浅谈关于3E薪酬设计15步

3E薪酬设计15步（精选五篇）第一篇：3E薪酬设计15步3E薪酬设计15步业在薪金改造中最重要的是要体现公平，其次才是激励。

要提倡全面薪酬的概念：现金收入+非现金收入（培训机会多、企业文化好、生活成本降低、工作环境好等等）。

薪酬的设计取决于企业的战略，人力资源所有的行为均来自于企业战略，企业战略决定企业的整体薪金水平是领先于市场还是落后于市场，是采取低端高于市场进人培养逐步补充高端，还是高端高于市场，以便于吸引高端人才进入企业。

什么叫3E：（External Equity, Internal Equity, Indivadual Equity.）它代表了外部、内部、个体均衡。

外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。

内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N个岗位工资/岗位价值。

（必须成正比）个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。

也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。

那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。

个体均衡是通过调薪来实现的。

一般来说，工资的级别不超过24级。

3000人以上的企业在18-22级左右，1000—3000人的企业在16-18级左右；500—600人的企业工资级别最好在15-16级别左右；100-200人的企业在12-13级左右；100人以内在9-10级左右。

新酬设计15部法：以下内容为需要回复才能浏览1．选择20个左右的关键岗位；2．选择6—7个评估要素；（要素太多容易造成分数太接近）3．做打分量表；4．成立评估小组进行岗位测评；5．把得出来的分数与市场价格做“回归拟合”，（R平方要大于或等于0.8，如果小于0.8那么就要返回第2步，直到数值达到要求为止）；6．把最小分与最大分分成若干段（也就是有了若干个工资级别）；然后做出职级图，横坐标为职务，竖坐标为级别；7．计算出各级工资的中点值，中点值=落在该级内岗位的实际工资的平均值、落在该级内岗位的市场价格的平均值；计算方法：岗位工资相加/岗位人数=每级中点；8．得出的结果肯定是锯齿状的，要做光滑化处理；方法是：在Excel中设计处理（简略）9．调整级差；公式为：本级的终点-下级的终点/下级的终点=？%，就是级差。

人力资源总监工具书《3E薪酬设计》人力资源总监工具书《3E薪酬设计》1. 引言薪酬设计对于一个企业的人力资源管理来说，是至关重要的一环。

合理的薪酬设计能够激励员工，吸引和保留人才，提高员工的工作效率和满意度。

《3E薪酬设计》是一本针对人力资源总监的工具书，旨在帮助人力资源总监制定和改进薪酬设计方案。

本文将介绍《3E薪酬设计》的内容和使用方法。

2. 什么是3E薪酬设计3E薪酬设计是一种基于企业战略和员工期望的薪酬管理方法。

它强调公平性、有效性和透明度。

3E代表了公平（Equity）、有效（Efficiency）和透明度（Transparency）三个关键原则。

2.1 公平（Equity）公平是指薪酬设计要公正、公平地向所有员工提供合理的报酬。

公平薪酬设计可以消除员工之间的不满和不公平感，提高员工的工作积极性和忠诚度。

2.2 有效（Efficiency）有效是指薪酬设计要与企业的战略目标相一致，并激励员工实现这些目标。

有效薪酬设计可以使员工更加努力地工作，提高企业的业绩和竞争力。

2.3 透明度（Transparency）透明度是指薪酬设计需要向员工公开并解释清楚。

透明的薪酬设计可以建立员工对组织的信任感，减少猜测和猜忌，增强员工的参与感和归属感。

3. 《3E薪酬设计》的内容《3E薪酬设计》工具书提供了一套完整的薪酬设计流程和工具，以帮助人力资源总监在企业中实施3E薪酬设计。

3.1 薪酬战略制定薪酬战略是薪酬设计的基础，它要与企业的战略目标相一致。

《3E薪酬设计》提供了制定薪酬战略的指导和工具，帮助人力资源总监分析企业的战略需求和员工的需求，并确定适合企业的薪酬战略。

3.2 薪酬调研和分析薪酬调研和分析是了解市场薪酬水平和行业趋势的必要步骤。

《3E薪酬设计》提供了薪酬调研和分析的方法和工具，帮助人力资源总监收集和分析市场薪酬数据，并制定具体的薪酬策略。

3.3 薪酬设计和激励方案制定基于薪酬战略和调研结果，《3E薪酬设计》提供了薪酬设计和激励方案制定的方法和工具。

3E薪资设计薪酬讲义咱今儿就来好好聊聊 3E 薪资设计这档子事儿。

您说这薪资设计，就好比是给一个大拼图找对每一块的位置。

3E薪资设计呢，就是让这个拼图不仅拼得好看，还能让大家都满意。

先来说说第一个 E，External Equity，外部公平。

这就好比你开了一家水果店，你家苹果卖 5 块一斤，可隔壁店同样的苹果只卖 3 块，那谁还来你这买呀？在薪资上也是一样，如果你们公司给的钱比同行业低，那人才不都跑到别人家去啦？我之前在一家小公司工作的时候，就碰到过这种情况。

公司新招一个技术岗，给的薪资比行业平均水平低不少。

结果呢，来面试的人一听工资，扭头就走，有的甚至面试过程中就表现出没啥兴趣了。

最后好不容易招来一个，能力也不咋地，工作起来还不积极。

这可把老板愁坏了，这才意识到外部公平的重要性。

再说说第二个E，Internal Equity，内部公平。

这就像是家里分苹果，得让每个孩子都觉得公平，不然准得闹翻天。

在公司里，如果干差不多的活，有人拿得多，有人拿得少，那员工心里能舒服吗？肯定不能啊！我有个朋友在一家大企业，他们部门有两个同事，工作内容和成果都差不多，可一个工资比另一个高不少。

那个工资低的心里不平衡，工作积极性越来越差，最后甚至影响了整个团队的氛围。

最后一个E，Individual Equity，个体公平。

这得根据每个人的能力、业绩来定工资。

比如说，两个销售员，一个业绩突出，一个业绩平平，那工资肯定不能一样。

就像我认识的一个销售精英，他每个月的业绩都远超其他人，公司给他的提成和奖金也特别丰厚。

这不仅让他更有干劲，也让其他人有了努力的目标。

总之，3E 薪资设计就像是一场精心编排的舞蹈，每个步骤都要恰到好处。

外部公平能帮公司吸引人才，内部公平能稳定团队，个体公平能激发员工的积极性。

只有把这三个方面都做好了，公司才能像一辆加满油的跑车，在发展的道路上一路飞驰。

希望通过我这一番讲解，您对 3E 薪资设计能有更清楚的认识，也能在实际工作中运用好，让公司的薪资体系更合理、更有效！。

薪酬体系设计与薪酬管理技巧（3E薪资设计）主讲：张守春第一部分付薪哲学薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？如何设计全年度薪资体系与政策如何改革薪资结构以获得企业竞争优势第二部分 3E薪资设计理念三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响什么是3E，3E薪酬体系设计的基本思路是什么如何理解外部竞争性，常见的误解和错误公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题第三部分岗位测评：内部均衡性四种衡量岗位价值方法内部均衡的世界知名的公式是什么选择岗位测评要素的三个原则是什么测评前，选择关键岗位的三个原则是什么点值法（point-factor）岗位测评要素举例提供常见的30个岗位测评要素岗位测评的六个步骤是什么如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix）岗位测评及职级图设计演练（半个小时）职级图在招聘、晋升核定工资中的用途岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误岗位测评注意事项和常见问题第四部分企业薪酬体系设计A、工资级别设计一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定两级工资的级差的计算公式是什么根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和改正职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义B、市场薪资调查如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念如何把企业的薪资水平与市场曲线相比领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策如何理解和解决新老员工工资的矛盾冲突如何定期根据市场水平更新薪资曲线C、薪酬体系设计（用计算机演练一个小时，建议携带企业自身的实际工资数据，现场指导学员设计出符合企业实际的新的薪酬体系）薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法与常见错误与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么薪酬体系常见错误——割裂的内部不平衡的薪酬体系与虚假的岗位工资体系薪酬体系常见错误——企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩薪酬体系常见错误——岗位工资简单直接地与岗位内部价值挂钩（所谓岗位系数），而忽视外部均衡福利和股票期权销售人员固定、变动收入第五部分薪资管理A、定薪如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水如何为调动的人员定薪如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法B、调薪如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）如果老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平。

3E薪资设计与薪资福利设计薪资设计与薪资福利设计薪资设计是人力资源管理中的一个重要部分，可以有效地激励和奖励员工，增强他们的工作动力和对企业的忠诚度。

在这篇文章中，我将探讨3E薪资设计与薪资福利设计，并说明其在组织中的重要性和实施方法。

首先，3E薪资设计与薪资福利设计是指薪资设计与薪资福利设计具有3E特点，即有效、公正和经济。

有效性是指薪资设计与薪资福利设计能够在激励和奖励员工方面起到有效的作用。

薪资设计应该能够与员工的表现和贡献相匹配，激励员工提高工作绩效。

薪资福利设计应该能够满足员工的基本需求，提高他们的工作满意度。

有效的薪资设计和薪资福利设计可以帮助企业吸引和留住人才，增强员工的工作动力和对组织的忠诚度。

公正性是指薪资设计与薪资福利设计应该公平、公正地对待所有员工。

薪资设计应该基于员工的工作绩效和贡献，而不是基于其他因素，如个人偏好或歧视。

薪资福利设计应该符合国家和地区的劳动法规，不得存在性别、种族或其他非相关因素的差别对待。

公正的薪资设计和薪资福利设计可以使员工对组织感到公平和满意，增强员工的工作动力和凝聚力。

经济性是指薪资设计与薪资福利设计应该在可承受范围内，并与组织的财务状况相匹配。

薪资设计应该能够帮助企业合理控制人力成本，避免高额的人力成本对企业的财务状况造成负面影响。

薪资福利设计应该考虑企业的人力资源战略和目标，合理配置福利资源，确保最大化地提供福利价值。

实施3E薪资设计与薪资福利设计可以采取以下步骤：第一步，制定薪资设计与薪资福利设计的目标和原则。

明确薪资设计与薪资福利设计的目标，如激励员工、提高员工满意度和增强员工的工作动力。

制定薪资设计与薪资福利设计的原则，如公正、透明、合理和经济。

第二步，收集和分析员工的薪资和福利需求。

通过调查和访谈的方式，了解员工对薪资和福利的需求和期望。

分析员工的薪资和福利需求，根据不同等级和岗位的员工的需求制定不同的薪资设计和薪资福利设计。

第三步，制定薪资设计与薪资福利设计的方案。

3E薪资设计（以岗定级、以人定档）与奖金、提成培训日期：xx年x月xx日深圳；x月xx日上海讲师：x老师学费：xxx【学员对象】渴望规范和提升人力资源薪酬管理的董事长、总（副）经理、HR总监、经理；薪资福利经理、专员；高层经理等参加。

【课程介绍】本课程是张守春老师基于3E、3P等宽带薪酬设计模式，结合百度、阿里等知名企业的薪酬设计实践，推出的“九级四序列宽带薪酬（GSP）”培训，其方法领先，科学实用，揭秘BA T公司与一线咨询公司的最新权威薪酬设计模式。

本课程侧重薪酬设计的具体过程操作演练，教您掌握国际国内最规范的薪酬设计方法，成为相应的专业者。

课程辅以大量案例，学员需要自带笔记本电脑，进行曲线设计等案例练习。

【课程大纲】一、薪酬体系框架1.薪酬的公平和激励要点2.全面薪酬管理3.薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法4.3P，即职位薪酬、个人（能力）薪酬、绩效薪酬，其设计思路讲解5.3E薪资体系，即外部均衡、内部均衡、个体均衡的设计思路。

6.与“薪点制”比较的优势和共性二、岗位价值与岗位定级办法1.第一个表，职级图的设计。

如何根据岗位价值，对岗位设定其高低不同的工资级别。

2.设定不同序列与专业等级（实例，包括互联网公司职级图）3.借助岗位测评实现岗位定级。

点值法（point-factor）岗位测评要素举例（提供30个岗位测评要素）4.选测评要素的三个原则5.测评前，选择关键岗位的三个原则6.岗位测评的六个步骤7.岗位测评演练8.如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确9.根据测评结果，给岗位设定工资级别，做出职级图（Grading Matrix）10.职级图在招聘、晋升核定工资中的用途11.岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员12.四种衡量岗位价值的方法13.企业内部薪酬均衡的世界知名的公式三、九级四序列宽带薪酬设计办法(一）宽带各级工资额度标准的设计1.设定宽带薪酬等级体系的八个实用的步骤2.一个企业搞多少级工资好3.级差的计算公式及什么4.级别最小值、中点值、最大值的设计办法。