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第三章公司绩效考核管理表格一、员工工作态度考核表
二、员工工作能力评估表
三、员工工作业绩评估表
：
四、员工自我鉴定表
五、营销人员考核表
评分标准：
25分以上为“特优”；21～24分为“优秀”；15～20分为“普通”；10～14分为“需要努力”；10分以下为“差”;
六、财务人员考核表
年月日考核扣分说明：1．扣分值无活动范围的,按扣分标准扣分;
2．扣分值有活动范围的,根据情况酌情扣分;
七、技术人员考核表
八、软件工程师考核表
九、仓库管理员考核表
十、绩效考核面谈表
年月日
说明：
1．绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息,并最终提高员工的业绩; 2．绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排,并报行政人事部备案;
十一、考核调查表
十二、绩效考核结果处理表
十三、员工绩效改进计划表。
金谷集团绩效管理制度（2009修正版）目录第一章总则 (1)第一条目的 (1)第二条适用范围 (1)第三条绩效管理的定义 (1)第四条绩效管理的目的和意义 (1)第五条绩效管理体系 (1)第六条绩效管理的指导原则 (2)第七条绩效管理的组织与职责 (2)第八条考核分类 (4)第二章经营业绩（业绩合同）管理办法 (7)第九条签订业绩合同人员的范围 (7)第十条考核周期 (7)第十一条业绩合同的效力 (7)第十二条业绩合同签订流程 (7)第十三条考核指标设计和选取 (8)第十四条绩效目标的确定 (9)第十五条KPI评估标准的确定 (10)第十六条KPI权重的确定 (10)第十七条绩效数据搜集渠道和搜集方法的确定 (11)第十八条业绩合同的签订 (11)第十九条业绩合同的过程控制 (11)第二十条业绩合同的考核 (12)第三章管理者及员工绩效考核办法 (13)第二十一条管理者及员工绩效考核的对象 (13)第二十二条考核周期 (13)第二十三条考核关系 (13)第二十四条绩效考核维度 (13)第二十五条季度考核 (14)第二十六条年度个人考核 (18)第二十七条部门年度绩效考核 (21)第二十八条企业年度绩效考核 (21)第四章能力素质评估 (22)第二十九条能力素质的评估内容 (22)第三十条能力素质评估的对象、指标及权重 (22)第三十一条能力素质评估的周期和方式 (23)第三十二条能力素质评估结果的运用 (23)第五章考核结果运用 (24)第三十三条考核结果运用于年度绩效奖金 (24)第三十四条考核结果运用于工资调整 (25)第三十五条考核结果运用于职位调整 (25)第三十六条考核结果运用于培训 (25)第六章绩效考核申诉 (26)第三十七条建立申诉制度目的 (26)第三十八条申诉受理机构 (26)第三十九条申诉处理程序 (26)第七章附则 (27)第四十条新进员工考核办法 (27)第四十一条关于离职员工 (27)第四十二条关于岗位变化的考核 (27)第四十三条保密原则 (27)第四十四条新旧制度交替 (27)第四十五条实施时间 (27)附录一考核评分表格 (28)表1-1 业绩合同模板 (28)表1-2 管理者季度任务绩效沟通及考核表 (30)表1-3 员工季度绩效沟通/考核表 (31)表1-4 部门经理周边绩效考核评分表 (32)表1-5 部门经理周边绩效考核交叉表 (33)表1-6 管理人员管理绩效考核评分表 (34)表1-7 管理人员能力素质评估表 (35)表1-8 员工能力素质评估表 (36)附录二考核/评估指标评定表 (37)表2-1 部门经理周边绩效评定表 (37)表2-2 管理人员管理绩效评定表 (38)表2-3 工作态度考核指标评定表 (39)表2-4 能力素质评估指标评定表 (40)附录三考核成绩统计表 (44)表3-1 部门经理周边绩效评分统计表 (44)表3-2 部门年度绩效考核成绩统计表 (45)表3-3 管理人员年度绩效考核成绩统计表 (46)表3-4 员工年度绩效考核成绩统计表 (46)附录四考核申诉表格 (47)表4-1 绩效考核申诉表 (47)表4-2 员工申诉处理记录表 (48)第一章总则第一条目的为规范金谷集团绩效管理工作，促进个人和组织绩效提升，推动公司战略目标的实现，特制定本办法。
考核表1-1指标考核表考核表1-2人员定性指标评分表销售人员绩效考核制度（一）考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
（二）考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。
3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。
（三）、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）出勤（百分制）：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
（半天按1天计）（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。
（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。
（10分）3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。
（10分）4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
（10分）5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。
销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。
（10分）注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时；（2）未完成每月的网络开发计划；（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解；（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。
表1·绩效考核申述表1、申述人必须在知道考核结果3日内提出申述，否则无效。
2、申述人直接将该表交人力资源部。
3、人力资源部须在接到申述的5个工作日内提出处理意见和处理结果。
4、本表一式三份，一份人力资源部存档，一份交申述人主管，一份交申述人。
绩效考评制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。
对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
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考核表范例
（续表）
（续表）
（续表）
成绩和效率改进计划
出版业成绩和效率考核表典范
广告业成绩和效率考核表典范
（一）业务人员评量及发展方案
被评人：职称：日期：
评量人：评量时间：
职务内容描述（所负责客户、任务……等）
1．专业技术评量点数
（从1到10）
（1）能妥善地处理且执行日常作业
（2）执行任务时，致力追求超高水平
（3）不断学习广告和行销的知识
（4）了解行销且且能引发产生创意
（5）受过媒体、市调及广告过程的基本训练，了解“部门纪律”的意义
（6）了解创意过程，且能予以协助
（7）具备强而有力的提案能力及书面化作业
（8）和他人合作愉快
（9）客户建立良好的关系
（10）了解X公司的成本营运及财务制度，预估且且控制预算
（11）能有效地分析和解决问题
（12）其他意见
2．人际技巧评量点数
（从1到10）
（1）具有领导能力
（2）展现创意能力
（3）能自动自发
（4）仪容方面
（5）成熟且具判断力
（6）热心助人且能自我激励
（7）具有人际关系的技巧
（8）对X公司表现正面积极而且忠诚的态度（9）具有完成工作的能力
（10）有见解，具追根究底的求知精神（11）具广泛的兴趣。
*注：本表为360度绩效评价表。
单位名称：填表时间：年月日
*注：本表为360度绩效评价表。
高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
姓名：部门：岗位：评价日期：
*注：
①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标
准或改进标准。
③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
*注：
①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标
准或改进标准。
③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
市场部门绩效评价样表
评价等级: A优秀□
B良好□
C合格□
D不合格□
建议与补充:
1.
2.
3.
评价人签字: 时间:
责任副总签字: 时间:
总经理签字:。
