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如何提高员工的工作动力和自我激励能力在现代企业管理中，提高员工的工作动力和自我激励能力是非常重要的，它不仅对员工个人的发展有益，也能够带动整个团队的发展。
然而，如何提高员工的工作动力和自我激励能力是一个值得深入研究和探讨的问题。
本文将从以下几个方面进行论述。
一、建立良好的工作氛围良好的工作氛围是提高员工工作动力和自我激励能力的基础。
企业领导者应该创造一个和谐、积极向上的工作环境，使员工们能够全身心地投入到工作中。
这可以通过以下几个方面来实现：1. 提供良好的工作条件。
员工们需要有一个舒适、安静的工作空间，以保证他们能够高效地完成工作任务。
2. 尊重员工的个人价值。
企业应该尊重每个员工的个性特点和个人意愿，将员工视为合作伙伴而非简单的劳动力。
3. 加强内部沟通。
及时的沟通可以消除员工心理上的疑虑和不安，帮助员工更好地理解企业的目标和使命。
二、激发员工的工作热情和创造力在工作动力和自我激励能力方面，员工的工作热情和创造力起着至关重要的作用。
为了激发员工的工作热情和创造力，企业可以采取以下措施：1. 设定有挑战性的目标。
员工们需要有一个明确的工作目标，这个目标应该既能够激发员工的工作热情，又能够激发员工的创新能力。
2. 给予员工更多的自主权。
企业可以让员工参与到决策过程中，给予他们更多的自主权和决策权，从而激发员工的积极性和创造力。
3. 提供良好的培训和发展机会。
企业应该鼓励员工积极参与培训和学习，提供各种发展机会，以提高员工的工作能力和专业素养。
三、建立有效的奖励机制奖励机制在提高员工的工作动力和自我激励能力方面起着至关重要的作用。
企业可以通过以下几个方面来建立有效的奖励机制：1. 建立公平公正的奖励制度。
奖励应该与员工的贡献和努力成比例，避免出现任人唯亲或者懒散行为得到奖励的情况。
2. 提供多样化的奖励形式。
奖励不仅仅局限于薪酬方面，还可以包括晋升机会、培训机会等多种形式，以满足不同员工的需求。
3. 及时给予反馈。
如何通过团队激励和奖励机制提高员工的工作动力？
在企业管理中，团队激励和奖励机制可以帮助提高员工的工作动力，增强团队
凝聚力和战斗力。
下面分享几项有效的方法：
激励机制
1.目标设定：制定明确的工作目标，员工清晰知道自己的任务和责任，
激励员工为目标而努力。
2.赞扬鼓励：及时给予员工积极的反馈和认可，鼓励员工在工作中表
现出色。
3.提供发展空间：给予员工成长和晋升的机会，让员工看到自己的未
来。
4.团队建设：组织团队活动，增进团队之间的合作和交流，提升团队
凝聚力。
奖励机制
1.薪酬激励：根据员工的表现给予相应的薪酬激励，激发员工的工作
积极性。
2.晋升机制：建立公平的晋升机制，让员工看到晋升的机会，有动力
提升自己的能力。
3.奖励制度：设立奖励制度，如员工月度表彰、优秀员工奖等，鼓励
员工超越自我。
4.特殊奖励：针对员工的特殊表现给予特别奖励，如年度MVP、最佳
团队合作奖等。
以上就是通过团队激励和奖励机制提高员工的工作动力的方法，希望可以对您
有所帮助！
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激励机制在公司管理中的作用
激励机制在公司管理中具有重要的作用，能够提高员工的工作积极性和创造力，推动
员工的个人发展和公司的发展。
以下是激励机制在公司管理中的作用：
1. 提高员工工作积极性和动力：激励机制能够通过适当的奖励和激励措施，激发员
工的工作积极性和动力。
员工在有一定的目标和奖励之前，往往会比较被动和消极，但是
一旦有了激励，他们就会更加积极地投入到工作中。
2. 激发员工的创造力和创新能力：激励机制能够激发员工的创造力和创新能力，促
使员工提出新的想法和解决问题的方法。
适当的激励机制可以鼓励员工勇于尝试和创新，
为公司带来更多的创新和竞争力。
3. 提高员工的工作满意度和忠诚度：激励机制能够提高员工的工作满意度和忠诚度，促使员工对公司产生强烈的归属感和忠诚度。
当员工感受到公司对他们的关心和重视时，
他们会更愿意为公司付出更多的努力，并且更有可能长期留在公司，为公司创造更大的价值。
4. 激发员工的学习和成长动力：激励机制能够激发员工的学习和成长动力，促使员
工不断提升自己的能力和水平。
员工在有一定的学习和成长机会，并且有相应的奖励和晋
升机制之后，会更加主动地学习和提升自己，提高自身的竞争力和专业能力。
5. 推动公司的业绩和发展：激励机制能够推动公司的业绩和发展。
当员工在公司中
得到激励和奖励的时候，他们会更加努力地工作，为公司创造更多的价值和利润。
而员工
的优秀表现和业绩的提升，又会反过来激励其他员工，形成良性的激励循环。
发挥激励的作用——管理学论文激励是管理学中一个重要的概念，它对于组织的有效运作以及员工的工作表现起着关键的作用。
激励能够提高员工的积极性和工作动力，促使他们更好地完成工作任务，实现个人和组织的目标。
本文将探讨激励在提升员工工作表现和推动组织发展方面的重要性，并提出相关的激励策略。
首先，激励能够提高员工的工作积极性。
激励能够激发员工内在的动力，让他们更加关注工作的重要性和自身的价值。
通过适当的激励措施，员工可以感受到自己的努力和工作产生了实质性的影响，从而增加对工作的投入和热情。
相比于单纯的监督控制，激励更能够激发员工的工作潜力，充分调动员工的积极情绪和创造力，提高工作效率和质量。
其次，激励能够推动员工的个人和组织的发展。
激励措施可以帮助员工充分发挥自身的才能和潜能，提高自身的技能和知识水平。
通过为员工提供培训和学习的机会，并给予相应的奖励和认可，可以激发员工的学习动力，促使他们不断提升自己的能力，并为组织的发展做出更多贡献。
同时，激励还可以在员工的职业生涯发展方面发挥积极的作用，例如提供晋升机会和专业成长计划，激励员工持续提升自身的职业能力和素质。
然而，要有效地发挥激励的作用，需要制定恰当的激励策略。
首先，激励策略应该基于员工的个体差异和需求。
不同的员工有不同的激励动机，管理者需要了解员工的需求并针对性地制定激励计划。
例如，对于追求职业发展和个人成长的员工，可以提供培训和学习机会；对于追求物质回报的员工，可以设立绩效奖金和福利措施。
其次，激励策略应该及时和有效。
激励应该能够及时地给予员工回馈，让他们能够感受到自己的努力和付出是被认可的，从而保持对工作的积极态度和动力。
此外，激励策略应该公正和透明，以避免员工对于激励的不满和抵触情绪。
为了实施激励策略，管理者需要具备一定的激励能力和技巧。
首先，管理者需要具备良好的沟通和领导能力，能够与员工进行及时有效的沟通，了解员工的需求和问题，并给予适当的激励回馈。
个人工作动力与激励报告一、引言在现代社会中，个人的工作动力与激励是高效工作和持续创新的关键要素。
个体的工作动力是内在的驱动力，是推动个人努力和成就的重要因素。
然而，不同的人对工作动力的需求和激励因素各不相同，因此针对个人的具体情况来制定有效的激励策略就显得极为重要。
二、认识个人工作动力个人工作动力是指个体对完成任务或实现目标的内在驱动力。
它受诸多因素影响，包括个人的职业目标、价值观、能力、个性特征和社会环境等等。
个人的工作动力可以分为内在动力与外在动力两种类型。
1. 内在动力内在动力是来自个体内部的驱动力，个人在工作中深感乐趣和满足，因此愿意将更多的精力和时间投入到工作中。
内在动力的来源可能是对工作的热爱、个人成就感、责任感、认同感和自我发展的渴望等等。
当个人能够充分发挥其内在动力时，工作效率和创造力都将得到提升。
2. 外在动力外在动力是指来自外部的影响因素，如金钱奖励、晋升机会、认可和社会地位等等。
这些奖赏和激励可以起到激发个体工作动力的作用，使其更加积极主动地投入到工作中。
然而，外在动力只有在一定程度上满足了个体的基本需求后才能发挥作用。
3. 内外在动力的关系个人的工作动力往往是内在动力和外在动力的共同作用结果。
内在动力常常起到长期的推动作用，而外在动力则对短期的行为和决策产生影响。
个体在工作中既需要内在动力的激发，又需要关注外在动力的满足。
三、激励策略与实践了解个人的工作动力类型以及对应的激励因素，是制定有效激励策略的关键。
以下将提供一些常见的激励策略，并针对不同类型的激励因素进行探讨。
1. 内在动力的激励策略对于注重内在动力的个体，以下策略可能是有效的：（1）提供有挑战性的工作任务：让个体面对具有一定难度和挑战性的任务，以激发其自信心和成就感。
（2）提供自主权与决策权：允许个体在工作中有一定的自主权和决策权，以满足其对自我发展和控制力的需求。
（3）提供学习和成长机会：为个体提供学习培训和职业发展机会，以满足其对专业知识和能力提升的追求。
建立有效的员工激励计划提高员工积极性与工作动力在现代企业管理中，建立有效的员工激励计划是提高员工积极性与工作动力的关键。
第一，明确激励目标为了建立有效的员工激励计划，首先需要明确激励的目标。
这意味着企业需要清楚地定义员工所期望达到的业绩目标，并确保这些目标与企业战略和目标保持一致。
通过设定明确的激励目标，员工可以明确知道他们需要为之努力，并且能够感受到自己对组织成功的贡献。
第二，公平公正的激励机制建立有效的员工激励计划需要一个公平公正的激励机制。
这意味着所有员工应该有机会获得奖励和认可，而不仅仅是一小部分优秀员工。
激励机制应该基于员工的绩效和贡献，而不是主观个人喜好。
同时，企业应该采用透明的激励程序，确保员工能够清楚地了解他们如何被评估和激励。
第三，多样化的激励方式为了提高员工积极性，企业应该采用多样化的激励方式。
不同的员工有不同的激励需求，因此，企业应该提供多种形式的激励，以满足不同员工的需求。
例如，有些员工可能更看重薪酬激励，而另一些员工可能更关注晋升机会或培训发展。
通过提供多样化的激励方式，企业可以更好地满足员工的需求，从而提高员工的积极性和工作动力。
第四，定期评估和调整建立有效的员工激励计划是一个持续的过程。
一旦激励计划实施，企业应该定期评估其有效性，并根据需要进行调整。
员工激励计划可能需要随着时间和环境的变化而进行调整，以确保其继续发挥积极的作用。
通过定期评估和调整激励计划，企业可以不断提高其有效性，并确保员工的积极性和工作动力保持高水平。
第五，建立良好的沟通渠道良好的沟通渠道对于建立有效的员工激励计划至关重要。
企业应该建立一个开放和透明的沟通环境，使员工能够积极参与激励计划的制定和实施过程。
通过与员工进行沟通和互动，企业可以更好地了解员工的需求和期望，并做出相应的调整和改进。
同时，企业应该及时向员工反馈他们的绩效和激励情况，以增强员工的参与感和归属感。
总结起来，建立有效的员工激励计划是提高员工积极性与工作动力的重要手段。
如何做好激励工作激励的重要性激励是管理者提高团队工作动力和士气的重要手段。
通过有效的激励工作，可以激发员工的创造力和工作热情，提高工作效率，进而实现组织的目标。
下面是一些关键步骤，帮助您做好激励工作。
了解员工的需求激励工作的首要任务是了解员工的需求。
每个员工都有不同的动机和激励因素。
有的员工更加注重薪酬激励，有的员工更加注重职业发展。
通过与员工充分沟通和了解，可以根据员工的需求制定具体的激励计划。
设定明确的目标员工需要清楚地知道他们的工作目标和期望。
管理者应该与员工沟通并制定明确的工作目标，帮助员工理解他们的角色和职责，以及工作目标与组织目标之间的关系。
明确的目标可以增加员工的工作动力和投入度。
提供个人发展机会提供个人发展机会是激励员工的重要方式之一。
员工希望有机会研究新知识和技能，并在工作中得到发展。
管理者可以通过培训、工作轮换和项目分配等方式提供个人发展机会，帮助员工提升能力和职业发展。
建立公平的激励体系建立公平的激励体系可以增加员工的工作动力和工作满意度。
激励体系应该公正、透明，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励和认可。
管理者应该根据员工的实际表现进行评估和激励，避免偏袒或歧视。
提供及时的反馈与奖励及时的反馈和奖励是激励员工的有效方式。
员工希望得到对工作表现的肯定和认可。
管理者应该定期与员工进行沟通，给予及时的反馈和表扬，同时给予适当的奖励和激励，以保持员工的工作动力和积极性。
营造积极的工作氛围积极的工作氛围对激励员工至关重要。
管理者应该营造一个积极向上、给予支持和鼓励的工作环境。
建立良好的团队合作和沟通机制，促进员工之间的合作和互助。
同时，管理者也应该赋予员工更多的自主权和决策权，激发员工的创造力和主动性。
激励工作的持续性激励工作是一个持续的过程，需要管理者不断关注和调整。
管理者应该定期与员工进行沟通，了解员工的需求和反馈，及时调整激励计划。
同时，管理者也应该保持自我反思和研究，不断提升自己的激励能力。
如何激励员工激发工作动力和激情激励员工是每个领导者和企业主的重要任务之一。
激发员工的工作动力和激情不仅能提高员工的工作表现，还能增强员工的工作满意度和忠诚度。
本文将探讨如何有效地激励员工，以促进他们的工作动力和激情。
1.提供有挑战性的工作任务对员工的工作任务进行精心设计，确保任务既有一定的挑战性又有可行性。
挑战性可以激发员工的学习和成长的欲望，同时也提高了工作的刺激性。
在分配任务时，了解员工的能力和兴趣，将合适的任务分配给合适的人，使他们能够充分发挥自己的潜力。
2.鼓励员工参与决策给予员工参与决策和问题解决的机会，可以增加员工的归属感和参与感。
员工参与决策时会感到被重视和尊重，有更大的动力为企业的目标努力工作。
此外，员工参与决策还能提供新的想法和创新，为企业带来新的机会和价值。
3.提供晋升和发展机会为员工提供晋升和发展的机会是激励员工的重要方式之一。
清晰的晋升通道和发展计划可以激发员工的积极性和进取心，他们会有更强的动力去学习和提升自己的能力。
此外，提供培训和学习机会，帮助员工不断提高专业技能和知识水平，也是激励员工的有效手段。
4.建立良好的工作环境和文化良好的工作环境和企业文化对激励员工至关重要。
一个积极向上、相互尊重的工作环境可以激发员工的工作动力和激情。
领导者应该树立榜样，传递积极的态度和价值观，鼓励员工相互支持和合作。
此外，建立奖励制度和表彰制度，公平公正地评估和回报员工的贡献，也是激励员工的重要因素。
5.提供有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是激励员工的重要手段之一。
给予员工有竞争力的薪酬和福利可以体现对员工的价值和贡献的认可，激发他们的工作动力和激情。
此外，额外的奖金、福利和灵活的工作时间等也是激励员工的有效方式，可以提高员工的满意度和忠诚度。
6.提供正向反馈和认可给予员工及时的正向反馈和认可可以增强他们的自信心和满足感，激发工作动力和激情。
领导者应该定期和员工进行沟通，了解他们的工作进展和困难，给予鼓励和表扬。
工作总结探索自我激励在工作中的重要性在职场中，自我激励是一项非常重要的能力。
它能够帮助我们保持专注和激情，提高工作效率，实现自我成长和职业发展。
本文将探讨自我激励在工作中的重要性，并提供一些实用的方法来激励自己。
一、为什么自我激励在工作中如此重要1. 提高工作效率：自我激励能够激发我们内在的动力和热情，让我们更加专注于工作。
当我们对工作充满热情时，会更加投入，不断追求卓越，从而提高工作效率。
2. 保持积极态度：工作中难免会遇到各种挑战和困难。
自我激励能够帮助我们保持积极的态度，不被困难拖累。
通过正面的思维方式和积极的情绪，我们能够更好地克服困难并面对工作中的压力。
3. 推动自我成长：自我激励是实现个人成长和职业发展的关键。
通过制定目标、不断学习和提升自己的技能，我们可以不断提高自身竞争力，为个人的职业进步打下坚实的基础。
二、如何自我激励在工作中1. 设定清晰的目标：目标是自我激励的基础。
在工作中，我们需要明确自己的目标，并分解为具体可行的步骤。
这样做有助于我们清楚地知道自己想要达到什么，并且有计划地朝着目标迈进。
2. 激发内在动力：内在动力是自我激励的核心。
我们可以通过思考工作的意义和重要性来激发内在动力。
明确工作对自己和他人的价值，这样我们就能够从内心产生动力并且对工作保持热情。
3. 寻找激励源泉：在工作中，我们可以寻找激励源泉来激发自己。
这些源泉可以是一篇鼓舞人心的文章、一段督促自己的话语、一个成功的案例等等。
找到适合自己的激励源泉，有助于提升自己的积极性和热情。
4. 制定奖励机制：奖励机制是自我激励的一种方式。
当我们完成了一个任务或者达到了一个阶段性目标时，可以给自己一些小的物质或非物质奖励。
这种方式可以增加工作的乐趣，同时也是对自己的一种认可和激励。
5. 找到合适的工作方式：不同的人适合不同的工作方式。
有些人喜欢早上集中精力做事，有些人喜欢晚上独自思考。
找到适合自己的工作方式，可以让我们更好地发挥自己的优势，提高工作的效率和质量。
员工激励工具推荐随着公司规模的不断扩大，员工的激励变得越来越重要。
激励是提高员工工作动力和积极性的关键因素，可以帮助公司吸引和保留优秀的人才，提高工作效率和团队合作。
为了帮助企业更好地激励员工，我将推荐一些值得考虑的员工激励工具。
1. 奖励制度奖励制度是一种常见的员工激励手段，可以通过奖金、股权、礼品等形式来表彰和奖励员工的杰出贡献。
公司可以根据员工的工作表现设立不同层次的奖励，激励员工在工作中不断进步和成长。
此外，透明和公正的奖励制度可以增加员工的信任和参与感。
2. 弹性工作制度弹性工作制度可以为员工提供更加灵活的工作时间和地点，使员工能够更好地平衡工作和生活。
例如，公司可以允许员工选择自己的上班时间、提供远程工作的机会等。
弹性工作制度能够提高员工的工作满意度和幸福感，从而提高工作效率和员工的忠诚度。
3. 职业发展计划职业发展计划是为员工提供晋升和成长的机会，使他们能够在职业生涯中不断发展和进步。
公司可以为员工设立明确的职业发展路径，并提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和能力。
通过职业发展计划，员工能够感受到公司对他们的关心和支持，从而增强工作动力和工作满意度。
4. 团队活动和奖励团队活动和奖励是一种有效的激励手段，可以增强团队合作和凝聚力。
公司可以定期组织团队建设活动，如户外拓展训练、团队旅行等，增进团队成员之间的了解和信任。
同时，公司也可以设立团队奖励机制，表彰团队在项目中取得的优异成绩，激励团队成员共同努力、协作工作。
5. 基于绩效的激励基于绩效的激励是根据员工的工作表现和成果给予相应的激励和奖励。
公司可以对员工的绩效进行定期评估，并设置目标和指标，通过绩效奖金、晋升机会等方式激励员工。
此外，及时的反馈和认可也是基于绩效的激励的重要组成部分，可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，并进行改进和成长。
6. 健康和福利计划员工健康和福利计划可以提供员工身心健康的支持，表达对员工的关心和关注。
工作激励是提高工作动力的关键第一节工作激励的心理要素一、需要是激发工作动力的心理基础需要是人的机体由于缺乏某种生理或心理因素而产生的与内外环境的不平衡状态时，人对某种对象的渴求与欲望。
需要具有如下的特点：（1）社会性。
（2）客观性。
（3）层次性。
（4）集合性。
二、动机激发是提高工作动力的关键（一）动机的概念和分类动机是一种激发、维持人们的某种行为，并将行为导向某一目标的内在心理活动过程。
动机从本质上讲是一种内驱力。
动机产生的原因有两个方面：一为需要，二为刺激。
（二）动机强度及其“适度”与效率的关系在某一时刻，强度最高的动机（或称主导动机、优势动机）会引发行为。
动机强度还有一个“适度”的问题。
三、目标是激发工作动力的诱因（一）目标的概念与目标选择目标是满足人们需要的对象，也是激发工作动力的有形的、可以测量的成功标准。
影响目标选择的因素有：1、目标相容程度2、影响目标选择的心理因素（二）目标激发力1、目标价值。
目标价值实质上是一种心理价值，是个人对目标所具有的意义和重要性的估价。
2、目标可行性预期。
目标可行性预期是个人对目标实现的可能性大小的估计。
3、目标梯度。
目标激发力大小受目标和现实之间的时空距离的影响。
4、目标清晰度。
目标清晰度是指目标的明确程度。
它既取决于目标本身的明确性和具体程度，又取决于个体对目标的理解程度。
四、目标导向行为与目标行为动机性行为分为目标导向行为与目标行为。
目标导向行为是指为达到某一目标而进行的准备活动，目标行为则是指从事目标本身的行为。
五、动机激发——行为过程模式这个循环可用图6-1的动机激发——行为过程模式表示。
图6-1 动机激发——行为过程模式第二节工作激励理论一、内容型激励理论该理论着重研究影响工作动机的因素。
由于内容大都围绕着如何满足需要进行，故又称为需要理论。
主要包括：美国人本主义心理学家马斯洛（A·Maslow ）的“需要层次理论”；赫茨伯格（F·Herzberg）的“激励—保健双因素理论”；奥尔德弗(Alderfer)的“生存、关系、成长理论”；麦克利兰（McClelland）的“权力、情谊、成就理论”等等。
（一）需要层次论。
1、需要阶梯（1）生理的需要。
（2）安全的需要。
（3）社交的需要。
（4）尊重的需要。
（5）自我实现的需要。
2、需要层次之间的内在联系（1）、需要的五个层次之间相互有重叠，当低一级的需要获得“相对”满足之后，追求高一层次的需要就会成为优势需要，并不是低层次需要“完全”满足之后，高一层次需要才成为最重要的。
人们在某一时刻可能同时并存好几类需要，只不过各类需要的强度不同而已。
如图6-2所示。
（2）、需要满足的难易程度与需要层次的高低有关。
较低层次的需要，偏于物质生活方面，弹性较小，易于追求与满足，并且呈现出周期性的特点。
（3）、五个层次的需要在某种程度反映了人类的共同需要，但是，个体例外的情况大量存在。
需要的相对强度图6-2 不同心理发展水平上的动机结构（图中A、B、C为任意的点）（二）双因素理论美国的心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出的别具一格的双因素理论认为：一类事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不是引起不满意而是没有满意；另一类事物当它存在时们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时则会引起不满意。
前者称之为激励因素，后者称之为保健因素。
这两类因素在人力资源管理上的作用是不相同的。
（三）金钱动机金钱动机是一个非常复杂的动机，除了生理需要外，它与其他所有的需要均有关连，因而其重要性游移不定。
二、行为改造理论这类理论被认为是激励目的理论。
有代表性的理论主要有“操作条件反射论”、“挫折论”、“归因论”等。
（一）影响和制约行为的因素1、行为主体（员工）状况，2、环境状况。
（二）行为改变的层次和难度人类行为的改变有相互关联的四个层次，如图6-3所示。
需要时间的长短度高低图6-3 行为改变所需的时间和难度（三）行为改变的方式与行为强化行为改变的方式主要有两种：参与性改变和强迫性改变。
参与性改变是通过让成员个人参与制定目标，讨论计划，获得新的知识和信息，并为行为方式改变作好态度准备，产生积极的认同感，在这种新的认识基础上自上而下地产生新的行为比较积极和自然，且比较持久而有效，适用于心理成熟水平较高的群体和个人。
强迫性改变是由上级组织自上而下地颁布新的法令和规章制度，强令执行，从而达到行为改变的结果。
（四）员工的行为挫折及消除挫折影响的管理措施 1、挫折的概念及其产生的原因挫折是指当员工从事有目的活动时，在环境中遇到障碍或干扰，致使需要和动机不能满足和实现而产生的紧张、焦虑等情绪状态。
挫折的后果有双重意义。
引起挫折的原因分为外在因素和内在因素。
2、挫折容忍力与挫折的心理防卫机制一个人遭遇挫折时免于行为失常的能力谓之挫折容忍力。
3、减轻挫折影响的管理措施（1）、采取宽容态度。
（2）、改变情景。
（3）、采取“精神发泄”疗法。
4、提高员工的挫折容忍力，给员工以信任或鼓励，创造一个促使员工克服困难，施展才能的环境，同时，要允许人们犯错误和改正错误。
（五）行为方式变革1、陈旧落后的行为方式的主要表现（1）、行为的机械性和被动性。
（2）、行为的周期长，节奏慢。
（3）、行为不讲效益。
2、 行为方式变革的内容如下：（1）、扩大行为主体的自主权。
（2）、缩短行为周期，树立“时间就是金钱，效率就是生命”的现代时效观。
（3）、增强行为的预见性、选择性和灵活性。
三、过程型激励理论过程型激励理论着重研究人的动机形成、目标选择到行为发生的心理过程。
有代表性的理论是弗鲁姆（V ·H ·Vroom ）的期望理论、亚当斯（J ·S ·Adams ）的公平理论、洛克（E ·A ·Locke ）的目标设置理论等。
（一）行为激励过程中三类变量之间的关系一个完整的激励过程反映了刺激变量、机体变量和反应变量之间的联动关系。
这三类变量的关系见图6-4。
内外刺激 需要动机行为 目标 反馈刺激变量机体变量反应变量刺激变量图6-4 三类变量之间的关系简图（二）期望理论 1、期望理论的内容期望理论是美国心理学家佛鲁姆于1964年提出的解释行为激发强度的一种理论。
期望理论的基本思想可用公式表示如下：F=V ·E即：动机强度=效价×期望值为了对效价、期望与行为的联动效应作进一步的解释与分析，弗鲁姆提出了期望模式。
该模式是围绕着效价、工具性或手段性、期望三个概念而建立起来的，图6-5如所示。
图6-5 弗鲁姆的期望模式（三）公平理论。
美国心理学家亚当斯于1956年提出公平理论，其基本思想是：员工对所得报酬是否满意不仅仅在于报酬的绝对数额，更重要的是在于报酬的相对数额。
（四）目标设置理论目标设置理论（Goal Setting Theory ）是心理学教授洛克提出来的，他认为，目标的设置可以从三维度出发：目标的具体性，即能够精确地观察和测量的程度；目标的难度；目标的可接受性，指人们接受和承诺目标的程度。
（五）多变量的过程型激励模式20世纪60年代后期以波特（L.W.Porter ）和劳勒（wler ）以激励的期望理论为基础，提出了一个含有努力、绩效、能力、环境、认知、奖酬、公平感和满足感等多个变量在内并使它们兼容并蓄成为一个具有综合意义的过程型激励模式，这些变量之间的关系如图6-6所示。
图6-6 波特尔和劳勒的过程型激励模式四、综合型激励理论内容型、行为改造型和过程型激励理论是分别从不同的角度阐述激励规律的。
罗伯特·豪斯（R ·Honse ）通过一个理论框架把上述几类激励理论综合起来，并把内在激励和外在激励因素也归纳进去，构造了一个综合型激励公式：∑=++=nj EejVej Via Eia Vit M 1)(M —代表某项工作任务的激励水平高低，即工作动力的大小。
Vit —代表对该项活动本身所提供的内酬效价，它所引起的内在激励不需要考虑任务完成与否及其结果如何，故不包括期望值大小的因素，也可以说期望值最大是1。
Eia —代表对进行该项活动能否达到目标的期望值，包括完成任务的能力以及客观上存在的困难等。
Via —代表完成任务的效价。
∑=ni EejVej 1—代表一系列双变量的总和。
这些双变量中的Eej 代表完成任务能否导致获得某项外在奖酬的期望值；即人们考虑完成任务后，得到相应的外在奖酬如加薪、晋升和表扬等的概率。
Vej 代表对该项外在奖酬的效价。
公式中下标： i —内在的 e —外在的 t —任务本身的 a —完成 组织奖酬与个人绩效模式如图6-7所示。
图6-7 组织奖酬与个人绩效模式第三节动态激励与组织效率一、决定组织效率的变量决定组织效率的变量有3个：因果变量，干涉变量和产出变量。
1、因果变量（Causal variables）。
它是影响组织的发展路径与成就的因素。
2、干涉变量（Intervening variables）。
它代表组织内部人力资源管理现状，并反映于知觉、期望、价值、忠诚度、目标的承诺、激励、信息交流、决策制定与有效的沟通等方面。
图6-8 显示了刺激（因果变量）影响组织（干涉变量）而造成某些反应（结果变量）的关系。
图6-8 因果变量、干涉变量与产出变量之间的关系二、激励方式的适应性与效率（一）影响管理有效性的情景因素分析管理是一个动态过程，有效率的管理应随着被管理者的特点和环境的变化而变化，管理的绩效高低取决于管理者，被管理者和环境等三方面情景因素的互动和配合，如图6-9所示。
用公式表示是：管理的效率=f（管理者·被管理者·环境）图6-9 影响管理有效性的情景分析（二）三度空间的管理者效率模型三度空间的管理者效率模型（Tridimensional managementer Effectiveness Model）是在工作行为与关系行为的二度空间的模型里加入了一个效率层面，如图6-10所示。
和关系行为兼容的三度空间模型三度空间的管理理论（3-D Management Style Theory），体现了激励的动态性和随机性，并整合了管理方式。
如果管理效率视环境而定，那么任何一种基本形态便依环境之不同而有所不同。
三、目标管理（Management by objectives）（一）、目标管理与任务管理所谓目标管理，是让领导者、管理人员和普通员工都参加工作目标的制定与实施的一种激励方式。
目标管理强调外部控制（由组织和管理者）与自我控制（员工）的整合。
目标管理的特点是首先确立人的主动性，并把责任和权力授予下属，使其有责任感和创造性，还要不断地反馈信息并调整目标，从而激发每个人的工作动力。
目标管理与任务管理的倾向对比如图10-1所示。
