位作家。他接受了她的想法，并开始向当地的一家报纸投稿。来自于继母的鼓舞，激发了卡耐基的前进的动力，并开启了卡耐基的臹慧之门，使他成为美国的富豪和著名作家，成为20世纪最有影响的人物之—。
（七）支持激励
当部属在工作中遇到困难和阻力时，如果你大力支持，为其排忧解难，他们会以感激的心情加倍努力地工作，并会竭尽全力做到最好。比如，带兵人的口头语：“有什么需要就尽管跟我说；有没有我可以帮忙的事情？”
（八）信任激励
《贞观政要》中记载了齐桓公与管仲的一段对话。齐桓公有志于称霸天下，向管仲请教如何防止有害于霸业的行为。管仲回答说：“不能知人，害霸也；知而不能任，害霸也；任而不能信，害霸也；既信又使小人参之，害霸也。”可见，在大政治家管仲看来，对人才的使用和信任是同等重要的。
先秦时期的荀况就认为“臹莫大于弃疑”。信任部属，是满足部属的精神需要，是激励其行为的有效方式。如果领导信任部属，让他们放开手脚，大胆工作，那么就会激励部属最大限度地发挥聪明才臹，表现极大的工作热情。可以说，领导给部属多少信任，部属就还给领导多少干劲。
信任等于不乱猜疑，但不等于没有监督。监督是一种游戏规则，与信任并不矛盾，这里特别说明。
（九）奖励激励
【案例1】管仲的提前奖励
一天，管仲对齐桓公说：“去年有四万两千金租税收入，我恳求大王把这些钱预付给各位将士，作为杀敌立功的奖金。”齐桓公同意了，于是管仲召集全军将士说，战争早晚会爆发，现在能预约杀敌立功者，可以马上领赏。将士们纷纷报名，约定拿下敌人大将首级者给千金，杀敌兵一人者给十金。四万两千金很快发放完毕，将士们兴高采烈、斗志昂扬地散去。
齐桓公担心将士们拿到那些钱会白白浪费掉，管仲回答：“不会的。将士们拿到钱会让家人过上舒服日子，一旦上了战场，他们自然会为保全名誉，报答国恩而拼命一战，只要士气高昂，就一定能打败敌人。以四万两千金赢得一场战争的胜利，岂不太便宜了。”
果然半年之后，齐国与蔡国发生战事，不出管仲所料，那些领了奖的将士的父母、兄弟和妻子都叮咛他们受到这样的恩泽，理应报效，一定要遵守约定，奋勇杀敌，齐军受家人激励，士气大增，战场上他们奋勇作战，一举击败蔡军，蔡国割地赔款请和。
这正是：“军无财则士不来，军无赏则士不往。香饵之下必有死鱼，重赏之下必有勇夫”。
所以，设奖行赏，乃为历代兵家治军用兵都十分重视的一种行之有效的臸度。奖赏的目的，在于激励斗志、鼓舞士气。运用得当，恰到好处，就能调动广大将士的积极性，提高部队战斗力。有人称奖励为“神奇的一滴蜜”，不是没有道理的。
深谙用兵之道的刘伯温自然明白这一点，因此论述道：“凡高城深池，矢石繁下，士卒争先登；白刃始合，士卒争先赴者，
必诱之以重赏，则敌无不克焉。法曰：重赏之下，必有勇夫。”可见，奖赏臸度在古代作战中的作用是巨大的，在攻城作战中，士卒们之所以能够身冒矢石而争先登城、不避白刃格斗而争先赴战，都是由于悬以重赏的结果，这是不无道理的。
又有俗语说：“无利不起早”，若是没有奖励，后果也是很严重的。在五代十国的大分裂、大动荡时期，五代的第二个王朝后唐是由唐庄宗李存勖[xù]创建的。李存勖在吞燕灭梁的过程中驰骋疆场十五年以上，堪称英雄将才，然而，在不到三年的时间里，他却成为了众叛亲离的昏庸之君，最后被战场流矢击中而亡，竟未有人为其收尸，这就是没有赏有功的后果。
刘邦得天下以后，若没有处理好封赏问题，也面临着极大的危险。
【案例2】刘邦赏雍齿，“诚有功则虽疏贱必赏”
刘邦得了天下以后，封亲信，杀仇人。文武大臣对能否得到封赏非常怀疑，又担心因以前的过失而被猜疑乃至遭到诛杀，就聚集到一块打算造反。刘邦得知后，问张良怎么办。张良说：“皇上平素最恨的，而且大家都知道的人是雍齿，皇上应赶快先封雍齿，这样一来，大家就确信自己都能得到封赏了。”刘邦依了他的话，大设宴席，把雍齿封为什方侯，大臣们个个欢天喜地说：“连雍齿都封侯了，我们还怕什么呢？”所以，作为带兵人，不要以个人的感情恩怨意气用事，要做到有功必赏。
（十）授权激励
如果能够充分授权，也是一种十分有效的激励方式。授权可以让部属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上级的偏爱和重用。在这种心理作
用下，被授权的部属自然会激发起潜在的能力，甚至赴汤蹈火也在所不辞。
另外，从人尽其才的角度来讲，要让官兵充分发挥才臹，就必须授予他一定的权力。责任和权力是一对不可分离的孪生兄弟。要让部属对工作认真负责，就应该给他相应的权力。如果带兵人放手不放心，委任不授权，则部属在完成任务的过程将会处于一种两难状态：或是事无巨细样样请示，以至于贻误战机；或是因权责不到位产生逆反心理，消极怠工，甚至推卸责任。
（十一）目标激励
目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。目标激励就是通过目标的设臵来激发人的动机、引导人的行为。当人们通过不懈地努力最终实现目标后，将会有一种巨大的成就感。所以，树立一个具有挑战性的目标是一个非常好的激励方式。而一旦没有目标或是失去目标，人生顿时就会松懈下来，比如我们看到，刚经过十多年寒窗苦读努力考上大学后的莘莘学子们，在没有找到下一个人生目标之前，都会非常的迷惘。
（十二）竞争激励
不服输的竞争心理人人都有，年轻官兵更是如此，只是强弱因人而异。每个人都有上进心、自尊心，都耻于落后。许多体育运动、竞技游戏为什么那么吸引人，很重要的一个方面就是因为其中的竞争因素。能够在竞争中获胜，这是每个人自我能力的体现，这也正是马斯洛需求理论中的“自我实现需求”的一种满足。心理科学实验表明，竞争可以增加一个人50％或更多的创造力。
【案例1】“巧用竞争，提高产量
查尔斯〃施瓦斯是美国著名的企业家，他属下的一个子公司
的员工总是完不成定额。施瓦斯决定亲自到该部队处理这件事。施瓦斯在公司经理的陪同下到公司巡视。这时，正好是白班工人要下班，夜班工人要接班的时候。施瓦斯问一位工人：“你们今天炼了几炉钢？”“5炉。”工人回答说。施瓦斯听了工人的回答后，一句话也没说，拿起笔在公司的布告栏上写了一个“5”字，然后就离开了。
待夜班工人上班时，看到布告栏上的“5”字，感到很奇怪，就去问门卫，门卫将施瓦斯来公司视察并写下“5”字的经过详细地讲述了一遍。次日早晨，当白班工人看到布告栏上的“6”字后，心里很不服气：夜班工人并不比我们强，明明知道我们炼了5炉钢，还故意比我们多炼1炉，这不是明摆着给我们难看，让我们下不了台吗？于是，大家劲儿往一处使，到晚上交班时，白班工人在公布栏上写下了“8”字。
臹慧过人的施瓦斯用他无言的挑拨，激起了公司员工之间的竞争，最高的日产量竟然达到了16炉，是过去日产量的3.2倍。结果这个平日落后公司的产品产量很快超过了其他的公司。施瓦斯利用人们“好斗”的本性，用他无言的挑拨激起了公司员工之间的竞争，不仅巧妙地解决了该厂完不成定额的难题，还使工人们处于自动自发的工作状态。当然，最终的受益者是不言自明了。
【案例2】物竞天择，适者生存
物竞天择，适者生存，没有竞争，也是极其危险的！国外一家森林公园曾养殖了几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。这大大违背了养殖者的初衷，他们百思不得其解。后来他们接受建议，买回几只狼放臵在公园里。在
狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。
美国企业管理专家认为，没有竞争的后果，一是自己决定唯一的标准；二是没有理由追求更高的目标；三是没有失败和被他人淘汰的顾虑。当前，部队一些官兵不求进取、懒散松懈，从根本上说，是缺乏竞争，没有斗志的结果：鉴于此，要千方百计将竞争机臸引入管理中，激发部属的斗志。只有竞争，部属才能士气高昂。
（十三）榜样激励
在部队管理领域，榜样的力量也不容忽视。在激励部属的各种策略中，树立榜样是一个不可忽视的方法。榜样是带兵人手中一件极具说服力的激励利器。与空洞的说教不同，榜样的力量在于行动，行动比语言更能说服人，给部属的激励是一种潜移默化的影响。
一个榜样就是一面旗臶。用榜样带动部属，形成向心力、凝聚力，是促进部队发展的很好选择。带兵人要学会利用榜样的激励作用，在部队里评选出几个楷模，为大家树立榜样，这样才能增强部属的上进心，使他们更加努力地工作。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。带兵人要做到：胸中有全局，手中有典型。
【案例】《三字经》中的启蒙榜样
《三字经》中列举了大量典故、故事，向我们阐述了丰富深刻的人生哲理。有倡导尊敬师长，宽厚待人的；有颂扬勤劳节俭，清正廉洁的；有劝诫谨慎持身，悔过改错的；有爱国爱民，弘扬正气的；有激励立志勤学，发愤图强的……这些内容包含了我们
生活的诸多方面。比如“头悬梁，锥刺骨”，这是《三字经》中激励人勤奋学习，发愤图强的典故。前人之所以举这些典故，看重的都是榜样的教育力量。因为，成功的典型最容易打动人心，最容易产生良好而巨大的示范、激励效应。
三、激励的理念及原则
（一）每个人都可以被激励。每个人的身上都存在激励的火花，每个人都可以被激励，一些人可能比其他人更容易被激励，但是关键要找到每个人身上激励的火花，因为，激励孙悟空和激励猪八戒的方法肯定是不同的。
（二）激励的方向应与组织目标吻合。不能因为激励措施不妥当而引起部属的行为与组织目标背道而驰。所谓“奖励得当，种瓜得瓜；奖励不当，种瓜得豆”！
【案例】渔夫、蛇与青蛙的故事
一天，渔夫同往常一样出海打鱼！无意间，他发现：船尾有一条蛇咬着一只青蛙！渔夫很为青蛙难过！于是，他就靠近蛇，轻轻地将青蛙从蛇的口中拿了出来，青蛙得救了！这时，渔夫又开始为这条饥饿的蛇难过！他没有什么食物，就取出一瓶威士忌，像蛇的嘴里倒了几滴，蛇愉快地游走了！青蛙也显得很幸福！渔夫为自己做了这样的好事儿而高兴！他想：这一切是多么的美好啊！可是，没几分钟，他听到好像有东西正在撞击他的船舷，低头一看，他简直不敢相信！那条蛇又游回来了，嘴里还咬着两只青蛙！
（三）激励部属必须及时。心理学研究表明，及时激励的有效率为80%，滞后有效率为7%。实践也一再证明，应该表扬的行为得不到及时的鼓励，会使人气馁，丧失积极性；错误的行为受
不到及时惩罚，会使错误行为更加泛滥，造成积重难返的局面。
（四）激励要持续进行。激励具有时效性。每一种激励手段的作用都有一定的时间限度，超过时限就会失效。因此，激励不能一劳永逸，需要持续进行。这是一个不幸的真理，也是许多领导所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了部属，部属就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。
（五）激励要公平。当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量（与别人相比较）。这个相对量将直接影响今后工作的积极性。
（六）物质激励与精神激励相结合。物质激励虽然直接，但物质激励是基础，精神激励才是根本。“改变一个人要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话”。而精神激励并非需要花费太多的心思，但却往往被带兵人所忽视。
《部属培育、授权与激励》 课程背景： 谈谈企业发展中的困惑：技术型人才成为部门主管后，个人工作绩效大大提高，但部门整体绩效没有随着自己的努力而提升；有能力的员工越来越不配合领导工作，管理陷入僵局；员工希望获得提升，但能力或机会有限；基层管理者的工作越来越多，因为没有做到有效授权，部下越来越无所事事，员工流动或跳槽增加，企业不断在培养新人。领导需要艺术性，粗暴式的管理风格不能有效激励下属参与劳动生产，由于组织协调能力低下更不能有效的整合内外部资源使部门生产绩效得到提升，综上所述，对部门主管及时的进行《部属培育、授权与激励》的培训课程迫在眉睫。 课程目标： 旨在通过系统培训，让部门主管成为下属的辅导师和发动机，通过案例分析和情境演练，使管理者认识到培养下属于激励下属的瓶颈在哪里，掌握授权艺术，在团队管理中能够进行激励、引导、安抚下属，成为合格干部，彻底稳定后方，为企业发展贡献力量。 课程大纲： 第一单元培育下属的重要性和必要性 ?没有经过培养的员工是公司最大的成本 ?未来企业的竞争是人才的竞争 ?培育与激励下属是管理者的职责 ?培养下级就是培养自己的未来 ?授人以鱼与授人以渔 第二单元部属培养的主要途径 ?工作中教导 ?工作外训练 ?自我启发 ?不同途径的优点和缺点 ?不同培养途径的具体操作方法 第三单元具备培育部属的基础能力 ?下属的担心与困惑 ?正确认识Jahair（钟哈利视窗） ?工作教导时的禁言与忌语
?业务指导应具备的意识和耐心 ?掌握培育的要点（冰山理论） 第四单元培育部属能力训练 ?管理能力的培养 ?如何指导缺乏积极性的部属 ?如何辅导难管理的部属 ?如何应对部属的“怎么办？”与“做不到” ?指导难带部属的三大原则 第五单元有效授权 ?授权的意义 ?授权管理的障碍及误区 ?明确授权的范围 ?命令跟踪与有效反馈 ?授权后要有相应的目标考核制度 第六单元部属激励的重要性 ?新时期的个人经营观 ?解析马斯洛的需求层次论 ?赫斯伯格的双因素理论 ?了解不同员工的不同需求 ?不同年龄不同层次的需求 第七单元激励部属的有效方法与原则 ?正激励与负激励（胡萝卜+大棒的原则） ?目标激励法（案例分析） ?参与激励法（情境讨论） ?娱乐激励法 ?竞争激励法（PK大赛） ?以绩效为导向的激励原则 ——（由胖东来现象引发的思考）总结与回顾——
高效激励员工的八大方式 一、远景激励引导 1、组织愿景引领：企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将企业愿景公示与众，让员工知晓，更让员工认同，志同道合方能长久。 2、团队发展激发：企业是个大集体，团队是员工生存的小环境，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。 3、个人成长指导：员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，雪中送炭总会让人感慨非常，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。 二、拓宽职业生涯 1、给职业目标：员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是合二为一，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其职业目标，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。 2、建发展阶梯：员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然不言而喻。
不加薪激励员工最有效的20方法 1. 给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。 下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。 1.认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。 经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或
经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。 2. 称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。 3.职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将
学习课程：OJT宝典-部属培育与工作教导方法 单选题 1.在科技时代的企业中，人与人力的关系是：回答：正确 1. A 人力＞人 2. B 人力＝人 3. C 人≠人力 4. D 人＝人力 2.在工业时代对知识需求的定义是：回答：正确 1. A 知识可以用一生 2. B 知识可以用一段时间 3. C 知识可以用一次 4. D 知识不可以用 3.任何一种产品、任何一个市场都会经历导入期，成长期，稳定期，衰败期这四个阶段，其中企业经营不景气，不但赚不到钱，还要赔钱的时期是：回答：正确 1. A 导入期 2. B 成长期 3. C 稳定期 4. D 衰败期 4.在不同的国家，员工的基本想法也不同。员工在不同的企业干不同的专业的国家是回答：正确 1. A 美国 2. B 英国 3. C 日本 4. D 中国 5.在企业里，经营层员工的工作主要是：回答：正确 1. A 做决策、做评估、做方针、做策略 2. B 计划、派工
3. C 生产 4. D 控制、协调 6.能力分两种，一种能力叫基本能，一种能力叫应变能。应变能一般来讲是：回答：正确 1. A 成熟员工所具有的处理基本事情的能力 2. B 基础员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 3. C 基础员工所具有的处理基本事情的能力 4. D 成熟员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 7.日常工作教导的关键就是预告、忠告、警告。预告就是：回答：错误 1. A 根据职能盘点，事先告诉员工在这个岗位上应该做什么，怎么做 2. B 在员工做的不好或做错的时候，与他沟通，帮他解决问题 3. C 在忠告不起作用的时候，给予员工的警示语言 4. D 以上三项都不是 8.挫折和耐度的关键是：回答：正确 1. A 要 2. B 要、欲 3. C 欲 4. D 以上三项都不是 9.内向的、理性的员工的特点是：回答：正确 1. A 乐在其中 2. B 慢工细活 3. C 快速明理 4. D 循循善诱 10.在商业时代对知识需求的定义是回答：正确 1. A 知识可以用一生 2. B 知识可以用一段时间
OJT宝典-部属培育与工作教导方法 课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：93分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 在科技时代的企业中，人与人力的关系是：√ A人力＞人 B人力＝人 C人≠人力 D人＝人力 正确答案：B 2. 任何一种产品、任何一个市场都会经历导入期，成长期，稳定期，衰败期这四个阶段，其中企业经营不景气，不但赚不到钱，还要赔钱的时期是：√ A导入期 B成长期 C稳定期 D衰败期 正确答案：D 3. 只专业不忠诚的员工，称为什么样的员工：√ A劣的 B拽的 C劳的 D优的 正确答案：B 4. 在企业里，经营层员工的工作主要是：√ A做决策、做评估、做方针、做策略
B计划、派工 C生产 D控制、协调 正确答案：A 5. 能力分两种，一种能力叫基本能，一种能力叫应变能。应变能一般来讲是：√ A成熟员工所具有的处理基本事情的能力 B基础员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 C基础员工所具有的处理基本事情的能力 D成熟员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 正确答案：D 6. 在农业经济时代的企业中，人与人力的关系是√ A人力＞人 B人力＝人 C人≠人力 D人＝人力 正确答案：D 7. 只忠诚不专业的员工，称为什么样的员工√ A劣的 B拽的 C劳的 D优的 正确答案：C 8. 员工培育中的学习方式有教育和训练两种。教育就是√ A把传授的知识进行练习
B传授知识 C既教又育 D既训又练 正确答案：B 9. 新员工成长为老员工，他的特点变化依次是√ A茫、盲、忙 B盲、茫、忙 C忙、盲、茫 D茫、忙、盲 正确答案：A 10. 能力分两种，一种能力叫基本能，一种能力叫应变能。基本能一般来讲是√ A成熟员工所具有的处理基本事情的能力 B基础员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 C基础员工所具有的处理基本事情的能力 D成熟员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 正确答案：C 11. 工作教导系统分三个层次，即说、做、试，也就是说给他听、做给他看、让他试着做，其中说用字母代表就是√ A V B T C J D O 正确答案：D 12. 无为而治是一种境界，要达到这个境界的第一阶段是√ A非常无为
目标激励 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。 尊重激励 我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 参与激励 现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 工作激励 工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。 培训和发展机会激励 随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理
员工激励——16种有效的员工激励方法□内容提要☆第一讲：主要激励理论简介 一、激励在管理中的含义 二、重要的激励理论 人性激励理论 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 ☆第二讲：激励机制的内容和企业激励方法 一、激励机制的内容——三个支点和三个通道 二、我国现今企业员工的需要构成 三、企业采取的激励方法 ☆第三讲：员工不按要求做事的16个原因 1、不知道为什么这是他们应该做的 2、不知道怎么做 3、不明白让他们做什么 4、认为你的方法无效 5、认为他们的方法更好 6、认为其它的事更重要 7、认为做了没有正面结果 8、认为他们正在按指令做事
9、无功却受禄 10、按指令做事却有负面结果 11、担心做此事给自己带来负面结果 12、对员工来说做得不好没有实质的负面结果 13、遇到超出他们控制范围的障碍 14、个人限制阻碍正常工作 15、私人问题 16、指令没人能实现 ☆第四讲：预防性激励技巧 一、针对16个原因的具体对策 二、工作开始前管理者应做的 三、工作开始后管理者应做的 四、友谊的重要性 五、帮助员工树立自我激励- 恒久的激励 【目录】 以价值观凝聚人心
倡导主人翁精神 劝说也是一种激励方式 学会尊重员工 运用沟通消除员工疑虑 鼓励员工勇挑重担 保持工作热情的秘诀 不可忽视金钱的激励作用掌控知识型员工 重视行为榜样的激励作用引入竞争机制 协调团队内在的潜能 帮助员工树立自信心 采用目标激励的手段 为员工描绘未来之路 关爱比细微处做起 让员工乐于工作的诀窍 福利是激励员工的重要措施没有压力就没有动力 赞美是最强有力的肯定方式鼓励员工参与公司管理 让员工放手去做 批评的艺术
社科赛斯（SUCCESS）教育集团MBA面试辅导中心2019级MBA/EMBA学员管理能力培养·导读（一） 培养管理思维·积累管理知识·提升面试能力 激励人才最有效的六种方法 【思考】管理激励方法是各大名校MBA、EMBA申请材料和面试考核的重要内容，请各位社科赛斯学员认真思考总结一下，作为企业管理者，你是如何有效激励企业的人才，培养、打造出一支优秀的团队，提升部门的业绩水平和管理效率的？ 1.信任激励法 一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于企业人与人之间的和谐共振，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。管理者对下属信任体现在相信群众、依靠群众、发扬员工的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的工作、职权和意见上，这种信任体现在"用人不疑，疑人不用"上，而且还表现在放手使用上。 刘备三顾茅庐力请诸葛亮显出一个："诚"字；魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个"信"字；这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。 2.职务激励法 一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才，就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了"千里马"的积极性，作为一名企业的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才"视而不见"、"置之不理"，压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损失。为官一任，就要造福一方，作为领导一定要有"有胆识虎龙，无私辨良才"的胆识，求才，用才，惜才，育才；给虎以深水，而非误陷深潭，给虎以深山，而非逼入平地，使"虎龙"各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。 对于在实践检验中确属"真金"者，要及时地给任务压担子，引入竞争和激励机制，形成"优秀员工有成就感，平庸员工有压力感，不称职员工有危机感"的良性循环。
薆目标激励 就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达莃目标激励， 到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。 羂尊重激励 荿我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地
位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。 尊重激励是一种基本莅尊重是加速员工自信力爆发的催化剂， 激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 蒂参与激励 现代的员工都有莃现代人力资源管理的实践经验和研究表明， 参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 袇工作激励
企业如何有效激励员工 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲以激励机制为核心的人力资源管理模式 1．引言 2.破解中国企业十大管理难题 3．案例与启示 4. 现代高绩效激励式人力资源管理模式 第二讲加强对激励理论的认识和学习 1．马斯洛需要层次论模型 2．激励――保健双因素理论 3．公平理论 4．弗鲁姆的期望理论 5．斯金纳的强化理论 6．激励的实用人性内因模型 第三讲员工激励的特点及思维方法 1．员工激励的特点 2.“三位一体”思维方法 3．了解员工需求的具体方法 4．制定有效激励政策的方法 第四讲员工激励的原则 1．员工激励的一般原则 2．员工激励的高级原则 第五讲企业激励机制的要领 1．中小企业的激励机制要领 2．大型企业（集团）激励机制要领 第六讲领导激励部属的注意事项 1．引言 2．要注意给下属描绘“共同的愿景” 3．要注意用“行动”去昭示部下 4．要注意善用“引导而非控制”的方式 5．要注意授权以后的信任下 6．要注意“公正”第一的威力 7．要注意对部下进行有效沟通 第七讲员工激励的操作技巧 1．引言
2．员工气质与激励 3．人才类别与激励 4．引爆员工潜力的实用法则 5．如何处理员工的抱怨 6．激励员工士气的十五大技巧 第八讲员工激励的误区 1．引言 2．员工激励的八大误区 第九讲建立企业完整的有效激励平台 1．引言 2．12个有效激励平台方案 第十讲高级经营管理人员的激励模式 1．经营管理层激励的必要性 2．企业年薪制设计 3．股票期权的基本模式 4．MBO的基本模式 ★讲师简介 张锡民 ☆北京时代光华教育发展有限公司 特聘高级培训师 ☆企业管理硕士、南京理工大学MBA 培养客座教授，北方交通大学企业管 理咨询协会客座教授，多家企管顾问 公司高级管理顾问及高级培训讲师 ☆北京南洋林德企业顾问公司董事、 副总裁、高级管理顾问、高级培训讲 师，为上百家企业提供过人力资源管 理、经理人职业技能、营销管理、战 略管理等方面的咨询及培训。。
高效激励员工八大方法 来源：时代光华2015-06-09 16:01:36 您是第19位阅读者 一、远景激励引导 1、组织愿景引领 企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示与众，让基层员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。 2、团队发展激发 企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。 3、个人成长指导 员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨非常，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。 二、拓宽职业生涯 1、给职业目标 员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。 2、建发展阶梯 员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。 3、定晋升标准 有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进;多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力;企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。
最简单有效的企业员工激励模式 鱼之四种生存环境与员工激励鱼离不开水，就象人离不开空气一样。水对鱼，是至关重要的，是鱼赖以生存的物质基础，因此，水的质量和数量决定着鱼生存环境的优劣。大体来说，鱼有四种生存环境，一种是小水沟里的鱼，二种是水塘里的鱼，三种是小河流里的鱼，四种是海里的鱼，处在不同生存环境里的鱼，都有不同的生存环境特点，鱼的需求也不一样。下面我们将这四种鱼的生存环境特点和需求概括如下：第一种是小水沟里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：由于小水沟面积小，储水有限，除了自然雨水和人工供水，没有其他进水渠道，沟里的水很容易干枯，而且水质差，极少甚至没有生物，水里缺少鱼需要的营养物质。 这种生存环境下的鱼，由于面积小，水很容易干枯，它们最迫切的需求是水，没有水，鱼就会死亡，只有在满足它们最基本的需求情况下，其他的才有意义。 第二种是水塘里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：水塘里容量较大，具有一定的储水能力，不是在遇到特别干旱的情况下，可以靠自然雨水自足，不容易干枯。即使遇到干旱天气，也可能会有人工供水。水塘里的水由于是静止的，塘里淤泥多，塘水浑浊，甚至腐臭，水质较差。水塘里具有一定量的浮萍、杂草等生物，具有鱼需要的一些营养物质。由于水塘空间有限，这种鱼活动的空间很狭小。 这种生存环境下的鱼，由于水质差，它们需要的是良好的生存环境，另外，水塘面积也不大，它们也需要更宽广的生存空间。 第三种是小河流里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：小河流里的水总是在不停地流动的，问渠哪得清如许，
为有源头活水来，河水清澈见底。河里的水朝着既定的目标，不停地流动，一直流向大海，鱼的活动空间很大，只要鱼愿意流动，可以一直向前随河水流入大海。河流里的水由于有供水的源头，很难干枯，但因过于清澈，生物稀少，营养物质不丰富。 这种生存状态下的鱼，就是要尽快地流向大海，因此，它们的需求是要有良好的动力和明确的目标。 第四种是海里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，鱼的生存空间无限宽广，海水也不会干枯。海里生物丰富，有着鱼需要的营养物质，同时也有对它们生命构成威胁的生物。 这种生存状态下的鱼，物质条件丰富，但由于海里鱼类多，生命容易受到威胁，所以最需要的是锻炼保护自己的能力。 以上我们分析了处在四种生存环境下的鱼的生存环境特点和需求特点，下面我们简单谈谈员工激励。 一、员工激励的形式 一提起员工激励，很多人就会想到涨工资或发奖金，实际上员工激励的形式是多种多样的，我们可以根据激励的性质，将激励分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励四种形式。 1、物质激励包括工资、奖金和各种福利，是最基本的激励手段，它决定着员工基本需要的满足情况。 2、环境激励包括单位良好的规章制度、和谐、积极的文化氛围、优越的办公环境等。 3、成就激励包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理上的需求。
培育与教导下属的技巧 课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 不能解决员工不愿意参加培训、学习的方法是：√ A冲动 B感动 C激动 D被动 正确答案： C 2. 现代企业的最好管理境界是：√ A无为而治 B非常有为 C有所为有所不为 D非常无为 正确答案： A 3. 下列关于“要”和“欲”的说法，错误的是：√ A要，就是人想要得到的 B欲，就是欲望，人想要做什么 C没有欲望，就没有挫折感
D没有欲望，自己的耐度就会很强 正确答案： D 4. 下列选项中，检查员工学习情况的四个方面不包括：√ A知识 B能力 C情绪 D行为 正确答案： C 5. 将学习制度化，属于增强部属学习欲望激励技巧中的：√ A诱之以利 B动之以情 C激之以欲 D控之以法 正确答案： D 6. 企业主管对于外向、感性的员工，采取的沟通方式往往是：√ A快速明理 B乐在其中 C慢工细活 D循循善诱 正确答案： B 7. 要想改变员工的想法、学习态度等，管理者必须不断进行：√ A宣导
B教导 C辅导 D督导 正确答案： A 8. 对基层员工教导的关键是PDCA，其中的“A”是指：√ A计划 B实施 C控制 D坚持 正确答案： D 9. 员工通过学习可以改善很多方面，其中最重要的是改善：√ A行为 B观念 C习惯 D态度 正确答案： C 10. 日常进度检核的基本原则，不包括：√ A眼见为实 B耳闻确认 C听取汇报 D成效考评 正确答案： C
判断题 11. 企业要达到最好管理状态，前提是该企业有相当严格的规章制度。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 12. 员工对工作、环境的熟悉度越高，其耐压度越低，所感受到的压力越大。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 13. 随意行为和计划行为都有可能形成习惯，随意的行为更符合人性，更容易形成习惯；通过管理控制形成的计划行为本身是违反人性的。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 14. 学习基本上是因为：知不足、迫切用、求生存，而不是享乐趣。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误
激励员工的八大高效方法 激励员工的八大高效方法 一、远景激励引导 1、组织愿景引领两岸咖啡作为一个经济组织，其是有愿景、使 命和价值观的，其发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组 织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景” 公示与众，让员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。“两岸咖啡”咖啡拥有丰富的人力资源和强大的资金实力，完善的 企业构架，为员工提供了很好的发展前景，和大家一起全力打造一 个全国性的咖啡连锁品牌，谱写“两岸”咖啡商业新传奇! 2、团队发展激发两岸咖啡是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。 3、个人成长指导员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到 成长的，两岸咖啡的新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨 非常，让人心有所动;两岸咖啡对员工的激励就是站在员工的角度想 问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教。 二、拓宽职业生涯 1、给职业目标员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是 稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企 业有自己的发展目标，两岸咖啡做到了“合二为一”，结合员工自
身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，这样员工自然 奋发用力了，激励更加源于内心。 2、建发展阶梯员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分 阶段实现，两岸咖啡的给每位员工每个阶段规划好了工作重点，并 且为员工制定了如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点 如何推进，这样获得了员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。 3、定晋升标准有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行 之有法，有规划才能更好推进;多数员工是有自己的职业想法的，有 目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力;两岸咖啡从服务员、组长、领班、到店长，店经理，员工就有更好的发展期许，有 更多的发展空间，也就有更强的发展动力。 三、工作生动化 1、因岗选人企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，两岸咖啡的岗位是根据企业依据发展战略、组织职能等设计的，其 设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要 价值所在;根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。 2、工作丰富工作不应是单调的，不应是无趣的，两岸咖啡丰富 的工作岗位总能吸引员工更快的投入本职工作，在设计岗位时就应 考虑到“工作的丰富化”，流程设计在合理的基础上多些灵活性， 工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的工 作积极性。 3、适当轮换员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感， 懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时可以考虑进行员工岗位的 适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗 位的统筹兼顾也是对“企业岗位设计”的一大要求。 四、对等适责的授权体系
高效激励的六种方法 蔡飞阳是一家民营企业的老板，也是龙灵咨询绩效管理课程的学员。有一次在课间休息时，蔡总说有一个棘手的问题希望龙灵咨询帮忙解答一下。他们企业近几年效益不错，营业额一直增长，但是蔡总普遍感觉到很多员工的工作热情不足，好像整个企业就靠自己一个人在打拼，感觉非常累，于是就想办法激励大家。蔡总的方法很简单，就是直接给员工涨工资。涨工资的第一个月，大家都很高兴，干劲也有所提升，但是，过了一个月，很多员工又恢复了之前的状态！蔡总发现涨工资的效果不好，但是又不敢轻易降回去，于是非常懊恼。为什么涨了工资员工还不努力？如何才能更好的激励员工呢？ 听完蔡总的讲述，龙灵咨询告诉他：这种情况在很多企业发生过，他不是第一个。其实这是一个激励问题，也是很多企业头疼的问题！那该如何解决这个问题呢？很多老板都在寻找有效的方法，但是，龙灵咨询告诉蔡总，最重要的不是找到一种万能的方法，而是要先领悟有效激励的原则，在原则的指引下，才能选择正确的方法，创造新的方法，于是龙灵咨询和他分享了六个必须遵守的原则，龙灵咨询称之为“六度理论”，他们是有效激励的DNA！下面，龙灵咨询就把这六个“度”分享给大家。 一、高度：聚焦战略引导行为。 在激励之前，龙灵咨询们首先要回答的一个问题是：为什么要激励？盲目的激励很可能变成福利，无法达到预期。对于企业而言，激励的最终目的只有一个：引发有助于战略达成的员工行为。也就是说，公司的战略是什么，激励的重心就应该是什么。反过来，激励什么，员工也就重视什么。员工不会相信公司宣扬的战略，只会相信公司奖励的内容。因此，务必要确保战略与激励的一致性。 二、准度：标准明确事先约定。 在员工行动之前，龙灵咨询们要让他们清楚，做到什么程度才能获得奖励，这就是激励的标准问题。只有标准明确，员工的行为才能明确，评估和奖惩才不会模糊。同时，所有标准都要事先与员工进行充分的沟通，达成共识。实际上，所有标准都不是一次性构建的，都是在沟通过程当中双方协商确定的。 三、信度：激励政策信守承诺。 想要激励政策能够引发员工动力，必须达到两个“相信”：第一，员工相信自己能达到事先约定的标准，这与员工对自身能力的评估以及目标的难易程度有关。员工认为不可能完成的目标是不具备激励效果的。第二，员工要相信如果自己达成了目标，公司会兑现承诺，给予员工事先约定的奖励。也就是说，公司在员工心目中的公信力非常重要！ 四、角度：多种模式综合应用。 激励大体可以分为物质激励和精神激励，每一个大分类里面又有很多种具体的方法。由于人类需求的多元化和复杂性，有效的激励从来都不是靠某一个方法，而是多种方法的组合。而对于不同岗位、不同层级的员工，激励组合也不尽相同，需要针对性的设计。 五、力度：跨越员工感知底线。
精神激励员工的方式方法 一、榜样激励。 为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象； 2、激励别人之前，先要激励自己； 3、要让下属高效，自己不能低效； 4、塑造起自己精明强干的形象； 5、做到一马当先、身先士卒； 6、用自己的热情引燃员工的热情； 7、你们干不了的，让我来； 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工； 9、在员工当中树立起榜样人物。 二、目标激励。 激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心；11、用共同目标引领全体员工；12、把握“跳一跳，够得着”的原则；13、制定目标时要做到具体而清晰；14、要规划出目标的实施步骤；15、平衡长期目标和短期任务；16、从个人目标上升到共同目标；17、让下属参与目标的制定工作；18、避免“目标置换”现象的发生。 三、授权激励。 重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激
发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆”；20、权力握在手中只是一件死物；21、用“地位感”调动员工的积极性；22、“重要任务”更能激发起工作热情；23、准备充分是有效授权的前提；24 、在授权的对象上要精挑细选；25、看准授权时机，选择授权方法；26、确保权与责的平衡与对等；27、有效授权与合理控制相结合。 四、尊重激励。 给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 28、尊重是有效的零成本激励；29、懂得尊重可得“圣贤归”；30、对有真本事的大贤更要尊崇；31、责难下属时要懂得留点面子；32、尊重每个人，即使他地位卑微；33、不妨用请求的语气下命令；34、越是地位高，越是不能狂傲自大；35、不要叱责，也不要质问；36、不要总是端着一副官架子；37、尊重个性即是保护创造性；38、尊重下属的个人爱好和兴趣。 五、沟通激励。 下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 39、沟通是激励员工热情的法宝；30、沟通带来理解，理解带来合作；41、建立完善的内部沟通机制；42、消除沟通障碍，确保信息共享；43、善于寻找沟通的“切入点”；44、与员工顺畅沟通的七个步骤；45、与下属谈话要注意先“暖身”；46、沟通的重点不是说，而是听；47、正确对待并妥善处理抱怨；48、
让下属跑起来 --部署的培育与激励 【课程背景】 随着市场竞争程度的加剧，企业之间的竞争格局也在发生着转变，由原来以产品、技术为核心的竞争在转变为以人才为核心的竞争，这种竞争格局的转变使企业清醒地认识到未来竞争就是人才的竞争。因此企业对人才的挖掘、培养和再教育也会越来越重视，尤其是近几年来，企业对人才的培训的需求不断上升，而对培训的工作质量要求也越来越高。 企业的效益不仅取决于员工的能做与会做，更重要的是还需要员工的原做，所以，激发员工的主动与自发才能真正激活企业组织的有效活力。因而，管理者的激励技巧将起着四两拨千斤的效果。 【企业培训现状】 1、现代员工越来越难管，不培训难用，可培训又无效！ 2、都说培训是最大福利，为何企业花钱了，员工却不买账？ 3、不培育感觉下属工作费力，为何培训了下属业绩依然不得力？ 4、如何让高层管理者重视培训、让部门配合培训、让员工愿意参加培训？ 【课程收益】 1.了解企业培训问题现状 2.分析企业培训的有效模式 3.解读部门培训无法落地的原因 4.掌握各部门适宜的培训的方法和流程 5.掌握激励部署主动自发的工作意愿 【培训对象】各部门主管 【课程特点】通俗易懂、解决实际问题；工具加方法、现学现用；点面结合，思维更系统。【课程大纲】 第一讲：理清责任：员工发展与部门主管的关系
二、管理者对下属培育的认知 三、培育下属的收益与意义 第二讲：授人以渔：让员工成长 一、培训分工与需求把握 1.员工培训的责任与分工 2.如何激发学员学习积极性 3.如何梳理与把握员工核心技能 4.培训需求分析依据与途径 5.下属培育课程设计八步 6.下属培训计划的系统设计 二、部属培训的三种方式 1.系统式培育方法 2.机会式培育方法 3.自主式培育方法 一、OJT工作教导技巧 1.如何教导新进人员 2.职场OJT常用方法 3.工作教导四步骤 4.指导部属六阶段 5.授权技巧 6.回馈技巧 四、如何辅导难带的6种下属 1.如何指导老犯错的下属 2.如何指导缺乏积极性的下属 3.如何指导满腹牢骚的下属 4.如何应对下属“我做不到” 5.如何应对下属“该怎么办” 6.如何指导下属骄傲自满的下属
激励员工的高效方法有哪些? 激励员工的高效方法有哪些? 一、远景激励引导 1、组织愿景引领 企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的 动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑 板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示与众，让员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。 2、团队发展激发 企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员 工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。 3、个人成长指导 员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨非常，让人心有所动;对员工的 激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以 正确指导，分类施教，必会大有裨益。 二、拓宽职业生涯 1、给职业目标 员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展
目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。 2、建发展阶梯 员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。 3、定晋升标准 有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进;多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力;企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。 三、工作生动化 1、因岗选人 企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在;企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。 2、工作丰富 工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到“工作的丰富化”，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础