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江苏自考--薪酬管理第一章薪酬系统总论〔名〕薪酬：是“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，这清楚界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。
〞〔单或多〕依据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬；依据是否采用直接货币形式，可将薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬；依据薪酬发生的机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。
〔填或多〕外在薪酬是指企业针对原告所作的贡献而支付给员工的各种形似的收入。
包括工资(薪水)、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。
〔填或单〕内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，而产生的荣誉感、成就感、责任感。
内在薪酬包括：1.参加决策的权利2.能够发挥潜力的工作机会3自主且自由安排自己的工作时间4.较多的责权5.较有兴趣的工作6.个人发展的机会7.多元化的活动等。
〔多或填〕将薪酬划分成三大部分：基本薪酬、绩效薪酬以及间接薪酬〔福利和服务〕。
〔选〕基本薪酬主要是指企业依据员工的职位价值、承当完成的任务的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
〔选〕一般采纳职位薪酬制和技能薪酬制，职位薪酬制主要是依据员工所承当的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值确定员工的基本薪酬；技能薪酬制主要是依据员工所拥有的完成工作的技能或者能力的凹凸来作为确定基本薪酬的基础〔多〕基本薪酬主要有如下特点：1例行性，2稳定性，3基准性绩效薪酬是绩效体制中直接与绩效挂钩的的部分，也称浮动薪酬或奖金〔选〕依据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的，具有激励性的报酬〔选〕绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬〔特别绩效认可计划〕〔名〕间接薪酬主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可或缺的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿的服务和形式〔简〕薪酬的意义，一、薪酬对企业的意义，第一，提升企业经营绩效。
目录第一章薪酬与薪酬管理概述 (1)第二章薪酬战略 (1)第三章薪酬理论 (2)第四章岗位分析与评价 (2)第五章薪酬调查 (4)第六章薪酬水平与薪酬定位 (5)第七章薪酬结构设计 (6)第八章基本薪酬体系设计 (7)第九章基于绩效的薪酬体系设计 (9)第十章不同类型员工的薪酬设计 (10)第十一章员工福利设计与管理 (11)第十二章薪酬体系的运行管理 (12)程★（1）岗位分析的准备阶段：①明确岗位分析的目的；②选择和培训岗位分析人员；③选择岗位分析的方法和工具；④与组织中的相关成员进行沟通。
（2）岗位分析的执行阶段（收集资料）。
（3）岗位信息的分析、整理阶段：最常见的结果是工作说明书和岗位规范。
（4）岗位分析结果的运用和修订阶段：形成工作说明书。
岗位分析的方法★★★观察法（名词解释）是指由岗位分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察、记录，了解任职者工作内容，收集有关工作信息的方法。
问卷调查法（名词解释）是指通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
访谈法（名词解释）又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。
它是指岗位分析人员就某一个职务或岗位,通过对任职者、主管及专家的访谈，去了解他们对该岗位工作的意见和看法，从而获取所需信息。
工作日志法（名词解释）又称工作写实法，要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，使工作分析人员能根据工作日志的内容对工作迸行分析。
关键事件分析法（名词解释）是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
简述岗位分析的方法（简答）（1）观察法。
（2）问卷调查法。
（3）访谈法。
（4）工作日志法。
（5）关键事件法。
（6）管理岗位描述问卷法。
江苏自考本科薪酬管理薪酬管理是组织中的一项重要活动，它涉及到员工的薪资、福利、奖金等方面。
江苏自考本科薪酬管理课程主要是为了培养学生对薪酬管理的理论知识和实践技能。
薪酬管理的目标是平衡员工的薪酬与组织的利益，同时激励员工的工作积极性和创造力。
薪资结构的设计需要考虑到员工的需求和组织的业务目标。
在薪酬管理中，要建立合理的薪资水平和差异化的薪酬体系，通过绩效评估来确定员工的薪资和奖金。
薪酬管理是一个复杂的过程，需要考虑到外部环境和内部因素。
外部环境包括市场竞争、劳动力供求关系等，内部因素包括组织的战略目标、员工的岗位要求等。
薪酬管理涉及到员工的行为和组织的效益，需要顾及到组织的整体利益和员工的个人利益。
薪酬管理的核心是绩效管理。
通过明确员工的工作目标和绩效标准，评估员工的工作表现，确定员工的薪资和奖金。
绩效管理需要建立科学的评估体系，确保评估结果的公正、公平和可靠。
同时，要将绩效考核与薪酬激励相结合，将薪资和绩效挂钩，使员工的薪资激励与其绩效成果相匹配。
薪酬管理还需要考虑到员工的福利待遇。
福利待遇是员工的另一种激励手段，包括社会保险、福利金、假期等。
合理的福利待遇可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
薪酬管理还需要与组织的人力资源策略相结合。
人力资源策略是组织实现战略目标的重要手段，薪酬管理要支持组织的人力资源策略，并与之相一致。
例如，组织提倡员工的创新和学习，可以采取激励措施，提供学习和发展机会，以及与绩效挂钩的薪酬激励。
江苏自考本科薪酬管理课程涵盖了薪酬管理的理论知识和实践技能，培养学生对薪酬管理的综合能力。
通过学习这门课程，学生可以了解薪酬管理的发展历程和理论基础，掌握薪酬管理的方法和技巧，提高自己在薪酬管理方面的专业能力。
总而言之，江苏自考本科薪酬管理课程的学习对于学生的职业发展具有重要意义。
通过学习这门课程，学生可以掌握薪酬管理的理论和实践技能，提高自己在薪酬管理方面的专业能力，为组织的人力资源管理和发展做出贡献。
江苏自考06091薪酬管理主考学校：南京大学专业代码：2021218课程代码：06091《薪酬管理》大纲：江苏省高等教育口学考试大纲（高纲1164）教材：《企业薪酬系统设计与制定》，姚凯著，四川人民出版社，2021年。
第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记：1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬：（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制, 可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工和各种形式的收入。
内在薪酬：是指由于口己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。
6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
二、领会：1、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主J1自由安排自己的工作时间：（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。
2、薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。
（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。
薪酬对企业和员工的意义。
第二节薪酬的基本原理与基本问题一、识记1、早期的工资决定理论：（1）亚当•斯密的工资决定论；（2）威廉•配第的最低工资理论；（3）约翰•斯图亚特•穆勒的工资基金。
江苏2020年10月自学考试06091《薪酬管理》真题及答案解析1．认为薪酬仅包括货币性薪酬而不包括福利的薪酬概念的界定属于（）。
A．宽口径界定B．窄口径界定C．中等口径界定D．绩效口径界定【参考答案】B【参考解析】对薪酬概念的界定可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
【考点】1.1.1.1薪酬及相关概念辨析2．对企业而言，薪酬的功能主要表现为：改善经营绩效、控制经营成本、支持企业变革和（）。
A．塑造企业文化B．经济保障功能C．社会信号功能D．员工激励功能【参考答案】A【参考解析】薪酬对企业的功能：（1）改善经营绩效；（2）控制经营成本；（3）塑造企业文化；（4）支持企业变革。
【考点】1.1.3.1薪酬的功能3．国际通行的绩效体系中，运用最为广泛的是（）。
A．绩效薪酬体系B．技能薪酬体系C．职位薪酬体系D．能力薪酬体系【参考答案】C【参考解析】国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系的运用最为广泛。
【考点】1.2.2薪酬管理的内容4．组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则称为（）。
A．薪酬定位B．薪酬水平C．薪酬结构D．薪酬政策【参考答案】D【参考解析】薪酬政策是组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则。
【考点】2.1.3.0薪酬战略的内容5．在薪酬战略的基本框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资，分别为基本工资与福利、可变工资和（）。
A．绩效管理B．工作分析C．工作规划D．培训开发【参考答案】A【参考解析】在薪酬战略的基本框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资：（1）基本工资与福利；（2）可变工资；（3）绩效管理。
薪酬管理第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬两，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是企业针对员工所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、自理，而向员工支付的稳定性报酬。
特点：（1）例行性（2）稳定性（3）基准性5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种实现建立的标准、个人或团队目标公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬的构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。
6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务、是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
二、领会1、内在薪酬包括（1）参与决策的权利（2）能够发挥潜力的工作机会（3）自主且自由安排自己的工作时间（4）较多的职权（5）较有兴趣的工作（6）个人发展的机会（7）多元化的活动2、薪酬对企业和员工的意义（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革③控制经营成本（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用②激励功能第二节薪酬的基本原理与基本原理一、识记1、早期的工资决定理论：（1）亚当斯密的工资决定理论（2）威廉配第的最低工资理论（3）约翰斯图亚特穆勒的工资基金2、工资决定理论：（1）约翰贝茨克拉克的编辑生产力理论（2）马歇尔的供求均衡工资理论（3）马丁威兹曼的分享经济理论（4）效率工资理论3、工资差别理论：（1）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论（2）西奥多舒尔茨和GS贝克尔的人力资本理论（3）约瑟夫斯堪论的团体激励薪酬计划4、行为科学与薪酬理论：（1）马斯洛的需求层次论（2）赫茨伯格的双因素理论（3）弗鲁姆的期望理论（4）斯达西亚当斯的公平理论（5）斯金纳的强化理论（1）（1）二、领会1、人力资本投资的五种形式：（1）医疗和保健投资（2）在职培训投资（3）正规教育投资（4）社会教育投资（5）个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化：（1）他强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关系（2）薪酬系统是企业管理的组成部分，他不仅可以有效控制成本、激励员工、还可以塑造强化企业文化并支持企业的变革（3）引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。
高纲1164薪酬管理第一章薪酬系统总论一、考核知识点（一）薪酬的基本概念（二）薪酬的基本原理与基本问题（三）薪酬管理的发展历史（四）企业薪酬系统的现状与发展趋势二、考核要求（一）薪酬的基本概念1、识记：（1）薪酬的概念；（2）薪酬的分类方法；（3）外在薪酬与内在薪酬的概念；（4）基本薪酬的概念及特点；（5）绩效薪酬的概念及其构成；（6）间接薪酬的概念。
2、领会：（1）内在薪酬包括的内容；（2）薪酬对企业和员工的意义。
（二）薪酬的基本原理与基本问题1、识记：（1）工资决定论及其提出者；（2）最低工资理论及其提出者；（3）工资基金理论的提出者；（4）边际生产力理论的提出者；（5）马歇尔的供求均衡工资理论；（6）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（7）效率工资理论；（8）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论；（9）人力资本理论的主要代表人物；（10）约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划；（11）马斯洛的需求层次论；（12）赫茨伯格的双因素理论；（13）弗鲁姆的期望理论；（14）斯达西·亚当斯的公平理论；（15）斯金纳的强化理论。
2、领会：（1）人力资本投资的五种形式；（2）权变理论给薪酬管理带来的革命性变化。
（三）薪酬管理的发展历史1、识记：（1）巴比奇的利润分享计划；（2）泰罗的差别计件工资制；（3）怀廷·威廉斯的工资权益论。
1、领会：计件工资制的主要内容。
（四）企业薪酬系统的现状与发展趋势1、识记：企业薪酬系统要达到的三大目标；（2）可变薪酬的概念；（3）宽带薪酬的概念；（4）胜任力定价的两种基本方式。
2、领会：（1）宽带薪酬模式的主要特征；（2）构建基于胜任力的薪酬模式的意义。
第二章薪酬系统设计的原则与战略导向一、考核知识点（一）薪酬系统设计的原则与政策导向（二）薪酬系统设计的影响因素（三）以战略为导向的薪酬系统（四）以竞争力为导向的薪酬系统二、考核要求（一）薪酬系统设计的原则与政策导向1、识记：（1）货币报酬与非货币奖励；（2）职业性奖励与社会性奖励的内容；（3）最低工资的概念；（4）工时法的概念；（5）。
江苏自考薪酬管理试题引导语：所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
下面是江苏自考薪酬管理试题，需要的来看看吧。
江苏自考薪酬管理试题一、单项选择题(每题1分，共25分)1、( )即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
A、专一化战略B、创新型战略C、低成本战略D、差异化战略2、( )是指人力资源个体在工作岗位上的活动，是已经付出的劳动。
A、凝固的劳动B、流动的劳动C、潜在的劳动D、现实的劳动3、迈克尔波特教授将组织经营战略划分为差异化战略、成本领先战略与( d )。
A、分析者战略B、前瞻者战略C、防御者战略D、集中化战略4、( )是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。
AA、职位薪酬体系B、技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、绩效薪酬体系5、( )指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。
B P23A、领导决定模式B、集体洽谈模式C、专家咨询模式D、个别洽谈模式6、( )指在一个职位内设置好几个薪酬标准，以反映职务内部不同员工之间的劳动差别。
P292 BA、复合职薪制B、一职数薪制C、一职一薪制D、年功序列制7、( )是指一个人在某一特定领域中所掌握的各种信息。
P312 DA、技能B、自我认知C、人格特征D、知识8、( d )是指推动、指导个人行为选择的那些关于成就、归属或者权力的思想。
A、技能B、自我认知C、人格特征D、动机P3129、( )n是指当针对群体支付薪酬时，有些人可能会采取怠工行为，付出很少的努力但可获得他人努力的成果。
P358DA、活塞效应B、偷懒行为C、社会惰性D、搭便车行为10、( )是指将利润中员工应得的部分转入该员工的账户，使利润分享与员工储蓄存款联系在一起。
P362CA、现金利润分享B、现付与递延结合制C、延期利润分享D、与利润挂钩的薪酬计划11、( )是指为了完成一个长期的项目而设立的目标奖励。
06091薪酬管理资料题型：单选25分，填空5分，多选5分，名词解释15分（5题*3），简答题30分（5题*6），论述20分（2题*10）一·名词解释1、薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
2、战略性薪酬管理：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
3、岗位分析：是指对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务赢具备的资格条件所进行的系统调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
4、岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值做出评定，并以以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。
5、薪酬满意：是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。
6、薪酬满意度：即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。
7、薪酬水平外部竞争性：并不简单的表现为企业的整体平均薪酬水平在劳动力市场的水平，而是指企业某一职位的薪酬水平痛劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较的时的相对位置高低，以及由此产生的企业劳动力市场上人才竞争能力的强弱。
8、薪酬水平定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。
9、薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
10、薪酬等级：是指在同一组织中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构关系。
（江苏）自考06091薪酬管理密押模拟卷江苏-薪酬管理-考前五套卷-001总分：100一、单选题（共25题，共25分）1、员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等属于（）。
(1分)A:绩效薪酬B:间接薪酬C:非货币性外在薪酬D:内在薪酬2、在薪酬结构中，具有高刚性和高差异性的是（）。
(1分)A:基本薪酬B:可变薪酬C:附加薪酬D:员工福利3、在薪酬管理的目标中，主要关注企业内部不同职位之间的薪酬对比问题的目标是（）。
(1分)A:薪酬的外部公平性或者外部竞争性B:薪酬的内部公平性或者内部一致性C:绩效报酬的公平性D:薪酬管理过程的公平性4、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。
这一薪酬管理原则称为（）。
(1分)A:公平性原则B:合法性原则C:一致性原则D:有效性原则5、在薪酬管理体系设计的模式中，企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系的设计模式称为（）。
(1分)A:领导决定模式B:专家咨询模式C:集体洽谈模式D:个别洽谈模式6、在行业处于寿命周期的成长期时，企业一般采用的薪酬制度是（）。
(1分)A:股权激励制度B:股票期权制度C:利润分享制度D:员工持股制度7、在企业的经营价值观中，倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足的是（）。
(1分)A:生活质量价值观B:最大产量价值观C:最大利润价值观D:最大产值价值观8、以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的企业竞争战略类型是（）。
(1分)A:低成本战略B:差异化战略C:专一化战略D:创新型战略9、企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略称为（）。
(1分)A:稳定发展战略B:快速发展战略C:收缩战略D:撤退战略10、迈克尔?波特提出的组织经营战略有（）。
江苏-薪酬管理-考前五套卷-001总分：100一、单选题（共25题，共25分）1、员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等属于（）。
(1分)A:绩效薪酬B:间接薪酬C:非货币性外在薪酬D:内在薪酬2、在薪酬结构中，具有高刚性和高差异性的是（）。
(1分)A:基本薪酬B:可变薪酬C:附加薪酬D:员工福利3、在薪酬管理的目标中，主要关注企业内部不同职位之间的薪酬对比问题的目标是（）。
(1分)A:薪酬的外部公平性或者外部竞争性B:薪酬的内部公平性或者内部一致性C:绩效报酬的公平性D:薪酬管理过程的公平性4、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。
这一薪酬管理原则称为（）。
(1分)A:公平性原则B:合法性原则C:一致性原则D:有效性原则5、在薪酬管理体系设计的模式中，企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系的设计模式称为（）。
(1分)A:领导决定模式B:专家咨询模式C:集体洽谈模式D:个别洽谈模式6、在行业处于寿命周期的成长期时，企业一般采用的薪酬制度是（）。
(1分)A:股权激励制度B:股票期权制度C:利润分享制度D:员工持股制度7、在企业的经营价值观中，倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足的是（）。
(1分)A:生活质量价值观B:最大产量价值观C:最大利润价值观D:最大产值价值观8、以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的企业竞争战略类型是（）。
(1分)A:低成本战略B:差异化战略C:专一化战略D:创新型战略9、企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略称为（）。
(1分)A:稳定发展战略B:快速发展战略C:收缩战略D:撤退战略10、迈克尔•波特提出的组织经营战略有（）。
(1分)A:前瞻者战略B:差异化战略C:防御者战略D:分析者战略11、认为工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的薪酬理论是（）。
江苏自考_薪酬管理1第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记：1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工和各种形式的收入。
内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。
6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
二、领会：1、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作时间；（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。
2、薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。
（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。
薪酬对企业和员工的意义。
第二节薪酬的基本原理与基本问题一、识记1、早期的工资决定理论：（1）亚当·斯密的工资决定论；（2）威廉·配第的最低工资理论；（3）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金。
2、工资决定理论：（1）约翰·贝茨·克拉克的边际生产力理论；（2）马歇尔的供求均衡工资理论；（3）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（4）效率工资理论。
江苏自考06091薪酬管理部分简答题及答案1篇一：2021年10月江苏省高等教育自学考试历年试题06091薪酬管理2022年10月江苏高等教育自学考试06091薪酬管理一、单选题（每个子题1分，总共25分）（从下面每个子题的四个备选答案中选择一个正确答案，并写下它的信标号填入题干的括号中)1.将薪酬分为外部薪酬和内部薪酬的标准为（）a.薪酬量b.是否采取直接的货币形式c、补偿机制D.技能水平2.经济学隶马丁魏菠曼提出的工资决定理论是()a、供求均衡工资理论B.共享经济挤压理论c.边际生产力理论d.集体变涉工资理论3.根据效率工资理论。
在资本要素不变的情况下，投入到企业产出过程中的劳动要素的数量和工人的努力程度取决于（）a.实际工资b.名义工资c.监督程度d.劳动力的供求程度4.《加固理论》的作者是（）a.赫菠伯格b.v.弗鲁姆c.斯达西亚当斯d.b.f.斯金纳5在制定薪酬制度时要考虑的首要原则之一是（）a.公平原则b.激励原则c、适应性原则D.员工参与薪酬设计的原则6.属于社会性奖励的是()a、职业安全B.自我发展C.晋升机会D.身份标志7.由于企业文化倾向的不同，所决定的薪酬手段也有不同。
采用增加薪酬层级和绩效工资比例、强调团队荣誉的企业文化倾向是()a、强调风险B.强调激励C.强调发展D.强调能力8.薪酬系统设计的内部影响因素是()a、当地经济发展水平B.劳动力市场c.企业文化d.宏观经济政策和经济体系9.当行业处于生命周期引入期时，企业普遍采用的薪酬体系为（）a.股权激励制度b.股票期权制度c.利润分享制度d.员工持股制度10.企业采用大批量生产降低产品平均成本的经营策略，从经验曲线中获取利润()a、专业化策略B.差异化策略c.低成本战略d.集中化战略11.员工的专业能力仍然很强，在工作中发挥着重要作用，但直到职业生涯结束，他们的能力逐渐下降。
这些员工的专业工作能力发展阶段属于（）a.成长期b.成熟期c.鼎盛期d.衰退期12、在设计薪酬时，主要考虑时效性和速度性因素，以及工作质量的影响因素。
名词解释薪酬：薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
薪酬战略：是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。
效率工资：是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。
战略性薪酬管理：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内外环境体情况，正确选择薪酬策略并实施动态管理，促进企业战略目标实现的管理活动。
岗位分析：岗位分析是指对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
工作描述：工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
工作规范：工作规范又称岗位规范或任职资格，是指要胜任某项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的总体要求，是工作说明的重要组成部分。
问卷调查法：是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
薪酬管理部分简答题及答案一、薪酬应包括哪些内容1、工资。
工资又分计时工资、计件工资。
工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。
2、津贴。
津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。
3、奖金。
奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等4、福利。
福利分社会保险福利、用人单位集体福利。
二、什么是薪资调查？薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。
对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。
三、薪资调查应掌握哪些原则？1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。
由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。
所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。
2、调查的资料要准确。
由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。
另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。
3、调查的资料要随时更新。
随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。
四、薪资调查的渠道有哪些？1、企业之间的相互调查（内容此略，下同）2、委托专业机构进行调查；3、从公开的信息中了解。
五、什么是岗位评估？岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的报酬相适应；2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。
3、企业内部的岗位之间建立一种联系，这种联系组成了企业整个的报酬支付系统；4、当新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。
六、在进行岗位评估时应掌握哪些原则？1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；2、让员工积极地参与到岗位评估，容易让他们对岗位评估的结果产生认同；3、岗位评估的结果应公开。
第一章薪酬系统总论（名）薪酬：是“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。
”（单或多）根据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接货币形式，可将薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬；根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。
（填或多）外在薪酬是指企业针对原告所作的贡献而支付给员工的各种形似的收入。
包括工资(薪水)、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。
（填或单）内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，而产生的荣誉感、成就感、责任感。
内在薪酬包括：1.参与决策的权利2.能够发挥潜力的工作机会3自主且自由安排自己的工作时间4.较多的责权5.较有兴趣的工作6.个人发展的机会7.多元化的活动等。
（多或填）将薪酬划分成三大部分：基本薪酬、绩效薪酬以及间接薪酬（福利和服务）。
（选）基本薪酬主要是指企业根据员工的职位价值、承担完成的任务的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
（选）一般采用职位薪酬制和技能薪酬制，职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值确定员工的基本薪酬；技能薪酬制主要是根据员工所拥有的完成工作的技能或者能力的高低来作为确定基本薪酬的基础（多）基本薪酬主要有如下特点：1例行性，2稳定性，3基准性绩效薪酬是绩效体制中直接与绩效挂钩的的部分，也称浮动薪酬或奖金（选）根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的，具有激励性的报酬（选）绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬（特别绩效认可计划）（名）间接薪酬主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可或缺的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿的服务和形式（简）薪酬的意义，一、薪酬对企业的意义，第一，提升企业经营绩效。
第二，增强企业文化的认同感。
第三，控制经营成本。
二、薪酬对员工的意义，1维持和保障作用，2激励功能（单）早期的工资决定理论，1、工资决定理论，亚当·密斯等人提出了早期的工资决定理论2、最低工资理论，威廉·配第等提出最低工资的观点3、工资基金理论，约翰·司徒亚特·穆勒提出了工资基金理论（单）基于边际劳动生产力的工资决定理论。
边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础，主要由约翰·贝茨·克拉克等提出2供求均衡工资理论。
马歇尔提出了供求均衡工资理论3分享经济理论。
分享经济理论是经济学家马丁·魏茨曼提出的（单）工人在生产过程中的努力程度是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资（单）新古典的经济学的工资差别理论主要由斯蒂格利茨提出（多）人力资本理论的创始人包括美国的经济学家西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔（简）人力资本投资主要有五种形式：1、医疗和保健投资2、在职培训投资3、正规教育投资4、社会教育投资5、个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资（单）企业工时学的薪酬管理理念来自“经纪人”假设，认为“激励员工更努力、更好地工作的最大努力是他们赚取更多的的金钱的欲望”（单）1938年，约瑟夫·斯坎伦提出了团体激励薪酬计划（单）马洛斯认为根据人的需求的发展的五个层次的纵向需求结构，从低到高层次一次具体为:1、生理需求2、安全需求3、社交需求4、尊重需求5、自我实现需求（注意顺序不能乱）（单）赫茨伯格的双因素理论。
赫茨伯格在马洛斯的需求层次理论的基础上建立了激励-保健理论（多）激励因素主要有：得到上级的认同、责任感、良好的职业发展计划、从事具有挑战性和成就感的工作等（单）期望理论是由V·弗鲁姆提出的（多）理论模型。
该理论认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个相互关联的变量：期望值（E）手段（I）效价（V）公平理论是由斯达西·亚当提出强化理论是由B.F.斯金纳等提出（单）权变理论被运用到薪酬管理中，它阐述了一个核心观点：没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最合适的方式（多）权变理论给薪酬管理带来了革命性的变化。
第一，它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化想关联；第二，薪酬系统是企业管理的组成部分，他不仅可以有效控制成本，激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革：第三，引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策（单）巴比奇提出的利润分享计划（单）怀廷。
威廉斯最先提出工资权益理论。
（填空或多选）企业的薪资系统一般要达到兼具有效性、公平性与合法性三大目标。
（名）所谓宽带薪酬，实际上是一种新的薪资结构设计方法，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改进或替代。
宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
（简）宽带薪酬模式的特点：1.，重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化。
2。
支持扁平型的组织结构。
3。
有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养。
4。
引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
5。
能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本。
（简）构建基于胜任力的薪酬模式的意义：1.有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成。
2.有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度。
3.有利于吸引与保留高素质人才。
4.具有战略意义。
（简）如何构建构建基于胜任力的薪酬模式：1.构建胜任力模型。
2.胜任力定价。
（填）胜任力定价的最基本方式有两种：1.基于市场的定价，2.基于绩效的定价 3.建立基于胜任力的薪酬结构。
4.评估员工胜任力，确定其报酬水平。
第二章薪酬系统设计的原则与战略导向（论）薪酬系统设计的原则:1.公平原则。
2.激励原则。
3.核心员工原则。
4.适应性原则。
5.员工参与薪酬设计原则。
6.薪酬设计的隐形报酬原则。
7.薪酬目标设计的双赢原则（单）公平原则是制定薪酬体系首先要考虑的一个原则。
（单）非货币奖励属于内在的附加报酬它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐形型酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。
职业性奖励又可以细分为：职业安全，自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉成就感等因素构成。
（名或填）最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
（多）确定最低工资标准的原则有：1.协调原则2.基本生活保障原则3.民主协商原则4.分级管理原则。
（简）工资支付的一般原则有：1.货币支付原则2.定期支付原则3.直接支付原则4.全额支付原则5.定地支付原则6.优先与紧急支付原则。
（名）工时法是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度，这是保护劳动者身体和精神的具体措施，也是劳动者最基本休息权和社会文明进步的表现。
（简）薪酬系统设计的主要问题：1.薪酬管理制度的不足2.薪酬结构的缺失3.薪酬激励机制的缺失4.薪酬体系缺乏沟通（简）实现薪酬管理公平原则的途径：1.通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平2.通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平3.通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平4.通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系公平（简）职位评价是指组织基于职位分析的结果，体统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、最组织的贡献以及外部市场等为综合依据。
（多）职位评价主要注重三项内容：工作职责、需要什么样的能力、工作环境。
（论述）影响企业薪酬系统设计的内部因素：1.企业发展阶段和组织结构2.企业文化3.企业战略4.企业价值观5.员工素质6.工会（单）企业文化倾向于薪酬手段企业文化倾向强调个人而采用的薪酬手段强调团队采用的薪酬手段强调激励增加薪酬层级和绩效工资比例团队荣誉、确定个人关系数强调风险低底薪和高绩效工资增加团队绩效奖金强调发展增加薪酬层级和培训福利奖金分配少、利润留成较多强调能力进行岗位评估和任职资格评定团队荣誉，个人平均化（单）薪酬水平和企业文化的关系薪酬手段倾向与形成的文化特点利润分享形成团队协作精神为主的企业文化突出绩效奖金倾向于形成个人意识较强的企业文化设计能力工资具有能力等级意识，积累企业发展动力长期薪酬计划强调互相配合以大局为重（单）影响企业薪酬系统设计的外部因素：1.宏观经济政策和经济体系2.当地经济发展水平3.劳动力市场4.行业行情和产品市场（单）可将一个行业划分为：引入期、成长期、成熟期、衰退期等四个生命周期引入期：产品的市场前景尚不明确，企业的研发投资没有收回，企业一般处于亏损状态，薪酬制度多采用职位等级薪酬制度或技术等级薪酬制度，企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬仍然能吸引一批优秀的员工加入企业。
此时企业对员工多采用股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力成长期：企业的经营规模迅速扩大，市场占有率迅速提高，扩大生产经营领域的压力增大，现金流入和流出的总量都很大，速度很快，企业账面盈余仍然有限。
此时，企业开始采用分散化和混合性的薪酬制度，以满足多样化经营的需要。
企业薪酬水平和福利水平较引入期有较大的增长，与市场水平持平。
基于员工长期责任的股权期权制度有了采用的可能。
成熟期：企业的产品和市场都已基本固定，追加投资的需要不强烈，企业的现金流入会大于现金流出，开始出现可观的账面盈余。
此时，企业倾向于保留原有的薪酬制度，但有可能大幅度提高薪酬水平和福利水平，平开始采取利润分享的激励机制衰退期：企业开始收缩其产品和市场领域，但由于不再追加投资，现金流入大大高于现金流出，企业账面盈余很高。
此时，企业的薪酬结构稳定，福利内容增加，薪酬与福利水平极大的提高。
在衰退期，企业面临蜕变或解散的可能，管理者收购与员工持股等激励方式开始采用。
（单）稳定薪酬战略，稳定发展战略是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。
快速发展薪酬战略，快速发展战略是指企业通过实现多样化经营或开辟新的生产经营渠道、增加市场占有率而使其在产品销售量、市场占有率以及资本总量等方面获得快速和全面的成长。
收缩薪酬战略：收缩战略是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。
低成本薪酬战略：低成本战略是企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得来自经验曲线的利润差异化薪酬战略：差异化战略是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同专一化薪酬战略：专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
