我的冰山模型

个体素质：冰山以上部分包括基本知识、基本技能，是人的外在表现，可以通过培训来改变。

冰山一下部分：社会角色、自我形象、特质和动机、是人的内在难以测量的部分。

不太容易通过外在影响而改变，但是却对人的行为表现起着关键作用。

1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

素质层级：招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。

根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级:技能：一个人完成某项工作任务所具备的能力。

如表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等组织协调能力是指根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标的能力。

冰山模型包括哪些层面？苏格拉底曾经说过：“认识自己，可以获得幸福，避免祸患”。

认识自己是门学问，对自己有更清晰、准确的认识的人，往往做很多事情都是事半功倍的。

比如说择业，如果你对自己足够了解，那么做出的选择更不容易后悔；比如说亲密关系，你知道自己是个把事业发展看得很重要的人，那么在寻找另一半的时候就不太合适找一个希望你回归家庭的人。

职业发展也如此，你知道自己的优势在哪，才能最大限度发挥出来。

美国著名心理学家--麦克利兰提出了冰山模型，这个模型包括三个层面六个维度。

我私底下问过一些HR朋友，他们居然都知道这个模型，说是很多大公司都会用来做人才招聘的模型。

那这个模型包含哪些要素呢？首先是冰山上面露出海面的部分，这部分最容易观测：包括知识和技能。

其次是冰山中间的部分：能力。

为什么说能力在冰山的中间呢？因为它在海面上犹抱琵琶半遮面，半隐半浮。

有些能力比较容易得以体现，像是应变能力、沟通能力；有些能力是隐性的，甚至你自己都不知道自己是否拥有这个能力。

比如说领导力、故事力。

最后是完全隐藏在海面之下的部分，这一部分最不容易被观测到，却是对人的行为表现起到至关重要的作用。

包括：价值观、性格倾向和动机。

知识和技能作为冰山模型最上层的部分，是比较好盘点的。

其中，知识是指在学习和实践中获得的认知，比如天是蓝的，水是透明的；而技能则是指你掌握并能运用于某个领域的能力，比如做PPT，插花等。

总结而言，知识是描述性的，而技能是程序性的。

两者都是可以通过后天习得的，而且是显性的。

如果一个公司想要招聘财务，问他一些财务知识就好；如果想招聘程序员，让他写段代码就好。

这就是对人的冰山上层储备的考验。

那处于冰山中层的能力又是什么呢？不同于特定领域的硬技能，能力的另一个名字叫做通用能力，比如与人沟通的能力。

越来越多的公司招聘已经放开了专业限制，反而更注重抗压能力、沟通能力、领导力以及创新能力这些通用能力的考查。

也就是说，具有通用能力的人在职场更有竞争力，不受限于行业和公司。

冰山模型三个层次一个模型，能够让你分析自己跟工作的匹配度。

从而做出正确的职业选择，并能精准找到自己喜欢并有成就感的工作。

“目前的工作状态不是我最想要的，做的也还行，但是没有太多的成就感，也不知道未来的发展会怎么样，想有一份真正热爱，并且有前途的工作，但是不知道该做什么，感觉很迷茫”一、冰山模型分为三层最顶层，知识和技能。

专业知识技能等。

如果你觉得每天信息量很大，来不及接收，感到很焦虑和慌乱，就是知识技能和岗位不匹配。

第二层，能力，通用能力，学习和思考的能力，人际交往的能力。

这些不能一样看出来，比如你的创新能力很难用一个证书来体现。

知识技能属于特定领域，比如财务、英语、金融知识。

能力则是适用于任何领域，一旦掌握，可以迁移，比如创新的能力。

能力不匹配的表现：工作效率低，沟通效率低，面对复杂问题无从下手，缺乏成就感，力不从心。

能力的培养周期相对较长。

第三层，价值观、性格、动机。

冰山的最底层就是价值观、性格特质、动机，这些在成年后很难改变，受基因、家庭教育、童年经历等的影响。

价值观是你判断事物的标准。

比如，择业中，选择自由还是稳定，事业家庭产生冲突，如何选择。

如果你在工作中常常陷入矛盾和纠结，对所做的事情很发在内心的认同。

性格特质则是个人行为偏好。

内向还是外向，关注宏观还是细节。

如果你在工作中发现，工作量不大，却很累，可能性格不匹配，比如内向的人是在独处中获得能量。

外向的人喜欢与人沟通。

动机：麦克利兰理论，成就动机（喜欢挑战）、权利动机（希望影响他人）、亲和动机(希望维持更好的团队关系)。

如果工作没动力，提不起劲头，那就是动机不匹配二、感觉一份工作不喜欢，可能是：缺乏知识技能导致的慌乱和焦虑；缺乏呢你导致的挫败和低效；价值观不匹配导致的矛盾和纠结；动机不匹配导致的没热情，性格不匹配导致的心累。

三、搞明白“我应该选择什么样的工作”比“我应该如何在别人认为比较好的工作里面成功”重要的多。

想要让自己活得成就感和满足感，就不应该把它的绑在别人的记分牌上。

能力素质冰山模型林夕 20120830什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

冰山模型的素质层级冰山模型的遵循步骤冰山模型的有效运用，需要遵循一定的步骤。

冰山模型（Iceberg model）目录1、什么是冰山模型?2、人的素质的六个层面3、冰山模型的素质层级4、冰山模型的遵循步骤5、相关链接什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

一个全面诊断你自己的万能模型——冰山模型一周前读了香港第一自媒体人Spenser的一篇推广文章，花9.9加入了一个训练营，听上去很高大上的样子，《七天打造你的个人发展地图》，是不是很有吸引力啊！反正我入圈了，成为了一名圈外同学。

一周后的昨天开班了，听完了第一课《整装待发：一个模型，全面诊断你自己》，感觉还是比较有收获的，课后还有作业，今天这篇文章就作为这个训练营的一项作业来提交。

上面提到的一个模型是指“冰山模型” ，其实在某本书里我也读到过关于它的介绍，但是怎么应用它，直到今天听课以后才去实践的。

先介绍一下冰山模型的概念：它是美国著名心理学家麦克利兰提出来的，用于全面描述一个人的个体素质要素。

能让你了解自己跟一个岗位能力是否匹配、匹配程度如何、市场薪资水平是多少，这些都可以用这个模型来解释，几乎所有的大公司都会把它运用在招聘中。

通过这个模型我们的确能够很好的了解自己。

浮在冰山水面上的部分有知识和技能，它们是可以通过后天的学习获得的，很容易看出来。

但二者是有差别的。

知识是指我们在学习和实践中获得的知识和经验。

比如我在大学中学的机械设计方面的知识，汽车设计知识，NVH相关的知识等，它们是和我大学所学的专业，毕业后从事的工作，常看的书以及自己的爱好有关的。

而技能和知识是有差别的，是指你所具备的某项专门技术，比如我具备的ug制图能力，CAE仿真分析的能力，写作的能力，至于各种办公软件使用，那都不在话下。

知识和技能跟工作有很大的关系，假如你在工作中发现每天都有很多新的内容，你来不及处理或者不理解，会感到有些力不从心，慌乱和焦虑，说明你的知识和岗位不匹配，你必须要去学习新知识了。

比如我个人在看测试数据的时候，由于没好好学LMS的测试数据处理。

看到别人娴熟的操作软件，得到各种图表进行问题的排查。

我就有点慌乱，一个人NVH专家，居然不会用这个软件，有点汗颜。

好在这些知识和技能的东西是可以通过刻意学习来掌握的。

我还是要花点时间把它学会。

冰山模型给我们的启示冰山模型是一种用来描述问题本质与表面现象之间关系的模型。

它将问题分为可见的表层问题和不可见的潜在问题，通过揭示潜在问题的本质，为我们提供了许多启示。

冰山模型告诉我们，问题往往只是表面现象，背后隐藏着更深层次的原因。

就像冰山，只有一小部分浮在水面上，大部分都在水下不可见。

我们在解决问题时，不能只看到表面，更要深入挖掘背后的原因。

比如，一个项目延期，可能是因为进度安排不合理，也可能是因为人员配备不足，甚至是因为沟通不畅。

只有通过深入分析，才能找到问题的根源，从而采取有效的措施解决。

冰山模型提醒我们，解决问题不能只看到眼前的现象，更要考虑长远的影响。

就像冰山的浮出部分，可能只是整个冰山体量的很小一部分，而冰山的崩塌可能会对周围环境造成巨大影响。

同样，解决问题时，我们不能只考虑眼前的利益，而忽视了潜在的风险和长远的影响。

比如，一个企业可能为了短期利益而追求高额利润，但忽视了对环境的破坏和社会责任的忽略，最终可能付出更大的代价。

冰山模型提醒我们，问题的解决需要全面的思考和分析。

就像冰山的形状多样，问题的本质也可能来自多个方面。

我们不能只看到一个问题的一部分，而忽视了其他的因素。

比如，一个人的情绪低落可能不仅仅是因为工作压力大，也可能是因为个人生活的不顺心，或者是身体健康出现问题。

只有全面地思考和分析，才能找到问题的真正原因，并制定出合理的解决方案。

冰山模型告诉我们，问题的解决需要追求效果与效率的平衡。

就像冰山只有一小部分浮在水面上，但却需要耗费大量的能量才能移动。

同样，解决问题也需要投入足够的时间和精力，不能急于求成。

我们需要在效果与效率之间寻找平衡，既要追求解决问题的质量，也要考虑问题解决的速度和成本。

只有找到平衡点，才能在有限的资源下取得最好的效果。

冰山模型给我们提供了许多启示。

它告诉我们问题往往只是表面现象，背后隐藏着更深层次的原因；解决问题不能只看到眼前的现象，更要考虑长远的影响；问题的解决需要全面的思考和分析；问题的解决需要追求效果与效率的平衡。

冰山模型，建立自我认知，越早学会越好
冰山模型⛰️，越早学会受益越多|||☃
哈喽，～今天更新第二个思维模型冰山模型～
胜任力是我们从事某项工作需要具备的知识、技能和能力及其相应的行为方式。

这是哈佛大学著名心理学教授大卫·麦克利兰提出来的。

演变到现在，不止在人才招聘时使用，也适用于自我认知提升、系统思考、分析问题等。

❓冰山模型包括什么呢？
1 冰山上的显性特征：
知识、技能，浮在冰山之上，非常明显、易于观察和培养。

基本知识：经验、信息、领域知识
基本技能：滑雪、沟通
2 冰山下的隐性特征：
对职业成功更具长远影响，并且这些因素难以评估、很难改变
通用能力：比如学习能力、沟通能力
自我形象：认知、信念、智商
价值观：处理事情判断对错、做选择时取舍的标准
动机：自然而持续的想法和偏好
3 延展应用：思考冰山模型
事件：现在正在发生什么？
模式：长期以来发生了什么？趋势是什么？
结构：是什么在影响这些模式？模式之间的联系在哪里？
心智模式：什么价值观、信仰或假设塑造了这个系统？
事件和模式告诉你正在发生什么。

结构和心理模型告诉你为什么会发生。

冰山模型是一个工具，它允许你转换视角，超越大家注意到的直
接事件。

它帮助你发现这些事件发生的根本原因。

这可以通过观察系统内不是立即可见的更深层次的抽象来实现。

今天就这些笔记啦，明儿见～
#读书笔记打卡#笔记灵感#知识卡片#思维模型#工作#成长 #自我成长。

冰山模型-什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

冰山模型-人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

冰山模型-冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

冰山模型，又称为“知识冰山模型”，是由美国社会心理学家弗洛伊德·西格尔（Floyd Allport）在1933年提出的，用来解释人类行为的原因。

冰山模型的基本理念是，人们的行为表面上只有一小部分，像冰山一样，下面还有更深层次的原因，才是真正决定了人的行为。

冰山模型是由美国著名心理学家麦克利兰提出的一个概念.它全面地描述了一个人所有的内在价值要素，并将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上”和深藏的“冰山以下”这两个部分。

在职场中，冰山模型被用来描述人与人之间的交流和行为。

冰山模型认为，人们的言语和行为只是表面的，而人的真正想法和情感则隐藏在内心深处。

因此，如果管理者想要真正了解员工，就需要通过观察、倾听和沟通，去挖掘员工内心的真实想法。

二、冰山模型的三层结构冰山模型包含三层结构：行为层、价值层和信念层。

1. 行为层行为层是表面的、可见的行为，例如员工的工作表现、态度和言语等。

这一层是最容易被观察到和评价的，但也是最容易被误解的。

2. 价值层价值层是对行为背后的原因进行推测，例如员工的动机、目标和价值观等。

这一层的信息需要通过观察和倾听来获得，可以帮助管理者更好地理解员工的行为和需要。

3. 信念层信念层是最深层的、难以察觉的部分，它包含员工的信仰、经验和文化背景等。

这一层的信息通常需要通过深入的沟通和交流来获取，可以帮助管理者更好地了解员工的内心世界和行为动机。

冰山理论应用的方法很简单，就是用7张纸依次写下那些根源问题。

然后依次摆在地上，先让访客站在“个人行为”上，做必要的放松后让他清晰地感觉到当下困绕自己的问题；让他走到“感受”上，问他这样做有什么感受；达到目的后再让他走到“感受的感受”上，问他为什么会产生这样的感受；……。

步骤不是固定的，但是最终要走到“自己”上。

这个过程的精妙之处是能让人在了解到问题产生的根源，然后根据自己到底是谁做出选择。

冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

层面划分1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

冰山模型三个层次作文你知道吗？在我们的生活中，有一个特别神奇的东西，叫做“冰山模型”。

这可不是真的冰山哈，而是一种用来理解人的能力和素质的模型。

咱先来说说这冰山模型的最上面一层，那就是知识和技能。

这就好比是冰山露在水面上的那一小角。

比如说，你会开车，这就是一种技能；你懂历史知识，这就是知识。

这部分是最容易看得到的，也是最容易通过学习和训练获得的。

我给你讲讲我表妹学画画的事儿吧。

表妹一直对画画特别感兴趣，家里人就给她报了个绘画班。

刚开始的时候，老师教她的就是一些基础知识，像怎么握笔啦，线条怎么画直啦，还有各种颜色怎么调配。

这就是知识和技能层面的东西。

表妹学得可认真了，每天回家都要练习好久。

没过多久，她就能画出一些简单但还算不错的画了。

再往下一层，就是能力。

这可不像知识和技能那么容易看到，它就像是藏在水下稍微浅一点的部分。

比如说学习能力、沟通能力、创新能力等等。

这些能力可不是短时间内能学会的，得靠长期的积累和锻炼。

就说我自己吧，我以前特别害怕在众人面前讲话，一上台就紧张得腿发抖，脑子一片空白。

后来我参加了学校的演讲社团，刚开始的时候，每次上台都还是很紧张，但是慢慢地，通过不断地练习和尝试，我发现自己的沟通表达能力有了提高。

我能更清楚地组织自己的语言，也能更好地和听众进行眼神交流，还能根据现场的情况随机应变。

这可不是光靠学几个演讲技巧就能做到的，而是能力的提升。

最后一层，也是最深层的，那就是价值观、性格特质和动机。

这就像是冰山藏在水下最深的部分，很难被察觉，但却对人的行为和表现有着最根本的影响。

我有个同学，叫小李。

他特别喜欢动物，大学选专业的时候，毫不犹豫地选了动物医学。

别人都觉得这个专业又累又脏，以后工作也不好找，但他不在乎。

他的动机就是想要帮助那些生病的动物，他觉得这是特别有意义的事情。

他的性格也特别有耐心和爱心，价值观就是尊重每一个生命。

所以在学习和实践的过程中，他总是充满热情，不怕困难。

哪怕有时候要连续工作好几个小时照顾生病的动物，他也从不抱怨。