四大阶段对人员进行系统培训

据说，财富500强里，有170多位CEO是从GE出去的，它在纽约的全球教育培训中心“克劳顿村”也因此而声名大振。

但是，剖析GE人们会发现，它在人才培养上的成就，并不在于出了多少CEO,也不在于克劳顿村的讲坛上大师云集，而是在于他们建立的一套结合个人发展的培训层级体系：从基层员工到高级经理人，处于职业生涯不同阶段的人才都能够在这里获得自己的所需。

对于寿险业而言，培训的重要性是勿庸置疑的。

那么，怎样才能像GE那样，建立系统的培训体系，做到在合适的时候，为合适的人提供合适的保险呢？为此，北京保险协会秘书处泄期会组织各寿险公司的培训经理进行座谈，交流经验、互通有无，希望能集各家所长，共同建设北京保险行业的“克劳顿村”，促进大家共同进步、共同发展。

而在本期策划中，我们带领大家，一起龙入平安公司的培训机构，看看他们是怎样做培训的，大家一起来做个交流会！PESOS——新人训练的五步骤寿险营销在中国的保险市场上全面展开已经十年了，经过十年的风雨洗礼，中国的寿险市场也已经从粗放式经营到精耕细作，并逐渐趋于成熟。

销售队伍的壮大，保险密度和保险深度的不断提升，百姓保险意识的不断增强，都预示着中国保险业在蓬勃发展。

这个过程中，有一个环肖是不可或缺的，那就是销售人员的岗前培训。

岗前培训的好坏将直接影响到新人的留存率和冇成率。

只有拥有一套科学有效、髙瞻务实的新人育成体系才能貞•正促进营销队伍的素质提高、技能加强与绩效提升。

现将中国人寿北分公司新人培训流程及关于新人的基本训练作一简单介绍。

新人培训的基本流程是：新人先参加创业说明会，然后进入职前教育、代资考培训、岗前培训、衔接教育、技能进修。

历时六个月，完成新人的育成过程。

在整个教学过程中，新人培训具有理论与实践结合、教育与训练并重的教学特点，采用的教学方法有：讲授、互动、课堂练习、示范、角色扮演.课堂研讨.分享、币场实作等.训练的内容有：礼仪训练、销售技能的训练（准客户开拓、电话约访、接洽、初次而谈、商品说明、促成、拒绝处理、售后服务）、表达能力训练等，采用的是PESOS五步骤的训练方法。

第一章测试1.人力资源管理是以管理学、经济学、社会学、人类学、心理学等多种学科知识为基础的新兴边缘学科。

（）A:错B:对答案:B2.人力资源管理有四大支柱，第一个支柱是招聘，第二个支柱是培训，第三个支柱是考核，第四个支柱是薪酬。

（）A:错B:对答案:B3.开展人力资源管理工作，人员管理体系和岗位管理体系是基础，相对的还需要建立哪些必要的系统？（）A:岗位说明书B:人员档案系统C:职位说明书D:岗位档案系统答案:BD4.碧云公司引入“三支柱”模型理念，将矩阵式组织结构改为团队式结构，又将人资组织架构调整为“4+1”模式。

（）A:错B:对答案:B5.在数字经济时代，人力资源管理面临的最大挑战是效率管理和人的变化，其中，人的变化是根本性的变化。

（）A:对B:错答案:A第二章测试1.人力资源规划和战略性人力资源管理的概念内涵是完全相同的。

（）A:错B:对答案:A2.战略性人力资源管理的基本内涵，包括哪些内容？（）A:战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念B:战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段C:战略性人力资源管理对企业人力资源管理者提出了更高更新的要求D:战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程答案:ABCD3.D公司的战略目标是？（）A:减少浪费B:尽可能满足顾客的需求C:迅速应对变化D:快速本地化答案:ABCD4.企业职能战略一般由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理和财务管理等构成。

（）A:对B:错答案:A5.企业人力资源战略规划的实施依赖于全体员工的积极性、主动性和创造性。

以下说法错误的是：（）A:企业应营造良好的工作氛围，通过物质与精神双向激励，来调动企业中一切积极因素B:企业不应过分关注人的因素，尽可能减少人为因素的影响C:企业应注重高尚品质和操守的追求，积极进取斗志的激发，来调动企业中一切积极因素D:企业应通过企业精神的培育，一流业绩的倡导，来调动企业中一切积极因素答案:B第三章测试1.通过沙盘推演测评法，可以有效考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题的能力以及团队合作能力等。

考试复习题一．填空题1.坚持不懈创新、（可持续发展）、（回馈社会）、贡献国家是公司愿景。

2.员工请事假一次不得超过（二）天，每月不得超过（三）天，病假每月不得超过（五）天。

3.公司的治厂方针是（制度）（标准）、（程序）。

4.发现问题的众多原因中，最常见的就是（习以为常）。

5.5S包括（整理）、（整顿）、（清洁）、（清扫）、（素养）。

6.革除（马虎之心），是追求品质的第一要素。

7.目视管理的作用在于（一看便知）。

8.重点管理技术又称（80/20原理），或叫柏拉图定律。

9.物料管理上，为了方便分析与管理，将库存材料分为（A、B、C）三类。

10.更高的职位乃是更大（责任）的代名词。

11.对于一个团队领导，就要能（以身作则）、身先士卒、以大局为重，做一个具有（核心凝聚力）的亮剑领袖。

12.“六精五细”中的“六精”是指精华、（精髓）、精品、精通、精密和（精打细算）。

13.任何的技术均是由（多学）、多问、（多想）、多听、多做，逐步积累形成经验所至。

14.生产技能包括现场操作、（生产计划与控制）、运输、采购品管等。

15.高绩效的部门是不能允许有（冗官）存在的。

16.员工教育是（预防）成本，品质检验是（鉴定）成本，不合格品是（失败）成本。

17.企业的制造成本由（物料）成本和（人工）成本主要构成。

18.每一个部门及每一个人应有的认识及责任是不要把（问题）留给后面的人。

19.追求（品质）是企业建立竞争优势的关键性因素。

20.公司以（日事日毕、日清日高）为工作理念，做到事前准备周祥、事中尽职尽力、事后（不断改善）。

21.未认真履行职责而给生产造成较大损失者予以（记过）处罚。

22.企业管理是企业一切工作的基础，任何外部环境的改善都不能取代企业的（内部管理）。

23.工时研究原理属于（泰勒）的科学管理理论。

24.一般的组织型态可归纳为垂直型和（扁平）型。

25.工作绩效不良的人，可划分为（不能型）和不愿型。

26.一个企业和部门，最可怕的是吧（问题）加以隐瞒，或习以为常。

人力资源开发管理名词解释和简答题人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。

人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。

人力资源：（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空X围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。

（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。

人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。

劳动力资源：是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”X围内的人口，亦即劳动人口的总和。

人才资源：是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。

人力资源的特征：生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。

人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。

劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。

具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。

人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。

量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。

适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。

人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。

ERP实施的四大步骤1. 规划和准备阶段在ERP实施的第一阶段，涉及到组织的规划和准备工作。

以下是这个阶段的关键步骤：•明确业务需求：了解组织的业务需求，并明确定义ERP系统需要满足的功能和特性。

•收集数据：收集并整理组织的业务数据，包括客户信息、供应商信息、库存数据等。

•制定计划：根据业务需求和收集到的数据，制定一个详细的实施计划，包括时间表、资源分配等。

•评估现有系统：评估当前的业务系统，了解其存在的问题和限制，以确定ERP系统实施的重点和优化方向。

2. 系统设计和配置阶段在ERP实施的第二阶段，进行系统设计和配置的工作。

以下是这个阶段的关键步骤：•定义系统需求：根据业务需求，进一步细化系统需求，包括功能需求、界面需求等。

•系统配置：根据系统需求，进行系统的配置，包括设置用户权限、定义工作流程、设计报表等。

•开发和集成：根据系统需求，进行必要的开发工作，并将ERP系统与其他系统进行集成。

•数据迁移：将现有的业务数据迁移到新的ERP系统中，确保数据的准确性和完整性。

3. 测试和培训阶段在ERP实施的第三阶段，进行系统的测试和用户培训。

以下是这个阶段的关键步骤：•系统测试：进行功能测试、性能测试和集成测试，确保系统的稳定性和可靠性。

•用户培训：组织针对不同角色的用户进行培训，包括系统的使用方法、操作流程等。

•用户验收：邀请用户参与系统的验收测试，检查系统是否满足用户的需求和期望。

•问题修复：根据用户反馈和测试结果，及时修复系统中的问题和bug。

4. 上线和支持阶段在ERP实施的第四阶段，进行系统的上线和日常支持。

以下是这个阶段的关键步骤：•系统上线：在经过测试和培训后，正式上线ERP系统，开始使用。

•持续优化：根据系统使用过程中的问题和反馈，不断优化系统，提升系统的稳定性。

•支持和维护：提供持续的技术支持和系统维护，保证系统的正常运行。

•培训和升级：定期进行用户培训，确保用户能够充分利用系统功能，同时根据业务需要进行系统升级和扩展。

人员培训的基本内容-回复人员培训是组织和企业对员工进行职业素质提升和能力提高的一项重要举措。

通过培训，员工可以获得新知识、技能和经验，不仅提高个人能力，也促进了组织或企业的发展。

人员培训的基本内容包括：需求分析、培训设计、培训实施和培训评估四个环节。

首先，需求分析是进行人员培训的第一步。

在这个环节，培训师需要搜集员工和组织的培训需求，了解员工的现有能力和所需的发展方向。

这可以通过员工调研、个人面谈、员工绩效评估等方式进行。

在需求分析的基础上，培训师可以更好地制定培训目标和培训内容，确保培训的针对性和有效性。

接下来是培训设计的阶段。

在这个环节，培训师需要制定培训计划和培训大纲，确定培训的形式和内容。

培训设计应根据员工的需求和岗位要求来设计，既要考虑培训的有效性，也要兼顾培训成本和时间的合理性。

培训内容可以包括专业知识的学习、技能的培养、团队合作能力的提升等，具体的内容可以根据不同岗位和部门的需求进行调整。

接下来是培训实施的阶段。

在这个环节，培训师需要组织培训活动、提供培训资料和工具，以及培训参与者的互动和学习反馈。

培训形式可以包括课堂培训、实际操作、角色扮演、团队活动等。

培训师需要根据培训内容和参与者的特点，采用多种教学方法和手段，提高培训的趣味性和参与度。

在培训实施过程中，培训师还需要时刻关注培训效果，及时调整培训方式和内容，以保证培训的有效性。

最后是培训评估的环节。

培训评估是对培训效果进行评价和反馈的过程。

在这一阶段，培训师需要收集培训参与者的反馈意见和学习成果，评估培训的效果和价值。

评估可以包括参与者满意度调查、学习成绩和表现的评估、培训效果的定量和定性分析等。

通过评估，培训师可以了解培训的优点和不足之处，制定改进措施，提高培训的质量和效果。

除了上述基本内容外，人员培训还可以包括其他内容，如领导力培训、团队建设、沟通技巧等。

根据不同的组织和企业的需求和发展目标，可以进行定制化的培训，以满足不同层次、不同岗位和不同专业的员工的需求。

本文主要介绍体系推行所遵循的基本步骤，该步骤基于PDCA的思维模式，将各项工作细化，提高推行的可操作性。

体系推行可以是从无到有的建立过程或在ISO9001基础上升级到其他体系的过程。

一、体系策划阶段（P）☞准备阶段1.成立推行小组1) 任命管理者代表（非必须）2) 组建体系推行团队体系推行团队成员应为各部门主管或业务骨干为主的，并且能保证相对充足的时间来完成推行过程中的各项活动。

2.体系诊断和分析公司现有体系状况与将要建立的体系要求之间的差异有哪些？哪些活动需要新建立，哪些需要废除，哪些可以优化和整合等，体系诊断的目的是为制定推行计划提供依据。

3.制定推行计划体系推行的各项工作应采用甘特图的形式反映，推行负责人应时刻关注推行进度是否按照计划实施。

推行计划一般包括以下内容：体系诊断（现状调查、识别）、成立ISO推行小组并组织相关培训、体系文件结构策划、程序文件编写、质量手册编写、三阶文件编写、体系文件审查发布、体系文件宣传培训、系统试运行、内部稽核培训、第一次内稽会议、管理审查会议、补审（关于内部审核和管理评审）、质量体系完善和改进、认证申请、现场审核、外审不合格项纠正、拿到证书。

4.召开启动大会体系推行启动大会参与人员应包括：管理者代表、最高管理者（职位越高越好）、体系涉及的所有部门负责人、推行组成员。

启动大会上应说明体系推行的时间安排，重要的时间节点，以及简单介绍各推行活动的大概内容。

5.标准培训介绍将要推行的管理体系标准知识，此处可以和内审员培训一起开展，培训讲师可以是公司内部人员也可以请外部机构。

（1）全员贯标培训（ISO9000标准知识为主）（2）最高管理层培训（管理者职能为主）（3）质量管理层培训（有关质量的各项文件、记录、作业方法为主）（4）基层员工培训（质量意识、体系流程、如何按体系要求作业为主）（5）文件编写小组培训（体系文件编写为主）对ISO小组的成员进行培训，由ISO推行小组组长对成员进行培训（有些是请咨询公司进行外部培训）。

PDCA循环，一个老话题了，大家都知道要这么做，但在平时的生活和工作当中，你是否真的都这样做呢？当你发现你面对的困难重重，寸步难行时，是否反思过是因为自己一开始的方法就不正确？本文包涵了PDCA循环的背景、内涵、特点、四大阶段八大步骤、PDCA在HR管理（招聘、培训、绩效）中的具体应用，以及在个人日程中的运用和实例回放，实乃PDCA操作指南详解。

一、PDCA的来源PDCA是英语单词Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Act(修正)的第一个字母，PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。

PDCA最早是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。

他是美国的一位质量专家，当年他在美国提出这个质量管理体系以后，没有受到重用，就跑到日本去了，所以日本所有的质量管理都是戴明博士开头的。

二、PDCA的基本涵义PDCA四个英文字母及其在PDCA循环中所代表的含义如下：1、P（Plan）--计划，确定方针和目标，确定活动计划；2、D（Do）--执行，实地去做，实现计划中的内容；3、C（Check）--检查，总结执行计划的结果，注意效果，找出问题；4、A（Action）--行动，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化；失败的教训加以总结，以免重现，未解决的问题放到下一个PDCA循环。

每一件事情先做计划，计划完了以后去实施，实施的过程中进行检查，检查结果以后，再把检查的结果进行改进，进行实施，进行改善，这样把没有改善的问题又放到下一个循环里面去，就形成一个一个的PDCA循环。

三、PDCA循环的特点1、周而复始PDCA循环的四个过程不是运行一次就完结，而是周而复始地进行。

一个循环结束了，解决了一部分问题，可能还有问题没有解决，或者又出现了新的问题，再进行下一个PDCA循环，依此类推。

2、大环带小环类似行星轮系，一个公司或组织的整体运行的体系与其内部各子体系的关系，是大环带小环的有机逻辑组合体。