江苏自考人力资源 薪酬管理4.doc

江苏2019年10月自学考试06091《薪酬管理》真题及答案解析1．从薪酬的刚性高低和差异性大小来看，员工福利具有（）。

A．高刚性和高差异性B．高刚性和低差异性C．低刚性和高差异性D．低刚性和低差异性【正确答案】B【参考解析】基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性；可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性；附加薪酬处于第三象限，具有低差异性和低刚性；员工福利具有【低差异性和高刚性】。

P112．员工薪酬的构成项目及各自所占的比例，称为（）。

A．薪酬结构B．薪酬定位C．薪酬水平D．薪酬体系【正确答案】A【参考解析】狭义的薪酬结构是指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。

一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资等。

3．战略性薪酬管理研究的是整个组织薪酬管理的总体模式、核心制度与（）。

A．主体方式B．个体方式C．企业文化D．组织结构【正确答案】A【参考解析】薪酬管理可以分为战略性薪酬管理与技术性的业务管理，战略性薪酬管理研究的是整个组织薪酬管理的总体模式、核心制度与主体方式。

4．既按职能划分垂直领导系统，又按产品划分横向领导系统来设立项目小组的组织结构，称为（）。

A．直线制组织B．职能制组织C．事业部组织D．矩阵制组织【正确答案】D【参考解析】矩阵结构：在组织结构上，既有按职能划分的垂直领导系统，又有按项目划分的横向领导系统的结构。

其优点是：灵活性、适应性强；有利于加强各职能部门之间的协作。

5．企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀、小幅度的增长速度，这种薪酬战略称为（）。

A．创新型薪酬战略B．稳定薪酬战略C．专一化薪酬战略D．差异薪酬战略中【正确答案】B【参考解析】稳定发展战略：是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。

6．主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论是（）。

A．工资生存理论B．公平工资理论C．效率工资理论D．工资基金理论【正确答案】C【参考解析】效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。

江苏高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）复习资料.doc江苏高等教冇口学考试人力资源管理专业（独立本科段）复习资料）课程代码:06091 [2013年版]一语入意编辑整理2013年8月所自内容根据最新考试大纲（高纲1371）整理1第一章薪酬与薪酬管理概述一、薪酬概述（重点）识记内容：1、薪酬的内涵：薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。

对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定, 即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了口己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。

第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。

第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。

薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。

薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。

薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。

外在薪酬一般是指物质冋报，即员工通过为企业做出贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、保险以及其他福利等。

直接货币收入是薪酬的主要构成部分，用以解决员工的基木生活需求；而间接货币收入则用以员工基木需求Z 外的较高层次的生活需要。

内在薪酬i 般是指非物质回报，如员工通过努力工作而获得晋升、受到表扬或重视等，进而产生的安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等, 它是受到心理和社会性因素影响的。

2、报酬、工资和薪金的概念：1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东酋统称为报酬。

2、工资：工资是劳动者付岀薪酬管理劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

高纲1371XX省高等教育自学考试大纲06091 薪酬管理XX大学编XX省高等教育自学考试委员会办公室Ⅰ课程性质与课程目标一、课程性质和特点本课程是高等教育自学考试人力资源管理专业所开设的专业课之一。

它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。

由于薪酬管理是人力资源管理中的重要和核心环节，所以本课程内容也有较强的普遍适用性。

本课程应用于组织企业、用工单位的薪酬管理制度的设计制定、薪酬管理制度的调整与管理变革以及绩效评估、薪酬控制与支付等薪酬管理活动环节中。

本课程从基础理论入手，分析薪酬管理的基本理论、薪酬管理制度设计以及薪酬管理应用实践。

学生可以较为全面、系统、完整地了解薪酬管理的理论和实务。

二、课程目标本课程旨在要求考生系统而全面了解有关薪酬战略、薪酬管理的理论，掌握岗位分析与评价、薪酬调查、薪酬水平与薪酬定位、薪酬结构设计、基本薪酬体系设计和基于绩效的薪酬体系设计、员工福利设计与管理以及薪酬体系的运行管理等相关内容，并能将其应用于企业薪酬管理的实践。

本课程的目标：1、理解薪酬管理在企业经营中的重要性。

2、了解和掌握薪酬管理的基本概念、基本原理和基本方法。

3、学会运用薪酬管理的原理和方法分析解决人力资源管理中的实际问题。

三、与本专业其它课程的关系《薪酬管理》是自学考试人力资源管理专业本科学生必修的比较重要的专业课程，该课程体现着人力资源管理专业培养专业性实际工作者的要求。

本课程是从人力资源开发与管理中分离出来的侧重于实践的课程。

劳动经济学、人力资源开发与管理、工作分析、人员素质测评理论与方法是薪酬管理的先修课，它们之间构成纵向关系。

Ⅱ考核目标本大纲在考核目标中，按照识记、领会、简单应用和综合应用四个层次规定其应达到的能力层次要求。

四个能力层次是递进关系，各能力层次的含义是：识记：要求考生能够识别和记忆本课程中有关薪酬管理的相关概念及薪酬管理原理的主要内容，并能够根据考核的不同要求，做正确的表述和选择。

人力资源自考薪酬管理.docx第一章薪酬系统总论（名）薪酬：是“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。

”（单或多）根据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接货币形式，可将薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬；根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。

（填或多）外在薪酬是指企业针对原告所作的贡献而支付给员工的各种形似的收入。

包括工资(薪水)、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。

（填或单）内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，而产生的荣誉感、成就感、责任感。

内在薪酬包括：1.参与决策的权利2.能够发挥潜力的工作机会3 自主且自由安排自己的工作时间4.较多的责权5.较有兴趣的工作6.个人发展的机会7.多元化的活动等。

（多或填）将薪酬划分成三大部分：基本薪酬、绩效薪酬以及间接薪酬（福利和服务）。

（选）基本薪酬主要是指企业根据员工的职位价值、承担完成的任务的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。

（选）一般采用职位薪酬制和技能薪酬制，职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值确定员工的基本薪酬；技能薪酬制主要是根据员工所拥有的完成工作的技能或者能力的高低来作为确定基本薪酬的基础（多）基本薪酬主要有如下特点： 1 例行性， 2 稳定性， 3 基准性绩效薪酬是绩效体制中直接与绩效挂钩的的部分，也称浮动薪酬或奖金（选）根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的，具有激励性的报酬（选）绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬（特别绩效认可计划）（名）间接薪酬主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可或缺的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿的服务和形式（简）薪酬的意义，一、薪酬对企业的意义，第一，提升企业经营绩效。

江苏自考本科薪酬管理薪酬管理是组织中的一项重要活动，它涉及到员工的薪资、福利、奖金等方面。

江苏自考本科薪酬管理课程主要是为了培养学生对薪酬管理的理论知识和实践技能。

薪酬管理的目标是平衡员工的薪酬与组织的利益，同时激励员工的工作积极性和创造力。

薪资结构的设计需要考虑到员工的需求和组织的业务目标。

在薪酬管理中，要建立合理的薪资水平和差异化的薪酬体系，通过绩效评估来确定员工的薪资和奖金。

薪酬管理是一个复杂的过程，需要考虑到外部环境和内部因素。

外部环境包括市场竞争、劳动力供求关系等，内部因素包括组织的战略目标、员工的岗位要求等。

薪酬管理涉及到员工的行为和组织的效益，需要顾及到组织的整体利益和员工的个人利益。

薪酬管理的核心是绩效管理。

通过明确员工的工作目标和绩效标准，评估员工的工作表现，确定员工的薪资和奖金。

绩效管理需要建立科学的评估体系，确保评估结果的公正、公平和可靠。

同时，要将绩效考核与薪酬激励相结合，将薪资和绩效挂钩，使员工的薪资激励与其绩效成果相匹配。

薪酬管理还需要考虑到员工的福利待遇。

福利待遇是员工的另一种激励手段，包括社会保险、福利金、假期等。

合理的福利待遇可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失率。

薪酬管理还需要与组织的人力资源策略相结合。

人力资源策略是组织实现战略目标的重要手段，薪酬管理要支持组织的人力资源策略，并与之相一致。

例如，组织提倡员工的创新和学习，可以采取激励措施，提供学习和发展机会，以及与绩效挂钩的薪酬激励。

江苏自考本科薪酬管理课程涵盖了薪酬管理的理论知识和实践技能，培养学生对薪酬管理的综合能力。

通过学习这门课程，学生可以了解薪酬管理的发展历程和理论基础，掌握薪酬管理的方法和技巧，提高自己在薪酬管理方面的专业能力。

总而言之，江苏自考本科薪酬管理课程的学习对于学生的职业发展具有重要意义。

通过学习这门课程，学生可以掌握薪酬管理的理论和实践技能，提高自己在薪酬管理方面的专业能力，为组织的人力资源管理和发展做出贡献。

2024年春4月人力资源管理自考试卷一、单项选择题1、薪酬所体现的独特的价值分配取向对企业可以发挥的功能是A.资本增值B.资源配置C.成本控制D.文化塑造2、某公司为了解员工对培训计划的意见与建议，负责培训工作的王总在办公室单独和员工小王进行了沟通。

该沟通方式属于A.面谈沟通B.会议沟通C.书面报告D.非正式沟通3、一定范围内所有人员的总和被称为A.人口资源B.人力资源C.人才资源D.劳动力资源4、下列选项中能够有效了解被试者工作经验的提问是A.你大学学的是什么专业B.你为何想来本公司工作C.你对未来的工作有什么预期D.你在工作中遇到的难题是如何解决的5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，需要从人才素质方面查找原因。

这时需实施的人员素质测评类型是A.诊断性测评B.开发性测评C.配置性测评D.考核性测评6、提出保健一激励双因素理论的学者是A.马斯洛B.亚当斯C.斯金纳D.赫兹伯格7、人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展的原则是A.系统性原则B.动态性原则C.共同发展原则D.科学预测原则8、人员选拔初选阶段的主要负责部门是A.用人部门B.人力资源部门C.上级主管部门D.行政管理部门9、耗时较多，成本较高的工作分析方法是A.面谈法C.参与法D.日志法10、针对受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业生涯发展途径是A.横向职业途径B.纵向职业途径C.网状职业途径D.多阶梯职业途径11、360度绩效考核法也称为A.多元考核法B.平面考核法C.单一考核法D.立体考核法12、组织对职业生涯中期员工管理的任务是A.帮助再就业B.制定同化计划C.落实内部晋升计划D.对员工进行组织化13、在培训的基础理论中，刺激—反应学习理论的代表人物是A.斯金纳B.班杜拉C.桑代克14、独立性人力资源规划内容的特点是A.比较详细B.比较模糊C.比较简单D.比较抽象15、适宜对应聘者的性格做测评的方法是A.智力测验B.成就测验C.评价中心D.卡特尔16因素测验16、美国学者阿德福提出的ERG理论中，R代表的层次是A.成长需要B.关系需要C.生存需要D.自我实现需要17、薪酬构成中股票期权属于A.福利薪酬B.基本薪酬C.长期激励薪酬D.短期激励薪酬18、某公司在年底进行年度个人绩效考核时，部门主管老刘仅仅依据小李11月和12月的业绩来评定等级，而忽略了1月至10月的业绩，该现象属于绩效考核的A.首因效应B.优先效应C.近因效应D.替代效应19、考察员工受训后所掌握的知识技能对实际工作影响的评估层次是A.结果层B.学习层C.行为层D.反应层20、通过举办体验营活动来吸引求职者的招募渠道属于A.校园招募B.广告招募C.特色招募D.网络招募21、下列选项中属于企业福利薪酬的是A.基本工资B.社会保险C.加班工资D.交通津贴22、当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心称为A.职业锚B.职业兴趣C.职业生涯D.职业价值观23、同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差同最低值之间的比率称为A.增薪幅度B.平均增薪率C.薪酬平均率D.薪酬变动比率24、通过工作调动增加员工阅历，锻炼员工的综合能力，在职位未提升的情况下增加员工的满意感。

江苏自考薪酬管理试题引导语：所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

下面是江苏自考薪酬管理试题，需要的来看看吧。

江苏自考薪酬管理试题一、单项选择题(每题1分，共25分)1、( )即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。

A、专一化战略B、创新型战略C、低成本战略D、差异化战略2、( )是指人力资源个体在工作岗位上的活动，是已经付出的劳动。

A、凝固的劳动B、流动的劳动C、潜在的劳动D、现实的劳动3、迈克尔波特教授将组织经营战略划分为差异化战略、成本领先战略与( d )。

A、分析者战略B、前瞻者战略C、防御者战略D、集中化战略4、( )是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。

AA、职位薪酬体系B、技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、绩效薪酬体系5、( )指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。

B P23A、领导决定模式B、集体洽谈模式C、专家咨询模式D、个别洽谈模式6、( )指在一个职位内设置好几个薪酬标准，以反映职务内部不同员工之间的劳动差别。

P292 BA、复合职薪制B、一职数薪制C、一职一薪制D、年功序列制7、( )是指一个人在某一特定领域中所掌握的各种信息。

P312 DA、技能B、自我认知C、人格特征D、知识8、( d )是指推动、指导个人行为选择的那些关于成就、归属或者权力的思想。

A、技能B、自我认知C、人格特征D、动机P3129、( )n是指当针对群体支付薪酬时，有些人可能会采取怠工行为，付出很少的努力但可获得他人努力的成果。

P358DA、活塞效应B、偷懒行为C、社会惰性D、搭便车行为10、( )是指将利润中员工应得的部分转入该员工的账户，使利润分享与员工储蓄存款联系在一起。

P362CA、现金利润分享B、现付与递延结合制C、延期利润分享D、与利润挂钩的薪酬计划11、( )是指为了完成一个长期的项目而设立的目标奖励。

江苏自考_薪酬管理1第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记：1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。

2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。

3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工和各种形式的收入。

内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。

4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。

基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。

绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。

6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。

二、领会：1、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作时间；（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。

2、薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。

（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。

薪酬对企业和员工的意义。

第二节薪酬的基本原理与基本问题一、识记1、早期的工资决定理论：（1）亚当·斯密的工资决定论；（2）威廉·配第的最低工资理论；（3）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金。

2、工资决定理论：（1）约翰·贝茨·克拉克的边际生产力理论；（2）马歇尔的供求均衡工资理论；（3）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（4）效率工资理论。

06091《薪酬管理》江苏自考_笔记1主考学校：南京大学专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段）课程代码：06091《薪酬管理》大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1164）教材：《企业薪酬系统设计与制定》，姚凯著，四川人民出版社，2008年。

第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记：1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。

2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。

3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工和各种形式的收入。

内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。

4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。

基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。

绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。

6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。

二、领会：1、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作时间；（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。

2、薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。

（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。

薪酬对企业和员工的意义。

第二节薪酬的基本原理与基本问题一、识记1、早期的工资决定理论：（1）亚当·斯密的工资决定论；（2）威廉·配第的最低工资理论；（3）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金。

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码:06091[2013年版]第一章薪酬与薪酬管理概述一，名词说明1薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力，体力，时间，技术，创新以及实现的绩效），所给付的相应的酬劳或答谢。

2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动酬劳。

3.酬劳：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性酬劳和非货币性酬劳。

4.薪金：又称薪俸，薪给，薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。

5.基本薪酬：是指组织依据员工所担当的工作或员工所具备的完成工作的实力而向员工支付的相对稳定的经济性酬劳。

6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性酬劳，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬限制的整个过程。

二，填空1.薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。

三，简答1薪酬的形式：（1）经济性酬劳和非经济性酬劳（2）物质薪酬和非物质薪酬（3）内在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬2.薪酬的结构：(1)基本薪酬(2)可变薪酬(3)间接薪酬或福利与服务3.薪酬管理的地位与作用：(1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现(2)薪酬管理战略是企业的基本战略之一(3)薪酬管理影响着企业的盈利实力4.薪酬的影响因素：A企业外部因素(1)国家法律法规(2)当地的经济发展状况及物价水平(3)劳动力市场的供应状况(4)其他企业的薪酬状况B企业内部因素(1)企业的经营战略和企业文化(2)企业的发展阶段(3)企业的财务状况C员工的个人因素(1)员工所处的行业和职位(2)员工的绩效表现(3)员工的工作年限5.薪酬管理的目标：(1)薪酬的外部公允性或外部竞争性(2)薪酬的内部公允性或内部一样性(3)绩效酬劳的公允性(4)薪酬管理过程的公允性6.薪酬管理的原则：(1)公允性原则(2)有效性原则(3)合法性原则7.薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公允性，对外具有竞争力”的薪酬体系。

06091 薪酬管理I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质薪酬管理课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业的一门重要的基础课程。

其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习薪酬的基本原理、发展历史、薪酬系统设计的原则与战略导向、薪酬系统设计的基本模式、薪酬设计的程序、企业薪酬设计的基本方法、奖金管理、福利管理以及薪酬系统的实施与薪酬制度等，通过本课程的学习，并用于指导人力资源管理专业考生掌握薪酬设计方面的实践工作。

二、课程设置的基本要求本课程考核内容共涉及教材中九章的内容，基本涵盖了薪酬管理的概念、理论演进和薪酬管理的基本理论以及薪酬管理过程中的设计程序、基本薪酬设计、奖金设计、福利管理的方法以及薪酬制度的实施与反馈和薪酬制度化建设等问题。

通过本课程的学习，应考者应达到以下要求：1、了解薪酬管理的基本概念、基本原则、薪酬设计的影响因素、薪酬设计的基本模式以及企业薪酬系统的现状与发展趋势。

2、掌握薪酬系统设计的基本程序、基本方法。

3、掌握薪酬管理中的奖金管理、福利管理以及薪酬系统的实施。

4、掌握企业薪酬制度诊断与分析的方法、薪酬制度化建设的基本原则与基本程式、薪酬制度的文本化及薪酬制度的实施与反馈等。

II、考核目标（考核知识点、考核要求）第一章薪酬系统总论一、考核知识点（一）薪酬的基本概念（二）薪酬的基本原理与基本问题（三）薪酬管理的发展历史（四）企业薪酬系统的现状与发展趋势二、考核要求（一）薪酬的基本概念1、识记：（1）薪酬的概念；（2）薪酬的分类方法；（3）外在薪酬与内在薪酬的概念；（4）基本薪酬的概念及特点；（5）绩效薪酬的概念及其构成；（6）间接薪酬的概念。

2、领会：（1）内在薪酬包括的内容；（2）薪酬对企业和员工的意义。

（二）薪酬的基本原理与基本问题1、识记：（1）工资决定论及其提出者；（2）最低工资理论及其提出者；（3）工资基金理论的提出者；（4）边际生产力理论的提出者；（5）马歇尔的供求均衡工资理论；（6）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（7）效率工资理论；（8）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论；（9）人力资本理论的主要代表人物；（10）约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划；（11）马斯洛的需求层次论；（12）赫茨伯格的双因素理论；（13）弗鲁姆的期望理论；（14）斯达西·亚当斯的公平理论；（15）斯金纳的强化理论。

江苏2020年10月自学考试06091《薪酬管理》真题及答案解析1．认为薪酬仅包括货币性薪酬而不包括福利的薪酬概念的界定属于（）。

A．宽口径界定B．窄口径界定C．中等口径界定D．绩效口径界定【正确答案】B【参考解析】对薪酬概念的界定可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。

第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。

第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。

【考点】1.1.1.1薪酬及相关概念辨析2．对企业而言，薪酬的功能主要表现为：改善经营绩效、控制经营成本、支持企业变革和（）。

A．塑造企业文化B．经济保障功能C．社会信号功能D．员工激励功能【正确答案】A【参考解析】薪酬对企业的功能：（1）改善经营绩效；（2）控制经营成本；（3）塑造企业文化；（4）支持企业变革。

【考点】1.1.3.1薪酬的功能3．国际通行的绩效体系中，运用最为广泛的是（）。

A．绩效薪酬体系B．技能薪酬体系C．职位薪酬体系D．能力薪酬体系【正确答案】C【参考解析】国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系的运用最为广泛。

【考点】1.2.2薪酬管理的内容4．组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则称为（）。

A．薪酬定位B．薪酬水平C．薪酬结构D．薪酬政策【正确答案】D【参考解析】薪酬政策是组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则。

【考点】2.1.3.0薪酬战略的内容5．在薪酬战略的基本框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资，分别为基本工资与福利、可变工资和（）。

A．绩效管理B．工作分析C．工作规划D．培训开发【正确答案】A【参考解析】在薪酬战略的基本框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资：（1）基本工资与福利；（2）可变工资；（3）绩效管理。

•••••第一章薪酬与薪酬管理概述••薪酬及相关概念的界定：一般的，薪酬是指组织内所有员工的货币型和非货币型劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。

1、工资(Wage)。

(1)工资是员工劳动或劳务报酬的支付形式。

(2)工资支付的客观依据是被雇佣方向雇佣方提供了劳动或服务。

(3)工资应以法定货币的形式，定期和直接支付给员工。

(4)工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效益的协议、合约等为依据。

2、薪金(Salary)、薪水。

又称薪给、薪俸、薪水。

工资与薪金的划分，纯属习惯上的考虑。

一般而言，劳心者的收入为薪金，收入称为工资。

在实际生活中，人们一般把以日、小时等记付的劳动报酬称为工资，将按年、月记付的劳动报酬称为薪金、薪水。

3、薪酬(Compensation)。

也称为报酬。

从最广义上讲，薪酬包括内在薪酬和外在薪酬4、薪资(Pay)。

是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。

薪酬构成的基本要素以及它们的内涵和特点：1、内在薪酬。

是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标识、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。

工作特征模型描述了这些主要的心理状态，包括技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、反馈。

2、外在薪酬。

从薪酬的支付方式和变动状况的角度，把薪酬划分为三个主要构成部分，即基本薪酬、可变薪酬/激励薪酬和福利薪酬。

(1)基本薪酬(Basic Pay)。

也称为标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

特点：常规性、固定性、基准性。

(2)可变薪酬(Variable Pay)。

也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。