【留学生求职网】谷歌招聘的启示

谷歌技术岗位实习生面试经历及收获分享职位类型：技术类面试地点：广州招聘公司：Google谷歌我非常喜欢Google公司，也想进Google工作，于是想在大三下半学期去Google实习。

当时正好有师兄在谷歌里面，就请他帮忙推荐了一下。

本来有了这个便利是可以不用笔试的，不过想想还是靠自己的实力吧，于是还是参加了宣讲会和笔试。

笔试我感觉Google的笔试重视的是CS所学的基础知识，特别是选择题、操作系统、编译原理、编程等都考察到了，而且在网上搜笔经的时候有看到其他人说起过，如果笔试时候的选择题没达到要求的题目数，就会被直接cut掉，不看后面的主观题。

虽然无从验证消息的真实性，不过大家做笔试的时候还是要多加小心。

笔试的主观题一般似乎都是考的算法，对于平时没怎么写过算法题目的同学会比较难，不过我认识的一起去笔的ACM的大牛们都觉得很简单，所以建议以后想去笔g家的师弟师妹们还是要好好准备下算法这part，g还是蛮重视这方面的。

顺利通过了笔试，然后就是面试了，这是偶的处女面，当时心里超级紧张，签了保密协议就在那里等。

一面第一面面我的是stephenGe，问了我一个很经典的算法题目的变种，属于该经典问题的一个特殊情况，不过由于签了保密协议就不在这里说了，如果有看过《具体数学》这本书的话应该有看过类似的变种，是有O(1)的算法。

可惜我当时真的是太紧张了，虽然看过类似的题目也想往那个方向想，可惜还是没能想出来，于是只能从头开始推，最后勉勉强强在错了几次和面试官的提醒下，推出了个O(n)的，然后就结束了。

其实我想应该会面两道的，不过可能因为我的时间已经用完了，所以面试官没有再问。

然后当天回去后以为要当炮灰了，结果过了几天好很惊异的发现自己收到了二面通知，当时真的是很开心，估计是因为我的答案虽然没有最优，但是O(n)对那个经典问题的一般情况可以算是最优的，所以被放过了吧。

二面二面我的是wang chaogg，很nice的一个人，问的问题也不难，方法一下子就想到了，不过我还是经验不足，写代码的时候写出了很多小错误，影响了这面的成绩。

尊敬的谷歌招聘团队：
我非常感谢您抽出宝贵的时间阅读我的求职信。

我一直对谷歌的创新精神、卓越的团队文化以及改变世界的使命深感钦佩。

我相信，加入谷歌这样的世界级企业，将为我提供一个充满挑战与机遇的平台，让我能够与一流的团队共事，发挥自己的潜力，共同创造更多的价值。

在我的职业生涯中，我一直致力于提升自己的专业技能和综合素质。

我深知谷歌对员工的要求极高，但我有信心自己能够胜任这份工作。

我对计算机科学和互联网技术充满热情，并始终保持对新知识的好奇心和学习欲望。

我相信，这将有助于我在谷歌的工作中取得成功。

此外，我非常注重团队合作和沟通能力的培养。

在过去的项目中，我不仅积累了丰富的实践经验，还学会了如何与不同背景的团队成员协作，共同完成任务。

我认为，良好的团队精神和沟通能力是企业成功的关键，这也是我在谷歌工作所必需的。

谷歌的使命是“整合全球信息，让人们更便捷地获取知识”，这让我深感共鸣。

我一直梦想着能够为这个使命贡献自己的力量。

作为一名热衷于技术创新和互联网发展的青年，我渴望加入谷歌这个充满活力和创意的团队，为实现这一目标而努力。

最后，请允许我再次表达对谷歌的诚挚向往。

如果能有机会与您面谈，我将深感荣幸，并有机会更详细地向您展示我的能力和热情。

我相信，通过我的努力，我将成为谷歌这个优秀团队中的一员，共同为改变世界贡献力量。

再次感谢您对我的关注与考虑。

期待与您进一步沟通，共同探讨未来的可能性。

祝愿您工作顺利，身体健康！
此致
敬礼！
[您的姓名]。

【留学生招聘】看完你立刻想挑战20轮面试为什么谷歌的招聘面试一度高达20多轮？为什么员工收入差距50倍甚至100倍却更公平？谷歌那些眼花缭乱的免费福利到底有什么用？在即将于2015年12月出版的《重新定义团队：谷歌如何工作》一书中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克（LaszloBock）结合自己9年来领导谷歌人力资源部门的实战经验，首次公开了作为《财富》最佳雇主的人才管理黄金法则。

只聘用比你更优秀的人企业常常认为尽快填补空缺岗位比耐心寻找最适合的人更重要，所以一不留神就执行了“宁滥毋缺”原则。

但这种招聘质量要求上的妥协是一个极大的错误，聘用糟糕的员工就好似在锅里扔进了一颗老鼠屎，会拖累周围人的表现、士气和精力。

谷歌招聘流程的核心原则是：管理层只招聘比自己优秀的人，预先设定客观的标准，永不妥协。

谷歌的首席人才官每年要处理200万份以上的应聘简历，在如此庞大数量的应聘者中，能成功进入谷歌工作的不足4%。

谷歌的招聘周期曾一度长达半年，应聘者要经过足足25轮面试，才能知晓自己是否满足一个合格谷歌人的要求。

如今这一过程已经被浓缩在1个多月之内。

帮员工发现工作的意义经理的工作就是帮助员工发现这种意义。

工作至少占据了人们每天1/3的时间，所以经理应该让员工切身体验到，工作不应该仅仅是获取薪水的手段。

不公平薪酬制是最公平的薪酬制度很多公司留不住最优秀和潜力最大的员工，因为他们对公平有一种错误认识。

给员工薪酬可高于市场水平。

谷歌认为，薪酬公平并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水，或是上下差不到20%。

薪酬与贡献相匹配才能算得上公平，个人的薪酬之间应该有巨大的差异。

在谷歌，两个做着同样工作的人产生的影响和所得奖励可以有百倍之差。

比如曾经有名谷歌员工获得了1万美元的股权分配，而另外一名在同样领域工作的员工却获得了100万美元的股权分配。

这并非常态，但是几乎每个级别的薪酬差异都很容易达到300%至500%。

【海归找工作】谷歌招聘机制：如何寻找天生爱好合作的聪明人谷歌之所以成为聪敏人扎堆的地方，得益于它运用大数据对人才的鉴别和科学的面试方法。

这些实践对有志于招聘优秀人才的HR来说，有启发和借鉴意义。

谷歌很擅长招聘聪明人，事实上，谷歌的技术招聘做得太好了，它和其他公司已经不是量的不同，而是质的飞跃。

寻找天生爱好合作的聪明人谷歌把人力资源称为“人力运营”（PeopleOperations）。

长发披肩的年轻工业心理学家托德·卡莱尔，2004年就开始为谷歌的人力运营部门工作。

他解释说：“他们有大量数据，而且，不给任何人查看、分析，更别说阐释数据的含义了。

”卡莱尔的工作是进行统计分析，确定招聘中哪些因素会产生重要作用。

他说：“谷歌的创始人都是工程师，他们习惯了在大量的噪声中锁定信号。

”不过，当事情关系到人类，统计方法就遇到了很大的阻力。

“这就像是电脑告诉你，你该跟这个人结婚。

面试的时候，人人都觉得自己知道要找什么样的人。

我问他们：‘你要找的是哪些东西？’几乎每个人的回答都不一样。

所以我认为，‘总不可能人人都说得对吧。

卡莱尔在谷歌考察了履历数据。

他说：“我开始钻研的事情，类似‘你是什么时候拥有自己第一台电脑的？’”卡莱尔发现，按季度绩效总结和其他标准来看，求职者接触电脑的时间越早，在谷歌的工作绩效越好。

另一个预测性提问，类似前文中丘尔顿那个和飞机模型有关的问题：“你自己组装过电脑吗？”和做飞机模型一样，自己组装电脑显得有些极客味。

但曾这么做的人，一般对电脑都有终身的激情。

要在一个人人都为数字玩意儿着迷的紧张环境里生存下来，有激情是个好兆头。

2006年，卡莱尔设计了“谷歌求职者调查”测试（Google Candidate Survey）。

这是谷歌自制的个性测试，旨在衡量潜在应聘者的文化吻合度，即“谷歌范儿”。

谷歌人强调头脑和雄心，他们也相信，开放合作的环境并不符合人们对工程师“孤僻怪人”的刻板印象。

谷歌总部就是个群居的场合。

经典招聘案例在当今竞争激烈的人才市场中，企业招聘一直是一个备受关注的话题。

一家企业的成功与否，很大程度上取决于其招聘策略和实施效果。

在这篇文章中，我们将分享一些经典的招聘案例，希望能够给各位招聘者带来一些启发和借鉴。

首先，让我们来看一个来自谷歌的经典招聘案例。

谷歌一直以其严格的招聘标准和优秀的员工队伍而闻名。

在谷歌的招聘过程中，他们非常重视候选人的综合素质和团队合作能力。

除了技术能力之外，谷歌更看重候选人是否能够融入团队，并且具有创新精神和解决问题的能力。

这种招聘策略使得谷歌拥有了一支高素质的团队，为公司的发展提供了有力支持。

另一个经典的招聘案例来自美国的在线零售巨头亚马逊。

亚马逊在招聘过程中非常重视候选人的领导能力和自我驱动力。

他们更倾向于招聘那些具有创新意识和自我激励能力的人才，而不是单纯看重候选人的工作经验和学历背景。

这种招聘策略使得亚马逊能够吸引到了许多优秀的人才，为公司的快速发展提供了坚实的人才基础。

除了谷歌和亚马逊，还有许多其他企业也有着自己独特的招聘案例。

比如，苹果公司非常重视候选人的创新能力和团队协作精神；Facebook则更看重候选人的社交能力和沟通技巧。

这些企业都通过自己独特的招聘策略，吸引到了大量优秀的人才，为公司的发展注入了新的活力。

总的来说，经典的招聘案例都有一个共同的特点，那就是他们更注重候选人的综合素质和团队合作能力，而不是单纯看重工作经验和学历背景。

这种招聘策略能够吸引到更多有潜力的人才，为企业的发展打下坚实的人才基础。

因此，我们在招聘过程中也可以借鉴这些经典案例，注重候选人的综合素质和团队合作能力，从而吸引到更多优秀的人才，为企业的发展注入新的活力。

在竞争激烈的人才市场中，招聘不仅是一项挑战，更是一项机遇。

通过借鉴经典的招聘案例，我们可以更好地了解招聘的核心要点，提高招聘的效率和质量，为企业的发展提供有力支持。

希望各位招聘者能够在招聘过程中灵活运用这些经典案例，吸引到更多优秀的人才，为企业的发展开创美好的未来。

写给谷歌的求职信尊敬的谷歌招聘团队，非常荣幸能够有机会向这样一家伟大的公司表达我的求职意愿。

我一直以来都非常崇拜谷歌并将其视为世界领先的科技公司之一。

作为一名技术人员，我深深地被谷歌创造的技术和产品所吸引，希望能有机会加入谷歌这个大家庭。

我是一名计算机科学专业的本科生，毕业于一所著名的大学。

在大学期间，我学习了计算机科学的基础知识以及各种编程语言和开发工具。

除此之外，我还积极参加了很多技术比赛和项目实践，锻炼了自己的实际能力。

我非常热爱编程和技术，希望能够将我的技能和热情用于谷歌这样的先进公司。

我一直追求学术上的卓越，但我始终认为真正的价值来自创造。

我迫切渴望能够进入一个拥有创新文化的公司，这样我才能尽情发挥自己的能力，为公司做出贡献。

我认为我自己具备了这样的能力，因为我具有良好的技术知识、对产品和客户需求的敏锐度以及解决问题的能力。

在我的角度看，谷歌具有三个独特的特点。

第一，谷歌的创新能力是其他公司难以比拟的。

从搜索引擎到智能手机，谷歌的产品都具有强大的技术支撑和创新设计。

作为一个技术人员，我深知这些产品背后的复杂性和挑战。

但我相信我具备足够的技术和解决问题的能力，可以和团队一起创造出更加出色的产品。

第二，谷歌的企业文化是开放和包容的。

谷歌注重员工的价值观和个性，也关心员工的健康和幸福。

这样的企业文化为谷歌培养了众多领袖和创新者。

我认为，我也是具备这种品质的人，能在谷歌这个大家庭中完成自己的梦想。

最后，我相信，谷歌是一个具有社会责任感的公司。

作为一个全球科技领导者，谷歌注重利用科技驱动社会的进步和发展。

我对这种社会责任感和公益精神深表赞同，并希望能为这样的公司工作，将自己的能力奉献于社会。

如果我成为谷歌的一员，我将全心全意投入到这个团队中，发挥我技术和创造力，服务于谷歌的使命和愿景。

我相信，谷歌是一个具有全球影响力的公司，我会为之感到自豪。

感谢您抽出时间阅读我的求职信，期待与您面谈。

此致敬礼！XXX20XX.XX.XX。

Google人力资源部对申请者的建议（在这个网站，我不谈公司的事情，除了那些是直接能够帮助学生的） Google 公司在中国启动招聘后，有数万人申请，只有数百幸运者进入公司。

这些失败者是碰到了什么问题，而这些问题是否对开复学生网的同学们会有启发呢？当然，大多数未被录取的理由是有关专业知识或能力的。

例如，编程能力不够强等。

但是，也有很多例子对未来的申请者应该有启发： 1．粗心大意，没有仔细阅读招聘广告。

实例1 招聘广告中明确要求申请人提交文本(ASCII) 或 HTML 格式的英文。

但是，总有一些学生提交的简历采用 MS Word 或 PDF 格式。

广告中并没有要求中文简历，但很多学生同时提交了中文简历，画蛇添足，给国外处理简历但是不懂中文的 Recruiter 带来了不必要的麻烦。

实例2 某职位需要至少5年的工作。

不知为何，总有很多应届的大学毕业生冒冒失失地把简历投来。

建议：仔细阅读招聘广告，有的放矢。

2．自我吹嘘，夸大其词。

实例1 下面是某刚毕业的学生在简历里的句子“精通C++, JAVA, C#，HTML, ASP, PHP, Perl, Python, XML, SQL, TCP/CP”“丰富的互联网工程经验”。

建议：除非你真的是个计算机天才，否那么应该实事求是地写出自己的技能。

3．简历太短，没有亮点。

一些学生的简历过于简单，甚至没有列出平均成绩或 GPA，而对于没有工作经验的`新鲜毕业生来说，成绩恰恰是公司关心的信息之一。

有些同学有很好的亮点，例如国际期刊的论文、奥赛的一等奖等，但是把这些亮点放在后面，没有用适宜的粗体字标出。

几万封申请信，这样的一个优秀申请者，很有可能被一位困倦的申读者错误地排除。

建议：对于新毕业的学生来讲，学习成绩很重要。

4．英文不标准，频繁使用缩写的网络语言。

简历和Cover Letter 应该使用标准的英语。

一些同学却习惯性的使用的大量不标准的网络语言所写。

【海归就业难】谷歌：只聘用比你更优秀的人导语：宁缺毋滥，用龟速招募惊世奇才，谷歌一心只招“比你更优秀”的人。

今天80%的参加过谷歌面试而被拒的人都表示会推荐朋友到谷歌应聘，因为过程太痛苦，但又是如此了不起。

假期读了在谷歌首席人才官LaszloBock所著《重新定义团队》，这位自2006年迄今在谷歌工作了15年的从业者并没有把关于谷歌的“传奇”进行演绎，而是很务实地阐述了谷歌在人才管理、团队管理上的实践，特别是困惑。

譬如，随着规模增长带来的文化的稀释；譬如，刻意剥夺管理者对本部门员工的招聘权限......今天分享关于Google在人才招聘上的实践。

谷歌认为”人才招聘是任何组织唯一最重要的人力活动“，坚持“只聘用比你更优秀的人”。

他们是如何做的，如何做到的呢？本文从谷歌人才招聘的原则、招聘投入、招聘流程、评估工具等几个方面进行总结。

01、人才标准：“只聘用比你优秀的人！”有两种方法可以吸纳非凡的人才：你可以聘用最优秀的人才，或者聘用平均水平的员工，然后将他们培养成最优秀的。

事实证明前一种更有效。

与其找一只狗来捉老鼠，不如直接找一只猫。

也许有人会站出来说谷歌是高科技企业，传统企业如何破？传统企业的核心人才更为关键，往往在核心人才上的一点点差距，决定了企业的未来。

当然也会有人站出来说，谷歌有超出行业均值的高利润，有钱雇请最优秀的人才，小企业该如何破？在1998年，谷歌还没有任何的营业收入，薪酬连续数年都是行业最低水平，直到2010年，多数加入谷歌的人仍要接受大幅降薪，部分人甚至高达50%。

谷歌的“理想”是如何做到的？1、第一个改变是慢工招人才。

资源有限的情况下，将人力资源费用首先投入到招聘上。

“调整你们公司人力资源工作的重心，聚焦招聘工作，此举几乎比任何培训项目带来的回报更高”。

同时，慢慢来，宁缺毋滥，在公司成立的初期，谷歌坚持了“龟速招募惊世人才”，坚持对每一位应聘者数十次面试，拒绝99%以上的应聘者。

读How google works——招聘篇一家企业应该具有怎样的文化，一家企业应该如何开展工作，谁都想遇到一位好老板，好上级，谁都想在工作的过程中发挥自己最大的价值，那么到底什么样的老板算是好老板，怎么样的公司算是好公司呢？一千个员工心理有一千个哈姆雷特，读完这么书后，我是被google 的企业文化所折服了，一家企业的成功是必然有他特定的道理的。

企业应该招什么样的人人才是企业发展的不竭动力，是企业创新的源头。

Google的招人理念，简短总结就是“宁可漏招，不能错招”，作为一名HR深深觉如果每个公司都能如此重视人才的招聘与引进，那么公司发展的不会差；前些天面试，一个朋友推荐了5份简历过来，说是和我们业务类似的公司倒闭了，问下能不能接收了他们的员工，公司当时有几个关键岗位正在招聘，十分渴求人才，但当我看了这5份简历后，我默默的说了一句，这个公司必然要倒闭的。

可见人才对公司发展的重要作用。

个人比较认同的google的招聘理念;1.不要招聘那些你无法在起身上学到东西，或无法对你造成挑战的人；2.要招聘能做事儿的人，不要招聘只能想问题的人。

切记空谈误国，实干兴邦3.要招聘有动力、有热情、有激情的人，不要招聘只想找一份工作的人；4.要招聘能能够与别人合作共事，并能够激励别人的人，不要招聘只想独立行事的人；5.要招聘能与公司一起成长的人，不要招聘技能和兴趣十分狭隘的人；6.要招聘开诚布公，道德高尚的人，不要招聘只耍心机操纵别人的人；7.招聘的人才不只要能解决今天的问题，更要能解决明天即将能出现的问题；从谷歌公司聘请的前100名员工个人发展来看，有一些人成为了雅虎（YAHOO）和美国在线（AOL）的CEO、投资家、慈善家，还有一些继续在谷歌工作，领导着谷歌的广告、产品和技术业务，这与谷歌严格的招聘标准和对招聘的重视程度密切相关，而且google的人才录取率仅有0.25%，这笔哈佛大学的录取率还要低！真想感受下在类似google这样的公司做HR是什么样的感受。

【留学生就业】Google招聘策略：只选择比自己优秀的人「第一印象的形成永远没有第二次机会」——这句话是 80 年代一个洗发水的广告词，碰巧描绘出了面试的场景。

很多人强调，面试的「前五分钟」非常重要，面试官会在最短的时间内建立起对你的第一印象，随后的时间都是在验证自己的判断：如果喜欢你，他们会发现更多的优点更喜欢你；如果最初的握手或自我介绍很糟糕不喜欢你，那么面试就结束了，剩下的时间他们只是在寻找得当的理由拒绝你。

Tricia Prickett 和 Neha Gada-Jain 是来自托莱多大学心理学系的两名学生，他们在导师 Frank Bernieri 教授的指导下，于 2000 年发布了一份研究报告：面试官根据前十秒的判断就已经得出面试的结果了。

但问题是，十秒钟得出来的结果对面试者未来的工作情况是没有预测作用的。

在大多数场景下，面试只是为了验证面试官对面试者的看法而不是真正评估他们。

心理学家称这种偏见验证为「搜索、解释、优先选择能证实个人的信念或假想的信息的倾向。

」我们会基于一些微不足道的细节，根据既有偏见和个人信念做出不理性的判断。

如果不能理性意识到这一点，我们的面试就不是评估对方，而是找证据验证自己的第一印象。

换句话说，大多数面试都是在浪费时间，99.4% 的时间都是在验证面试官前十秒形成的第一印象。

「介绍下你自己。

」「你最大的缺点是什么？」「你最大的优点是什么？」问再多问题都没用。

很多公司采用案例面试、智力题（脑筋急转弯）等面试方式，其实也没什么用。

比如「假设你的客户是一家造纸厂，他们在考虑建一个分厂，该怎么做呢？」或者「估算下曼哈顿有多少加油站。

」最烦人的是「一架波音 747 能装进多少高尔夫球？」这类问题最多考察到一些离散技能，这完全可以在实践中得到改善和提高，对评估面试候选人的潜力没什么效果。

更糟糕的是，这些问题答得好仅仅取决于面试者琐碎的知识储备，却会让面试官以为对方很聪明——实际上与未来工作中的能力表现没有任何相关。