组织行为学复习知识点

第一章什么是组织行为学组织行为学：是一个研究领域,它探讨个体群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是运用这些知识改善组织绩效。

人际技能的重要性:①决定管理者的职业生涯能否真正腾飞②有助于组织吸引和留任高绩效的员工③拥有优秀人际技能的管理者可能会使工作场所更令人愉悦从而带良好的经济效益④提高员工工作满意度管理者的技能:技术技能(运用专业知识和技术) 人际技能(良好的人际交往能力）概念技能(掌握和统领全局的能力）第二章组织中的多元化多元化劳动力的两种主要形式：表层多元化：导致员工通过刻板印象和假设来感知彼此深层多元化：人格和价值观关键的传记特征:年龄，性别，种族，残疾，在职服务时间在组织环境中的作用：这些表层特征间的差异可能会成为歧视员工的根源，抵制年龄歧视也许有利于提高组织绩效。

组织如何有效地管理多元化：①构建多元化的积极氛围努力理解并尊重员工个体独特的传记特征；招聘、遴选、晋升公平客观②群体中的多元化有助于群体绩效（可以利用差异的优势）③有效的多元化项目通过多种努力来充分利用多元化；为招聘、遴选及培训和开发制定策略第三章态度与工作满意度态度的主要成分：认知、情感、行为这些成分之间的关联：态度的认知成分是对事物的一种描述或看法。

它为态度的另一个更为关键的成分——情感成分奠定了基础。

情感是态度中的情绪或感受，能够导致行为结果。

态度中的行为成分指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。

态度始终决定行为吗？为什么？态度不始终决定行为。

有时行为决定态度。

认知失调，即个体可察觉到的两种或多种矛盾的态度。

或者行为和态度之间的不一致。

费斯廷格认为，任何形式的不协调都会令人不安，因此个体会试图减少这种不一致。

他们将会寻求一种能把失调降到最低程度的稳定状在所者源市得出结论，人们确实会在他们的态度芝间成者度与行为之间寻求一致性。

态度可以预测未来的行为，“调节变量” 可以加强两者之间的联系。

人们发现在态度方面，最有力的调节变量即为态度的重要性、态度与行为的一致性、态度的可提取性、社会压力的存在以及个体对于这种态度是否有过直接经验。

工作态度的主要类型：工作满意度：人们对工作特点进行评估后而产生的对工作的积极态度。

工作卷入：用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。

组织承诺：描述了员工对特定的组织及其目标的认同程度，以及希望继续作为该组织成员的意愿。

组织支持感：员工对组织在多大程度上重视他们的贡献、关心他们的福祉的看法。

员工敬业度：个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。

怎样衡量工作满意度：单一整体评估法（只要求个体回答一个问题，要求受访者从1～5所代表的分数等级中选出符合自己情形的数字）工作要素综合评价法：（受访者在标准化的量表上评估要素，数据累加起来就得到工作满意度的总分）影响工作满意度的因素：与工作相关的因素:工作本身，报酬，晋升机会，上级，同事与个人特征相关的因素:性别，年龄，学历，婚姻,工作年限，人格工作满意度的作用:工作满意度越高，员工的工作绩效越高.工作满意度越高，员工更愿意表现出更多的公民行为工作满意度越高,可以增加客户的满意度和忠诚度工作满意度与缺勤之间存在着稳定的负相关工作满意度与离职的相关性较高工作满意度低会导致工作场所偏差行为对管理的意义：关注员工的工作满意度，将其看作绩效、离职、缺勤和退缩行为的决定因素。

定期客观地衡量员工的工作态度，以判断员工是如何对他们的工作做出反应的。

为了提高员工满意度，将员工的工作兴趣与其工作内容相匹配，使他们的工作既有挑战性又有趣。

仅靠高薪无法营造出令人满意的工作环境。

第4章情绪与心境情绪:是一种强烈的情感，它直接指向某人或某物，是对人或对事的反应。

心境:是一种比情绪更弱并且通常不因为具体的某个事件而产生的情感。

基本的情绪：愤怒，害怕，悲伤，快乐，厌恶和惊奇基本的心境：积极情感和消极情感情绪与心境的来源:人格，每日时间，每周时间，天气，压力，社会活动，睡眠，锻炼，年龄，性别情绪劳动对员工的影响：当员工需要表现出来的情绪与他的真实情绪不同时，真正的挑战便出现了。

这种不一致称为情绪失调，这会对员工造成重大伤害。

如果把沮丧、愤怒和怨恨封闭起来置之不理的话，最终会导致情绪衰和情绪倦怠。

情绪劳动让员工陷入两难。

展示伤装情绪意味着我们需要压抑自己的真实情感。

表层扮演，就是隐藏我们的内在情感，按照表达规则放弃情绪表达。

深层扮演就是按照表达规则调整内在的真实情感。

表层扮演处理外显情绪，深层扮演处理内感情绪。

研究表明，表层扮演会让员工更有压力，因为他必须隐藏自己的真实情感.展示并没有实际感受到的情绪会让人觉得疲惫，所以给从事表层扮演的员工放松和恢复的机会非常重要。

情绪调节的策略:对员工进行情绪劳动技能开发和培训在进行基本薪资设计时将情绪劳动技能及其结果作为一个影响因素。

给员工提供放松和恢复的机会。

第五章人格与价值观1.人格:是一种动态概念，用于描述个体人格的成长和发展。

测量人格:自我报告：个体就一系列因素进行自我评估观察者评定测量法：由一位同事或着另一名观察者来进行评定。

人格的决定因素：遗传因素和环境因素并且遗传因素的重要性大于环境因素2.五大人格模型:①外倾性:描述个人对关系的舒适感。

外倾者:喜欢群居善于社交，自信果断。

内倾着:封闭内向，胆小害前,安静少语。

②随和性:描述的是个人服从别人的倾向性。

高随和性:合作的，热情的，信赖他人的。

低随和性:冷谈的，敌对的，不受欢迎的。

③责任心:这一维度是对可靠性的测量。

有高度责任心:负责的，有条不紊的，值得信赖的，持之以恒的。

责任心较低:精力分散，缺乏规划性，不可信赖。

④情绪稳定性:刻画个体承受压力的能力。

精绪稳定性高:较为平和，自信，有安全感。

情绪稳定性低: 容易紧张焦虑，失望，缺乏安全感。

⑤经验开放性:针对个体对新奇事物的兴趣和热衷程度。

开放性高:富有创造性，凡事好奇，对艺术敏感开放性低:很保守，只对熟悉的事物感到舒适与满足霍夫斯泰德民族文化的五大价值观维度:①权力距离②个人主义和集体主义③阳刚气质和阴柔气质④不确定性规避⑤长期取向和短期取向第六章知觉与个体决策知觉：指的是个体为了给自己所处环境赋予意义而组织和解释其感觉印象的过程。

影响知觉的因素：①知觉者：态度，动机，兴趣，经验，期望②知觉情景：时间，工作环境，社会环境③知觉目标：新奇，运动，声音，大小，背景，类似，邻近个体对他人做出判断个时通常会走哪些捷径?①选择性知觉:是指个体根据自己的需要与兴趣，在某一具体时刻只是以对象的部分特征作为知觉的内容。

②晕轮效应:评价者对一个人多种特质的评价往往受其某一特质高分印象的影响而普遍偏高。

（就像一个发光物体对周围物体有照明作用一样）③对比效应:我们对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到我们最近接触到的其他人的影响。

④刻板的象:是指人们对某个事物或物体形成的一种概括固定的看法，并把这种观点看法推而广之,认为这个事物或者整体都具有该特征,而忽视个体差异。

知觉与个体决策之间的联系:组织中的每个个体都要做出决策，决策是针对问题做出的回应，由于事件的当前状态与期望状态之间存在差距，因而需要个体考虑几种不同的活动进程,对“存在问题”和“需要做出决策”的认识是一个知觉问题。

任何一项决策都需要对信息进行解释与评估，知觉对回答这一问题有很大影响。

相互影响:①决策的方式和质量受到知觉的影响。

②在整个决策过程中，知觉失真经常存在，使我们的分析和结论带有偏见。

第七章动机概念（一）早期动机理论(20世纪40年代中期—60年代初)1.马斯洛的需求层次理论（1943年)每个人内心都存在五种层次的需求①生理需求包括觅食、饮水、栖身和其他的身体需求②安全需求包括保护自己免受生理和情绪伤害的需求③社会需求包括爱、归属、接纳和友谊④尊重需求内部尊重因素:自尊、自主、成就感外部尊重因素:地位、认可、关注⑤自我实现需求使个体成为他所能成为的人的内驱力，包括成长，开发自我潜能和自我实现。

2.X理沦和Y理论(1906年)提出了两种截然不同的人性假设,一种基本上是消板的称为X理论。

一种基本上是积极的，称为y理论。

3.双因素理论(1959年)对工作感到满意的人们将内部因素归功于自己，对工作不满意的人则往往会抱怨外部因素。

△保健因素：管理质量，薪酬水平，公司政策，工作环境，与他人的关系和工作稳定性。

4.麦克利兰的需求理论：该理论主要关注三种需求:①成就需求：追求卓越，根据设置好的标准实现目标②权力需求: 使他人以某种方式行事而不以其他方式行事的需求③归属需求: 建立友好亲密的人际关系的愿望高成就需求者未必是优秀的管理者。

（二）当代动机理论1.自我决定理论:人们享受他们对自己行动的控制感。

因此，当以前那些能让自己乐在其中的任务变成一种义务而非自主选择的活动时，动机就会受到破坏。

2.工作投入论:工作投入:也就是员工为了工作绩效而投入的体力、认知和情绪方面的能量。

3.目标设置理论:明确具体的目标能可够提高员工的绩效，与容易的目标相比，困难的目标一旦被人们接受，会带来更高的工作绩效，有反馈比无反馈产生的工作绩效更高。

带来高绩效的目标：①目标的具体性②参与决策③明确的时间期限④绩效反馈4.自我效能理论:是指个体对自己能够完成某项任务的一种信念。

自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就越有信心。

四个方面:①过去的成功经验②替代榜样③口头说服④唤醒5.强化理论:是行为主义的观点，认为强化塑造行为。

6.公正理论:员工会将他们从工作中获得的与他们在工作中投人的进行比较。

他们会拿自己的投入产出比与他人进行比较，通常都是相似职位的同事，或着从事同样工作的人。

包括:组织公平，分配公平，程序公平，人际公平，信息公平。

7.期望理论:认为我们想以某种特定方式行事的意愿强度取决于我们对某种特定结果及其吸引力的期望程度。

当员工相信努力会带来良好的绩效评估，良好的绩效评估会带来组织奖励，而这些奖励可以满足员工的个人目标时，员工更有动力付出更多的努力。

第八章从动机到概念工作特征模型：衡量一种工作方法对员工激励作用的工具。

使员工感到工作的意义，感受到工作的责任，了解到工作的结果。

影响:技能多样性、任务完整性、任务重要性会使员工觉得工作是重要的、有价值的和有意义的。

拥有工作自主性，任职者会感到自己对结果负有责任。

如果给员工的工作提供及时反馈，他们就会了解自己的工作效果如何。

一项工作中具备的这三种心理状态越多，员工的积极性、工作绩效、满意度就越高，缺勤和离职的可能性就越低。

工作再设计的三种方法：工作轮换：定期从一项工作转移到另一项工作，减少工作的枯燥性。

工作丰富化：通过提高员工对工作任务的规划，执行和评估的控制程度来拓展工作。

关系性工作设计：使员工在其本人和工作间建立联系。