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招聘渠道分析优化招聘资源配置的方案招聘渠道分析：优化招聘资源配置的方案随着市场竞争的加剧，企业对于优秀人才的需求越来越迫切。
而为了确保招聘工作的效率和效果，优化招聘资源的配置则成为了一个关键问题。
本文将就招聘渠道进行分析，并提出一些优化招聘资源配置的方案，旨在帮助企业更加有效地招聘到合适的人才。
1. 招聘渠道分析招聘渠道是指企业获取招聘信息并与求职者进行沟通的渠道。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、中介机构、社交媒体等。
合理选择招聘渠道不仅可以提高招聘效率，还能有效降低招聘成本。
因此，对不同招聘渠道的特点和优势进行分析非常重要。
1.1 招聘网站招聘网站是当前企业招聘中使用最广泛的渠道之一。
其优点在于信息发布效率高、覆盖面广、参与者多样化。
常见的招聘网站有智联招聘、前程无忧等。
通过使用招聘网站，企业可以将招聘信息准确地传达给求职者，同时也能通过简历筛选和推荐系统，高效地从众多求职者中筛选出合适的人选。
1.2 校园招聘校园招聘是面向高校毕业生的一种特殊渠道。
通过与高校合作，企业可以直接接触到大量即将毕业的优秀学生。
校园招聘的优势在于可以从源头上保证人才质量，并且减少招聘成本。
同时，与学生面对面交流也有助于双方更好地了解对方。
因此，对于企业来说，积极参与校园招聘是非常重要的。
1.3 中介机构中介机构是一种将企业和求职者进行对接的专业机构。
中介机构通过专业的招聘团队和资源，可以帮助企业高效地找到合适的人才。
与招聘网站相比，中介机构可以提供更深入的人才背景调查和评估，降低雇主风险。
然而，中介机构的服务也需要一定的费用，并且可能面临信息不对称等问题，企业在选择中介机构时需谨慎。
1.4 社交媒体近年来，社交媒体成为了招聘的新兴渠道。
企业可以利用微信、微博、Linkedin等社交媒体平台发布招聘信息，并与求职者进行互动。
社交媒体的优势在于传播速度快、精准度高、互动性强。
对于某些行业或岗位来说，通过社交媒体进行招聘可以更好地触达目标人群。
强化招聘渠道拓展人才资源的方案强化招聘渠道拓展人才资源的方案随着企业的不断发展壮大，拓展人才资源成为了各企业重要的任务之一。
为了更好地吸引有才华的候选人，企业需要不断强化招聘渠道，开展多样化的招聘活动。
本文将探讨强化招聘渠道以及拓展人才资源的方案，帮助企业有效增加招聘的成功率。
一、网络招聘随着互联网技术的快速发展，网络招聘成为了现代企业不可或缺的招聘渠道。
通过网络招聘，企业可以迅速发布招聘信息，吸引全国甚至全球的候选人。
因此，建立一个专业的招聘网站显得尤为重要。
这个网站应该具备视觉吸引力，同时要兼顾用户体验，确保用户能够在网站上轻松找到信息并提交简历。
此外，可以考虑将网站与各大职业社交媒体平台相结合，进一步扩大招聘的覆盖范围。
二、校园招聘校园招聘一直被认为是企业获取优秀人才的重要途径之一。
通过与高校合作，企业可以提前筛选并吸引年轻有为的毕业生。
在校园招聘活动中，企业可以组织专场招聘会，为近期毕业生提供实习和就业机会。
此外，企业还可以与高校合作开设专业课程，提供企业实践机会，帮助学生更好地适应职场，并了解企业的需求。
三、内部推荐内部推荐是一种减少招聘成本的有效方法，通过现有员工推荐熟悉和合适的候选人。
内部推荐不仅可以节约招聘流程中的时间和人力资源，同时还可以提高候选人的质量和可靠性。
为了激励员工积极参与内部推荐，企业可以设立奖励制度，例如给予推荐成功的员工一定的奖金或其他奖励。
四、人力资源外包随着市场竞争的加剧，企业面临着招聘专业人才的挑战。
在这种情况下，将招聘工作外包给专业的人力资源公司成为了一种有效的解决方案。
人力资源外包公司具有丰富的面试和筛选经验，可以帮助企业快速找到适合的候选人。
此外，人力资源外包还可以减轻企业在招聘过程中的负担，让企业能够更专注于核心业务的发展。
五、参加招聘会和行业展览参加招聘会和行业展览是企业与候选人直接接触的机会。
通过参加这些活动，企业可以展示自身的实力和特色，吸引优秀的候选人加入。
招聘渠道计划一、引言。
招聘是企业发展过程中的重要环节，而招聘渠道的选择直接影响到招聘效果。
因此，制定合理的招聘渠道计划对于企业的人才引进至关重要。
二、现状分析。
当前，企业的招聘渠道主要包括线上招聘平台、社交媒体、校园招聘、内部推荐等多种方式。
然而，由于市场竞争激烈，招聘渠道的选择和利用并不尽如人意，导致招聘效果不尽如人意。
三、招聘渠道计划。
1. 线上招聘平台。
线上招聘平台是当前企业招聘的主要渠道之一，我们将选择知名度高、覆盖面广的招聘网站进行合作，以确保招聘信息的有效传播和人才的吸引。
2. 社交媒体。
社交媒体已成为人们获取信息的重要途径，我们将通过在社交媒体上发布招聘信息、开展招聘活动等方式，吸引更多的优秀人才。
3. 校园招聘。
校园招聘是企业获取优秀毕业生的重要途径，我们将加大对重点高校的宣传力度，开展校园宣讲会、校园招聘等活动，吸引优秀毕业生加入我们的团队。
4. 内部推荐。
内部推荐是企业获取优质人才的重要途径之一，我们将建立健全的内部推荐制度，鼓励员工推荐优秀人才，以激励员工参与到招聘工作中来。
四、执行方案。
1. 确定招聘渠道。
根据企业的实际情况和招聘需求，确定合适的招聘渠道，包括线上招聘平台、社交媒体、校园招聘和内部推荐等。
2. 制定招聘计划。
针对每个招聘渠道，制定具体的招聘计划，包括发布招聘信息的时间节点、招聘活动的安排、宣传材料的准备等。
3. 实施招聘活动。
根据招聘计划，组织实施各项招聘活动，确保招聘信息的准确传达和人才的有效吸引。
4. 监控和评估。
对招聘活动的执行情况进行监控和评估，及时发现问题并进行调整，以确保招聘效果的最大化。
五、总结。
招聘渠道计划的制定对于企业的人才引进至关重要。
通过合理选择和利用招聘渠道，我们将能够吸引更多优秀人才加入我们的团队，为企业的发展提供有力支持。
希望通过本次招聘渠道计划的实施，能够为企业的人才引进工作带来新的突破和进步。
招聘部门述职报告招聘渠道分析与人才储备情况招聘部门述职报告招聘渠道分析与人才储备情况一、引言尊敬的领导、各位同事：我作为招聘部门的负责人，特此向您汇报我们部门最近一段时间的工作情况，重点分析招聘渠道并评估我们的人才储备情况，旨在为公司的人力资源发展提供全面的参考和建议。
二、招聘渠道分析1. 内部推荐渠道内部员工推荐一直都是我们公司的重要招聘渠道之一。
我们通过内部网络、员工聚会等方式鼓励员工将合适的人选推荐给我们。
考虑到员工的专业能力以及企业文化的契合度，内部推荐的候选人往往具备较高的工作素质和忠诚度。
然而，我们也要加强内部推荐渠道的监督管理，确保选拔和推荐过程的公平性和透明度。
2. 校园招聘渠道校园招聘一直是我们寻找新鲜人才的主要渠道。
我们与一些知名的高校建立了紧密的合作关系，定期参加校园招聘活动，并举办公司介绍会、职业规划讲座等活动，吸引优秀的毕业生加入我们的团队。
然而，随着社会竞争的加剧，校园招聘的竞争也越来越激烈，我们需要继续提升招聘吸引力和竞争力，与更多高校进行合作，积极争取优秀人才。
3. 线上招聘渠道随着互联网的迅猛发展，线上招聘渠道日益重要。
我们已经在各大人才招聘网站和社交媒体平台发布了招聘信息，引导候选人填写在线申请表格，并进行初步筛选。
线上招聘渠道的优势在于覆盖范围广、传播效果好，但同时也需要加强招聘信息的精准性和真实性，有效筛选出优质的候选人。
三、人才储备情况评估我们一直高度重视人才储备工作，不断完善人才储备库的建设，并与各部门紧密合作，共同进行人才储备情况的评估。
以下是对人才储备情况的评估结果：1. 内部人才储备情况我们积极鼓励员工的个人发展，并通过内部培训、职业规划指导等方式提供成长机会。
目前，我们已经建立了一支高素质、专业能力强的内部人才储备队伍，为公司的持续发展提供了坚实的基础。
2. 外部人才储备情况我们经常参加行业相关的招聘会和职业交流活动，加强与外部人才的接触和了解。
人才招聘方案引言：在当今竞争激烈的市场环境下，企业的发展与生存对人才的需求越发迫切。
因此，招聘一支高素质的团队成为了每个企业所面临的重要课题。
本文将提出一个全面、科学的人才招聘方案，旨在帮助企业吸引到最适合自身发展需求的人才。
一、市场调研与需求分析在制定人才招聘方案之前，公司首先需要进行市场调研和需求分析。
通过深入了解行业发展趋势、竞争对手的招聘情况以及公司自身的发展需求，定位所需人才的类型、数量和技能要求。
二、制定用人需求计划根据市场调研和需求分析的结果，公司可制定用人需求计划。
该计划应包括所需岗位的职责和要求、招聘的级别、岗位的数量以及招聘的时间节点等具体信息，确保招聘过程有条不紊。
三、招聘渠道的选择为了能够吸引到更多的人才，公司应综合考虑不同的招聘渠道。
除传统的招聘网站和报纸广告外，可以利用社交媒体、校园招聘、人力资源中介机构等方式，扩大招聘的覆盖面，提高招聘效果。
四、优化招聘流程优化招聘流程能够提高招聘效率和减少成本，同时对于应聘者也更加友好。
在招聘流程中，公司可采取在线申请、筛选简历、电话面试、笔试、面试、背景调查等一系列环节，确保招聘的全面性和公正性。
五、建立人才储备库在招聘过程中，不可避免地会有一些优秀人才无法录用，但是他们有可能在将来适应公司发展需求。
因此，公司应建立人才储备库，将这些人才纳入其中，并定期进行跟进，以便在后续需要时可以及时联系。
六、员工推荐计划除了通过招聘渠道寻找人才外，公司还可以推行员工推荐计划。
该计划通过给予员工一定的奖励和激励，鼓励员工在自身社交圈内推荐合适的人选。
这样能够更好地利用已有员工的社交资源，提高招聘的质量和速度。
七、持续优化和改进人才招聘是一个持续的过程，公司应不断总结经验，优化和改进招聘方案。
通过与成功聘用的人才保持沟通，了解其入职后的表现和发展，进一步完善招聘策略，提高招聘效果。
结语：一个科学合理的人才招聘方案对于企业的发展至关重要。
通过市场调研和需求分析，制定用人需求计划，选择合适的招聘渠道，优化招聘流程，建立人才储备库以及推行员工推荐计划，公司将有更大的机会吸引到最适合的人才加入。
人员招聘方案6篇人员聘请方案篇1依据公司人员需求状况，根据轻重缓急列出聘请岗位清单，作出人员聘请打算，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按打算落实，以确保找到与公司进展相适应的人才。
一、聘请渠道选择针对公司聘请岗位类型需求以及人员聘请紧急程度，可以综合考虑以下几种聘请渠道：1、网络聘请：拿智联聘请举例，作为一个聘请人员，首先要熟识上海人才市场状况，另外假如想找到足够的优秀人才，网络聘请也不能守株待兔，要主动搜寻网络上合适的人才，每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参与面试，在此我们可以依据岗位需求状况，支配各岗位候选人的比例，或者，某一天专项支配一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。
另外聘请人员要对候选人的胜利率负责，避开消失费时费劲最终无功的事情发生。
同时假如公司聘请需求较多，还可考虑选择更多的合适聘请网络渠道，比方智联聘请、乐职网等，详细要选择哪个网络，需要对公司需求进行一个分析才可确定。
2、人才聘请会：如今是2月份，人才聘请会举办特别的频繁，特殊是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员聘请的重要渠道，聘请会可以依据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参与部分大型聘请会。
另外，参与聘请会也是公司宣扬的一种重要手段，可以说是一举两得。
3、员工介绍：公司许多岗位专业性很强，比方美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们查找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、伴侣或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以通过多种激励手段〔如现金嘉奖〕鼓舞员工向公司推举人才，这种方式的好处是一方面员工推举的候选人会因与在岗员工有某些相像，所以适合公司的可能性更大，另一方面，伴侣之间介绍这种方式也更易形成一种更加和谐的工作气氛，更易做到公司提倡的“合作、共享”，实现和谐共赢。
4、公司内部聘请选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的进展平台，能够进一步激发他的制造精神，从而为公司制造更大的效益，同时，这可以为公司保存更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避开消失人才离职频繁带来的恶性循环供应一种解决方法。
人才招聘方案策划书3篇篇一《人才招聘方案策划书》一、招聘目的随着公司业务的不断拓展，人才的需求日益增加。
本次招聘旨在吸引优秀的专业人才，为公司的持续发展提供有力的人力支持，充实公司的人才队伍，提升公司的整体竞争力。
二、招聘原则1. 公平、公正、公开原则，确保招聘过程的透明度和公信力。
2. 择优录取原则，选拔最适合公司岗位的人才。
3. 德才兼备原则，注重候选人的品德和专业能力。
三、招聘岗位及要求1. [具体岗位 1]：[岗位要求 1]2. [具体岗位 2]：[岗位要求 2]3. [具体岗位 3]：[岗位要求 3]四、招聘渠道1. 线上招聘平台，如知名招聘网站。
2. 社交媒体平台，发布招聘信息。
3. 校园招聘，与相关院校合作。
4. 内部推荐，鼓励员工推荐优秀人才。
五、招聘流程1. 发布招聘信息，明确岗位职责、要求和福利待遇。
2. 接收简历，进行初步筛选。
3. 组织面试，包括初试和复试。
4. 对通过面试的候选人进行背景调查。
5. 确定录用人员，发放录用通知。
六、时间安排1. [具体时间区间 1]：发布招聘信息。
2. [具体时间区间 2]：简历筛选。
3. [具体时间区间 3]：面试安排。
4. [具体时间区间 4]：确定录用。
七、招聘预算主要包括招聘广告费用、面试场地租赁费用、招聘人员差旅费等，预计总预算为[X]元。
八、招聘效果评估1. 统计招聘到岗人数与计划招聘人数的比率。
2. 评估新员工在试用期的表现和留存率。
九、其他事项1. 确保招聘过程中的信息安全和保密。
2. 对招聘人员进行培训，确保招聘工作的专业性和规范性。
[策划人姓名][具体日期]篇二《人才招聘方案策划书》一、招聘目的随着公司业务的不断拓展，人才的需求日益增加。
本次招聘旨在吸引优秀的人才加入公司，满足公司战略发展的需要，提升公司的整体竞争力。
二、招聘原则1. 公平、公正、公开原则，确保招聘过程的透明度和公信力。
2. 择优录取原则，选拔最适合公司岗位的人才。
人才招聘方案及招聘渠道分析引言：人才招聘是企业发展过程中非常重要的一环，良好的人才招聘方案和有效的招聘渠道是获得优秀人才的关键。
本文将探讨一种适合大多数企业的人才招聘方案，并分析几种常见的招聘渠道的优缺点。
一、人才招聘方案1.明确招聘需求和岗位要求：在招聘之前，企业需要明确自身的招聘需求，并确定具体的岗位要求。
明确的需求和要求有助于筛选出更符合企业需要的人才。
2.制定招聘计划和时间表：招聘计划和时间表有助于提前预知需要多少人才以及何时需要他们。
这样可以避免因为拖延而错失优秀的人才。
3.多样化招聘渠道：采用多样化的招聘渠道可以吸引更多、更优秀的人才。
企业可以同时使用在线招聘网站、社交媒体、校园招聘、单独招聘活动等多种渠道进行招聘。
4.优化招聘流程：招聘流程需要简洁高效，避免过分复杂的程序。
同时，应及时反馈并与候选人进行沟通，增加候选人对企业的信任感。
5.建立候选人数据库：即便一个人不适合当前的岗位，但他们有可能在将来适合其他岗位，所以将候选人信息纳入数据库是一个不错的选择。
这样可以减少下一次招聘过程中的时间和成本。
6.持续的员工发展和留任计划：企业应关注现有员工的发展和满意度，提供培训、晋升和薪酬福利等机会，增加员工的忠诚度，减少人才流失。
1.在线招聘网站：在线招聘网站是目前最常用的招聘渠道之一、其优点是范围广，能够吸引更多的求职者，而且招聘信息可以及时更新。
然而，缺点是有时候会出现求职者伪造信息的情况，导致招聘过程不够准确。
2.社交媒体：社交媒体是近年来招聘的新兴渠道，具有广泛的覆盖面和互动性。
通过发布招聘信息在社交媒体上，企业可以吸引一批更年轻且技能优秀的求职者。
但是，社交媒体的信息流量庞大，对企业的招聘信息传达也有一定的挑战。
4.单独招聘活动：单独招聘活动是企业与求职者面对面的交流机会，有助于进一步了解候选人的能力和素质。
企业可以组织招聘会、参加招聘展览等活动，吸引更多的求职者。
然而，这种方式通常需要较高的费用支出，并且面临场地限制等问题。
员工招聘渠道推荐与案例分析分享招聘人才对于企业的发展至关重要。
当企业需要拓展团队规模或填补关键职位空缺时，如何选择合适的招聘渠道成为一个关键问题。
本文将为您分享一些常用的员工招聘渠道，并结合一些成功案例进行分析，帮助您更好地选择合适的招聘渠道。
一、线上招聘渠道1. 招聘网站招聘网站是当今最常用的招聘渠道之一。
通过发布招聘信息，企业可以吸引到大量求职者。
一些知名的招聘网站包括智联招聘、前程无忧、BOSS直聘等。
这些网站具有庞大的求职者数据库和强大的筛选功能，可帮助企业快速找到合适的人才。
例如，某公司通过在智联招聘发布招聘信息，成功招聘到了一位技术专家，该专家的才能使公司的产品实现了质的飞跃。
2. 社交媒体随着社交媒体的流行，许多企业开始通过社交媒体平台招聘人才。
社交媒体具有广泛的受众群体，包括活跃的求职者。
通过发布招聘信息、展示企业文化和成功案例等，企业可以吸引到有才华的人才。
例如，某餐饮企业通过在微信公众号发布招聘信息，吸引到了一位具有丰富经验的厨师，该厨师的加入使得企业的菜品质量大幅度提升。
3. 在线招聘平台除了传统的招聘网站和社交媒体，一些在线招聘平台如Indeed和LinkedIn也逐渐成为企业招聘的热门选择。
这些平台具有全球化的特点，能够为企业提供更广泛的招聘渠道。
例如，某互联网企业通过在LinkedIn上发布招聘信息，找到了一位拥有丰富外企工作经验的高级市场营销经理，该经理的加入为企业的国际化发展带来了巨大的助力。
二、线下招聘渠道1.校园招聘校园招聘是许多企业寻找新鲜人才的重要途径。
通过与高校合作举办校园招聘活动，企业能够吸引到即将毕业的优秀学生。
校园招聘不仅可以为企业提供具有专业知识和创新思维的年轻人才，还可以加强企业与学校之间的合作关系。
例如，某汽车制造企业定期参加高校的招聘会，成功招聘到了一批优秀的汽车工程师，为企业的研发工作注入了新的活力。
2.内推内推是指员工通过推荐自己的亲友或熟人到企业工作。
人力资源调研报告人才招聘渠道分析与优化建议人力资源调研报告：人才招聘渠道分析与优化建议一、调研背景本次人力资源调研旨在了解企业在人才招聘方面的现状和问题，重点关注不同渠道的效率和成本。
调研范围包括企业内部（例如员工推荐、招聘网站、校园招聘等）、外部（例如人才市场、社交网络等）和第三方服务（例如招聘中介、猎头）等不同渠道。
二、调研方法本次调研采用定性和定量相结合的方法，其中定性部分采用深度访谈和焦点小组讨论的形式，定量部分采用问卷调查和数据分析。
三、调研结果1. 招聘渠道效率比较通过调研数据和统计分析，我们发现在不同的招聘渠道中，员工推荐效率最高，其次为招聘网站和校园招聘，而人才市场和社交网络的效率相对较低，在人才招聘中起到的作用相对较小。
招聘中介和猎头的效率虽然相对较高，但是成本也较高。
2. 招聘渠道成本比较通过对不同渠道的成本分析，我们发现在人力成本上，员工推荐相对较低，而人才市场和招聘中介、猎头的成本较高。
在其他方面的成本中，招聘网站和社交网络的费用较低，而校园招聘的成本相对较高。
3. 招聘渠道问题分析通过深度访谈和焦点小组讨论，我们发现不同招聘渠道也存在一些问题。
例如，在员工推荐中，因为员工推荐的关系，往往出现关系网络的膨胀。
在招聘网站中，存在信息虚假、招聘流程复杂等问题。
在校园招聘中，学生实习人数不够或质量不佳，也存在着招聘流程不法规不严格等问题。
四、优化建议综合以上调查结果，我们针对不同的问题，提出了以下优化建议：1. 加强员工推荐渠道的管理应加强对员工推荐渠道的管理，避免只注重人脉关系而不完全考虑人才能力和背景，应严格审查介绍人的能力、人脉范围和详细信息等内容，同时加强对介绍人和被推荐人的跟进，避免失去优秀的人才。
2. 提升招聘网站和校园招聘的质量应加强招聘网站和校园招聘的管理，提高信息真实性，严格审核企业身份，规范招聘流程，整合招聘资源。
同时，应该扩大招聘网站和校园招聘的覆盖范围，提高招聘效率。
人才招聘方案及招聘渠道分析一、招聘渠道的分析鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，HR应在招聘前对招聘对象进行划分，以最有效的招聘方式进行招聘。
一般招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。
现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。
而随着网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历。
网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选。
报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。
通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下：1、网络招聘——目前主要有两种类型：1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；2、企业直接网上招聘。
网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。
2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。
这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。
影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。
但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。
费用原则上是被猎取人才年薪的20%-30%。
“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍，且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。
3、现场招聘——人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量。
但这种招聘方式花费较高，需要投入一定的人力和场地，招聘时效短，通常只有四个小时的推广，加上受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求，同时也可给现场宣传公司提供机会。
4、员工推荐——员工推荐在现实生活中很常见，对招聘专业人才比较有效。
其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高；新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。
这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识；另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件，进入公司后能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。
但采用该渠道时也应注意一些负面影响；一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会，而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，严重影响公司正常的组织架构和运作。
二、招聘方案1、长年网络招聘：一般类型人才及管理人员。
此类招聘形式获得的信息量大，可选择的面也很广，企业可以对号入座寻求自己需要的人才。
建议在一般的综合性网站进行招聘。
采取常年招聘，一是因为常年招聘费用较低；二是如招聘人员随时发生，可随时变更招聘信息，效率较高。
2、专业性人才及管理人员：此类招聘形式对招聘对象在行业、专业技能、职称、工作经验上针对性强，简历目标明确，可给企业节约筛选简历的时间，建议在一些专业性招聘网站进行招聘。
在合作前，可先了解该网站浏览量、简历投递量、人才类型及行业类型等信息，建议先选择一到两家进行一个季度的试用，再决定后期的长期合作。
3、如需加大公司招聘力度及推广度，可选择报刊及广告形式。
此类招聘形式信息传播面广，全方面的吸引求职者，且可以有效树立企业形象。
4、猎头服务：此类招聘形式虽然收费高，但针对性服务，且有广泛人才搜索网络，能根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。
推荐同时，会帮忙企业对推荐人才进行资质审查、技术技能评测。
三、招聘时间安排一般求职者过完年从家里出来开始找工作，已就业者往往在这个时候跳槽寻找更理想的工作，所以年后3、4月份是找工作人最多的时候，相应的也是企业“招兵买马”的最佳时机。
此外9、10月份适逢企业生产旺季来临，为争下半年业绩急需大量人才。
另一方面，在校的毕业生面临走出校门、踏上职场，这些都形成了9、10月招聘求职的旺季。
根据很多行业的招聘需求走势图来看，3月份和9月份的招聘需求量明显上扬，顾名思义，3月份和9月份又是旺季中的旺季。
具体招聘时间安排可根据公司岗位编制及人员稳定、适合度而定。
附：8仲常见的招聘渠道分析比较表渠道类别优势劣势整体分析及使用建议点击率不高的情况下可以企业网站花费最少点击率是关键作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合可行性就高多了。
1、可随时发布招聘信息；1、一般岗位可首选此渠道网络招招聘网站聘2、发布后管理方便；3、受众面广；4、周期长、简历1、简历筛选量大；2、应试率较低，岗位针对性不强。
发布，如果刊登一周后发现效果不够理想，可考虑其他方式。
2、不太适合资深专业人员数量大；和高级管理岗位。
5、花费较低。
1、一般不太提倡此种招聘相关论坛等QQ群发信息人群针对性强1、需要一定的人力和时间；2、诚信度不太高。
方式；2、人力资源方面职位的招聘，可偿试人力资源论坛发贴。
学校信息栏海报花费很少不够正规，没有校方的肯定与支持。
大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适。
1、时刻保持与校方就业办校园招聘学校组织招聘会花费很少竞争力比较大，知名企业、大企业更占优势。
联系，随时准备参加；2、有时效性，一般是每年11月至次年1月。
1、适合批量招聘；校企业联合专场人数能得到极大满足，也提高企业知名度花费相对较大，对知名企业、大企业批量招聘更适用。
2、最好在校方准备招聘会前期举行；3、需要做一些企业宣传的准备工作。
现场招聘会大型招聘会效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘人才市场招者的数量和质聘会量；1、花费较高，要投入一定的人力和场地；2、有效周期短；3、受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
1、适用于一般型人才的招聘；2、如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会（如每年春季的大型招聘会），建议不参加。
电视媒体如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘媒体广告招聘广播媒体栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，天津卫视的《非你莫属》，这些都是企业才不适合中小企业操作市营销的重要方式。
杂志周刊保存性好时效性差一般不适合招聘广告的投放1、普通企业招聘效果不够报纸传播范围广1、花费较高；2、时效性短。
理想，不建议使用；2、知名企业、大企业可以偿试。
1、周期长、针对1、适用于中高层管理人性强，可以保证才，以及难招的岗位和稀招聘效果；缺人才的招聘；猎头公司招聘猎头2、利用猎头公司储备人才库、关系网络，在短期花费很高，通常为被猎成功人员年薪的20%~30%；2、要注意让猎头公司了解自己企业的用人特点和需求，建议长期使用一家猪内快速、主动、头公司；定向寻找企业所3、注意避免猎头公司挖自需要的人才。
己企业的人。
新形式，网网猎招聘络招聘与猎头的结合体，让网友向网站推荐人才，网站经过评估推1、相对于猎头公司招聘费用较低；2、轻松获得高质量简历。
-和招聘网站有这样的服务，如中华英才、中人网可留意一些网上咨询公司猎。
荐给企业。
员工推荐员工推荐1、招聘成本较小；2、成功率高；3、内部推荐人员会比较适合公司的特点，针对性较好。
1、受众面窄；2、容易出现内部小帮派。
1、适合多数中小企业；2、适合一些专业度较高的岗位；3、多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推荐的人，也比较优秀；4、适当给予一些推荐奖金。
1、花费很低；1、主要适合提高人才的选2、内部人员对公拔；司情况了解，工2、通常这种方式用于那些企业内部招聘内部晋升作上手快；3、有利于公司内1、增加培训成本；2、易近亲繁殖，形成派系。
对人员忠诚度比较高、重要且应熟悉企业情况的岗部人才的晋升、位；调动、轮岗，减3、一些专业度较高的岗位少人员流失。
不适合内部招聘。
公司档案管理制度一、总则1、为加强本公司档案工作，充分发挥档案作用，全面提高档案管理水平，有效地保护及利用档案，为公司发展服务，特制定本制度。
2、公司档案，是指公司从事经营、管理以及其他各项活动直接形成的对公司有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。
公司档案分为受控档案和非受控档案。
3、公文承办部门或承办人员应保证经办文件的系统完整(公文上的各种附件一律不准抽存)。
结案后及时归档。
工作变动或因故离职时应将经办的文件材料向接办人员交接清楚，不得擅自带走或销毁。
二、文件材料的收集管理1、公司指定专人负责文件材料的管理。
2、文件材料的收集由各部门或经办人员负责整理，交总经理审阅后归档。
3、一项工作由几个部门参与办理的，在工作中形成的文件材料，由主办部门或人员收集，交行政部备案。
会议文件由行政部收三、归档范围1、重要的会议材料，包括会议的通知、报告、决议、总结、典型2、本公司对外的正式发文与有关单位来往的文书。
3、本公司的各种工作计划、总结、报告、请示、批复、会议记录、统计报表及简报。
4、本公司与有关单位签订的合同、协议书等文件材料。
5、本公司职工劳动、工资、福利方面的文件材料。
6、本公司的大事记及反映本公司重要活动的剪报、照片、录音、录像等。
四、归档要求1、档案质量总的要求是：遵循文件的形成规律和特点，保持文件之间的有机联系，区别不同的价值，便于保管和利用。
2、归档的文件材料种数、份数以及每份文件的页数均应齐全完整。
3、在归档的文件材料中，应将每份文件的正件与附件、印件与定稿、请示与批复、转发文件与原件，分别立在一起，不得分开，文电应合一归档。
4、不同年度的文件一般不得放在一起立卷；跨年度的总结放在针对的最后一年立卷；跨年度的会议文件放在会议开幕年。
5、档案文件材料应区别不同情况进行排列，密不可分的文件材料应依序排列在一起，即批复在前，请示在后；正件在前，附件在后；印件在前，定稿在后；其它文件材料依其形成规律或应保持文件之间的密切联系并进行系统的排列。
