公共部门人力资源管理-公共部门人力资源的流动(ppt 110页)

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第二章公共部门人力资源战略管理《公共部门人力资源管理》PPT课件

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2．1．1公共部门战略管理的兴起公共部门战略管理途径的兴起是全球化、信
息化和知识经济时代的产物，特别是当代政府改革运动的产物，它构成了由传统的公共行政范式向“新公共管理”范式转变的一个重要组成部分。在当代西方“新公共管理”改革背景下，任何公共部门都再也不能像过去那样对自身的生存、发展和未来高枕无忧了，必须思考组织所面临的内外环境(优势和劣势、机遇和威胁)，思考组织的愿景、战略目标和行动计划，提高自身竞争力，成为公共部门战略管理的重要任务。
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2．2．6 战略评估阶段 1.检查战略基础 2.衡量战略绩效 3.战略修正与调整
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2．3 公共部门人力资源战略管理机制 2．3．1人力资源战略规划机制 2．3．2人力资源绩效管理机制 2．3．3人力资源选贤任能机制 2．3．4人力资源竞争激励机制 2．3．5人力资源系统保障机制
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2．2．2 战略分析阶段 1.PEST分析
即在宏观上对政治（Politics）、经济(Economy)、社会(Society)、技术(Technology)信息的收集和分析。
2.SWOT分析
SWOT分析的关键是分析优势与劣势、机遇与挑战，并在此基础上制定战略规划。
2．4．1我国公共部门人力资源战略管理能力的现状
1.战略规划能力是指公共部门及其管理者通过系统思考，在分析和评估影响组织未来的内外部环境的基础上，为组织设定目标、前进方向、焦点和一致性的能力

公共部门人力资源管理(PPT 122张)

1981年：100个机构
1982年3月：61个机构，减员2．1万人 1988年：66个部、委、局，减员9700人 1993年3月： 59个机构逐渐简至40个机构 1998年3月：29个机构 2003年3月：28个机构 2008年3月：27个机构
改革开放以后六次机构改革
1982年：国务院各部门从100个减为61个，编制从5．1万人减为3万人。 1988年：国务院部委由45个减为41个，改革后人员编制减少了9700多人。 1993年：国务院组成部门、直属机构从86个减少到59个，人员减少20％。 1998年：不再保留的部委有15个，新组建4个部委，3个部委更名。改革后除国务院办公厅外，国务院组成部门由原有的40个减少到29个。 2003年：设立国资委、银监会，组建商务部、国家食品药品监督管理局、安监总局，将国家发展计划委员会改组为国家发展和改革委员会，国务院组成部门变为28个。 2008年：新组建工业和信息化部、交通运输部、人力资源和社会保障部、环境保护部、住房和城乡建设部。改革后，除国务院办公厅外，国务院组成部门设置27个。涉及调整变动的机构15个，正部级机构减少了4个。
公共部门人力资源管理
钱学森的二维科学体系图
社会科学数学科学数学突变论基础科学物理学生物学系统学
自然科学
其他技术科学
各门系统工程
马克思主义哲学
运筹学控制论信息论自动化技术通信技术
系统观
人体科学科学
工程技术
招聘
培训与开发绩效评估薪酬与福利员工关系安全与健康事务性职能
招募、面试、测试、任用、调配
分析培训需求、实施培训活动确定绩效目标、实施绩效评估、采取绩效改进措施制定薪酬方案、进行薪酬管理、提供福利项目劳动关系、员工沟通、员工满意度、奖惩安全防范、劳动保护、健康维护人力资源信息的记录、更改、统计等

公共部门人力资源流动管理(ppt53张)

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二、回避

（一）含义和作用
回避原来是司法审判中的专业术语，要求法官避嫌的一
种说法。在人事行政管理中，它是指在国家行政机关中，为了防止公职人员出于某种亲情关系或个人利益，不能秉公执行公务，直至徇私枉法、以权谋私，而对其任职和执行公务等做出的事前限制性措施。它也是国家公务员监控机制的组成部分。
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特点：
1）转任是公务员在行政系统中的内部流动活
动。 2）转任不涉及公务员身份的去留问题。 3）公务员的转任只能是平级调动，而不涉及到职务的升降。 4）转任的目的。Βιβλιοθήκη 252.转任的要求。

1）每个年度政府人事主管部门对转任的人员数量有大致的限度。 2）转任必须在用人单位有相应职位空缺的情况下才能进行。 3）转任过程中，用人单位除了要考虑转任者的正当理由外，还有根据组织职位结构和职位发展需要，通盘考虑转任者的知识、能力及素质构成。 4）转任者必须具备拟转任职位所要求的资格条件
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三、升降任免的作用
公职人员的升降和任免，属于公共部门人力
资源管理中的两个不同环节，存在着密切的联系。公职人员升降任免是公共部门人员流动循环中的一部分，它们和人员流动的其他环节，如人员的考试录用、调任、退休等，共同构成了公共部门的人员流动系统
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有利于稳定公职人员队伍，吸引优秀人才。 2.可强化公共部门内部的激励机制，促使公职人员努力工作，提高自身的综合素质。 3. 有利于公共部门人力资源的有效利用。 4.保证职务升降任免的科学性和权威性。

5
（四）公职人员的任职

公职人员的任职，是指任免机关依据有关法律法规，通过法定程序，授予具有公职人员身份的人员一定的政府行政职务。《公务员法》第六章第四十一条规定：“公务员任职必须在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。” 任职如抛开具体内容，只从一般意义上考虑任职的资格、条件、原则和程序时，它适用于升任、降任和转任等各种形式。以下主要讨论三个问题，一是任职情形的问题；二是任职程序问题；三是关于公职人员的兼职问题。

公共部门人力资源的流动(ppt 110页)

第八章
第八章
公共部门人才测评通过本章的学习，了解公共部门人才测评及各类测
明确公共部门人力资源流动的市场主体地位
完善市场法规和社会保障制度改革户籍制度破除官本位观念
案例分析
案例：94名干部被选派赴东北任职（P：151）
案例思考题：
1.联系本案例，说明中组部为什么要选派94名公务员到东北三省任职。 2.为确保此次公务员交流取得实效，如何加强对转任何挂职锻炼干部的管理？
第一节工作分析概述
工作分析的概念工作分析的思想渊源和实践发展公共部门工作分析的作用
一、工作分析的概念
（一）工作分析的专业术语工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作。任务：为达到某一特定目的所进行的一项活动。职责：由员工所担负的一项或多项任务。职位：员工个体完成的一项或多项职责。职业：从事相似活动的一系列工作的总称。工作族：由两个或两个以上的工作所组成。职业生涯：在工作生活中所经历的一系列职位、工作
一、公共部门人力资源流动的含义
含义：人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。
类型 1．流动范围：内部、之间、公向非 2．流动原因：工作需要、个人意愿 3．流动方向：向上、向下、水平
二、公共部门人力资源流动的动因
（一）内在动因物质生活环境需求社会关系需求发展需求
一、公共部门人力资源流动的原则
用人所长：扬长避短人事相宜：优化组合依法流动：条件与程序个人自主与服从组织相结合
二、公共部门人力资源交流的形式
调任：机关的调入与调出转任：机关内部转换任职挂职锻炼：有计划选派到机关或企事业单位
第三节人力资源市场

公共部门人力资源管理概述(PPT 125页)

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公共部门与私人部门人资源管理的区别
比较项目
公共部门人力资源管理
私人部门人力资源管理
主导价值取向
政治回应性与社会公平优先利益导向优先
效益判断标准
总体社会经济效益优先
个体利益优先
对稳定与效率态度稳定优先
效率优先
绩效考评
标准多元、模糊
标准明确、集中
约束规范法律态度
多而具体、明确
少而抽象、模糊
人力资源是一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人的总称。
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辨别：人口资源、人力资源和人才资源
人才资源：一个国家或地区具有较强管理能力、科研能力、创造能力的人的总称
人力资源：一个国家或地区从事智力与体力劳动的人口总体；
人口资源：一个国家或地区的人口总体；
广义的公共部门（纯公共部门+准公共部门）可以划分为：
政府机构（如政府机关、法院、检察院、军队等）
事业单位（如学校、医院、电视台、博物馆等）
公共企业（如公交集团、自来水公司、邮局、燃气公司）
民间组织（如公益组织、专业学会、社会团体等）
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公共部门与私人部门人力资源管理的区别
❖ 案例：从央企负责人薪酬制度改革看公共部门与私人部门人力资源管理的区别。为什么选择央企作为观察对象？——央企从属性上介于公共部门与私人部门之间，不同的人力资源管理取向的冲突在央企身上表现的较为突出。
劳动及具备劳动能力的人力资源始终被认为是财富创造中不可或缺的重要资源。但早期偏重于人的体力劳动能力，现代社会人的创造性才越来越受到关注。
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人力资源概念的产生和发展
我们目前所理解的人力资源概念，是由彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中首先提出的。德鲁克认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断能力、想象能力”，并对自身拥有绝对的控制权。

公共部门人力资源流动管理

激发员工积极性
合理的人力资源流动可以激发员工的积极性和创造力，增强员工的竞争意识和进取心。
促进人才合理配置
通过人力资源流动，可以实现人才的合理配置，使人才能够在合适的岗位上发挥最大的价值。
提升组织形象
合理的人力资源流动有助于提升组织的形象和声誉，增强组织的吸引力和凝聚力。
公共部门人力资源流动管理的挑战与机遇
国家层面的制度与法规
《中华人民共和国公务员法》
规定了公务员的录用、考核、晋升、降职、辞职、辞退等基本制度和程序。
《中华人民共和国公务员流动办法》
详细规定了公务员在不同机关、企事业单位之间流动的条件、程序和要求。
地方层面的制度与法规
各省市《公务员管理条例》
根据国家法律和政策，结合地方实际情况，制定具体的实施办法和操作细则。
平行调动模式
总结词
将员工调动至同一层级或相近层级的职位，但不涉及职位升迁。
VS
详细描述
平行调动模式是公共部门人力资源流动的一种形式，主要目的是优化人力资源配置，为员工提供更合适的工作岗位和更好的职业发展机会。这种流动通常基于员工的技能、兴趣和专长，通过跨部门或跨机构的调配，使员工在平行职位之间进行调动，以实现人尽其才、才尽其用的目标。
THANKS
感谢观看
培训与发展策略
培训需求分析
根据组织需求和员工发展需要，进行培训需求分析。
培训计划制定
制定针对性的培训计划，包括课程设计、培训方式等。
培训效果评估
对培训效果进行评估，不断优化培训计划和内容。
绩效管理策略
绩效目标设定
与员工共同设定明确的绩效目标，确保员工了解自己的工作重点。
绩效评估方法

公共部门人力资源管理课件：公共部门员工流动管理

1.员工非自愿流出
公共部门人力资源管理
13.2.2 公共部门员工流出管理
员工自愿流出的形式有辞职和拒聘，尤以辞职为主。辞职是员工主导的，因对工作、工作环境等不满意或者被其他组织吸引而产生的自动离职过程；拒聘是指聘任期满后，员工不满意当前组织及工作状况，拒绝与组织续聘。员工流失会对组织产生较大的影响，因此组织应采取措施，分析员工流失的原因，最大可能地维护组织的利益。
公共部门人力资源管理
13.1.2 公共部门员工流动的模式与影响因素
社会经济因素公共政策因素组织因素工作因素个人因素
影响因素
终身雇佣模式或上或出模式不稳定进出模式综合模式
流动模式
公共部门人力资源管理
13.1.2 公共部门员工流动的模式与影响因素
1.社会经济因素
公共部门人力资源管理
13.2 公共部门员工流动管理体系
13.2.1 公共部门员工内部流动管理
内部流动管理是员工流动管理的主要环节。组织内部流动可以分为水平流动和垂直流动，前者分为平级调动和工作轮换，后者分为晋升和降职。
1.平级调动
平级调动是指员工在组织中横向流动，在不改变薪酬和职位等级的情况下变换工作。平级调动的作用
公共部门人力资源管理

公共部门员工流动管理
公共部门人力资源管理
13.1 公共部门员工流动管理概述 13.2 公共部门员工流动管理体系 13.3 国内外公共部门员工流动管理制度
公共部门人力资源管理
13.1 公共部门员工流动管理概述
13.1.1 公共部门员工流动的概念与意义
公共部门员工流动通常是指员工在公共部门组织内职位变动或向组织外部流出，它影响到一个组织人力资源的有效配置。员工流动可划分为不同的类型：

教学课件PPT公共部门人力资源流动管理

5
三、公职人员的免职P175-176

免职情形免职程序
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四、职务任免机关与权限P176-177

任免机关和任免权限须由法律规定和认可我国规定：
政府组成人员的任免机关是各级人民代表大会及其常委会；非政府组成人员的任免机关是国务院县级以上各级人民政府及其工作部门。具体承担公职人员职务任免事宜的机关干部是各级政府的人事部门。
第六章公共部门人力资源流动管理
1
第一节公共部门职务任免第二节公共部门职务升降第三节公共部门人力资源交流与回避第四节公共部门人力资源辞职与辞退第五节公共部门人力资源离休与退休
相关阅读：警惕“35岁现象”
2
第一节公共部门职务任免
一、职务任免的含义二、公职人员的任用三、公职人员的免职四、职务任免机关与权限

回避方式：任职回避、公务回避、地区回避、卸任
回避

回避类型：自行回避、申请回避、决定回避
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第四节公共部门人力资源辞职与辞退
一、辞职二、辞退
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一、辞职

辞职是建立在公职人员自愿基础上的，是公职人员的自由择业权利的体现。

两种情况：辞去原来的领导职务，改任他职；完全
解除与原单位的职务关系。
离休条件：参加革命工作时间的规定、年龄的规定离休公职人员的待遇、安置和服务管理
P199
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二、退休

退休的方式：自愿退休、强制退休强制退休条件：除国家另有规定外，国家公职人员
符合下列条件之一者，应当或必须退休：男年满60周岁，女年满55周岁；或丧失工作能力。

自愿退休条件：符合下列条件之一的，本人提出要

第四章公职人员管理《公共部门人力资源管理》PPT课件

4.3.3 我公务员分类制度的完善
• 中国特色公务员职位分类制度的基本原则 • 非领导职务划分的进一步完善 • 职位类别划分的进一步完善 • 职级设置的进一步完善
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4.3.2 我国公务员职位分类制度
• 公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。对于具有职位特殊性，需要单独管理的，国务院可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。
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• 人员分类管理是有效开展公共管理的必要前提。
• 人员分类管理是公共部门人力资源管理规范化、科学化的必要条件。
• 人员分类管理是公共部门人力资源培养与开发的重要条件。
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4.1.3 人员分类制度选择的原则
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4.1.1 人员分类的含义与方法
• 人员分类是公共部门人力资源管理的基础性工作，它是指根据一定的标准将公职人员划分为不同类别，确定为不同等级，为录用、考核、评估等具体人事管理环节提供基本依据的管理过程与制度。
• 品位分类制有着悠久的历史，源于等级森严的封建专制国家。近代西方文官制度建立后，对品位分类进行了改革，削弱和废止了其中封建特权和损害人格的成分，加强了个人才能和资历在品位分类中的作用。进入20世纪后，品位分类增加了横向划分。
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第六章公共部门人力资源配置与流动《公共部门人力资源管理》PPT课件

远小于需求量，这是由于掌握政府公共权力的只能是少数人。 • 彼得原理问题。彼得原理认为，在层级组织中，每个员工都将晋升到自己不能胜任的那一级。
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解决晋升中存在的问题的对策： • （1）在公共部门实行双梯晋升路径。 • （2）建立以职业发展为导向的晋升测评。 • （3）对获得晋升的人员提供任职培训。
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6．5．1公共部门人员的辞职管理
公共部门人员辞职原因 • （1）人力资源配置不合理 • （2）追求个人的发展 • （3）人际关系的失调 • （4）报酬问题
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6．3公共部门人员的升降
• 6．3．1公共部门人员升降的含义和意义 • 6．3．2人员晋升 • 6．3．3人员降职
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6．3．1公共部门人员升降的含义和意义
• 人员的升降是公共部门人力资源的内部纵向流动，涉及人员在组织职位序列中位置的改变。人员的升降包括晋升和降职两个方面。
• 6．6．2我国公共部门人力资源配置与流动的优化
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6．6．1我国公共部门人力资源配置与流动的问题
• 政治力量是人力资源配置的支配性力量 • 公共部门存在人才高消费现象 • 充满了人身依附关系的单位型人力资源管理 • 流动率低、流动方向单一 • 精英流失与人浮于事、人员流不动并存

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公共部门人力资源管理
第六章
第六章
公共部门人力资源的流动
教学目的与要求：通过本章的学习，了解人力资源流动的客观必然性；理解公共部门人力资源流动的类型及方式；掌握我国人力资源流动机制中存在的主要问题、解决我国人力资源流动问题的基本对策建议。
第一节人力资源流动的客观必然性
公共部门人力资源流动的含义公共部门人力资源流动的动因公共部门人力资源流动的意义
二、工作分析的方法
（一）访谈法：个人、群体、主管。（二）问卷法：管理职位描述问卷、职位分析问卷、体能
分析问卷。（三）直接观察法：工作现场观察。（四）工作实践法：参与法。（五）工作日志法：每天记录活动。（六）功能性工作分析法：工作功能定量分析。
三、公共部门工作说明书和工作规范书
或职业。
（二）工作分析含义
获取有关工作的全面信息的常规性工具。通过收集和分析公关组织中某职务或工作的目的、职
责、隶属关系、工作环境以及任职资格等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件作出明确规定的过程。结果是形成职位说明书和职位规范书。
二、工作分析的思想渊源和实践发展
来源于以泰勒为代表的科学管理理论：《工厂管理》、《科学管理原理》
1920年美国人事管理协会规定，工作分析应作为“提取要素和人员任职条件情报”的方式之一。以后推广， 1930年39%企业用，1940达75%。
二战后日趋成熟，20世纪70年代被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一。
三、公共部门工作分析的作用
完善市场法规和社会保障制度改革户籍制度破除官本位观念
案例分析
案例：94名干部被选派赴东北任职（P：151）
案例思考题：
1.联系本案例，说明中组部为什么要选派94名公务员到东北三省任职。 2.为确保此次公务员交流取得实效，如何加强对转任何挂职锻炼干部的管理？
公共部门人力资源管理
（二）外在要求生产力发展公共部门改革法律法规要求
三、公共部门人力资源流动的意义
提高公职人员的素质和能力优化公共部门人才队伍结构促进用人与治事的统一改善组织的人际关系解决生活实际困难。
第二节
公共部门人力资源流动的基本方式
公共部门人力资源流动的原则公共部门人力资源交流的形式
第一节工作分析概述
工作分析的概念工作分析的思想渊源和实践发展公共部门工作分析的作用
一、工作分析的概念
（一）工作分析的专业术语工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作。任务：为达到某一特定目的所进行的一项活动。职责：由员工所担负的一项或多项任务。职位：员工个体完成的一项或多项职责。职业：从事相似活动的一系列工作的总称。工作族：由两个或两个以上的工作所组成。职业生涯：在工作生活中所经历的一系列职位、工作
第七章
第七章
公共部门工作分析与职位分类
教学目的与要求：通过本章的学习，了解工作分析的概念及其思想渊源和实践发展、我国公共部门的人员分类制度；理解公共部门工作分析的作用、品位分类管理与职位分类管理的特点与区别、把握公共部门人员分类制度的发展趋势；掌握工作分析的程序与方法、公共部门工作评估的方法。
第四节
我国公共部门人力资源流动的障碍与对策
我国公共部门人力资源流动的障碍促进我国公共部门人力资源流动的对策
一、我国公共部门人力资源流动的障碍
人力资源市场主ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ地位未完全确立市场法规和社会保障制度不健全户籍制度改革滞后官本位思想影响
二、促进我国公共部门人力资源流动的对策
明确公共部门人力资源流动的市场主体地位
一、公共部门人力资源流动的原则
用人所长：扬长避短人事相宜：优化组合依法流动：条件与程序个人自主与服从组织相结合
二、公共部门人力资源交流的形式
调任：机关的调入与调出转任：机关内部转换任职挂职锻炼：有计划选派到机关或企事业单位
第三节人力资源市场
人力资源流动与人力资源市场人力资源市场的功能与作用政府在人力资源市场建设中的作用
一、人力资源流动与人力资源市场
人才交流市场是生产要素市场的主要组成部分，是人力买卖双方从事交易活动的场所，使按照市场对人力资源进行配置和调节的一种机制。
人力资源市场构成人力资源流动基本渠道人力资源市场改变人力资源流动方式人力资源市场扩大人力资源流动的范围人力资源市场提高人力资源流动的效益
二、人力资源市场的功能与作用
（一）功能 1．调配功能 2．信息储存和反馈功能 3．教育培训功能 4．管理功能（二）作用 1．有利于人尽其才 2．有利于人力资源素质不断提高 3．有利于优化人力资源结构
三、政府在人力资源市场建设中的作用
完善人力资源市场法律体系实行有效宏观调控加强对人力资源市场服务功能维护人力资源市场秩序
一、公共部门人力资源流动的含义
含义：人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。
类型 1．流动范围：内部、之间、公向非 2．流动原因：工作需要、个人意愿 3．流动方向：向上、向下、水平
二、公共部门人力资源流动的动因
（一）内在动因物质生活环境需求社会关系需求发展需求
（一）工作说明书和工作规范书内容工作说明书：工作标识、工作目的、工作职责、工
一、工作分析的程序二、工作分析的方法三、公共部门工作说明书和工作规范书
一、工作分析的程序
1．合理确定工作分析信息的目的 2．科学确定工作分析的执行者 3．选择有代表性的工作进行分析 4．搜集工作分析信息 5．让工作相关者审查和认可所搜集到的信息 6．编写工作说明书和工作规范书
1．公共部门人力资源规划的基础 2．公共部门人力资源甄选与录用提供客观标准 3．指导公共部门员工培训与开发 4．提供绩效评价客观依据 5．有助于薪酬制度设计的科学性 6．有利于公共部门员工的动态调配与安置 7．有助于劳动安全 8．有助于公共部门的工作设计
第二节工作分析的程序与方法