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公文筐测试题及答案一、测试题假设您是公司的部门经理，在一个工作日的上午，您收到了以下 8 份文件和邮件，请您按照重要性和紧急程度进行处理，并简要说明处理的理由和方式。
文件 1：来自上级领导的邮件主题：关于新产品推广方案的意见内容：对您部门提交的新产品推广方案提出了一些修改意见，要求您在本周内重新提交。
文件 2：下属员工的请假申请主题：请假申请内容：员工_____因家中突发急事，需要请假 3 天，从明天开始。
文件 3：合作伙伴的邮件主题：合作项目进展询问内容：合作伙伴询问与本公司合作的项目进展情况，并表示希望能在近期安排一次会议，讨论下一步的合作计划。
文件 4：客户的投诉邮件主题：产品质量问题内容：客户_____购买了公司的产品，使用后出现质量问题，要求退货并赔偿损失。
文件 5：市场部的报告主题：市场调研报告内容：市场部提交了一份关于竞争对手最新动态的调研报告，建议公司采取相应的市场策略。
文件 6：财务部的通知主题：费用报销审批通知内容：您上个月提交的部分费用报销申请不符合公司规定，需要重新填写并提交。
文件 7：内部会议纪要主题：部门工作协调会内容：记录了上周部门工作协调会的主要内容和决议，包括各项工作的责任人及完成时间。
文件 8：行业协会的邀请函主题：行业研讨会邀请内容：行业协会邀请您参加下周举行的行业研讨会，并要求在会议上做一个关于公司发展经验的分享。
二、答案及处理理由和方式1、首先处理文件 4：客户的投诉邮件处理理由：客户投诉涉及到公司的声誉和客户满意度，是最为紧急和重要的问题。
如果不能及时妥善处理，可能会导致客户流失和负面口碑传播。
处理方式：立即与客户取得联系，表达对其遭遇的歉意。
安排相关人员对产品质量问题进行调查和评估，根据实际情况为客户办理退货和赔偿事宜。
同时，对该批次产品进行全面检查，分析质量问题的原因，采取措施加以改进，防止类似问题再次发生。
2、其次处理文件 1：来自上级领导的邮件处理理由：上级领导的指示对部门工作方向具有重要指导意义，且要求在本周内重新提交新产品推广方案，时间较为紧迫。
公文筐测验应用解密公文筐测验，顾名思义，就是对特定职位(通常是目标岗位)的管理人员在日常工作中经常遇到的各类典型事务进行编辑、加工，并设计成若干种公文让测评对象处理，由此评价其在将要面对的典型职业环境中获取有关资料、妥善处理各类信息、准确做出管理决策、有效进行协调和控制的工作能力。
在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要工具，也是评价中心技术中应用的最多的一种测试手段。
在我国，公文筐测验也越来越广泛地被应用于领导干部和管理人员的选拔、评价。
1.为什么要采用公文筐测验?大多数企业的HR在招聘评价时，都会有一个心理地图，即我们通常说的评价内容和标准。
面对不同岗位、不同层级的候选人，评价内容和参照点不同。
或许面对较低层级人员的评价，我们不管是用面试，还是一般的心理测验，都可以较为轻松地解决。
但当评价中高层管理人员时，他们在日常工作中面对大量复杂的经营管理问题，单纯的面谈、案例分析和个性测验，都不足以反映出其岗位要求的复杂性和重要性。
而公文筐测验通过选择带有“高仿真度”的典型工作场景，让被评价者置身于接近真实的工作事务中，在有限时间内形成处理意见。
这种“真枪实战”的管理游戏演练，综合评价了被评价者的管理能力，其优势也显而易见：评价内容和情景具有很强的针对性。
公文筐测验汇总了多个经营管理问题的任务情景，且这些任务情景是被评价者在今后的工作中必须要面对的典型问题和场景，比单纯的情境面试、案例分析和角色扮演更加丰富，更具有逼真性。
全方位、立体地勾画出被评价者的能力素质状况。
多个文件组合，当某个能力指标的评价有异议时，可以参考其他文件进行佐证评价。
公文筐测验所采用的文件取材于实际管理活动，是被评价者拟任职位需要处理的文件。
层级比较高的被评价者比较容易接受这种测验形式和测验结果，特别是在晋升评价时。
2.公文筐测验适合评价哪些能力指标?鉴于公文筐测验较高的开发和使用成本及其适合评价的指标特点，目前还是主要用于中高层管理人员的评价。
公文筐测试题目 +参照答案【情境】AVE 企业成立于1992 年 3 月，总部位于北京，其业务主若是向用户供应企业级的数据库管理产品，用户多半为需要频频大量办理数据的金融、电信企业或供应公共服务的大型企业。
为了方便管理．企业将全国市场划分为 8 个管理地域。
并分别在上海、广州等一线城市以分企业的形式成立了地域管理中心。
当前企业拥有员工约 900 人，其中近 500 人是技术人员。
AVE 企业在国内主要的竞争对手是PKD 企业，两家企业共占有国内90%以上的市场份额。
在过去，两家企业的竞争实力比较凑近，占有的市场份额也相对牢固，差距不大。
但是在近来 5 年， PKD 企业加快了产品研发速度，在产品的设计上更加侧重不相同行业的用户差别和用户体验，两家企业逐渐拉开了差距，当前 PKD 企业占有了国内60％左右的市场，而 AVE 企业的客户大量流失，只占有30％左右的市场．收益也大幅下滑。
随着企业业绩的不断下滑，AVE 企业的高层逐渐意识到，创新能力不足是企业竞争能力下降的主要原因，组织改革势在必行。
半年前．为了改变企业的现状，董事会特意邀请了一位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为企业战略改革的主要推行者。
企业的几位创业者(同时也是企业的股东、董事会成员 )目前均不在企业担当详细的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是企业元老级的管理人员。
董事会对新来的总经理的工作特别支持，多次要求企业的各级管理者尽可能配合栾总的工作。
您 (魏少杰 )是该企业的人力资源总监，直接主管是企业总经理栾义亭，您在企业总部有 5 位直接手下，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，其他在8 家分企业分别设有人力资源经理和助理各一名。
现在是 2011 年 11 月 20 日下午14：00，您方才参加完 3 天的关休会议回来，到办公室办理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00 还有一个重要的会议需要您主持，因此您必定在 3 个小时内办理好这些文件。
公文筐测验模拟测试题（一）（含测评要素解析+参考答案+专家点评）【测评题目】今天是２００６年１１月７日，星期一。
从现在起请您暂时忘记自己的姓名、现任职务及工作单位，而设想自己的名字叫马超，职务是国内某银行Ａ省分行第一副行长。
该分行实行行长负责制。
行长徐俊豪上周出国学习，为期半年。
在这期间，您将代理行长职务，全权处理行内的一切事务。
以下是您接到的公文：邀请函兹定于２００６年１１月１０日上午８牶３０，在市政府大楼门口集合上车，由袁副市长带队到三里河经济开发区就银企合作事宜进行考察，希望贵行能派一名行领导参加。
市政府办公厅２００６年１１月４日会议通知兹定于２００６年１１月１０日下午１牶３０，在市委会议中心一号厅召开“全市经济工作推进会议”，请单位主要负责人参加。
市计划委员会２００６年１１月４日马副行长：您１１月８日至１１月１１日出差期间，以上两项工作如何安排，请指示。
秘书秦莉【测评要素解析】在企业的实际管理工作中，会经常出现副手在一段时间内代理行使一把手的职责，上述测评情景是比较典型的代理一把手会经常面临的情景，会从多个方面考虑副手在代行一把手职责时候的角色定位及相应的领导能力。
【实战答案】一位应试者的回答是：请王副行长（公司业务主管副行长）参加银企合作考察，并请公司业务部总经理提前做好准备，适当对我行进行宣传，寻找我行与开发区企业的银企合作机会；请赵副行长代我参加全市经济工作推进会议，并代我向市计委相关领导做好沟通解释工作，对于这个会议，我个人的建议：要分析我行目前状况和相应的措施，并适当在会上进行沟通，了解市政府和全市各界在今年年底和明年年初的经济形势，为我行的发展提供支持，并争取有所收获。
【专家点评】“公文筐”是现代测评技术中“工作情景模拟”测评的方式之一。
它通过向应试者介绍一种模拟的工作情景，让其“扮演”一个给定的角色，在规定的时间内处理一批公文，从而了解其在模拟情景下的工作能力，并根据应试者的表现来推断其在真实工作情景中的潜力和胜任能力。
公文筐测验名词解释公文筐测验(PGT)，是国际上一种较为流行的情景模拟测验方式。
公文筐测验是由传统的智力测验改良而来的。
该测验在一系列的任务下，要求被试判断是否正确、有效和适当。
这些任务包括对话、谈判、报告、电子邮件等多种题型。
1、组织者公文筐测验(PGT)，是对特定的工作或问题做出决策时，所需要的知识、技能、想法和价值观等内容的全面概括。
作为PGT测验的使用者，被试在测验过程中扮演的角色将影响到他们在任务中的表现。
通常来说，测验材料可以根据需要选择难易程度不同的数个任务来完成，这样就能很好地考查每个被试者对特定题型所必备的知识、技能、想法和价值观等内容的掌握情况。
3、使用公文筐，需要准备几个不同的公文筐。
在工作现场中，一般会出现几个供大家使用的公文筐，而这几个公文筐可能是同一个人编写的，或许不是同一个人编写的，但是其主题思想应该是一致的，主题应该是明确的，只有这样才能真正的体现出使用者的主要观点。
4、命题类型公文筐测验(PGT)，主要有两种命题类型：即真实性和非真实性。
通常情况下，真实性和非真实性的测验材料都有，而且也是大多数人比较感兴趣的测验类型，因此，命题者将这两种类型的测验结合起来进行编写，则更能受到被试的喜爱。
5、编写方式公文筐测验(PGT)，大多数情况下是被试者在真实的情境中完成测验任务，而不是在虚拟的情境中完成测验任务。
也就是说，被试者是在现实生活的环境中接触并且解决与自己工作、生活相关的问题。
另外，也可以分为小组测验和个人测验。
在完成任务之前，先让被试者了解整个测验的过程，然后在按照顺序依次完成任务。
如果出现某些问题，可以利用其他题型进行补充。
6、写作，需要事先写好几篇备忘录，并交给被试者阅读，让其判断其哪些地方符合要求，并加以修改。
如果有几篇备忘录均满足要求，则判断其为非真实性的。
7、评价组织和发布评价和反馈信息，进行记录和分析。
评价信息的反馈有助于组织者及时改变行动，以确保测验的信度。
公文筐测验什么是公文筐测验1．公文筐测验的由来人才评价工作在整体性人才资源开发工作中尤为重要，只有建立和完善人才评价机制，才能驱动人才的培养、提高和合理配置，促进人才的最佳使用。
然而，我国在人才测评方面起步较晚，以往对治理人员的选拔测评工作要紧考察受测者的工作经历、工作业绩，有的也尝试使用一般能力测验和个性测验，但对治理能力的评价则一直缺乏有效的工具。
随着改革开放的不断深入和现代经济的高速进展，企业对人才的需求也不断提高。
企业治理人才是经济建设主战场上的生力军，优秀的企业治理人才是社会的宝贵财宝。
因此，甄不、评价治理人才已成为现代组织治理的重要任务。
公文筐测验，又叫文件筐测验，即是测评治理人才的重要工具，它为中、高层治理人员的选拔、考核、培训提供了一项具有较高信度和效度的测评手段，为企业的高层人力资源打算和组织设计提供了科学可靠的信息。
公文筐测验是一种情境模拟测验，是对实际工作中治理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。
测验在假定情境下实施。
该情境模拟一个公司所发生的实际业务、治理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。
这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名。
测验要求受测人员以治理者的身份，模拟真实生活中的方法，在规定条件下(通常是较紧迫困难的条件，如时刻与信息有限，独立无援，初履新任等)，对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。
通过观看应试者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面作答，评估其打算、组织、预测、决策和沟通能力。
2．公文筐测验与评价中心在目前的治理人员评价中，测查治理能力的最有效方法是评价中心技术，尤其在选用治理人员时，评价其是否具备较好的治理能力，这种方法最为常用。
有研究表明，评价中心技术的预测效度在现有各种方法中是最高的。
而公文筐测验是评价中心技术的要紧工具之一。
公文筐测试案例及答案公文筐是一款广泛应用于各级政府和企事业单位，用于管理和流转公文的系统。
为了保证公文筐的正常运行，需要进行各项功能测试，以下是一些测试案例及其答案。
1. 登录测试：案例：尝试使用正确的用户名和密码登录系统。
答案：成功登录系统，并进入主页面。
案例：尝试使用错误的用户名和密码登录系统。
答案：登录失败，系统提示用户名或密码错误。
2. 公文起草测试：案例：在系统中新建一份公文。
答案：成功创建一份新公文，并进入编辑状态。
案例：在系统中选择一份已有公文进行编辑。
答案：成功进入该公文的编辑状态。
3. 公文审批测试：案例：选择一份已起草的公文进行提交审批。
答案：成功提交审批，并通知相关审批人员进行处理。
案例：审批人员接收到通知后登录系统进行处理。
答案：成功登录系统，并显示待处理的公文审批任务。
4. 公文流转测试：案例：审批人员对公文进行审批处理。
答案：成功完成审批，并选择下一步骤（同意、驳回等）。
案例：公文流转至下一步骤后，通知相关人员进行处理。
答案：成功通知相关人员，并显示待处理的公文任务。
5. 公文查询测试：案例：根据公文标题进行查询。
答案：成功查询到对应标题的公文，并显示在搜索结果中。
案例：根据公文发起人进行查询。
答案：成功查询到对应发起人的公文，并显示在搜索结果中。
6. 公文归档测试：案例：选择一份已处理完毕的公文进行归档。
答案：成功将公文归档，并从待处理列表中移除。
案例：选择一份已归档的公文进行查看。
答案：成功查看到该公文的详细内容。
以上是公文筐的测试案例及其答案，通过对公文筐的各项功能进行测试，可以确保其正常运行并满足用户的需求。
当然，这只是一部分测试案例，实际测试过程中还需要根据具体需求和功能进行更详细的测试。
2008年4月职业资格全省统一鉴定
职业: 企业人力资源管理人员
等级: 国家职业资格一级
卷册三: 综合评审
注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。
2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。
3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记也不得
在标封区填写无关的内容。
【情境】××公司是一家民营股份制企业，为了适应企业发展的需要，公司新设置了一个人力资源总监的岗位，统领整个企业的人力资源管理工作。
假如您是刚刚被任命的这家公司的人力资源总监，分管人事和员工关系等项工作。
现在是下午2点钟，您在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，来到办公室。
秘书已经将您需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。
文件的顺序是随机排列的，没有任何意义。
您必须在三个小时内处理完文件，并作出批示。
5点钟在会议室还有一个重要的会议等您主持。
在这三个小时里，您的秘书会为您推脱掉所有的杂事，相信没有什么人会来打扰您。
另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，您在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。
所以，需要您以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，作出书面表达，最后交给秘书负责传达。
在公司，您被员工称为“贾总”。
好了，可以开始工作了，祝您一切顺利。
【任务】
在接下来的3小时中，请您查阅文件夹中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。
具体答题要求是：
（1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里画“√”；
（2）请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。
【回复表示例】
关于文件的回复表
回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”）
口信件／便函
口电子邮件
口电话
口面谈
口不予处理
口其他处理方式，请注明
回复内容：（请做出准确、详细的回答）
文件一:
李总监：
前两天老总又找我谈话了。
因为我的一个部下有着很深厚的关系背景，我根本无法与其沟通，但是领导把沟通不成功的过错算在我的头上，说我过高要求了这个不做事的同事，要知道他是老总专门为我配备的文书。
但是一年下来，他写的材料只有不到十篇（每篇都不过几百字），而我所写的材料总共超过40万字了。
我动员他鼓励他也严格要求他做好本职工作，可是完全无效，软硬不吃，我曾经直接找老总要求换人，可是反而是我被痛斥一顿。
后来我干脆对这个同事不闻不问，领导又找我谈话，说我有排斥异己的嫌疑，有点以自我为中心了。
要知道其他还有很多有背景的同事和部下，我都协调沟通的很好啊。
只有这个同事仗着有后台软硬不吃。
我该怎么办啊。
办公室主任：张华
2008年3月20日
文件二:
李总监：
我们销售部有一名员工，接受了其他公司赠送的带金卡，此事，该员工主动告诉了部门经理刘思甜，刘思甜经理问我此事该如何处理？他不想让公司有这样的风气，随便收其他公司的礼金,怕以后影响销售部的正常运作。
现在，带金卡还放在我手里，我该怎么办啊。
销售部副部长：王小双
2008年3月23日
文件三:
李总监：
我的一个同事在2月26号通过一家快递公司发了一个快件。
结果那人没给送到，也没跟我们联系。
直到现在，我们领导突然想起那个快件来了，那是一个很重要的文件——跟一个公司解除合同的函告。
最后我往快递公司打电话，那些人态度不好不说，说什么超过了一个月就不能查了。
硬说当时给我们打电话了，其实他们确实没打。
现在快件也找不到了。
我现在的问题就是：跟领导说吧，其实也是我们工作的失误，我们选的快递公司不行，等到领导问起来了，才知道没送到，如果不问呢？如果不跟领导说，这样拖下去，到最后如果出了什么法律纠纷，就是大事了。
虽然说跟我没什么关系，但是肯定也是要上法庭的。
我现在该怎么办呢？
行政部员工：赵向东
2008年3月24日
文件四：
李总监：
我部门存在这样一个现象，家属越来越多，而且这些人的家属又不太能干，但是这些人又是我部门的中坚力量，不可或缺的人才，但是如果再这样下去，我们会感觉很难受，想给领导反映情况，但是有些人就是领导介绍来的（当然不是最高领导），现在我都不知道怎么办才好，恳请贾总提供建议，谢谢！
销售部经理：刘思甜
2008年3月24日
文件五：
李总监：
前几天，我代表公司参加一个行业招聘会，无巧不巧在招聘会现场看到了公司的高级技术工程师张某(他正在投简历)，之后他也看到了我，他告诉我，他是来看看的，因为大家平
时相处的还不错，他没有觉得不好意思，还让我替他保密。
李总，你说我要咋办呢？
人事部副部长：曾大为
2008年3月20日
文件六：
李总监：
根据公司贯例，一般不主张员工加班，但有时候我们技术部根据项目需要必须加班，但公司这边没有加班费，公司的规定是以1：1的调休方法给予补偿（如小王上星期六因工作项目原因加班1天，那么小王可以在以后的时候可以任意调休），公司所有员工是一样的，但有的员工提出加班费及加班时间的补偿是不是也要二到三倍（前提是公司没有加班费，如果要法定假日加班，加班费就应是平时工资3倍，因此上班1天可以休息3天，）这个公司肯定是行不通的，针对这种情况，我们该如何做工作？
技术部经理：李劲
2008年3月24日
文件七：
李总监：
上次公司分配给我单位的年终评优奖项有：先进工作者3名，绩优奖1名。
公司原以为这4名奖项能平均分布在两大品牌（2店长+2主管）。
但评完后发现A品牌只有一名工程师，B品牌却有品牌主管和一名工程师，另外一个名额落到了行政人员手里，但公司的原则是向一线倾斜的。
于是主管领导修改了评选结果，取消行政人员的指标，让A品牌主管评为先进。
这种做法在我部门引起了强烈反响，有人还认为是我弄的鬼，这段时间我感到压力不少，请给予建议。
技术部经理：李劲
2008年3月22日
文件八：
李总监：
昨天，考勤文员突然惊慌失措跑过来汇报：IT部门的员工工资被人放到公司网上了,大家都在看并讨论着。
我脑袋轰然一下就炸开了, 还没缓过神来，深圳地区IT经理的电话就打过来了： "我的高级程序员要辞职，他在看了你们泄漏出去的工资表后就立即E-MAIL给我要辞职，说他的工资还不如一般的程序员。
" 刚放下电话, 又有其他部门经理打来电话质问，为什么IT部门的工资比他们部门要高出许多？问题更加严重了，总经理要求立即召开部门经理紧急会议。
在接下来的部门经理紧急会议中,我们该怎么办呢？
人事部部长：王小林
2008年3月25日
文件九：
李总监：
财务部副部长阿勇一直和他的经理合不来，因为他觉得经理根本就是一个中看不中用的人，所以两人合作起来总是会有一些矛盾，弄得阿勇自己也很憋气，有一天开会的时候，阿勇提出的一个方案，被经理当众否决了，这就让他越发觉得郁闷，甚至萌发了离职的念头.但是公司的其他人和阿勇都相处的非常好，老板对他也很器重，所以走又放不下，继续做，
又总是发生不愉快的事情，这让阿勇觉得很烦。
我们该如何帮助他们解决这一矛盾？
人事部部长：王小林
2008年3月27日
文件十：
李总监：
公司有位员工，工作10年之久，因家庭原因，近期提出了离职。
劳动合同下半年到期。
员工本人提出了家庭的实际困难和难处，确实比较值得怜悯。
考虑到该员工在公司这么多年，并对公司作出的贡献，HR部门拟同意给予适当的补贴，报总经理审批时，总经理给予了很坚决的回复，暂不应允！我们当如何处理？
人事部部长：王小林
2008年3月28日。
