公司高管与员工薪酬差距的影响因素

Management经管空间0782012年7月 供基本的依据。

如果缺乏相应的风险预警能力，在复杂的数据和形式面前就会束手无策，无能为力，只能看着风险发生，影响企业的发展。

3.2 构建良好的风险预警环境风险预警环境，是指风险预警的企业内部机构和制度环境等，是能对企业风险预警产生重要影响的因素。

构建良好的风险预警环境，一要构建完善的风险控制体系；二要建立风险预警机构。

良好的风险预警环境，可以使高素质的风险预警主体的主观能动性和工作积极性得到充分发挥，可以充分协调利用企业内部的一切有利条件，为风险预警乃至风险控制提供至关重要的条件。

完善的风险管理体系有助于推动风险预警机制的完善。

构建完善风险管理体系，是提高风险预警的制度保障。

首先，建立风险管理目标体系，明确风险预警目标。

在企业的生产经营活动中，企业在具体的每个环节(比如生产、销售、技术研发、市场战略、财务和人力资源管理等)都有可能遭遇风险。

只要某一事件或一系列事件的发生影响到这些工作目标的实现，就意味着其中必存在着风险。

因此，应该对这些工作的目标和实现目标的方法策略进行综合评估，以对企业将要面对的内外风险作出高效监测。

其次，建立风险识别体系，对企业将要面对的内外风险作出识别。

科学区分企业面对的风险是内部风险还是外部风险，或者内外风险同时呈现，还是内部风险引发外部风险，或者外部风险引发内部风险，理清内部风险和风险的关系。

再次，建立风险分析体系，对企业即将面对的风险作出分析。

在对风险进行识别的基础上，要对风险作出分析，分析出现风险的原因和风险的各要素，分析风险出现的可能性和影响范围，以及因此而带来的损失。

风险预警机构是对企业风险作出具体预警的机构。

首先，应把企业的股东和经理人员纳入风险预警机构，他们处于风险预警机构的最上层，他们的职责在于依据企业的人财物资源，结合企业的发展战略，对风险做出预警。

其次，应把各部门的主管成员纳入风险预警机构，他们属于风险预警机构的中层，他们的职责是调动相关资源实施具体的风险预警工作。

孙洁：高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效*本文系四川省教育厅2018年度科研项目“ERG 视角下应用型本科酒店管理专业实习的优化研究”（项目编号：18SB0102）阶段性研究成果。

高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效*孙洁（成都文理学院经济管理学院四川成都610401）摘要：文章选择2010—2019年化学原料及化学制品制造业、软件与信息技术服务业的上市公司数据，比较分析了高管同行薪酬差距对企业绩效的影响，并进一步探索了企业治理模式的调节效应。

结果表明：高管同行薪酬差距对企业绩效存在正影响，高管薪酬高于行业高管平均薪酬越明显，企业绩效越好。

高竞争度行业的正影响程度大于低竞争度的行业，负向薪酬差距的正影响程度大于正向薪酬差距。

企业治理模式存在显著的调节效应，企业治理模式越倾向于监督型治理，高管同行薪酬差距对企业绩效的正影响越弱。

关键词：高管同行薪酬差距企业绩效治理模式一、引言自上市公司被强制性披露高管薪酬以来，上市公司的高管薪酬不断刷新记录，上百万甚至上千万的年薪不禁让人疑问，这个薪酬合理吗，能给企业创造多少利润？高管高薪是否合理，从企业内部的角度很难评判，因为企业业绩是全部员工努力的成果，但从行业的角度，或能通过同行企业高管的薪酬及企业绩效的变动来评价本企业高管高薪是高了或低了[1]。

依据社会比较理论，相对于垂直薪酬差距和水平薪酬差距，上市公司的高管更关注处于同行业企业的高管薪酬差距。

这是由于企业内各高管职责和权力不同，有差距的薪酬结构是可以接受的，但同行业不同企业相同岗位的薪酬差距因可比性强会使高管不公平感急剧上升，高管更有可能实施要求加薪或跳槽行为，也可能因为高于行业的平均薪酬水平而更努力工作，最终影响企业绩效。

因此，相对于高管内部薪酬差距，研究高管同行薪酬差距与企业绩效的关系，能帮助企业制定更合理的高管薪酬结构，最大化发挥高管治理能力、减少高管流动。

本文选择一个新兴行业和一个传统行业作为研究对象，比较分析高管同行薪酬差距对企业绩效的影响，并进一步探讨企业监督-信任型治理模式对高管同行薪酬差距与企业绩效关系的调节作用。

企业高管与普通员工收入差距过大的解决方案引言在现代社会中，企业高管与普通员工之间的收入差距越来越大，这一现象在全球范围内广泛存在。

这种巨大的收入差距不仅导致社会不公平，还会产生负面影响，包括员工士气下降，员工流失率上升等。

因此，我们迫切需要找到解决这一问题的有效途径。

背景当前，企业高管的薪酬普遍偏高，甚至超过了劳动力市场的边际报酬水平。

这种情况在一定程度上是由于企业高管的地位和决策权的集中所致。

当高管能够独立制定自己的薪酬时，他们往往会倾向于追求个人利益，而不是公平合理的薪酬分配。

与此同时，普通员工的薪酬增长相对缓慢，使得其生活水平难以提升。

这不仅会导致员工对工作的不满，也会影响他们的工作热情和效率。

因此，我们需要采取措施来缩小高管与普通员工之间的薪酬差距，以实现更加公平合理的薪酬分配。

解决方案1.建立合理的绩效评估机制为了确保薪酬分配的公平性，企业应当建立一套合理的绩效评估机制。

这个机制应该以员工的工作表现和贡献为基础，而不仅仅局限于高管的决策。

通过对每个员工的工作表现进行客观评估，可以更加公平地确定薪酬水平，避免盲目追求高管的薪酬虚高。

2.提供员工培训和晋升机会为了缩小高管与普通员工之间的薪酬差距，企业应该积极提供员工培训和晋升机会。

通过培养员工的技能和能力，他们将能够更好地胜任高级岗位，从而获得更高的薪酬。

此外，企业还应当采取公平和透明的晋升制度，避免出现高管任命亲信的情况，确保普通员工有公平竞争的机会。

3.强化员工的参与和治理权利为了改善薪酬分配的公平性，企业应该加强员工的参与和治理权利。

例如，可以设立员工代表机构，使员工能够参与决策和监督企业的运营。

通过增加员工在企业决策中的话语权和权益，可以更好地保障员工的利益，确保薪酬分配的公平合理。

4.加大税收调节力度政府也可以采取积极措施来缩小企业高管与普通员工之间的薪酬差距。

例如，可以加大对高收入者的税收调节力度，以减少高管的收入福利差距。

此外，政府还可以通过立法措施，规范企业高管薪酬的设定和披露，增加薪酬信息的透明度，以促进社会的公平合理。

高管人员调薪原则
高管人员调薪原则可以参考以下几点：
1. 绩效导向：调薪应与个人绩效和公司业绩挂钩。

高管的工作表现、对公司目标的贡献以及业务成果应是决定调薪幅度的重要因素。

2. 内部公平性：确保调薪在公司内部保持公平。

比较高管与同级别同事的薪酬水平，避免较大的薪资差距，以维护员工关系和团队合作。

3. 市场竞争力：定期进行市场薪酬调查，了解同行业类似职位的薪酬水平。

根据市场数据，调整高管薪酬以确保公司能够吸引和留住优秀人才。

4. 公司财务状况：考虑公司的财务状况和预算限制。

在决定调薪时，要确保公司的财务健康和可持续发展。

5. 职业发展：鼓励高管人员在公司内部不断成长和发展。

提供晋升机会和与之相匹配的薪资调整，以激励他们为公司做出更大的贡献。

6. 透明度和沟通：保持调薪过程的透明度，与高管人员进行充分的沟通。

解释调薪的依据和原则，让他们了解公司的决策过程。

7. 长期激励：除了基本工资的调整，考虑引入长期激励计划，如股票期权或奖金计划，以鼓励高管关注公司的长期发展和价值创造。

8. 合法合规：调薪应符合相关法律法规和公司政策。

确保薪酬结构和调整方式的合法性和合规性。

这些原则旨在确保高管人员的调薪公平、合理，并与公司的整体战略和目标相一致。

具体的调薪决策应根据公司的具体情况和需要进行权衡和平衡。

薪酬差距和薪酬公平性的审视在当今社会，薪酬差距和薪酬公平性始终是一个备受关注的话题。

在各行各业中，薪酬差距的存在已成为大众热议的焦点之一。

有人认为薪酬差距是正常现象，与不同行业的特点和市场需求有关；而另一些人则认为薪酬差距过大会导致社会不公平，损害劳动者的权益。

对于薪酬公平性的追求，也是现代企业管理中不可或缺的一环。

通过对薪酬差距和薪酬公平性进行审视，可以更好地了解这一问题的现状、原因和可能的解决途径。

薪酬差距是指不同职位或不同级别员工之间的薪酬金额上的差异。

在现代社会中，薪酬差距普遍存在，不同行业、不同企业之间的薪酬待遇相差悬殊。

有些行业高薪职位的工资水平可以是低薪职位的数倍甚至数十倍，这种差距在一定程度上反映了市场对不同类型工作的需求和价值认可。

例如，金融行业的高管薪酬往往高于其他行业，这是因为金融行业对高管的管理能力和业绩要求更高，对其贡献的价值也更大。

而在一些基础服务行业中，低端职工的薪酬水平相对较低，这也是由于这些职位相对简单、劳动强度大而普遍存在的现象。

然而，薪酬差距如果过大，就会引发一些社会问题。

首先，过大的薪酬差距可能导致社会不公平。

在某些行业中，一些高层管理人员的薪酬甚至可以达到数亿甚至数十亿的水平，而普通员工的薪酬却相对较低。

这种差距不仅会造成贫富差距的进一步加大，也会导致劳动者对社会公平性和正义感到质疑。

其次，薪酬差距过大也会影响企业内部的团队凝聚力和员工士气。

如果员工感觉自己的付出与回报不成比例，就会导致员工对企业的忠诚度降低，进而影响企业的运营和发展。

因此，控制薪酬差距、提高薪酬公平性已经成为企业管理的一项重要任务。

在追求薪酬公平性的过程中，企业可以采取一系列措施来减少薪酬差距，提高薪酬公平性。

首先，建立科学合理的薪酬体系。

企业应该根据员工的工作内容、贡献价值和市场需求等因素，设定公正合理的薪酬标准，避免因主管任性或管理不善而导致的薪酬不公平问题。

其次，加强薪酬透明度和公开度。

董事长—CEO年龄差异与薪酬差距关系研究作者：朱佳俊陈佳敏来源：《会计之友》2020年第03期【摘要】 CEO薪酬设计与权力制衡是公司治理的核心。

文章基于管理权力理论，实证分析董事长—CEO年龄差异对CEO薪酬激励的影响。

结果表明：CEO权力可以在一定程度上影响薪酬设计，缩小董事长与CEO薪酬差距;董事长与CEO的年龄差值、差值的平方以及代际差异与薪酬差距显著正相关，即认知冲突对CEO薪酬激励起到一定约束作用;董事长年龄越大意味着更多的经验和更大的权威，对CEO权力的约束会更有效。

用董事会成员平均年龄与CEO年龄的差异验证了假设。

因此，合理的年龄差异和良好的沟通机制对完善董事会显性和隐性监督机制具有一定的参考价值。

【关键词】年龄差异; 薪酬差距; CEO权力; 监督【中图分类号】 F272.9; 【文献标识码】 A; 【文章编号】 1004-5937（2020）03-0034-07一、引言CEO薪酬设计与权力制衡不仅是公司治理与管理激励的核心，而且是委托代理理论和管理权力理论研究的焦点。

基于社会比较理论，薪酬差距是公平与能力的双重表现，也具有激励与监督的双重作用[ 1 ]，但受到内外因素的影响，薪酬差距体现出不同的特征与效应。

从外部薪酬差距来看，“乌比冈湖效应”与平均薪酬的自动调节机制，会影响薪酬激励效果[ 2 ];从内部薪酬差距来看，“锦标赛效应”与“能力匹配机制”会影响薪酬政策选择[ 3 ]。

董事长主要职责是确保董事会有效性并与股东保持良好的沟通。

董事长年龄在一定程度上代表他们的经验和认知能力。

董事长与CEO的年龄差异可能会减少相互吸引力，增加董事长认知的独立性，从而加剧董事长和CEO之间的认知冲突。

这种隐性的冲突有助于董事会增强对CEO行为的审查与批判，对CEO权力及自利行为起到了一定的约束和制衡作用[ 4 ]。

因此，CEO权力成为影响董事会监督与薪酬激励的重要因素。

本文基于管理权力理论，从董事长—CEO年龄差异探讨董事长监督对CEO权力、薪酬激励的影响。

收稿日期：２０１９１０１５作者简介：陈仕华（１９７９），男，河北青龙人，东北财经大学工商管理学院副院长，教授，博士生导师。

杨江变（１９９５），女，山西运城人，东北财经大学工商管理学院硕士生。

杨周萍（１９９４），女，安徽铜陵人，东北财经大学工商管理学院硕士。

叶　彦（１９９３），男，安徽无为人，东北财经大学工商管理学院博士生。

基金项目：国家自然科学基金面上项目“并购溢价决策中的锚定效应：内在锚效应、外在锚效应，还是二者兼而有之？”（７１４７２０３０）；辽宁省高等学校创新人才支持计划（ＷＲ２０１６００５）。

财贸研究　２０２０．５儒家文化与高管－员工薪酬差距陈仕华 杨江变 杨周萍 叶　彦（东北财经大学工商管理学院，辽宁大连１１６０２５）摘　要：儒家文化在财富分配中强调“均平”思想，那么受儒家文化影响较强的企业在内部财富分配中是否会秉持这一思想，从而使得高管－员工薪酬差距较小呢？为此，选取２００３—２０１４年中国沪深Ａ股上市公司为样本，研究儒家文化对企业高管－员工薪酬差距的影响，实证结果显示，受儒家文化影响越强的企业，其高管－员工薪酬差距越小。

进一步分析发现，受儒家文化影响越强的企业，地区市场化水平与外资股东持股对高管－员工薪酬差距的正向影响越弱。

关键词：高管－员工薪酬差距；儒家文化；市场化水平；外资股东持股中图分类号：Ｆ２７０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００１－６２６０（２０２０）０５－００９７－１４ＤＯＩ：１０．１９３３７／ｊ．ｃｎｋｉ．３４－１０９３／ｆ．２０２０．０５．００８一、引言高管－员工薪酬差距是指高管与普通员工之间薪酬的差异水平（Ｍｉｌｋｏｖｉｃｈｅｔａｌ．，１９９６；Ｔｒｅｖｏｒ，２０１２）。

高管－员工薪酬差距会影响员工的工作满意度（Ｐｆｅｆｆｅｒｅｔａｌ．，１９９３）、离职率（Ｂｌｏｏｍｅｔａｌ．，２００２），以及企业内部工作氛围的和谐程度（Ｔｒｅｖｏｒｅｔａｌ．，２００６；Ｂｏｌｉｎｏｅｔａｌ．，２００８），并最终对企业绩效产生重要影响（Ｂｌｏｏｍ，１９９９；Ｓｈａｗｅｔａｌ．，２００２；Ｊｉｒｊａｉｎｅｔａｌ．，２００７；Ｃｏｎｎｅｌｌｙｅｔａｌ．，２０１６），因此高管－员工薪酬差距一直是学术界重点关注的议题之一（Ｐｆｅｆｆｅｒｅｔａｌ．，１９９３；Ｅｒｉｋｓｓｏｎ，１９９９；Ｓｈａｗｅｔａｌ．，２００２；Ｊｉｒｊａｉｎｅｔａｌ．，２００７；Ｃｏｎｎｅｌｌｙｅｔａｌ．，２０１６）。

薪酬差距对企业绩效的影响—以海底捞公司为例摘要薪酬制度被认为是对企业绩效影响的重要因素之一，一个良好的薪酬制度能够对企业的发展有良好促进的作用。

如何通过薪酬制度达到合理的薪酬分配，成了企业间经久不衰的话题。

如何将企业利益与员工利益联系在一起，通过薪酬合理分配从而提高员丄丄作积极性，产生更大的企业绩效。

薪酬的差距实际上就是保持委托人和代理人利益的强烈刺激，在这个基础上不断完善薪酬制度。

文章根据已有文献，不断归纳分析让大家能更好的去理解薪酬差距对企业的影响。

并以海底捞公司为例，结合理论分析薪酬差距对企业绩效是如何产生积极或消极的影响，以及如何有效的通过完善薪酬制度来发挥薪酬差距对企业绩效的积极影响。

关键词：薪酬差距；企业绩效；海底捞The impact of pay gap on Corporate Performance — a case study of HaidilaoAbstractSalary system is considered to be one of the important factors that affect the performance of enterprises・ A good salary system can promote the development of enterprises・ How to achieve a reasonable salary distribution through the salary system has become an enduring topic among enterprises ・ How to link the interests of enterprises with the interests of employees, and improve the enthusiasm of employees through the reasonable distribution of salary, so as to produce greater enterprise performance .In fact, the pay gap is to maintain the strong stimulation of the interests of the principal and the agent, and on this basis, constantly improve the pay system. Based on the existing literature・ this paper makes continuous induction and analysis so that we can better understand the impact of pay gap on enterprises・ Taking Haidilao company as an example. this paper analyzes how the compensation gap has a positive or negative impact on corporate performance, and how to effectively improve the compensation system to play a positive impact on corporate performance・Key words：Pay gap： enterprise perfonnance: Haidilao摘要 (1)Abstract (1)一、引言 (3)二、文献综述 (3)（一）国外文献综述3（二）国内文献综述3三、薪酬差距概述 (4)四、海底捞公司为例，分析其薪酬差距对企业绩效的影响 (4)（一）培养新型公司文化，薪酬绩效多样化，人性化4（二）注重努力，人品为重5（三）福利落实，信任员工，给予授权5（四）绩效评定5五、如何通过建立良好的薪酬差距来提升企业绩效的建议和看法.6（一）公平公正，按职定薪6（二）完善薪酬分配制度，提高员工工作热情6（三）建立一个成熟的监督制度7六、结语 (7)参考文献 (8)致谢 ...................................... 错误!未定义书签。

高管与职工薪酬差距对企业经营业绩的影响研究作者：唐莉王宗萍来源：《财会通讯》2013年第15期摘要：上市公司高管薪酬与职工薪酬的差距是社会热议的话题。

本文采用2007-2011年A 股上市公司的经验数据，分析了公司高管与职工薪酬差距对企业经营业绩的影响。

研究发现：企业高管_职工薪酬差距与企业业绩呈倒“U”型相关关系；对比国有企业和非国有企业后，不同企业产权性质下薪酬差距对企业业绩影响不同，且国有企业的薪酬敏感度更强；不同行业下的企业薪酬差距对企业业绩的影响程度不同。

关键词：高管薪酬职工薪酬差距公司业绩一、引言上市公司高管几十倍甚至上百倍于普通居民的薪酬，“刺激”了公众敏感的神经。

2011年，万科位列高管薪酬榜首位，23名高管薪酬平均每人近300万元（中国经济时报，周雪松）；2010年，美的电器成贫富悬殊最大公司，该公司高管的平均年薪达210万元，其公司员工的平均薪酬只有3.45万元，高管薪酬是普通员工的58.3倍；而2009年，贫富差距最大的吉林敖东，公司高管平均年薪125.6万元，员工平均工资仅有2.19万元，两者比值仍然高达57倍（投资者报，杨秀红、刘宗源）。

高管与职工薪酬差距在进一步拉大，这种差距表现在行业、地区、所有制等方面，并且近年来逐渐演变为了高管与职工薪酬“两重天”的格局。

众所周知，职工是企业最宝贵的资源，薪酬的合理性和职工对薪酬的满意度不但与职工个人幸福密切相关，对企业的可持续发展也是至关重要的，甚至从某种意义上说，薪酬的合理性更是与整个社会的和谐息息相关的。

因此，薪酬是否合理不但是职工关注的重点，还应是企业当局应该关注的重点，更应是国家当局关注的重点。

近年来，学者们对于薪酬差距与企业业绩的研究颇多，但学者们更多的是关注高管内部薪酬差距对企业业绩的影响，较少关注高管与职工薪酬差距对企业业绩的影响。

现有研究表明，上市公司职工薪酬近年来总体呈现不断增长的趋势，其增长速度和GDP增长率相近，但行业和地区间的职工薪酬差异明显，且薪酬差距在大企业和绩效高的企业中更为明显（梅斌，2009）；薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的，薪酬差距存在区间效应，随着薪酬差距的扩大绩效先是上升而后下降；同国有公司相比，非国有公司的员工能够接受更高的的薪酬差距；经济发展水平对员工薪酬差距的承受力有重要影响（王怀明、史晓明，2009）；我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势，国有上市公司高管员工薪酬差距与经营业绩显著正相关。

薪酬方面存在的问题和不足之处一、引言薪酬作为一种对员工付出和贡献的回报，是企业吸引、留住人才的重要手段之一。

然而，薪酬制度在实施中存在着一些问题和不足之处，主要表现在以下几个方面。

二、薪酬公平性不足1.薪资差距过大：部分企业存在着高管与普通员工之间的巨大薪资差异，导致内部激励机制失衡。

这种不公平现象容易引发员工厌倦感和动力下降。

2.工作量与回报不匹配：某些岗位可能需要更多的工作时间和精力投入，但相应的薪资并没有得到合理提升。

这会让员工觉得他们的辛苦付出得不到公正回报。

三、缺乏灵活性1.薪资调整方案单一：传统上，公司往往采用年度或半年度固定加薪策略，忽视了个体差异和市场变化。

这样的刚性制度无法应对新挑战和新机遇。

2.无明确晋升路径：缺乏明确的晋升路径会造成员工的职业发展困境，也导致他们对公司未来的可见性和激励无法得到保障。

四、奖励机制不合理1.绩效考核标准模糊：有些公司制定了过于笼统或主观的绩效指标，缺乏量化和客观评估方法，导致绩效奖励难以公平分配。

2.激励措施单一：仅以金钱回报作为唯一的奖励方式，忽视了员工个体需求多元化。

有时，员工更希望通过其他非经济手段得到认可和激励。

五、缺少透明度1.薪资信息保密过度：很多公司对薪资待遇保持高度保密，没有向员工提供足够透明度。

这种做法可能给员工产生投诉和怀疑感。

2.薪酬政策缺乏沟通：在制定或改变薪酬政策时，企业应该与员工充分沟通和协商，以增加其参与感和信任感。

六、解决问题的建议1.建立合理公平的薪酬制度：要通过合理的薪资设计和分配，缩小内部薪资差距，提升员工的公平感和满意度。

2.引入灵活多样的激励机制：除了金钱回报外，应该将更多元化的激励方式纳入考虑，例如培训发展、组织关怀等。

3.确保绩效考核客观公正：建立科学合理的绩效指标和评估方法，避免主观偏见对绩效评价产生影响。

4.提高薪酬透明度：为员工提供足够透明度的薪资信息，在符合隐私保护的前提下增加员工对待遇正当性的认可。

高管薪酬差距对企业绩效的影响作者：汤云飞李娜来源：《合作经济与科技》2013年第10期[提要] 本文对万科高管薪酬差距明显这一现象的形成原因及对企业绩效的影响进行分析。

分析结果表明：万科内部人权力的强势是导致高管薪酬差距大的主要因素，万科庞大的企业规模、第一大股东的国有背景、公司所处地理区位和房地产行业性质又对万科的高管薪酬差距起到了放大作用。

万科在高管薪酬差距的激励影响下，企业的盈利能力及质量、发展能力优良，营运能力基本同行业整体变化齐平，企业整体绩效良好，符合锦标赛理论，但是其偿债能力对于企业业绩提供了消极信号。

关键词：高管薪酬差距；企业绩效；锦标赛理论中图分类号：F27 文献标识码：A原标题：高管薪酬差距影响因素及对企业绩效的影响——以万科为例收录日期：2013年3月20日一、引言所有权和经营权的分离是现代企业的主要特征之一，所有权和经营权的分离同时也引发了委托代理问题。

在现代的公司治理当中，合理地安排薪酬总体水平和结构则是一项重要内容。

相较于未上市公司而言，上市公司的委托代理关系更加复杂，相关利益人更加广泛。

我国的A 股市场又具有着许多自身的特征，如国有性质和国有背景的公司占据了一个很重要的比重，受到厂外因素影响更大等。

上市公司的高管作为公司的关联方，高管薪酬需要作为关联方交易要求披露。

由于信息的公开，高管薪酬差距也受到了更多的关注。

特别是2007年以来，随着金融保险、房地产等行业上市公司大幅提高高管薪酬，个别上市公司“天价年薪”的出现，高管薪酬差距成为一个公众高度关注的现象。

本文之所以选择万科，是因为一方面房地产行业在我国国民经济中占据着重要的地位，对于其他行业的辐射影响广泛。

这几年国家对于房地产行业的调控力度不断加大，当前房地产行业又处于不景气状态，此时高素质能力强的高管人员对于房地产行业便至关重要；另一方面自2007年以来房地产行业的薪酬差距十分明显，行业领先公司高管的薪酬经常排在上市公司高管薪酬前列，薪酬差距明显。