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3E薪资设计“3E十五步”这是我给起的通俗的名称。
所谓“3E十五步”，是任何一个薪资主管或经理乃至咨询咨询为企业设计薪资结构必须有的15个步骤，在这些步骤中专门好地体现了“3E薪资”的三种均衡性理念。
但我们讲，多数人都不同程度地缺少其中一步或多步。
3E第一步：选择20左右个Key Job——关键岗位选它们的目的是为了依据它们的岗位测评结果和它们的市场数据设计出企业的薪资结构。
所谓薪资结构（术语叫做pay structure），确实是分多少级工资，每级幅度是多少。
一个企业的薪资系统不外乎确实是那个薪资结构和薪资政策(pay policy)来构成。
那个薪资结构看似简单，但级差、级幅度、叠度等等，都有规范的要求，同时还要在薪资水平实现外部公平，因此不是简单的拍拍脑袋来设定的。
下图给出了在我的培训课上练习的案例中使用的Key Job——关键岗位。
3E第二步：选择7～8个Factor（岗位测评要素）企业到底选择什么岗位测评要素，要按照企业的战略，按照本企业重视的是什么。
一样来讲的一个企业最好只用一套岗位测评要素，不要为不同类型的岗位设计不同类型的因素。
最多单独为工人设计一套，其他人员全用统一的一套。
如此才能在企业范畴内实现内部均衡——使用同一套标准测评所有岗位。
这确实是要求你选择的岗位测评要素能够适用于企业大多数岗位，做到这一点看起来专门难，事实上不难。
一家闻名的外资咨询公司设计的因素有七个，都适用于企业大多数岗位。
所以，上面的表格里，我也给出了练习使用的八个因素的例子。
职位评判系统七因素的比重3E第三步：设计岗位测评要素打重量表当我们给不同的关键岗位（key job）按照上一步所选出的评估因素打分的时候，还需要明白每个因素的每一等级相当于多少分。
如此才能给不同岗位打出分数，从而按照分数高低设定其所在的工资级别（高分的落入高的工资级别，低分的落入低的工资级别），从而实现内部均衡性。
如何明白每个因素的每一等级合多少分数呢？这确实是设计一个“打重量表”，量表体现了不同要素的重要性和不同等级的分值，见下图的例子。
人力资源总监工具书《3E薪酬设计》人力资源总监工具书《3E薪酬设计》1. 引言薪酬设计对于一个企业的人力资源管理来说，是至关重要的一环。
合理的薪酬设计能够激励员工，吸引和保留人才，提高员工的工作效率和满意度。
《3E薪酬设计》是一本针对人力资源总监的工具书，旨在帮助人力资源总监制定和改进薪酬设计方案。
本文将介绍《3E薪酬设计》的内容和使用方法。
2. 什么是3E薪酬设计3E薪酬设计是一种基于企业战略和员工期望的薪酬管理方法。
它强调公平性、有效性和透明度。
3E代表了公平（Equity）、有效（Efficiency）和透明度（Transparency）三个关键原则。
2.1 公平（Equity）公平是指薪酬设计要公正、公平地向所有员工提供合理的报酬。
公平薪酬设计可以消除员工之间的不满和不公平感，提高员工的工作积极性和忠诚度。
2.2 有效（Efficiency）有效是指薪酬设计要与企业的战略目标相一致，并激励员工实现这些目标。
有效薪酬设计可以使员工更加努力地工作，提高企业的业绩和竞争力。
2.3 透明度（Transparency）透明度是指薪酬设计需要向员工公开并解释清楚。
透明的薪酬设计可以建立员工对组织的信任感，减少猜测和猜忌，增强员工的参与感和归属感。
3. 《3E薪酬设计》的内容《3E薪酬设计》工具书提供了一套完整的薪酬设计流程和工具，以帮助人力资源总监在企业中实施3E薪酬设计。
3.1 薪酬战略制定薪酬战略是薪酬设计的基础，它要与企业的战略目标相一致。
《3E薪酬设计》提供了制定薪酬战略的指导和工具，帮助人力资源总监分析企业的战略需求和员工的需求，并确定适合企业的薪酬战略。
3.2 薪酬调研和分析薪酬调研和分析是了解市场薪酬水平和行业趋势的必要步骤。
《3E薪酬设计》提供了薪酬调研和分析的方法和工具，帮助人力资源总监收集和分析市场薪酬数据，并制定具体的薪酬策略。
3.3 薪酬设计和激励方案制定基于薪酬战略和调研结果，《3E薪酬设计》提供了薪酬设计和激励方案制定的方法和工具。
