下载文档原格式
关于Google招聘面试内部工作手册含使用指南“我们只雇佣最聪明的人。
”这句“口号”既反映出Google对人才的高标准要求，也反映出其“宁缺毋滥”的招聘原则。
有资料显示，那些最终获得Google工作机会的应聘者平均需要通过6.2次面试;从公司出现职位空缺到招聘到适合的人才，一般需要长达三个月的时间。
除人力资源部和岗位需求部门外，甚至还会邀请跨部门、跨区域的人员参与面试。
正是这样几近严格的招聘机制，保*了Google能够招到真正合适的员工。
近日，Google用于分享其管理经验的博客re:Work放出了一份“大*蛋”——五个招聘文档，其中包括：职位描述检查表结构化面试评分准则范本面试官最佳实践范例应聘者调查范本面试官培训检查清单这五个文档不仅可以帮助创业公司理解Google成熟的招聘理念、人才观，也可以为实际的招聘工作提供宝贵借鉴。
以下为全部5个文档及一份“使用指南”。
职位描述检查表这是Google招聘团队提供的检查表，利用这类清单可以确保你的招聘启事内容明确而连贯。
结构和内容指南把你的职位描述按四个类别的内容组织起来：区域、角*、职责和资历。
向应聘者提供充分的信息，方便他们理解工作的内容。
强调职位的行为，而不是职位特征。
行为可以表示出来，也可以进一步发展;而一成不变的特征则以刻板印象和臆断为基础，很容易被曲解。
表述企业期待实现的目标。
设定好期望的目标，帮助求职者理解岗位的职能，以便他们在能胜任的前提下确定自己是否适合该职位。
措辞指引往职位描述中添加一点个*特征，这可能决定了应聘者对企业工作生活真正的第一印象。
展现包容*，检查措辞，防止出现无意识的偏见。
从第二人称角度，采用和应聘者对话般的语气(例如用“你”、“你会”等字眼)来描述工作职责。
在陈述岗位要求时，应该多用带有未来含义的“计划”“从事”和“解决”等来代替对应的“正在计划”“正在从事和“正在解决”等说法。
使用具体且客观的描述词汇(例如“预算管理的经验”或“曾处理过专利相关的诉讼请求”)。
精心整理揭秘Google人才选拔机制你是否靠快餐业或遛狗赚钱？你喜欢单独工作还在在团队里面工作？你创造过任何的世界纪录没有？回答好这些问题可以帮助你在Google谋一份工作。
GoogleGoogleGoogle人事部副总裁LaszloBock说：“随着Google业务越来越大，发现足够的人才却越来越难。
如果用传统的招聘手段，我们担心自己将漏掉一些最佳的人才。
”其它公司和Google一样，也在寻求各种各样的方法来发现人才。
企业主们用这些测试手段来评估一个人的技能、智力、个性以及诚实度。
使用背景调查的势头正在上升。
而这些手段原来主要是大公司招聘工人的方法，像电话服务人员以及保险销售代表等等，很少被用在硅谷。
GoogleGoogle因此，Bock说：“面试并不能很好的评估一个人的成绩。
”因此，Google开始看重个人经历以及个性。
去年夏天，Google向全公司员工进行了一个300题的问卷调查，为期5个月。
一些问题比较实际：你最熟悉的程序语言是什么？你参与的互联网邮件列表是什么？一些问题侧重行为方面的：你的工作场所是凌乱不堪还是整洁如新？一些侧重个性：你是外向还是内向？Bock博士有而后，目前，Google大约15%的求职者会接受问卷调查，未来，所有的求职者就要求填写这些调查。
即使Google正在试图招聘更多的人，它也希望员工可以融入其自由的企业文化当中。
Google声称，每年Google人才流失的比例仅有4%，低于硅谷公司的平均值。
为了留住人才，Google可以说是竭尽所能，从丰盛的免费食品，到允许员工拥有个人项目时间等等。
股票分红与奖励肯定也会让员工们呆得更长些。
Google的招聘方式表明，通过调查候选者大量的背景信息而获得的数据对于筛选人才很有帮助。
谷歌公司的内部招聘制度案例概述本文将介绍谷歌公司内部招聘制度的案例。
谷歌是一家世界知名的科技公司，其内部招聘制度在吸引和留住优秀员工方面发挥了重要作用。
内部招聘机会谷歌公司意识到内部员工的潜力和价值，因此提供了广泛的内部招聘机会。
任何员工都有机会通过内部递交申请来竞争公司内部的职位空缺。
这种机制使得员工可以在同一家公司内发展自己的事业，无需跳槽到其他公司。
优势和机会内部招聘机制为谷歌公司带来了一些明显的优势和机会：1. 保持员工的动力和忠诚：员工知道他们有机会在公司内部晋升和获得更好的职位。
这激励着员工努力工作，并保持对公司的忠诚。
2. 提高员工满意度：员工可以根据自己的兴趣和能力选择内部职位，这使他们感到更加满意和投入。
3. 减少招聘成本：通过内部招聘，公司可以减少对外部招聘的需求，从而降低招聘成本。
4. 充分利用内部人才：内部招聘机制可以更好地发掘和利用公司内部的潜在才华。
内部招聘流程谷歌公司的内部招聘流程相对简洁高效。
以下是典型的内部招聘流程：1. 职位发布和内部宣传：公司内部招聘系统将空缺职位发布给所有员工，并提供详细的职位描述和要求。
2. 内部申请和筛选：员工有充分的时间递交申请，并根据其背景和技能进行筛选。
3. 面试和评估：符合要求的员工将进入面试环节，可能包括与招聘者的面对面交流和技术评估等。
4. 内部选拔和录用：最终会选择最适合的候选人，并进行内部选拔和录用程序。
结论谷歌公司的内部招聘制度案例展示了内部招聘的一些优势和机会。
通过内部招聘，公司能够保持员工的动力和忠诚，提高员工满意度，减少招聘成本，并充分利用内部人才。
这种制度有助于谷歌公司留住优秀员工并促进公司的持续发展。
参考：- 张巍. (2016). 谷歌内部晋升-人才培养与内部招聘政策探析[J]. 赤峰学院学报, (01), 1-4.。
人力资源战略谷歌的招聘策略案例人力资源战略: 谷歌的招聘策略案例谷歌是全球知名的科技公司，其成功主要归功于其创新的产品和技术。
然而，这些成就背后隐藏着令人瞩目的人力资源战略。
本文将分析谷歌的招聘策略，并探讨其在人力资源管理方面的成功之道。
1. 引言谷歌一直以来都注重招聘和人才发展，它意识到优秀的员工是推动公司持续发展的关键因素。
因此，谷歌不仅仅会寻找拥有出色技术能力的人才，更会关注其团队合作、创新思维和领导能力等方面。
这种独特的人才招聘策略使得谷歌成为全球顶尖公司之一。
2. 基于数据的决策谷歌在招聘过程中依靠大数据和量化模型来辅助决策。
通过分析招聘历史数据和内部员工绩效数据，谷歌能够建立有效的招聘模型，从而选择最适合岗位的人才。
此外，谷歌还根据机器学习算法提出了一套独特的面试流程，以预测员工在未来的表现。
3. 强调文化匹配除了技术能力，谷歌十分重视新员工与公司文化的匹配度。
在面试中，面试官会重点考察申请人是否符合谷歌的价值观和工作方式。
此举帮助谷歌招聘到那些能够迅速融入团队并适应公司文化的人才，从而保证团队协作的有效性。
4. 创新的招聘手段与传统的招聘方式相比，谷歌在招聘过程中采用了多种创新手段。
例如，谷歌的员工不但参与面试，还可以提名其他潜在的候选人。
此外，谷歌还利用公司内部的员工推荐计划来吸引高质量的候选人。
这种多元化的招聘方式为谷歌带来了各个领域的顶尖人才。
5. 重视员工发展除了招聘优秀人才，谷歌也注重员工的成长和发展。
公司提供丰富的培训和发展计划，帮助员工不断学习和成长。
此外，谷歌还鼓励员工参与创新项目和自由研究，激发他们的创造力和潜力。
这种关注员工发展的文化使得谷歌成为吸引人才和激励员工的理想雇主。
6. 关注多元化和包容性谷歌注重建立一个多元化和包容性的工作环境。
公司鼓励员工来自各个背景和文化，并致力于打破性别和种族的不平等。
谷歌还积极采取措施，提高女性在科技行业的比例，并设立奖学金和导师计划来支持少数族裔的员工发展。
【海外人才招聘会】谷歌的招聘方式谷歌招聘之行为准则雇用那些比你更聪明，更有见识的人不要雇用那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人雇佣那些能对产品和文化带来价值的人不要用那些无法为产品和文化带来积极影响的人雇佣那些做些实事的人不要雇佣那些只想不做的人雇佣那些满腔热情、自动自发的人不要雇佣那些只想混口饭吃的人雇佣那些能启发别人切善于与人相互的人不要雇佣那些偏爱自己单干的人雇佣那些能随着团队和企业一起成长发展的人不要雇佣那些枯燥乏味、不具备全面技能的人务必雇佣游戏的候选人宁缺毋滥核心理念招聘的目的应是尽可能吸引最优秀的人才。
人才是企业最总要的资产这句话的意思就是，即使展示没有此人经验相匹配的空缺职位也应如此。
不应该觉得招聘是面试官的活。
在多数企业中，高管职位越高，对于招聘事宜越是不管不问其实是本末倒置的事情。
选人原则：羊群效应好的团队就是一个好的羊群，人与人之间是相互效仿的，一个公司如果有一群优秀的团队会吸引更多优质的来加入。
理想状态下，只要你招到几个优质人才，比如BAT各种大牛(行业内有影响力的人)，也就会吸引更多优秀的人来公司。
BUT，这里BUT一下。
很多公司会在招聘上妥协，就是说突然会放宽条件一点让下一个等级的进来。
没错A级的人才是会吸引A级同等级的人才出现。
但是有不少企业会放宽条件让一些B级的人才进入（以目的是A级人才来说），B级人才却不仅会招聘B级人才，还会招来C级和D级人才。
很快企业就会出现BCD不同等级的蟑螂人才。
很快企业就会造成毒害。
选人原则：招有激情的人激情是精英的一个明显标志。
一般来说面试的时候，应聘的人说职场经历一般会迎合面试官的喜好作答。
但讨论的自己的兴趣爱好的时候人们往往会放下自己的戒心。
所谓有激情的人并不是面试的时候自己强调自己”我是个对XXXXX很有激情的人”接下来讲一堆空乏话题的。
而是应该坚持有动力去做某一件事，哪怕是失败没有获得成功，失败往往是不可避免，而激情的人在谈起自己的追求便往往会滔滔不绝。
谷歌招聘全流程摘要:谷歌招聘全流程作者：未知如果有人问我，HR所有模块中最重要的工作是什么，我会毫不犹豫地认为是招聘。
因为招聘解决的是人的入口问题。
一个企业后期搞的各种人力资源项目再好，如果前期招入的人的质量不行，那最终也是无济于事。
谷歌是最早认识到这一点谷歌是最早认识到这一点的公司之一。
从谷歌创立之初，哪怕公司只有10多个人，两位创始人也是严格把握人员的招聘标准，当时所有候选人在加入之前，都需要经过公司其他多位员工的层层面试。
今天，谷歌已经发展成为全球超过7万名员工的一家跨国公司，依然在招聘上要求异常严格。
根据谷歌前任HR负责人拉斯洛在2014年的一场公开演讲上透露的数字：每年大约有300万人应聘谷歌的职位，最后被录取者约为700人。
换句话说，候选人被谷歌录取的难度是被哈佛、斯坦福这类顶尖大学录取难度的20倍。
谷歌采用的办法是实行数据驱动招聘决策，通过数据来弥补人本身经验和技能的不足，而不是靠人的主观判断来决定招聘。
谷歌认为，招聘是体现公司核心文化的关键环节，也是最值得公司投资的领域之一。
4E标准的招聘流程谷歌通过对大量招聘数据的分析，得出结论：招聘流程必须满足4E标准，才能确保公司能够挑选到高质量的人才。
4E分别是：Efficient-流程要效率高;Effective-流程要效果好;Experience-候选人在整个流程中要有良好的应聘体验;Equitable-流程要做到公平公正无偏见。
细看谷歌的前期招聘流程，包括简历收集和电话面试，其实和其他公司并无太大差别。
真正的差别体现从现场面试开始。
首先，谷歌“剥夺”了用人经理的一项重要权力，让用人经理无法单独做出一个招聘决定。
是否招聘某个候选人的所有决定都由一个招聘委员会（hiringcommittee）来决定。
这是谷歌在招聘上实行的一项重大创新。
谷歌对招聘有一个最基本的要求，用人经理只能招入比你自己更优秀的人才。
但在现实中，大家都知道，每个人的自然倾向是招收哪些不如自己的人，这是人的自私天性所导致。
【海归招聘】谷歌招聘人才秘诀：机构化测试＋跨部门面试官谷歌人力资源运营高级副总裁拉斯洛·伯克（Laszlo Bock）在本月出版的新书《Work Rules!》中介绍了谷歌公司人才招聘方式与秘诀。
他认为，目前绝大多数面试都是在浪费时间，因为99.4%的时间都是在用于验证应聘者最初10秒钟时间里给面试官的印象是否准确。
为此谷歌内部开发了一款名为qDroid的内部工具，通过结构化的内容来辅助面试官选择职位，提出最合适的面试题目。
同时，谷歌还引入“跨部门面试官”，避免由于利益关系产生的“一叶障目”错误，也更容易专注于应聘者的质量。
以下内容由《连线》杂志节选新书的部分内容，腾讯科技翻译如下，希望能对创业者招聘有所借鉴：“对于第一印象，你永远没有第二次机会。
”这是80年代海飞丝洗发水的一条广告。
对大多数面试来说，情况也是如此。
有许多专业人士曾介绍过，面试的“最初5分钟”将起到什么样的作用。
在这5分钟时间里，面试官会做出初步评判，而剩余时间只是为了验证这样的评判。
如果他们喜欢你，他们将会寻找更多原因强化这样的好印象。
而如果他们不喜欢你的自我介绍方式，那么面试实际上就已经结束，他们在剩余时间里所想的只是如何拒绝你。
简而言之，面试官在一小段观察时间里做出了重要决定，这被称作“一叶障目”。
托雷多大学的两名心理学学生特雷茜亚·普利基特（Tricia Prickett）和内哈·加达-简恩（Neha Gada-Jain）曾与他们的教授弗兰克·贝尔尼里（Frank Bernieri）一同于2000年进行了一项研究。
研究结论显示，面试官最初10秒钟的判断可以用于预测随后的面试结果。
然而问题在于，这种来自最初10秒钟的判断通常并无意义。
根据他们的研究，我们在面试过程中更多地只是确认对应聘者的看法，而不是真正去评价他们。
心理学家指出，人类有这样的倾向性，即寻找、表达或强化信息，以确认自己的想法或假设。
揭秘谷歌招聘的揭秘谷歌招聘的““神秘面纱神秘面纱””2013年03月05日虽然谷歌仅有13年的历史年的历史，，但每年申请加入这家企业的应聘者却多达200万，因此因此，，该公司必须保证其人才招聘团队的质量该公司必须保证其人才招聘团队的质量。
在美国精英阶层的眼中在美国精英阶层的眼中，，在谷歌谋得一份差事在谷歌谋得一份差事，，就像是被斯坦福大学商学院录取就像是被斯坦福大学商学院录取，，或者是进入美国海军或者是进入美国海军““海豹海豹””突击队突击队。
《财富》杂志网络版近日撰文指出，作为当前最炙手可热的科技公司之一，谷歌每年收到200万份简历。
在美国精英看来，进入谷歌工作就像是被斯坦福大学商学院录取，或者是成为美国海军“海豹”突击队一员。
以下为文章主要内容：最佳雇主最佳雇主 在硅谷人才争夺日趋白热化的今天，没有一家公司的“军火库”如谷歌这般“弹药充足”。
《财富》杂志曾将谷歌评选为2012年美国最适宜工作的公司，这家搜索巨头去年新增员工数量达到创纪录的8067人，令其员工总数增加了三分之一。
虽然谷歌仅有13年的历史，但每年申请加入这家企业的应聘者却多达200万，因此，该公司必须保证其人才招聘团队的质量。
在美国精英阶层的眼中，在谷歌谋得一份差事，就像是被斯坦福大学商学院录取，或者是进入美国海军“海豹”突击队。
谷歌的确未公布招聘专员数量，但可能人数众多。
2009年，谷歌称公司的招聘团队约为400人。
今天，有人估计这一数字可能超过500.谷歌人事部门主管托德—卡莱尔（Todd Carlisle）表示：“我们希望给公司挖掘精英中的精英，我们还专门投入资金来做这件事。
”卡莱尔还将人才招募比作一件必不可少的家庭用具：“招募新人就像是给谷歌购买日用品。
”对人才招聘有深入研究的美国旧金山州立大学教授、谷歌顾问约翰—沙利文（John Sullivan）估计，包括合同工在内，谷歌员工与招聘专员的比例大概为64：1. 谷歌的招聘专员十分年轻，待遇很高，但往往只能在那里工作6个月。
揭秘复杂的谷歌招聘程序：做个聪明人——什么人才能进谷歌？——大概都是聪明人吧！没错，我们都这么认为，那么谷歌是如何挑选他们心中的聪明人的呢？今天我们就一同去探秘以下：谷歌已经连续四年被《财富》杂志评选为最适合工作的公司，但要获得这份“最适合工作”的工作却并非易事。
先来看看以下题目：1、你被缩小到一枚硬币大小，扔进搅拌机。
你的质量减少，密度不变。
搅拌机片60秒内就会开始搅拌。
你会怎么办？2、有6个数字：10，9，60，90，70，66，接下来该出现什么数字？3、请代拟一份合同，内容是“把谷歌联合创始人谢尔盖·布林的灵魂卖给魔鬼”，合同必须在30分钟内发到布林的邮箱。
4、刽子手让100名囚犯排成一列，并让每名囚犯戴上一顶红色或蓝色的帽子。
每名囚犯都可以看到自己前面人头上戴的帽子，但它看不见自己的，也看不见身后其他人的。
刽子手从队列最末尾的地方开始，询问最后一名囚犯他所戴帽子的颜色。
他只能回答“红”或“蓝”。
如果回答正确，他就能活下来。
如果他给了错误的答案，那就立刻被无声无息地杀掉。
(人人都听得到身后人的回答，但没人知道答案是对是错。
)列队行刑的前一天晚上，囚犯们要琢磨出一套能够自救的策略来。
他们应该怎么做？这些看似无厘头的题目就是为想进入谷歌的面试者准备的，而这也仅仅是冗长面试中的一个环节而已。
《谁是谷歌想要的人才？》一书揭开谷歌招聘机制的一角，我们得以一窥这个庞大的互联网巨头是如何挑选它的“船员”。
以下节选自《谁是谷歌想要的人才？》一书第4章2004年，亚马逊招聘经理史蒂夫·耶奇(Steve Yegge)在一篇广为流传、阅读者众多的博客帖子里写道：大家都知道谷歌很擅长招聘聪明人。
它绝非传说，数字自己会说话。
我们很多最优秀的人选都流失到了他们那儿……我想，谷歌的技术招聘做得太好了，它和其他公司已经不是量的不同，而是质的飞跃了。
他们现在做的事，恐怕也很难单纯称之为“招聘”。
“招聘”这个词，意味着走出去找人，努力说服他们过来为你工作。
但谷歌颠覆了这个过程。
如今，聪明的人竞相到谷歌去朝圣，谷歌甚至要用大量时间来拒绝这些了不起的人才。
这些了不起的人才要寻找什么呢？并不是钱，尽管谷歌的员工有不少百万富翁。
到2008年，谷歌最初入职的前30名员工，得到了价值5亿美元的**。
是的，每人5亿！谷歌带给员工的东西，更像精英大学或者智囊团。
但大学强调理论，而谷歌却满是各种活生生的实践。
它提供了令人兴奋的挑战：创造全新的数字宇宙。
按耶奇的分析：“聪明人喜欢去聪明人扎堆儿的地方，他们拿出很酷的东西，吸引更多的关注。
突然之间，反馈循环就出现了。
” 寻找天生爱好合作的聪明人谷歌把人力资源称为“人力运营”(People Operations)。
长发披肩的年轻工业心理学家托德·卡莱尔，2004年就开始为谷歌的人力运营部门工作。
他解释说：“他们有大量数据，而且，不给任何人查看、分析，更别说阐释数据的含义了。
” 卡莱尔的工作是进行统计分析，确定招聘中哪些因素会产生重要作用。
他说：“谷歌的创始人都是工程师，他们习惯了在大量的噪声中锁定信号。
”不过，当事情关系到人类，统计方法就遇到了很大的阻力。
“这就像是电脑告诉你，你该跟这个人结婚。
面试的时候，人人都觉得自己知道要找什么样的人。
我问他们：‘你要找的是哪些东西？’几乎每个人的回答都不一样。
所以我认为，‘总不可能人人都说得对吧。
’” 卡莱尔在谷歌考察了履历数据。
他说：“我开始钻研的事情，类似‘你是什么时候拥有自己第一台电脑的？’”卡莱尔发现，按季度绩效总结和其他标准来看，求职者接触电脑的时间越早，在谷歌的工作绩效越好。
另一个预测性提问，类似前文中丘尔顿那个和飞机模型有关的问题：“你自己组装过电脑吗？”和做飞机模型一样，自己组装电脑显得有些极客味。
但曾这么做的人，一般对电脑都有终身的激情。
要在一个人人都为数字玩意儿着迷的紧张环境里生存下来，有激情是个好兆头。
2006年，卡莱尔设计了“谷歌求职者调查”测试(Google Candidate Survey)。
这是谷歌自制的个性测试，旨在衡量潜在应聘者的文化吻合度，即“谷歌范儿”。
一开始，公司要每名员工每隔5个月就填写一份足有300道问题的问卷调查。
填好后，会跟他们在谷歌的绩效统计情况进行对比。
不出卡莱尔所料，很多东西对绩效都没有什么影响，但有几件事却很关键。
于是，公司一步步完善并打磨了这套问卷，到2007年，每一名求职者都要完成该问卷。
谷歌人强调头脑和雄心，他们也相信，开放合作的环境并不符合人们对工程师“孤僻怪人”的刻板印象。
谷歌总部就是个群居的场合。
格子间当中只拦着低矮的墙板，没有人是真正离群的。
局外人或许会发现，没有人有隐私。
在公司成立之后的大部分时间，佩奇和布林都共用办公室。
好玩的地方是，要是有哪个谷歌人临时需要些安静的空间，他们会躲到没有人的会议室去。
因此，受聘人员能够在感觉像是鱼缸的环境里蓬勃发展，是至关重要的。
卡莱尔解释说：“我们喜欢合作性强的人，我们希望他们了解：他们开发的每一样东西，都是团队的结晶。
你不能只顾着自己写好一段代码就完了，还必须跟其他人写的代码一起运行。
”要怎么才能找到外向型软件工程师呢？最简单的方法是问应聘者是否喜欢合作。
但这会碰到履历数据的老大难问题：人们总会揣摩雇主的心思来说话。
解决办法之一，是设计不管怎么瞎编也无关紧要的问题。
在求职者调查问卷上曾这样问道：请按1~5级表明你的工作风格偏好。
1=单独工作：只要在我的桌上摆一台私人特浓咖啡机外加一盒巧克力，我就可以卯足了劲儿开始干！5=团队合作：每次总能听到十来种不同的声音，还有自我在碰撞……啊，嘴皮子上见功夫！这个问题的措辞对谷歌想要的答案做了加权。
它提醒求职者，团队可能生产效率低下，而把独自工作和高档咖啡、巧克力联系起来。
用1-5级的评价体系，目的是提高回答者的坦承度。
不会有太多人给出1或5的极端回答。
人人都明白，中间的答案更“安全”。
不过，独行侠类工程师往往会选2或3，群居类工程师一般则选3或4。
人格类型之间存在明显的统计性差异，尽管也有不少差异掩盖了真相。
卡莱尔说：“我还测试过一件事，如果赢过编程大赛，到谷歌工作的表现会怎么样？我已经检验了好几种赛事。
”谷歌为最著名的一项编程赛事提供了赞助，即“谷歌编程挑战赛”(Google Code Jam)。
渴望到谷歌工作的程序员大有人在。
“但事实上，我发现，参加过编程大赛的程序员真正到了谷歌之后，干得还不如从未参加过此类比赛的人出色。
” 为什么竞争力在全世界数一数二的程序员来到谷歌后，反而干得并不是特别棒呢？统计数据无法解答这个疑问。
显然，这有点像寻找美女的模特经纪公司。
选美比赛的冠军不一定总能变成最优秀的模特。
卡莱尔认为，编程竞赛的本质——一个人对抗整个世界，从头到尾独立完成一个定义清晰严密的项目，跟谷歌的合作工作环境不怎么相关。
参加比赛的人或许想要在很短的时限内战胜对手，可到了谷歌，他们恐怕会感到很无聊。
现在，谷歌基本上已经淘汰了“求职者调查”问卷，因为它发现，几乎没有任何因素总能准确预测候选人在公司的事业发展状况。
适合广告销售人员的题目，并不适合软件工程师和公关职员，但某些部门有时仍会在面试里抽选“求职者调查”问卷里的题目。
此外，调查工作风格和个性的问题保留了下来。
谷歌，仍然极为擅长寻找天生爱好合作的聪明人。
人人都有“卷宗” 在大多数公司，有关求职者的信息都放得零零散散。
雇主总是高估他们最初碰到的少量数据，此后，却往往会忽视与最初印象不吻合的信息。
这是一个典型的决策谬误。
为了避免这种情况，谷歌认为，要把求职者的所有相关信息都收集完备，再呈交给决策者。
出于这个原因，它的招聘流程高度集中化。
孟买或弗罗茨瓦夫办事处，会把有意延揽的候选人信息直接传回山景城总部，总部会派人与国外求职者进行远程视频面试。
最能体现这一理念的做法是“卷宗”(package)。
谷歌人力分析和薪资部主管普拉萨德？赛迪(Prasad Setty)解释说，谷歌的每名求职者都有四五十页的卷宗。
卷宗里包含了谷歌所能收集到的有关申请人的所有信息，不管是从字面上看，还是从隐喻意义上看，谷歌总能有效“用谷歌搜索”人。
卷宗里一般会有求职者的高考分数(SAT )和排名；简历；工作样品(发表的论文、媒体文章，甚至交货的产品)；推荐书；网络信息，如博客文章，甚至社交网络上的帖子。
卷宗衍生出了有关谷歌招聘标准的各种传说。
据说，除非符合如下标准，否则，谷歌绝不会聘你：● 成绩平均分(GPA )在3.7 以上，非技术岗位3.0；● 读过斯坦福大学、加州理工学院、麻省理工学院或常春藤盟校；● 高考三门成绩(SAT)①都得了满分800 分；● 拥有博士头衔。
其实这些都不是必选标准，但你必须跟符合上述大部分甚至全部要求的申请人同台竞技。
一个从前在谷歌工作过的职员回忆说：“谷歌是我大学毕业后的第一份工作。
我毕业于一所名校的英语专业，应聘进了人事部。
就是从这个时候开始对谷歌有点纠结的——真的有必要找常春藤盟校的毕业生来处理例行文书工作吗？我的工作内容包括阅读人事研究文献，处理员工交来的带薪休假状态变更申请表。
”谷歌对学校和分数的重视激怒了很多求职者。
《纽约客》记者肯？奥莱塔(Ken Auletta )称之为“荒唐”。
取得医疗信息学高等学历的罗尼？齐格勒(Roni Zeigler)博士还记得，谷歌在筛选时竟然要求他提供高中成绩，让他大吃一惊。
(他被录用了。
)技术博客的博主们说，如果求职者的简历上没有常青藤盟校的身影，谷歌根本不看。
谷歌的招聘员坚称，这些全是误解。
由于谷歌要求看成绩，其他一些公司却不然，因此，外面的人就得出结论说，谷歌对成绩有一种过于天真的信仰。
事实上，谷歌的目标是给成绩应有的权重，不多也不少。
2007年，人力运营部主管拉兹洛？博克夸口道：“上个星期，我们聘用了6名GPA低于3.0的员工。
”卡莱尔，在非常春藤盟校得克萨斯州A&M大学拿到博士学位，他说，谷歌把在常春藤盟校就读的背景视为一个信号。
有人帮我们做了筛选，但我们也并不因此排斥其他人。
我们经常观察那些克服了某种逆境达到现状的人。
你是整个家族第一个上大学的人吗？前些日子，我曾招聘过一个人，她不仅是家族里第一个上大学的，而且，大学期间还全职工作，好让妹妹也能上大学。
我们要定了这个人，她读的学校，跟常春藤盟校的档次差得远呢。
或许这么说更准确，谷歌就像是一所评估申请人的常春藤盟校，它的政策可以说成：对超级聪明人采取积极行动。
拉里·佩奇曾说：“我们真的会主动出击，招聘略有不同的人。
”因此，卡莱尔认为，自己的任务就是“寻找我们通常会忽视的人。
比如，印度农村有些孩子，12岁就能修好所有的电话线，因为那儿没有别的人能做这件事，而他却有这方面的技术才能。
