能力素质模型冰山模型54页PPT

冰山模型
冰山模型
编制：邹斌 2016.5
冰山理论
知识 技能
社会角色 自我概念
个性 动机
某某中央平台能力素质模型包含核心能力、通用能力及 专业能力三个层次
2
通用能力：有关基本素质 、人际关系、领导以及 分析思考方面的能力。 这些能力适用于多个角 色，但重要程度和精通 程度有所不同
i 能力类型
2 通用能力 Shared
Capabilities
1 核心能力 Core
Attributes
3
1
核心能力：基于某某 中央平台核心价值 观：是某某中央平 台每一位员工都必 须具备的能力
• 客户导向
• 精诚协作
• 积极进取
• 立足创新
• 求真务实
• 正直诚信
3
专业能力：独特的能力 指某个特定角色和工 作所需要的特殊的技 能，通常情况下，独 特的能力大多是针对 岗位来设定的
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力 赢得信任 否定力
主动性
目标管理
预期应对 能力
企业知觉 力
关系建立
以客户为 本
坚韧力 学习力
培养他人 判断能力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
岗位胜任力测评在选录人才中应用
需 求
来 自 战 略 性 人才规划 增加人员或 者创造新的工 作岗位 因调职、离 职引起的人员 重新安置 临时项目小 组/特殊任务
企业哲 学
争
力
力
族
族
价值观族
服务力族
自信 影响力 企业知觉 力 关系建立

勉强合格者
合格者
用人部门面试 按岗位要求进行评估
合格者 报总经理室审批
不合格者
不
必要测试
予
录
用
不合格者
不合格者 否
合格者
是否接受录用 是
办理入司手续、确定试用期目标 同化新员工
试用期考察、考核 合格
办理转正手续
决定录用 不合格
未录用
面试的目的与内容
专业技术能力
个人素质
求职意向
面试内容
工作经历
人际关系能力
（1）用第一人称
（2）说话很有信心
（3）明显的和其他已知的事 实一致
（1）很难一针见血 （2）倾向于夸大自我 （3）举止或言语明显迟疑 （4）语言流畅，但像背书
从人才库中重新开始挑选过程
招聘计划及广告、前期准备 应聘者前来应聘 初步筛选
招 聘 流 程
输 入 公 司 人 才 储 备 库
勉强合格者 人事部面试
计 划 并 执 行 做合适的工作。
甄 选 面 试 过 程 。 明确招募和甄
选的标准对素质
使用适当的
的要求。
评估工具来作
在人员录用决
出决策。
策方面拥有一个
系统的流程工具。
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企
绩效
业
经
计划
营
年 度 经计 将 部 门 营战略计划 的 KPI 指
划
标转化为
设立年 绩效目标
6
确定目标
评估解决
方法
P
5
实施解 决方法
A D
C
选择并规划 4 解决方法
分析 问题
2
提出潜在 的解决方
法

ppt课件
12
• 素质模型有什么用？无论是在企业还是在现代公共部门的人力资源管 理中，素质模型日益成为整个人力资源的基础。就是我们在任用人才 的时候，我们一定要分析，这个职位需要什么素质，然后我们在选拔 人的时候要考察一下他具备不具备这样的素质。
• 我们选拔人才的时候，怎么考察一个人的素质呢？可以通过笔试、面 试，甚至可以通过心理测试的手段，也可以通过调查研究。可以访问 一下和他接触认识的人。如果选拔一个重要的干部，应该细致一些。 国家发改委曾经要一个学生，他是到投资公司工作，这个部门经过几 次的选拔，几轮面试。第一轮面试，第二轮面试，第三次面试是一个 无领导讨论，等到小组讨论的时候，每个人都可以发言，这个发言当 中看出一个人的素质。结果这个部门还是不放心，尽管经过这么几次 笔试、面试，又到我们学校里来调查一下，了解他的导师，这个学生 平时道德如何？学习怎么样？态度怎么样？因为他们要选一个很重要 的人，这个岗位比较重要。 • 现在有很多企业选人很随便，不像我刚才说的那个孩子，作公务员去 的。选公务员还是比较慎重的。素质模型目前已经成为人力资源决策 的基础，通过建立素质模型明确某一个职位的素质要求。可以为人员 13 ppt课件 选拔，人员测评，绩效考核，培训与开发提供基础性的平台。
?员工素质的水上部分包括基本知识基本技能是显性的即处在水面以上随时可以调用是人力资源管理中人们一般比较重视的方面它们相对来说比较容易改变和发展培训起来也比较容易见成效但很难从根本上解决员工综合素质问题
冰山模型＆洋葱模型
ppt课件
1
冰山理论
• 1895年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔合作发表《歇斯底里研究》， 弗洛伊德著名的“冰山理论”也就传布于世。 • 在弗洛伊德的人格理论中，他认为人的心理分为超我、自我、本我三 部分，超我往往是由道德判断、价值观等组成，本我是人的各种欲望， 自我介于超我和本我之间，协调本我和超我，既不能违反社会道德约 束又不能太压抑.与超我、自我、本我，相对应的是他对人的心理结 构的划分，基于这种划分他提出了人格的三我，他认为人的人格就像 海面上的冰山一样，露出来的仅仅只是一部分，即有意识的层面；剩 下的绝大部分是处于无意识的，而这绝大部分在某种程度上决定着人 的发展和行为，包括战争、法西斯，人跟人之间的恶劣的争斗，如此 等等。 • 所以弗洛伊德把他的精力主要用于对人的无意识的研究，这点也受到 了后来人的批评。见图。

帮助组织了解员工的能力和潜力，从而更好地选拔 、培训和管理员工。
帮助组织建立更加科学和客观的评估体系，从而更 好地评估员工的表现和能力。
02
胜任力模型介绍
胜任力模速，传统的人力资源管理模式逐 渐无法满足企业发展的需求，胜任力模型应运而生。
历史发展
从20世纪60年代初的“管理才能研究”，到80年代末的“胜任力 运动”，胜任力模型逐渐受到广泛关注和应用。
通过综合应用冰山模型和胜任力模型 ，企业可以构建完善的人力资源管理 体系，提高员工的满意度和忠诚度， 促进企业的可持续发展。
综合应用冰山模型和胜任力模型，企 业可以更准确地评估员工的潜力和能 力，为晋升、调岗等人事决策提供依 据。
05
总结与展望
对冰山模型与胜任力模型的总结
80%
冰山模型
将人的素质划分为显性和隐性两 部分，其中显性部分包括知识和 技能，隐性部分包括价值观、自 我定位、驱动力和人格特质等。
100%
胜任力模型
基于冰山模型，强调个体在特定 职位或组织中取得优异表现所需 的关键素质和技能。
80%
两者关系
冰山模型为胜任力模型提供了基 础框架，胜任力模型是冰山模型 在特定情境下的具体应用。
对未来研究的展望
跨文化研究
比较不同文化背景下冰山模型 和胜任力模型的异同，探究文 化因素对个体素质的影响。
冰山模型是由美国心理学家大卫·麦克利兰提出的，他认为个人素 质和行为之间的关系是相互关联的，并且可以通过不同的方式来 衡量和评估。
冰山模型的构成
知识
指个人在特定领域内的经验和信息，包括专 业知识、技能和行业信息等。
技能
指个人在特定领域内能够执行的任务或活动， 包括技术技能、沟通技能、领导力等。

公物。
签字——（学生）
教师
用你的一颗爱心去善待每个学生的心。 用你的爱去教育每个学生。 教师要学会平凡， 教师要学会寂寞， 教师要学会等待。 因为教育是一项未来的事业！
世界上最珍贵的，不是已经失去 的，也不是还未得到的，而是现在所 拥有的。
懂得珍惜你的拥有， 不要抱怨你的没有， 懂得牢牢把握今天， 就会得到更好明天。
④ 把孩子当成炫耀自己成功的砝码。
⑤ 把自己的想法强加给孩子，并以 之来塑造孩子。
⑥ 不认为照顾、养护孩子是一种人 生的体验和享受。
⑥ 努力发现孩子的长处并且帮助他发挥 潜能。
⑦ 善用非语言的沟通，即“身体语言”。
⑧ 可以发脾气，但不可以羞辱人，不轻 易迁怒于人。
⑨ 避免过分唠叨，多运用建设性的讨论。
⑩ 适当的许诺和奖励，合理的限制和惩 戒。
父母和孩子沟通十大策略
① 不用讽刺，嘲笑的方式来管教孩子。 ② 要中断孩子所做的事情之前，先让他
后者包括社会角色、自我 形象、特质和动机，是人内 在的，难以测量的部分，不 太容易通过外界的影响改变， 但却对行为与表现起着关键 性的作用。
根据冰山模型，素质可以概括为7个 层级。
1.技能：指一个人能完成某项工作或 任务所具备的能力，包括表达能力， 组织能力等。
2.知识：即对某特定领域的了解，如 管理知识、财务知识等。
3.角色定位：即对职业的预期， 如管理者、教师等。
4.价值观：即事物是非、重要性、 必要性的价值取向，如合作精神、 牺牲精神等。
5.自我认知：即对自己的认识和 看法，如自信心、乐观精神等。
6.品质：即持续而稳定的特性， 如正直、责任心。
7.动机：即内在的自然而持续的 偏好和想法，如成就需求、人 际交往需求。

大脑优势与能力偏好大脑优势兴趣偏好弱动机强低能力高大脑分工奈德赫曼德的全脑模型善交际的重感觉的重运动的情绪主导的直觉的整体的融会贯通的创新的逻辑强的好分析的重事实的强调量化的有条理的循序渐进的重规划的重细节的左上脑右上脑abcd分析家家组织家家梦想家家交际家家大脑优势与优势剖面棋格图大脑优势剖面棋格图abcd范例分析推理量化想象逻辑规划批判勇于冒险实际莽撞喜欢数字打破成规有金钱观念喜欢惊奇的事物能掌握世事运作好奇心重爱玩能采取防微杜渐对他人的反应相当敏感建立程序喜欢教导别人完成工作喜欢触摸可以依赖喜欢支持别人有组织能力善于表达干净利落感情丰富知道时机爱讲话善于规划善感abdc四个不同的本体行为上的表现左脑型右脑型边缘型大脑型逻辑整体的分析直觉的以事实为准联贯的量化综合的组织人际关系按部就班以感觉事先规划动觉仔细周密感情丰富左上部分右上部分左下部分右下部分abcd全脑模型概念和构造的基础应用
➢不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质 在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。
➢高素质并不一定能带来高绩效。
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• 素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内 在的心理现象、心理过程的品质特征以及外在的 行为表现特点，因此，素质的落脚点是个体特性， 素质研究经常用到心理学方法、手段。心理现象 纷繁多样并与环境的交互作用错综复杂。
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1.4 素质的构成要素
• 构成素质的有哪些因素？ • 这些因素是如何决定个人的素质，从而影响工作绩效的？ • 哪些是决定个人绩效的因素？
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素质的冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的

具备职业化素质，那么你就拥有了相当的职业竞争力，也就迈出了获
得成功的第一步。
素质洋葱模型
• 学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了 深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核 心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。该模型如下图 所示:
性素质部• 分！全方位职业化素质培训的作用就是要“破冰”，要将被培训者头脑中 企很业多员 企工业职往业往潜化忽藏程视度员的的工高隐意低性识决素定质和了的企培态业训度的，未忽挖来视发职掘展业出，意也识来决、定职，了业将员道工德冰自和身职山未业水来态的度面发方展面上。的和培训水，因面此下也就的很难部从分根本完上提全升协企业同的核心竞 争技力能！ 是个体结起构来化地，运用更知大识完程成某度项地具体发工作挥的7能/力8。水下部分的核心作用。只有重视员工隐性 麦克利兰有一素个质著名的的冰培山训模型，。 才能够更大地提高员工的显性素质培训的效果！
• 大部分企业非常重视员工的显性素质培训，诸如职业技能培训等等，
好像这些培训的效果能够立竿见影地凸现出来。很多企业往往忽视员 在一这个个 人模的型个中性工，和隐他动把机性人是的他素素的质质内描核的绘部成，培一就训座像冰一，山个，洋忽这葱视座似冰的职山，分这业为不意水是面一识之个上光、的靠职和后水天业面学之习道下而德两能个形和部成分的职。。业态度方面的培训， 麦克利兰在他因学此术生也涯的就后很期，难主要从精根力都本放在上这提一方升面。企业的核心竞争力！
要培育优秀的职业化素质，就要重视这三个隐性方面的内容，因为它占有员工素质的7/8，同时还深刻地影响着员工1/8的显性素质。 现在有很多企业选人很随便，不像我刚才说的那个孩子，作公务员去的。
职业化素质既然有大部分潜伏在水底，就如同冰山有八分之七存在于水底一样，正是这八分之七的隐性素质部分支撑了一个员工的显