上市公司员工薪酬差距分析

云南白药集团薪酬分配制度改革云南白药集团昆明总部有两扇大门，曾几何时，门卫是个活不重、钱不少的热门岗位，使整个集团最“拥挤”的部门。

两扇大门前齐刷刷地站立着18个看门人，人们戏称18勇士。

一年下来，公司为这18个人支付的工资、奖金、津贴及福利费接近90万元。

2001年6月，集团总部率先实行以薪点为基础的岗位技能工资制，处于三线的门卫岗位的薪点比一线、二线岗位低得多，门卫岗位顿时风光不再，连原先在岗的18勇士也不愿继续上岗。

公司索性剥离后勤、保卫等社会化职能，以租赁劳动的形式把两扇大门交给社会保安公司负责。

1、软指标替代了硬指标云南白药作为一个有百年历史的民族品牌，其独立建厂的历史不过30年。

1971年，昆明制药厂的第五车间独立出来，建成云南白药厂。

1993年云南白药厂改制为股份公司，同年在深交所上市，成为云南第一家上市公司。

在企业发展过程中，“不患寡而患不均“，平均主义、大锅饭之类国有企业分配制度的烙印深深地影响和制约了企业的发展。

尽管从1993年开始，企业推行岗位技能工资制，并已运行了8年，但因其是从原有的等级薪酬制转换而来，决定薪酬高低的标准主要是工龄、学历、职称和职务等相对稳定的硬指标，缺乏充分体现不同岗位的工作难度通讯对企业贡献率的软指标。

同时，岗位差距又很小，岗位薪酬分20岗，每一岗的岗差不过十多元。

总经理最高的20岗，其与最低岗的员工每月薪酬相差仅200多元，一个高级工程师与一般操作人员每月相差才几十元。

生产一线与辅助岗位的薪酬差别每月也不超过百元，工龄长的员工几乎没有什么差别。

如此分配导向下，轻松的岗位如门卫等人们争先恐后，而脏、苦、累的岗位无人问津也就不稀奇了。

2001年上半年，集团着手实行薪点薪酬制前，曾组织专门班子调查员工对现行岗位技能薪酬制的意见，结果62%的员工认为现行分配制度不合理或很不合理，32%的员工认为平均主义严重或很严重。

水到渠成，建立与现代企业制度适应的薪酬分配制度，充分发挥薪酬的激励和调节作用已经刻不容缓。

薪酬调研报告薪酬调研报告随着社会不断地进步，报告使用的次数愈发增长，报告具有成文事后性的特点。

我敢肯定，大部分人都对写报告很是头疼的，以下是小编帮大家整理的薪酬调研报告，希望对大家有所帮助。

薪酬调研报告1为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。

四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的'幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。

五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。

薪酬调研报告2根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。

从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。

一、基本调研情况这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。

其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。

岗位薪酬调查报告总结【精彩4篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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沈阳师范大学学报社会科学版第四十八卷收稿日期：2024-01-15基金项目：辽宁省教育厅人文社会科学研究项目（JYTMS20230825）作者简介：苏海泉，男，辽宁抚顺人，辽宁工程技术大学教授，硕士研究生导师，主要从事创新管理研究；张静雨，男，河南禹州人，辽宁工程技术大学企业管理硕士研究生，主要从事运营与供应链管理研究。

内外双重视角下高管薪酬差距对企业创新绩效的影响———基于高管团队稳定性的中介效应苏海泉，张静雨（辽宁工程技术大学工商管理学院，辽宁葫芦岛125105）摘要：基于2010—2021年A 股上市公司数据，以高管团队稳定性为切入点，构建固定面板回归模型，实证分析高管薪酬差距对企业创新绩效的影响，并检验了高管团队稳定性的中介效应。

研究结果表明：高管内部薪酬差距与企业创新绩效存在显著的倒U 型影响关系；高管外部薪酬差距对企业创新绩效具有显著正向影响；高管团队稳定性在高管薪酬差距与企业创新绩效之间存在中介效应。

异质性分析发现，高管内部薪酬差距在非国有企业、非高新技术企业和非重污染企业中对企业创新绩效具有显著倒U 型影响关系，在国有企业、高新技术企业和重污染企业中则不显著。

研究结论丰富了高管薪酬差距对企业创新绩效影响的相关研究，对如何加强高管团队稳定性进而提高企业创新能力提供重要的理论指导和决策参考。

关键词：高管薪酬差距；创新绩效；团队稳定性中图分类号：F272文献标识码：Ａ文章编号：1674-5450（2024）03-0079-10新一轮科技革命与产业结构调整在全球范围内掀起了开展创新活动的热潮，科技创新活动空前活跃。

在激烈的市场竞争环境中，企业不得不以创新手段来提升自己的竞争优势，以保证其市场地位，技术进步、产业发展和经济增长等重大国民经济问题都会受到企业创新活动的影响[１]，企业创新在实现经济转型和高质量发展中发挥着不可或缺的作用[２]。

高管是企业日常经营活动中的战略决策者，也是企业创新活动的重要参与主体，他们的薪酬体系构建与企业创新绩效存在着密切的联系[３]。

中国各大银行工资待遇是怎么样?2022年中国各大银行工资待遇排名银行的待遇由四部分组成：基础工资+福利+补贴+绩效奖金1、基础工资：银行的基础工资是根据不同的员工职级来发放的，分成不同的档次，比如我们银行分成10个职级，据说工行是25级，每个职级对应不同的基础工资。

刚进银行的人通常是最低职级，基础工资最低，我第一年的基础工资是两千多一点，如果银行经营业绩好，基础工资每年会有5%左右的涨幅.2、福利：(1)五险一金(医疗保险，失业保险，工伤保险，养老保险，生育保险，住房公积金)，这部分是从基础工资里扣除的，大概会扣掉基础工资的20%。

其中住房公积金比较划算，假如你自己每个月扣500元，那么单位相应的会在你的公积金账户里存500元，相当于你一个月有1000元的住房公积金，买房的时候大有用处。

(2)节日慰问金：一般是发放超市的购物卡，五一、国庆、春节的时候发放，每次几百到一千不等。

3、补贴：交通补贴每月500—2022多不等，职位越高越多，客户经理700左右;通讯补贴每月100—500不等。

中餐补贴每月300左右;住房补贴，每个月1500左右，不过马上要取消了。

4、绩效奖金：(1)季度奖，两三千块;(2)年终奖，一万多。

(3)销售奖金，就是平时销售各种银行产品的奖励，因人而异，差异较大，有些比较厉害的客户经理一年单销售奖励就可以拿到5万多，做柜台的就会比较少。

(4)绩效奖金跟每个网点的经营业绩紧密相关。

综合以上四项，一般银行员工，也就是柜员和客户经理，待遇在4万—10万不等。

在不同的城市有不小的差异，在北京、上海、深圳等一线城市，应该有10万以上，而偏远城市的话大概也就4到5万。

现在的银行基本上都是上市公司，经营目标是最大化的为股东创造利润，会计制度比较规范，员工的工资待遇应该来说是大不如从前，在每个城市也只能算是中等偏上一点。

总行VS分行关于选分行还是选总行历来是大家选offer的时候一个很关心的问题。

浅析企业高管薪酬与普通职工收入差距王建华河南省有色金属地质勘察总院【摘要】薪酬是企业引进人才、建设员工队伍、发挥人才潜能的基本手段。

文章利用上市公司年报数据，分析了企业高管薪酬与普通职工收入差距的状况。

【关键词】高管薪酬普通职工收入差距薪酬是体现人们劳动价值的基本手段，不仅能够直接体现工作岗位和员工工作的实际价值，还能够契合员工的价值，促进员工的全面发展，同时促进企业的发展。

众所周知，企业高管是一个特殊的群体，而高管薪酬最近也成为了公众的热点话题．一直以来，企业中部分高管的天价薪酬，受到了人们的普遍质疑，也由此产生了高管内部不同程度的薪酬差距。

二十一世纪，人才已经成为企业最为宝贵的资源，而薪酬是企业进行人本管理的主要手段，不仅影响着企业员工的质量，还影响着了员工的工作状况，直接影响员工工作的态度、行为和业绩，从而影响企业的生产经营效益。

改革开放以来，国内企业的薪酬机制不断进行改革，得到了逐步的完善，薪酬的构成、激励作用等方面得到了有效的调整和加强，然而还存在收入差距过大等现象，需要进行深入的研究。

予以合理的解决。

一、企业高管薪酬与普通职工收入差距的研究现状降低收入差距是我国宏观调控和众多学者研究的重要课题，目前我国学者在这一方面的研究集中于地区、城乡等宏观领域，对于企业高管内部薪酬差距、高管薪酬设计等方面的也有所研究，许多学者发现高管薪酬差距与企业绩效存在正相关性，并认为增加多元化业务的相关程度与业务种类数量能够提高薪酬差距，降低薪酬差距对企业业绩的积极影响。

目前国内外的学者对于企业高管薪酬有所研究，然而对于企业高管薪酬与普通职工收入差距的研究较少。

近年来，高管的薪酬成为全世界关注的热点话题，例如中国平安董事长的薪酬在2007年便已是6616万元，而格力董事长的薪酬在2008年也达到4000多万，这些巨额高薪不仅让全世界的普通民众惊叹，也引起了强烈的不满。

二、企业高管与普通职工薪酬差距的分析文中所指的企业高管包括董事会、董事会秘书和企业的监事会、执行总裁、财务总监等人，除此之外的中层、基层领导和后勤人员等则划为普通职工范畴。

我国上市公司高管薪酬激励机制研究摘要：建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。

本文首先从我国上市公司高管薪酬水平现状和结构现状进行分析，然后进一步分析指出我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题，最后提出切实可行的建议。

关键词：上市公司高管薪酬激励机制高级管理者作为企业的实质控制人，对企业价值的影响不言而喻，如何通过薪酬激励制度在满足其自身价值的实现的同时提升企业价值，是各市场经济国家理论界与企业界都普遍关注的热点问题。

一、我国上市公司高管薪酬现状（一）我国上市公司高管薪酬水平1、薪酬水平大幅度增长随着我国上市公司的市场化和国际化步伐进一步加快，上市公司高管年薪近年来保持稳定的上涨势头。

2008年，上市公司高管平均薪酬为52.83万元，是同期全国城镇居民人均可支配收入（1.58万元）的33倍；2012年，上市公司高管平均薪酬为63.61万元，与2008年相比上升20%，是同期全国城镇居民人均可支配收入（2.56万元）的25倍。

2、不同行业的高管薪酬差别显著在高管薪酬报告统计的2310家国内上市公司中，地产巨头万科A以1458.33万元成为2012年度高管薪酬最高的上市公司；江苏的如意集团则以3.4万元的高管薪酬额垫底。

金融业上市公司高管以232.95万元的平均年薪荣登所有行业的榜首，这一数字是非金融类上市公司的3.85倍。

位列第二的房地产业上市公司高管的平均年薪仅101.75万元，还不到金融业上市公司的一半。

3、不同职务高管薪酬差别较大就同一上市公司而言，因职务不同，高管的薪酬会有较大的差别。

第一，在所有的高管中，董事长的薪酬最高，其后依次为总经理、副总经理、监事长、其他监事、其他董事等。

其中，董事长与“其他董事”的差距逐年增加，2010-2012年间董事长的薪酬分别是其他董事薪酬的3.73、4.73、5.36倍。

一、改革开放以来收入分配格局的变化在过去的计划经济体制下，我国收入分配均等化程度很高，改革之初基尼系数比世界上大多数发展中国家都要低。

我国的经济体制改革采取的是渐进的方式，即“增量改革”。

增量改革实现了改革和增长的同步进行,国民经济高速增长，克服平均主义和做大“馅饼”两方面都取得了明显成效，收入分配格局发生了重大变化。

收入分配格局的变化可以分为三个阶段。

1970年代末至1980年代中期，收入分配主要倾向还是计划经济时期遗留下来的平均主义。

农村改革取得了很大的成功，但无论是农产品收购价格的提高还是家庭联产承包责任制的推行，其经济利益的分配都比较均衡；城市的改革还没有全面推开，收入分配基本上还是沿用计划经济体制的传统做法。

从1980年代中后期到1990年代初期，收入分配方面的主要特征是计划体制内的平均主义与体制外和体制间的收入差距扩大并存，这是双重体制的并存和摩擦初现时的矛盾在收入分配上的反映。

从1990年代中后期以来，尽管平均主义问题在某些部门和企业内还存在，但从全社会来看，收入差距过大已经成为主要倾向。

居民收入来源多元化，除了劳动收入以外，还有财产性收入，财产分布问题成为人们关注的一个新焦点。

概括收入分配格局的变化，一是总体收入差距明显扩大，二是城乡居民收入差距呈先缩小后扩大的趋势，三是区域间居民收入差距较明显，四是垄断部门和竞争部门之间的工资差距在扩大，五是因财产分布的不平等而引起的收入差距正在突显。

二、正确认识收入差距扩大的原因对于收入差距的扩大，我认为应该分为三个不同层次来看待。

第一层次是属于有利于提高效率的激励部分，这部分属于克服平均主义的成果，应加以肯定。

第二层次在一定限度内属于经济改革必须付出的代价。

第三层次属于不应该付出的代价，例如腐败、垄断、寻租和设租等活动，这是应该防止和避免的。

在分析收入差距扩大的原因时，有人认为是经济高速发展的必然结果。

我认为问题并不这么简单。

我们并不否认经济增长在一定程度上和一定范围内会引起收入差距的扩大，例如改革开放初期，农村非农产业的较快发展和城市多种经济成分的较快发展就曾引起收入差距的扩大，但仅就经济增长来解释持续许多年的收入差距的不断扩大是缺乏根据的。

会计之友2021年第5期一、引言高管薪酬激励与股东利益保护之间的关系一直是公司治理领域的核心问题之一。

在薪酬相关的问题中，高管薪酬是最具争议的。

决定高管薪酬的机制及存在差距的原因等问题一直吸引着众多研究者的关注。

从最优合同理论的视角来看，精心设计的高管薪酬合同被认为是减轻股东与管理层之间委托代理问题的关键因素之一[1]。

在薪酬制定的过程中，公司通常使用同行业公司的薪酬来确定高管薪酬方案，这种方法称为同伴薪酬基准。

但薪酬方面的研究表明，同伴薪酬往往被用来证明过高的高管薪酬是合理的，同伴公司的机会主义选择也会导致薪酬水平随着时间的推移逐渐上升。

高管薪酬水平的提高引起了人们在薪酬设定过程中对同伴公司选择偏颇的担忧。

高管薪酬的增加，提高了董事会在设定薪酬水平时表现出勤勉和责任感的重要性[2]。

尽管公司董事会规模、独立董事所占比重和激励措施等特征具有相似性，但由于董事会技能和社会网络关系方面的差异，不同公司的董事会会显示出不同的价值。

董事会资本[3]是指董事会的技能、经验、社会网络、信息和知识获取能力。

获得这些社会资本和人力资本的董事具有一定的议价优势。

董事的这些技能、经验、专长和知识可以影响董事会监督管理效率，并能有效地质疑、评估和影响管理层的行为。

较高的董事会资本可以促进和吸收相关公司之间的知识转移，提供更多的信息共享机会和渠道。

随着国有企业的发展，我国经理人市场逐渐形成[4]。

近年来，我国上市公司的高管薪酬逐年增长。

中国平安的“高管天价薪酬”事件引发了市场的热议。

高管薪酬增长也引起了学术界和监管机构的广泛关注。

由于高管激励政策植根于公司制度、法律和治理环境中，并受其影响，因此，仅模仿发达资本市场的激励机制，并不一定可以在我国转型中的新兴经济体中起作用。

当薪酬管制与市场化改革同时存在时，公司高管薪酬的决策是否会产生同伴效应如果是，它由什么驱动的？对这些问题的讨论将帮助我们更好地理解和掌握此类决策中的特定机制。

薪资奖金分析报告总结(推荐5篇)薪资奖金分析报告总结第1篇第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本**。

第2条制定原则（1）竞争原则：企业保证薪酬水*具有相对市场竞争力。

（2）公*原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公*合理。

（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

第3条适用范围本企业所有员工。

薪资奖金分析报告总结第2篇企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。

鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

薪资奖金分析报告总结第3篇福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

第15条社会保险社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

第16条法定节假日企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。

法定假日共11天，具体如下。

元旦（1月1日）1天春节（正月初一）3天劳动节（5月1日）1天清明节（4月5日）1天端午节（五月初五）1天中秋节（八月十五）1天***（10月1日~10月3日）3天第17条带薪年假员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。

第18条其他带薪休假企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

Financial View金融视线 | MODERN BUSINESS现代商业101高管薪酬差距与企业绩效相关性研究——基于我国金属制品行业上市公司的实证分析史新月辽宁石油化工大学经济管理学院　辽宁抚顺　113001摘要：随着社会的进步和科技的发展，金属制品在工业、农业以及人们的生活各个领域的运用越来越广泛，也给社会创造了巨大的价值。

我国金属制品行业的企业数量不断增加，但在快速发展的同时，金属制品行业高管薪酬缺乏激励阻碍了行业进一步壮大。

本文选取2013年～2018年金属制品行业上市公司为研究对象，对高管薪酬差距与企业绩效的相关性进行研究。

研究发现，高管薪酬差距与高管持股比例均与企业绩效之间显著正相关。

据此提出关于金属制品行业上市公司高管薪酬激励的相关建议。

关键词：薪酬差距；企业绩效；薪酬水平中图分类号：F272.92;F406.7;F425;F832.51　文献识别码：A 文章编号：1673-5889(2021)16-0101-03当今社会已经进入知识经济时代，人力资本作为宝贵的社会财富，对研究上市公司企业绩效具有重要意义，合理的薪酬制度对于调动高级管理人员的工作积极性显得尤为重要，高管薪酬合理与否会影响企业绩效，与企业的行业竞争力密切相关。

我国金属制品行业发展形势良好，企业数量和资产总额在不断增加，合理的薪酬激励制度会调动高管人员的工作积极性，进一步提升金属制品行业的企业绩效。

如何设置高管薪酬以及激励机制成为上市公司关注的焦点，目前金属制品行业的发展面临着严峻的挑战，企业绩效已经成为企业竞争的关键因素，研究金属制品行业上市公司高管薪酬差距与企业绩效的内在关系，对于提升金属制品行业上市公司的薪酬管理具有重要的意义。

一、文献回顾（一）薪酬水平与企业绩效国内学者梁雷珊、宋清华[1]在高管限薪政策的背景下研究金融企业高管薪酬对企业绩效的影响，通过建立双重差分模型来验证研究假设，并得出结论在新一轮高管限薪政策的背景下，高管薪酬明显减少，金融企业高管薪酬与经营绩效基本上是相关的。

民营上市公司高管-员工薪酬差距影响因素及其经济后果分析——以控股股东作为调节变量的分析巩娜;俞方君【摘要】本文通过收集高管薪酬数据,以2012年民营上市公司为样本,以公平理论、社会比较理论以及锦标赛理论为基础,以控股股东作为调节变量,分析了我国民营上市公司高管-员工薪酬差距的影响因素及其经济后果.实证研究发现,民营企业高管团队的规模以及公司外部环境的不确定性均会显著影响高管与员工之间的薪酬差距,但是控股股东会产生抑制作用.此外,高管-员工薪酬差距对于公司业绩会产生显著正向影响,符合社会比较理论和锦标赛理论的预期,同样,控股股东会抑制薪酬差距与公司业绩之间的正向关系.【期刊名称】《中国注册会计师》【年(卷),期】2014(000)012【总页数】9页(P36-44)【关键词】高管-员工薪酬差距;民营上市公司;影响因素;经济后果【作者】巩娜;俞方君【作者单位】上海立信会计学院;上海立信会计学院【正文语种】中文高管薪酬的公平性一直是学术界和实务界关注的重点问题，而在过去的研究当中，社会更为关注高管薪酬的支付水平。

在全球性经济危机发生之后，面对公司业绩的大幅度下滑以及基层员工的一般性的工资，部分公司高管“天价薪酬”的现象引用了社会大众的普遍不满与高度关注，美国航空公司高管正是因为在任期占用了底层员工的福利津贴，且其薪酬水平与底层雇员之间差距过大，由此引致外界的质疑，继而其主动引咎辞职。

在此之后，公司管理层的薪酬差距也成为社会的一个热点话题。

关于管理层薪酬差距的研究一般集中于两个方面，一方面，基于行为理论、锦标赛理论，关注于公司CEO与其他非CEO之间的薪酬差距，其可能的影响因素及其经济后果；另一方面，基于锦标赛理论、公平理论，关注于公司管理层与员工之间的薪酬差距，其可能的影响因素及其经济后果。

而企业的普通员工是企业成员的主体，分析员工层面雇佣关系对我国企业人力资源管理有重要的现实意义。

近年来，我国颁布了若干政策以减轻国企特别是央企高管薪酬与员工薪酬的差距，陆续有学者分析了国有企业内部高管-员工薪酬差距与企业绩效的关系。

企业普通职工工资收入偏低问题的研究与思考——以**市为例工资收入是职工以劳动换取工资报酬的主要形式，是职工生活的主要来源，是职工最基本、最重要、最核心的经济利益，是劳资双方的基本要素，是劳动关系的核心内容。

改革开放以来，我国收入分配制度改革不断深化，打破了平均主义、“大锅饭”制度，劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则逐步确立，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配格局逐步形成。

在现代市场经济条件下，市场在资源配置中起基础性的调节作用，但市场调节也有其弱点和缺陷，这就需要坚持市场调节与宏观调控相结合。

在中国已基本确立的市场经济体制下，劳动者和用人单位多数是通过劳动市场建立双向劳动关系，企业对工资的分配多数通过市场完成，而目前我国的劳动力市场供应大于需求，如果单靠市场调节那么很多劳动力资源的工资都不足以弥补物价上涨的幅度，相对而言，即使工作微涨，也是实际购买力下降。

所以国家应该通过调控手段，如行政手段、法律法规等对工资的良性增长有些许规范，以便于形成工资增长的良性机制。

但国内企业大多仍停留在靠压低工人工资获取高额利润的时期。

中华全国总工会在2007年开展了全国第六次职工调查，由于全总的调查将“职工”范畴扩大到了私有企业，由此调查到的职工平均工资是16395.48元，其中普通工人的平均工资是13870.56元，这比国家统计局根据中国劳动统计口径所统计的2007年职工平均工资24932元要低44.4％。

全总第六次职工调查还发现，72.4％的普通工人收入低于全国职工平均收入，普通工人中55.5％的人工资收入低于1000元（其中绝大部分是农民工）。

[1]在党的十七大报告中明确提出要“提高劳动报酬在初次分配中的比重”[2]之后，“涨工资”已经成为大势所趋。

提高普通职工的工资收入水平已成为维护社会稳定、着力改善民生、促进企业发展、提升职工素质、构建和谐社会、建设小康社会的基本要求。

近年来，我市普通职工的工资收入水平也随着企业的发展和社会的进步有了一定的提高，但增幅不大，仍处于偏低水平，这与党的十七大关于共建共享和谐社会的要求不相适应，与建设更高水平的小康水平相距较大，已经引起各级政府以及社会各界的普遍关注与高度重视。

上市公司员工薪酬差距分析1理论分析与研究假设由于职业经理人市场的激烈竞争以及企业主对自身利益的保护，在建立了现代公司制度的民营企业中，其高管通常也会享受在职消费。

此时的高管有动机提高员工工资，缩小高管－员工薪酬差距，原因有以下两点：一方面，为实现股东和员工利益的再平衡。

现代企业股权分散化程度较高，有些员工同时也是股东，在高管的薪酬受到严格控制的情况下，高管通过给员工涨工资换取员工对自己的满意度提升，并建立与员工之间的良好人际关系，以巩固自己的地位。

另一方面，高管的在职消费并不是不受监督的，高管在享受在职消费时，可能会被员工监督或检举，对高管声誉产生不良影响；而出于对自身利益的安全性考虑，理性的高管也会提高员工的工资，减少员工心理的不平衡并“堵住”员工的嘴，以保证其能长久享受在职消费。

基于以上分析，本文提出：假设1：在职消费金额和高管－员工薪酬差距负相关。

高管在企业中所处的地位和承担的责任与员工相比存在明显差异，高管付出的努力、承担的责任要远超过普通员工，高管应该得到更高的薪酬以作为补偿和激励。

另外，根据竞赛理论的观点，当企业内部存在薪酬差距时，可以激发高管更加努力地工作，同时也有利于吸引市场上优秀的人才。

因此，公司高管享受在职消费的同时会提高员工的工资，缩小与员工之间的薪酬差距。

但是，随着高管－员工薪酬差距的不断缩小，意味着高管在公司中的实际地位在下降，即使此时高管所享受的在职消费没有变，高管的积极性也会受到负面影响。

在这种情况下，尽管在职消费能够激励高管努力工作，但这种激励的效果会随着高管－员工薪酬差距的不断缩小而逐渐减弱。

基于上述分析，本文提出：假设2：高管的在职消费具有激励作用，但是随着高管－员工薪酬差距的缩小，高管享受在职消费所产生的激励作用会下降。

2实证分析2．1样本选择及变量定义本文选取20XX年XXX民营上市公司作为研究样本，除在职消费数据通过手工收集整理以外，其他相关研究数据均来自CSMAR数据库。

企业薪酬调研报告5篇企业薪酬调研报告1对比XX年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。

其中，高新区(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。

传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%。

XX年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。

在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。

预计XX年各层级薪酬增长都将略高于XX年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。

从薪酬结构来看，与XX年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。

新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素该报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。

其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。

在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。

在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。

在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会比例，为23%。

企业越来越重视员工福利政策更呈多元化与人性化为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。

数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，有6%的企业为员工提供一次性购房补贴。

a股上市公司财务总监薪酬研究篇一A股上市公司财务总监薪酬研究一、引言在当今全球经济快速发展的背景下，上市公司财务总监的地位和作用日益凸显。

他们不仅是公司财务管理的核心，还在战略规划、风险控制、并购重组等重大决策中发挥着关键作用。

A股市场作为中国内地的主板市场，为众多企业提供了融资渠道，也吸引了大量投资者的关注。

在这个市场中，上市公司财务总监的薪酬水平及变化趋势成为了投资者、企业家和学者们关注的焦点。

本文将对A股上市公司财务总监的薪酬进行研究，探讨其现状、影响因素和未来发展趋势。

二、A股上市公司财务总监薪酬现状薪酬水平：根据近年来披露的A股上市公司年报，财务总监的平均薪酬水平呈逐年上升趋势。

这主要是由于市场竞争加剧，企业对高素质财务人才的需求增加，以及资本市场对财务信息的重视程度不断提高。

薪酬结构：A股上市公司财务总监的薪酬结构主要包括基本工资、奖金、津贴和股票激励等。

其中，基本工资和奖金是薪酬的主要组成部分，而股票激励在近年来也逐渐成为一种重要的激励手段。

地区差异：不同地区的A股上市公司财务总监薪酬存在差异。

一般而言，一线城市和经济发达地区的薪酬水平较高，而中西部地区的薪酬水平相对较低。

三、A股上市公司财务总监薪酬影响因素公司规模与业绩：上市公司的规模和业绩对财务总监的薪酬产生显著影响。

一般来说，公司规模越大，业绩越好，财务总监的薪酬水平越高。

这主要是因为大型公司和优质企业更倾向于聘请高素质的财务人才，并提供更具竞争力的薪酬待遇。

行业特点：不同行业的A股上市公司财务总监薪酬也存在差异。

例如，金融、房地产等行业的财务总监薪酬普遍较高，而传统制造业的财务总监薪酬相对较低。

个人能力和职业发展：除了公司规模和业绩外，个人能力和职业发展也是影响A股上市公司财务总监薪酬的重要因素。

具备丰富经验和高级职称的财务总监在薪酬谈判中更具优势。

政策法规：政府的政策法规对A股上市公司财务总监薪酬也产生一定影响。

例如，税法、劳动法等相关法规的调整可能会对薪酬结构产生影响。