(整理)24只胡萝卜的管理方法
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其實，專門研究人類能力開發的專家們早在50年前就發現了這個現象。1949年，勞倫斯‧林德赫做過這樣的測試：他讓雇員排列出希望從工作中得到的回報的順序，然后，再讓雇主列出他們設想的答案。
管理者都堅信地認為員工會把好的薪酬和工作的安全保障放在選擇的前列，但他們錯了。員工列在首位的選擇是“能夠得到感激”，第二位的是“有融入團隊的感覺”。事實証明，一旦員工從職場上感受到尊重和欣賞，并且能夠和團隊有了融合的感覺，他們就很少去考慮工資和安全等似乎更應顧及的問題。
同樣，我們也會賞識、祝賀和褒獎那些忠誠、信賴公司的老員工。因為他們的身上折射出了企業對顧客永遠熱情和忠實的精神。在為Avis辛勤工作了25周年的員工慶功的儀式上，我們用勞力士名表來獎勵這些与公司肝膽想照的老員工們。我相信，這款名表寓意的永恒、牢固和卓越品質，也就是我們企業和員工之間永恒牢固關系的寫照。
再深入地分析一下，大多數管理者知道對員工的賞識和激勵是重要的。事實上也确實有一半的領導人承認對員工能力的認可和賞識，比工作環境、薪金標准和其他員工福利待遇更能促進企業的發展。在被問及什么是提升員工忠誠滿意度的最重要因素時，全美最大的1000家公司的管理者的答卷上，排名之首的就是“得到表揚和賞識”。
還記得流行卡通《Popeye》(《大力水手》)中的場景嗎？當Popeye(大力水手)吃到菠菜后，就沒有什么力量可以阻止他了。有趣的是，胡蘿卜對企業員工的態度和表現，也有著燈類似的戲劇化影響。管理者只要給予員工需要的認知和賞識，就可以靜心地等待員工可能帶來的奇跡了。
在我為Avis工作的第20個年頭，我更加清晰地認識到了這一點。作為企業的決策人，我們必須引導和鼓舞自己的員工。我們必須對這些把生命的大部分時光都貢獻給企業的員工們負責。我們一定要盡可能地讓陪伴我們共赴使命的員工体現出他們工作和生命的价值。只有尊重和賞識自己的員工，才可能真正服務和取悅于我們的客戶。
在Avis，我們堅信胡蘿卜的管理文化是企業戰略中心需的組成部分，也是我們能夠領先于同行，在商場中立于不敗之地的不二法門。
毫無疑問，父親的情緒感染了落魄的婦人，使她開心起來。但是，當時我才8歲，意識中還有些畏懼和排斥這樣場面。“爸爸”，我囁嚅著說，“你不應該和這樣的人說話”。
父親微笑著看著我，親切地說：“孩子，要善意待人，誰都會有不幸的時候。”
這是一句讓我刻骨銘心的教誨，我至今依然銘記在心。
想想最后一次被自己的上司公表揚的情景吧。好像有過，但似乎是很久遠的事了。
這也就意味著為了保持公司高效健康的發展，通過鼓舞員工士气的方法改善績效成為領導者卓有成效的管理方法。這是對企業家和管理者的額外獎賞：建立有效的賞識和激勵机制，這也許是你整個的事業和管理生涯中惟一重要的事情。通過胡蘿卜的管理文化，讓員工成為企業發展源源不竭的創造動力。
正如我們提到Avis“再接再厲”的企業精神，它本身就能創造价值。我希望你們也能以這种精神營造自己的職場氛圍，成為善于激勵員工、賞識員工才干的卓越領袖。
通往成功的七條捷徑：
為了讓你擁有煥然一新的工作環境，請你記住這七條有關嘉獎的小結。
記住這些，在你的員工工作的同時，你也許需要開始照管好你胡蘿卜田。
1、沒有付出，哪有收獲
自從2001年“9.11事件”以后，商業旅游市場競爭更加激烈。我認為，從現在開始，人才管理的核心就應從命令轉向認同的模式。市場的暫時低迷和萎縮，無疑給大多數的企業敲響了警鐘，如何鼓舞員工士气成了很多管理者頭疼的問題。好的管理者知道越是在經濟不景气的時候，越需要通過有效的激勵手段，調動員工的熱情与公司共度危難的管理价值。在危急時刻，一個充滿智慧的賞識和激勵机制是保障員工熱情、提升忠誠度、激發效益的最有效的方法。
CEO的個人魅力、企業文化的影響和金錢物質的獎勵，都不一定帶來團隊管理的成功。也許開頭有些艱難棘手，但結局終究取決于你自己的努力。好消息是，嘉獎是一件完全由你控制的事情。
2、胡蘿卜能夠擴展你的視野
關注与嘉獎正确的行為，是任何經濟形態中加強員工凝聚力的鑰匙，你需要它。作為一位管理者，你的工作就是要嘉獎与留住你公司里有价值的員工。你也必須幫助指導和鼓勵你的核心成員。
簡而言之，你要做出卓越的非凡的成就，就要諳熟胡蘿卜的管理文化。出人意料的是我們的企業在激發員工的效能的問題上存在太多的誤區。領導者會舍近求遠，雇用咨詢師去評估公司的結构，花費很多不必要的預算去試圖避免企業發展的窘境。其實，正确的答案就在你眼前：正确的對待你的員工，員工就會正确的對待工作！！
在Avis,我們最著名的企業口號是：再接再厲(TRYHARDER).我們為每一位管理者制定了一大致賞識和激勵他們的總部下的行之有效的方法。在這种企業的文化氛圍中，我們看到了管理者/員工/和客戶之間形成了一條牢固，可靠和高效的“价值鏈”受到激勵賞識的員工也讓客戶享受到了至高無上的服務。
、
作者：全球汽車租憑業的“航母”企業/美國Avis公司董事局主席------F，羅伯特，薩勒諾
优秀領導的卓越獎勵技巧
在我早期的職業生涯中，我所學習到的第一外有關經商的信條就是：如果你沒有樹立明确的目標和价值取向，沒有鼓勵和引導那些能夠忠實履行這個目標的員工去盡心完成，就不可能真正地領導和擁有他們的內心和靈魂。對於我來說，這個信條很快就變得清晰和堅定起來，我知道，如果你想确保客戶對你的工作滿意，讓你的生意順利地發展，就必須讓你的員工滿意，賞識他們的成績，鼓勵他們再接再厲。
過去的結果是這樣，現在又怎么樣呢？假如在現在的公司和企業中再作遇樣的調查，對報酬考慮的位置會發生改變嗎？1990年，同樣的測試進行了，結果竟然完全相同，好像時代從來沒有發生過變遷。
事實上，在當今的經濟浪潮中，公正的評价和賞識更成為健康發展公司的最基本的成功因素。這是權威的美國心理協會在2000年7月的《生產力》雜志上發表的結論。
當然，在企業發展處于順境的時候，同樣的机制也可以幫助企業留住卓越的人才。隨著勞動力就業市場大環境的轉變，吸引和留住人才成為企業生存和發展的決定性因素。既然如此，我們為什么不使用賞識和激勵這种有效的机制幫助自己的企業成功呢？
當然，在企業發展處于順境的時候，同樣的机制也可以幫助企業留住卓越的人才。隨著勞動力就業市場大環境的轉變，吸引和留住人才成為企業生存和發展的決定性因素。既然如此，我們為什么不使用賞識和激勵這种有效的机制幫助自己的企業成功呢？
對于服務性行業，有一支高素質的員工隊伍尤為重。可惜，現在仍然有許多公司還沒有當的賞識和激勵机制去管理員工。因此他們的熱情和效能都沒有發揮盡至。
‧但令我欣慰的是，在Avis卻有著10%的員工，至少為企業忠誠地工作了20年。因為他們得到了公司賞識，而公司得到了最大的榮譽。
在企業具体運用賞識和激勵机制和理員工時，曾經出現過很多种旨調動員工創造力的褒獎方式。例如我們推出了一個稱為《The Right Direction-------Celebrating Your Part in the Avis Experience》的活動。分四個等級，對那些給企業做出了卓越貢獻的員工予以褒獎。
3、用心挑選你的胡蘿卜
記得這句俗語嗎-------“金錢不能買來一切。”這是真的。由衷地感謝就是一种回報。在對員工工作滿意度的大量調查中發現，大多數人是“感覺”良好。實際上，如果員工感到了公司對自己的嘉獎是對自己的重視，他們就不會太多地向公司提出加薪。你只需要做一些很簡單的事情，就可以得到很大的回報。例如，記住員工的生日和工作周年紀念日，找到他們所重視的但并不昂貴的需要方式：送一張球賽門票或放几個小時的假，讓他們和自己的孩子在一起。
7、繼續种植你的那塊胡蘿卜田
只要是衷心的嘉獎，那它對員工的意義就非同小可。一些嘉獎應該一周進行一次。如果你要等到年底盛會或年底評估的時候才獎勵該獎勵的員工。那你拖的時間就太長了，失去了它本身的意義和力量。忽略是一只有毒的苹果，嘉獎是激發人積极態度和表現的長生不老藥。杰夫‧彼夫是斯坦福大學的教授，他說：“以‘金錢’的任意方式回報員工，都可以讓員工士气高漲……也許，為你拿回的訂單就會高30%或50%。”所以，還是花點時間，借鑒他人之道，吸取精華，想想自己該怎樣以最公平的方式嘉獎所有員工。盡量去嘉獎員工的每一點努力，經常向他們道謝，回報他們的成績。相信你能夠激發他們內心的熱情，讓他們熱愛自己的工作。
我們全面的賞識和激勵机制已經成為Avis的人力資源管理中十分重要的部分。作為管理團隊，我們深知員工在任何地方都可以有飯碗，但一個真誠對待自己員工的企業才能真正在商場上立于不敗之地。這是我們篤信的真理。
下面看看我們的輝煌業績：
Avis永遠欣賞那些在員工年度評估中獲得最高顧客滿意度的卓越人才，他們的工作為企業帶來了巨大的商業成功。因為有了他們，我們去年贏得了J.D.Power顧客滿意度獎。這個獎項是全球旅游商業系統評選出來的。同時，我們還被著名的《Brand Keys》遴選為顧客認知的最佳品牌。
為什么員工流動頻繁的企業不是健康的企業？
事實上，任何一個企業都流失過員工。即使在經濟最不景气的時斯，北美標准的平均員工流失率也就在20%左右，每個公司骨干員工的數目也都會穩定在企業能夠接受的“臨界”狀態。但調查顯示，有四分之三的員工并沒有感到和雇主之間有忠誠牢固的契約關，他們也沒有在一家公司持續待上几年的打算。
這本書的作者艾德里安‧高斯蒂克和切斯特‧埃爾頓做出了卓越的貢獻，為我們指出了賞識和激勵机制在當代企業中扮演的重要角色。“開卷有益”，你一定能通過作者言簡意賅的精辟論述找到人才管理的訣竅。
我衷心地希望所有企業的決策管理人員，通過閱讀和領會書中的管理原則，成為更加卓越和聰慧的領導者。也許改變觀點并不是太容易的事情，但事無絕對，只要你嘗試變化。
5、把你的目光向丰收的季節
集中多种方式的嘉獎，使你的團隊蒸蒸日上。
如果你是一個有戰略性技巧的管理者，你的員工就會理解嘉獎不是一次考核，而是一個激發員工奮進、讓員工更有效地工作的重要工具。
6、讓盛典成為永恒的記憶
讓你公司大多數的正式獎賞儀式------無論是服務獎勵、安全獎勵還是其他獎勵------都擁有鼓舞人心的演說。正式獎勵儀式并不是多余的，它是員工和你及團隊的感情維系的机會。所有的獎勵都需要你去准備，需要你由衷地贊揚。
管理者都堅信地認為員工會把好的薪酬和工作的安全保障放在選擇的前列，但他們錯了。員工列在首位的選擇是“能夠得到感激”，第二位的是“有融入團隊的感覺”。事實証明，一旦員工從職場上感受到尊重和欣賞，并且能夠和團隊有了融合的感覺，他們就很少去考慮工資和安全等似乎更應顧及的問題。
同樣，我們也會賞識、祝賀和褒獎那些忠誠、信賴公司的老員工。因為他們的身上折射出了企業對顧客永遠熱情和忠實的精神。在為Avis辛勤工作了25周年的員工慶功的儀式上，我們用勞力士名表來獎勵這些与公司肝膽想照的老員工們。我相信，這款名表寓意的永恒、牢固和卓越品質，也就是我們企業和員工之間永恒牢固關系的寫照。
再深入地分析一下，大多數管理者知道對員工的賞識和激勵是重要的。事實上也确實有一半的領導人承認對員工能力的認可和賞識，比工作環境、薪金標准和其他員工福利待遇更能促進企業的發展。在被問及什么是提升員工忠誠滿意度的最重要因素時，全美最大的1000家公司的管理者的答卷上，排名之首的就是“得到表揚和賞識”。
還記得流行卡通《Popeye》(《大力水手》)中的場景嗎？當Popeye(大力水手)吃到菠菜后，就沒有什么力量可以阻止他了。有趣的是，胡蘿卜對企業員工的態度和表現，也有著燈類似的戲劇化影響。管理者只要給予員工需要的認知和賞識，就可以靜心地等待員工可能帶來的奇跡了。
在我為Avis工作的第20個年頭，我更加清晰地認識到了這一點。作為企業的決策人，我們必須引導和鼓舞自己的員工。我們必須對這些把生命的大部分時光都貢獻給企業的員工們負責。我們一定要盡可能地讓陪伴我們共赴使命的員工体現出他們工作和生命的价值。只有尊重和賞識自己的員工，才可能真正服務和取悅于我們的客戶。
在Avis，我們堅信胡蘿卜的管理文化是企業戰略中心需的組成部分，也是我們能夠領先于同行，在商場中立于不敗之地的不二法門。
毫無疑問，父親的情緒感染了落魄的婦人，使她開心起來。但是，當時我才8歲，意識中還有些畏懼和排斥這樣場面。“爸爸”，我囁嚅著說，“你不應該和這樣的人說話”。
父親微笑著看著我，親切地說：“孩子，要善意待人，誰都會有不幸的時候。”
這是一句讓我刻骨銘心的教誨，我至今依然銘記在心。
想想最后一次被自己的上司公表揚的情景吧。好像有過，但似乎是很久遠的事了。
這也就意味著為了保持公司高效健康的發展，通過鼓舞員工士气的方法改善績效成為領導者卓有成效的管理方法。這是對企業家和管理者的額外獎賞：建立有效的賞識和激勵机制，這也許是你整個的事業和管理生涯中惟一重要的事情。通過胡蘿卜的管理文化，讓員工成為企業發展源源不竭的創造動力。
正如我們提到Avis“再接再厲”的企業精神，它本身就能創造价值。我希望你們也能以這种精神營造自己的職場氛圍，成為善于激勵員工、賞識員工才干的卓越領袖。
通往成功的七條捷徑：
為了讓你擁有煥然一新的工作環境，請你記住這七條有關嘉獎的小結。
記住這些，在你的員工工作的同時，你也許需要開始照管好你胡蘿卜田。
1、沒有付出，哪有收獲
自從2001年“9.11事件”以后，商業旅游市場競爭更加激烈。我認為，從現在開始，人才管理的核心就應從命令轉向認同的模式。市場的暫時低迷和萎縮，無疑給大多數的企業敲響了警鐘，如何鼓舞員工士气成了很多管理者頭疼的問題。好的管理者知道越是在經濟不景气的時候，越需要通過有效的激勵手段，調動員工的熱情与公司共度危難的管理价值。在危急時刻，一個充滿智慧的賞識和激勵机制是保障員工熱情、提升忠誠度、激發效益的最有效的方法。
CEO的個人魅力、企業文化的影響和金錢物質的獎勵，都不一定帶來團隊管理的成功。也許開頭有些艱難棘手，但結局終究取決于你自己的努力。好消息是，嘉獎是一件完全由你控制的事情。
2、胡蘿卜能夠擴展你的視野
關注与嘉獎正确的行為，是任何經濟形態中加強員工凝聚力的鑰匙，你需要它。作為一位管理者，你的工作就是要嘉獎与留住你公司里有价值的員工。你也必須幫助指導和鼓勵你的核心成員。
簡而言之，你要做出卓越的非凡的成就，就要諳熟胡蘿卜的管理文化。出人意料的是我們的企業在激發員工的效能的問題上存在太多的誤區。領導者會舍近求遠，雇用咨詢師去評估公司的結构，花費很多不必要的預算去試圖避免企業發展的窘境。其實，正确的答案就在你眼前：正确的對待你的員工，員工就會正确的對待工作！！
在Avis,我們最著名的企業口號是：再接再厲(TRYHARDER).我們為每一位管理者制定了一大致賞識和激勵他們的總部下的行之有效的方法。在這种企業的文化氛圍中，我們看到了管理者/員工/和客戶之間形成了一條牢固，可靠和高效的“价值鏈”受到激勵賞識的員工也讓客戶享受到了至高無上的服務。
、
作者：全球汽車租憑業的“航母”企業/美國Avis公司董事局主席------F，羅伯特，薩勒諾
优秀領導的卓越獎勵技巧
在我早期的職業生涯中，我所學習到的第一外有關經商的信條就是：如果你沒有樹立明确的目標和价值取向，沒有鼓勵和引導那些能夠忠實履行這個目標的員工去盡心完成，就不可能真正地領導和擁有他們的內心和靈魂。對於我來說，這個信條很快就變得清晰和堅定起來，我知道，如果你想确保客戶對你的工作滿意，讓你的生意順利地發展，就必須讓你的員工滿意，賞識他們的成績，鼓勵他們再接再厲。
過去的結果是這樣，現在又怎么樣呢？假如在現在的公司和企業中再作遇樣的調查，對報酬考慮的位置會發生改變嗎？1990年，同樣的測試進行了，結果竟然完全相同，好像時代從來沒有發生過變遷。
事實上，在當今的經濟浪潮中，公正的評价和賞識更成為健康發展公司的最基本的成功因素。這是權威的美國心理協會在2000年7月的《生產力》雜志上發表的結論。
當然，在企業發展處于順境的時候，同樣的机制也可以幫助企業留住卓越的人才。隨著勞動力就業市場大環境的轉變，吸引和留住人才成為企業生存和發展的決定性因素。既然如此，我們為什么不使用賞識和激勵這种有效的机制幫助自己的企業成功呢？
當然，在企業發展處于順境的時候，同樣的机制也可以幫助企業留住卓越的人才。隨著勞動力就業市場大環境的轉變，吸引和留住人才成為企業生存和發展的決定性因素。既然如此，我們為什么不使用賞識和激勵這种有效的机制幫助自己的企業成功呢？
對于服務性行業，有一支高素質的員工隊伍尤為重。可惜，現在仍然有許多公司還沒有當的賞識和激勵机制去管理員工。因此他們的熱情和效能都沒有發揮盡至。
‧但令我欣慰的是，在Avis卻有著10%的員工，至少為企業忠誠地工作了20年。因為他們得到了公司賞識，而公司得到了最大的榮譽。
在企業具体運用賞識和激勵机制和理員工時，曾經出現過很多种旨調動員工創造力的褒獎方式。例如我們推出了一個稱為《The Right Direction-------Celebrating Your Part in the Avis Experience》的活動。分四個等級，對那些給企業做出了卓越貢獻的員工予以褒獎。
3、用心挑選你的胡蘿卜
記得這句俗語嗎-------“金錢不能買來一切。”這是真的。由衷地感謝就是一种回報。在對員工工作滿意度的大量調查中發現，大多數人是“感覺”良好。實際上，如果員工感到了公司對自己的嘉獎是對自己的重視，他們就不會太多地向公司提出加薪。你只需要做一些很簡單的事情，就可以得到很大的回報。例如，記住員工的生日和工作周年紀念日，找到他們所重視的但并不昂貴的需要方式：送一張球賽門票或放几個小時的假，讓他們和自己的孩子在一起。
7、繼續种植你的那塊胡蘿卜田
只要是衷心的嘉獎，那它對員工的意義就非同小可。一些嘉獎應該一周進行一次。如果你要等到年底盛會或年底評估的時候才獎勵該獎勵的員工。那你拖的時間就太長了，失去了它本身的意義和力量。忽略是一只有毒的苹果，嘉獎是激發人積极態度和表現的長生不老藥。杰夫‧彼夫是斯坦福大學的教授，他說：“以‘金錢’的任意方式回報員工，都可以讓員工士气高漲……也許，為你拿回的訂單就會高30%或50%。”所以，還是花點時間，借鑒他人之道，吸取精華，想想自己該怎樣以最公平的方式嘉獎所有員工。盡量去嘉獎員工的每一點努力，經常向他們道謝，回報他們的成績。相信你能夠激發他們內心的熱情，讓他們熱愛自己的工作。
我們全面的賞識和激勵机制已經成為Avis的人力資源管理中十分重要的部分。作為管理團隊，我們深知員工在任何地方都可以有飯碗，但一個真誠對待自己員工的企業才能真正在商場上立于不敗之地。這是我們篤信的真理。
下面看看我們的輝煌業績：
Avis永遠欣賞那些在員工年度評估中獲得最高顧客滿意度的卓越人才，他們的工作為企業帶來了巨大的商業成功。因為有了他們，我們去年贏得了J.D.Power顧客滿意度獎。這個獎項是全球旅游商業系統評選出來的。同時，我們還被著名的《Brand Keys》遴選為顧客認知的最佳品牌。
為什么員工流動頻繁的企業不是健康的企業？
事實上，任何一個企業都流失過員工。即使在經濟最不景气的時斯，北美標准的平均員工流失率也就在20%左右，每個公司骨干員工的數目也都會穩定在企業能夠接受的“臨界”狀態。但調查顯示，有四分之三的員工并沒有感到和雇主之間有忠誠牢固的契約關，他們也沒有在一家公司持續待上几年的打算。
這本書的作者艾德里安‧高斯蒂克和切斯特‧埃爾頓做出了卓越的貢獻，為我們指出了賞識和激勵机制在當代企業中扮演的重要角色。“開卷有益”，你一定能通過作者言簡意賅的精辟論述找到人才管理的訣竅。
我衷心地希望所有企業的決策管理人員，通過閱讀和領會書中的管理原則，成為更加卓越和聰慧的領導者。也許改變觀點并不是太容易的事情，但事無絕對，只要你嘗試變化。
5、把你的目光向丰收的季節
集中多种方式的嘉獎，使你的團隊蒸蒸日上。
如果你是一個有戰略性技巧的管理者，你的員工就會理解嘉獎不是一次考核，而是一個激發員工奮進、讓員工更有效地工作的重要工具。
6、讓盛典成為永恒的記憶
讓你公司大多數的正式獎賞儀式------無論是服務獎勵、安全獎勵還是其他獎勵------都擁有鼓舞人心的演說。正式獎勵儀式并不是多余的，它是員工和你及團隊的感情維系的机會。所有的獎勵都需要你去准備，需要你由衷地贊揚。
