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人力资源员工激励措施在现代商业环境中，人力资源管理起着至关重要的作用。
为了激励员工，促进他们的表现和发展，组织需要采取一系列的措施。
本文将探讨一些有效的人力资源员工激励措施，并分析其优势和应用。
一、薪酬激励措施薪酬激励是最常见的激励手段之一，可以直接影响员工的工作动力和绩效。
在制定薪酬政策时，组织应根据员工的工作职责和绩效水平进行差异化设置。
例如，通过设定绩效奖金、提供年终特别奖励等方式，能够激励员工在工作中付出更多努力。
二、职业发展和培训机会提供职业发展和培训机会也是一种重要的激励手段。
员工希望能够在工作中不断发展和成长，因此，组织可以通过提供培训课程、培训项目或者资助员工参加外部培训来满足员工的需求。
此外，组织还可以为员工提供晋升机会和职业规划指导，帮助他们实现个人职业目标。
三、奖励和认可奖励和认可是激励员工的重要手段之一。
员工希望得到组织的认可和赞赏，因此，组织可以设立一些奖励机制，如员工月度表彰、优秀团队奖等，来表彰员工的卓越表现。
此外，通过员工感谢信、赞扬和公开表彰等方式，可以增加员工的工作满意度和工作动力。
四、灵活的工作安排灵活的工作安排也是一种重要的员工激励措施。
组织可以通过提供弹性工作时间、远程工作或者灵活假期等方式，满足员工在工作和生活之间的平衡需求。
这些灵活的安排可以提高员工的工作满意度和效率，同时也有助于吸引和留住优秀员工。
五、团队合作和文化建设鼓励团队合作和积极的工作文化也是有效的激励手段。
通过建立良好的团队合作氛围，组织可以激发员工的工作热情和创造力。
此外，组织还可以通过组织各种活动、举办团队建设培训等方式，构建积极向上的工作文化，促进员工之间的合作和相互激励。
六、员工参与和沟通员工参与和沟通是增强员工归属感和激励的重要手段。
组织可以通过员工调查、团队会议、员工反馈渠道等方式，让员工参与到组织决策中来。
此外，及时沟通、开放透明的组织文化也可以促进员工的工作积极性和创造力。
浅谈激励措施在人力资源管理中的运用人力资源管理作为行政事业单位的运营核心，人力资源管理工作成效，将直接影响到行政事业单位的整体工作水平。
为推动行政事业单位高质量发展，在实际工作开展过程中，应当对人力资源管理工作进行有效完善优化，灵活采用不同的激励措施，挖掘出行政事业单位职工的工作积极性与潜能，不断提升行政事业单位各项工作开展的质量与效率。
一、激励体系在人力资源管理中的重要性（一）薪酬激励体系是协助人力资源管理的一个重要工具人力资源管理时，主要是进行薪酬管理与薪酬激励，调动职工的工作积极性，不断提升职工的凝聚力。
新时期人力资源管理工作开展过程中，应当建构科学合理的薪酬激励体系，辅助人力资源管理工作有效开展。
因为，薪酬作为职工工作能力的直接反馈，体现出员工的价值认同与个人能力。
为此，在实际人力资源管理工作开展过程中，尝试应用不同的薪酬激励措施，激发出职工内心的工作驱动力，促使职工全身心投入到实际工作当中，为行政事业单位创造更大的经济效益。
在薪酬激励体系的运行下，可不断培养单位职工的使命感与忠诚度，保证单位工作队伍的结构稳定，为单位各项工作的有序开展铺垫基石，保证各项工作开展的可行性与有效性。
为实现薪酬激励工作预期目标，应当采取差异化、个性化、针对性的激励管理，根据实际职工的工作能力与表现，采取合适的激励措施，进而达到预期人力资源管理工作目标[1]。
（二）激励体系与人力资源管理有着内在的契合性笔者认为，行政事业单位的激励体系与人力资源管理工作，两者之间存在内在的契合性，即围绕行政事业单位的高质量发展计划，促使行政事业单位整体经营水平的提升。
在实际工作开展过程中，通过对人力资源管理工作进行合理改革创新，促使人力资源管理工作，与激励体系进行有效融合，为行政事业单位的高质量发展铺垫基石。
新时期事业单位各项工作开展过程中，应当契合社会发展的需求，主动对其工作进行改革优化，以保证各项工作开展的可行性与有效性。
若事业单位未能及时改革人力资源管理模式，将直接影响到事业单位的社会服务效力，无法发挥出事业单位的社会公共服务效能。
人力资源部门员工激励措施在当今竞争激烈的商业环境中，激励措施是企业吸引、留住并激发员工潜力的重要手段。
人力资源部门在公司中扮演着重要的角色，他们需要制定并实施合适的激励措施来提高员工的积极性和工作表现。
本文将探讨一些可行的人力资源部门员工激励措施。
一、工资福利激励工资福利是激励员工的一种基本方式。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，可以吸引优秀人才加入公司并激发员工的工作热情。
此外，人力资源部门还可以根据员工的工作表现和贡献提供绩效奖励，例如年度奖金和晋升机会。
这些激励措施将使员工感受到自己的工作价值，并增加工作动力。
二、培训发展激励培训发展是提高员工能力和专业素质的重要途径，也是增强员工归属感和满足感的有效方法。
人力资源部门可以提供定期培训课程，帮助员工不断学习和成长。
此外，为员工提供个人发展计划和职业晋升机会，员工将更有动力和兴趣去追求自身的发展目标。
三、工作环境激励提供舒适和积极的工作环境是激励员工的重要因素之一。
人力资源部门可以关注员工的工作条件和职场文化，以营造和谐的工作氛围。
此外，提供各种便利设施和员工福利，例如员工休息区、健身房、瑜伽课程等，可以提高员工的生活质量和工作满意度。
四、团队合作激励鼓励团队合作是提高员工凝聚力和工作效率的有效措施。
人力资源部门可以组织团队活动，如户外拓展训练、团队建设活动等，以促进员工之间的沟通、合作和信任。
此外，通过认可和奖励团队成就，激励员工共同努力实现目标。
总结有效的人力资源部门员工激励措施可以提高员工的积极性和工作表现，从而促进企业的发展。
工资福利、培训发展、工作环境和团队合作等方面的激励措施都是实现这一目标的重要手段。
然而，每个企业的情况不同，人力资源部门需要根据公司的具体情况制定适合自身的激励措施，以确保员工的工作动力和满意度。
人力资源的薪酬激励与激励机制一、概述在现代企业中，人力资源的薪酬激励是一项关键且复杂的任务。
合理的薪酬激励不仅有助于吸引和留住优秀的员工，还能激发员工的工作积极性和创造力，提高企业绩效。
本文将探讨人力资源的薪酬激励及其激励机制。
二、薪酬激励的重要性薪酬激励是一种直接而明显的激励方式，对于员工而言，薪酬是他们参与工作的主要动力。
合理的薪酬可以使员工感到自己的努力得到了公平的回报，从而更加投入到工作中。
对于企业来说，薪酬激励可以帮助企业吸引、留住和激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力。
三、薪酬激励的原则1. 公平原则：薪酬体系应该公平合理，能够体现员工的价值和贡献，避免出现薪酬差距过大的情况。
2. 激励原则：薪酬激励应该能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作动力。
3. 形式多样原则：薪酬激励不仅限于货币奖励，还可以包括其他形式的激励，例如职称晋升、培训发展等。
4. 可持续性原则：薪酬激励应该具备可持续性，长期有效，不仅仅局限于短期的激励效果。
四、薪酬激励的机制1. 差异化薪酬机制：根据员工的能力、贡献和表现等因素，设置差异化的薪酬水平，激励员工提高绩效和工作质量。
2. 绩效奖金制度：通过建立绩效评估制度，根据员工的绩效表现，给予相应的奖金激励，以鼓励员工提高工作业绩。
3. 职称晋升机制：建立一套科学的职称评审制度，根据员工的能力和工作表现，给予相应的职称晋升，以激励员工的进一步发展和提升。
4. 弹性福利制度：为员工提供灵活多样的福利选择，例如弹性工作时间、员工旅游、员工培训等，以提高员工的工作满意度和归属感。
五、薪酬激励的实施步骤1. 确定目标：制定明确的薪酬激励目标，明确激励对象和激励标准。
2. 设计方案：综合考虑企业的实际情况和员工的需求，设计符合公司战略和文化的薪酬激励方案。
3. 实施计划：明确薪酬激励的实施计划，包括详细的操作步骤、时间节点和责任人。
4. 评估改进：定期评估薪酬激励的效果，根据评估结果进行调整和改进，以提高薪酬激励的效果和可持续性。
人力资源与员工激励的关系在现代企业管理中，人力资源管理起着至关重要的作用。
而员工激励则是人力资源管理中的一个重要方面。
人力资源与员工激励之间存在着紧密的联系和相互依存关系。
本文将探讨人力资源与员工激励的关系，以及如何通过激励措施提升员工的工作动力和效率。
一、人力资源对员工激励的影响人力资源是企业中最重要的资产之一，管理好人力资源能够为企业创造持续的竞争优势。
人力资源的合理配置、培训与发展、绩效管理等方面的工作都可以对员工激励产生重要的影响。
首先，人力资源的合理配置是员工激励的基础。
一个企业如果不能根据工作的需要，合理分配员工的工作任务和责任，很难激发员工的工作热情和积极性。
通过科学的岗位设计和分工，使员工能够发挥自己的专长和才能，达到员工与组织利益的双赢。
其次，培训与发展是激励员工的重要手段。
人力资源管理应该注重员工的培训和职业发展，提供学习和成长的机会。
通过提升员工的技能水平和个人能力，使员工更有竞争力和职业发展空间，从而激励员工更加努力地工作。
最后，绩效管理是对员工激励的一种有效手段。
通过建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评价和回馈，可以激发员工的工作积极性和动力。
透明公正的绩效评估，可以激发员工的竞争意识和自我提升的动力，推动整个组织的发展。
二、员工激励对人力资源的影响员工激励是达到组织目标的重要手段之一，也对人力资源管理产生重要影响。
激励措施的有效实施可以激励员工更好地发挥其潜力，增强员工的工作动力和效率。
首先，激励措施可以增强员工的工作积极性。
通过为员工提供良好的薪酬待遇、晋升机会和福利待遇等激励手段，可以使员工有更多的动力去追求工作的成就感和自我实现。
这可以增强员工的工作积极性，提高员工的工作效率和产品质量。
其次，激励措施可以增加员工对组织的忠诚度。
通过建立公正的激励机制和良好的员工关系，使员工对组织具有强烈的归属感和认同感。
员工在受到公正激励的同时，也能够感受到组织的关心和支持，从而增加员工对组织的忠诚度和凝聚力。
人力资源员工激励措施人力资源（HR）在组织中扮演着至关重要的角色，他们负责管理和激励员工，以实现组织的目标。
为了增强员工的工作积极性和生产力，人力资源部门需要设计和实施有效的激励措施。
本文将探讨一些可行的员工激励措施，以提高员工满意度和绩效。
一、薪酬激励薪酬是员工激励的重要因素之一。
合理的薪酬激励可以激发员工的工作动力，提高工作效率。
为了确保薪酬激励的公平性和透明度，人力资源部门需要进行绩效评估和薪酬梯度制定。
制定薪酬梯度可以根据员工的贡献、职位和工作表现来确定员工的薪资水平。
此外，激励措施还可以包括奖金制度、股票期权等形式，以鼓励员工为组织的成功做出贡献。
二、职业发展机会提供良好的职业发展机会是激励员工的重要手段之一。
人力资源部门应该制定职业发展规划和培训计划，帮助员工提升技能和知识，从而提供更广阔的职业发展空间。
例如，组织可以提供内部培训计划、外部培训课程和导师制度，以帮助员工在职业道路上实现自我成长和提升。
职业发展机会可以激励员工投入更多努力，同时增加员工的工作满意度和忠诚度。
三、员工福利计划员工福利计划也是一种重要的激励措施。
通过提供有吸引力的福利待遇，组织可以吸引和留住优秀的员工。
福利计划可以包括健康保险、养老金计划、带薪休假、灵活的工作时间和子女教育福利等。
此外，人力资源部门还可以考虑提供额外的福利，如员工俱乐部、员工折扣和奖励方案，以增加员工的满意度和忠诚度。
四、员工认可和表彰员工认可和表彰是激励员工的重要方式。
组织可以通过定期的员工评估和表彰机制来奖励优秀的员工。
人力资源部门可以实施员工表彰计划，包括员工月度或季度奖项、员工士气活动和员工表彰会议等。
此外，人力资源部门还可以通过员工沟通会议、员工反馈机制和员工满意度调研等方式，了解员工的需求和意见，及时回应员工关切，提高员工参与感和忠诚度。
五、促进团队合作团队合作对提高组织绩效和员工激励至关重要。
人力资源部门应该促进良好的团队氛围和合作精神，通过团队建设活动、合作项目和团队培训来增强团队合作意识和能力。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。
激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法.“薪酬是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢")。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
1、现行薪酬制度及其评价目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬.从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。
如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
1。
1 对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。
”它们的主要特点是对岗不对人。
岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位,按岗位确定工资；调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献未没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。
因此必须作出相应的调整。
1.2 对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。
工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据,注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。
绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。
然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。
薪酬管理在人力资源战略中的地位与作用薪酬管理是组织管理中非常重要的一环，它在人力资源战略中扮演着关键的角色。
薪酬管理涉及到员工的待遇、激励和奖励，对于员工的积极性、满意度和绩效发挥起着至关重要的作用。
本文将探讨薪酬管理在人力资源战略中的地位与作用，并阐述其在组织发展中的重要性。
一、薪酬管理在人力资源战略中的地位1. 人力资源战略的目标与薪酬管理的关系人力资源战略的目标是通过优化员工的组织适应能力和绩效，实现组织的长期发展。
而薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对于实现这一目标起着至关重要的作用。
通过合理的薪酬制度和激励政策，可以吸引、留住和激励优秀的人才，提高员工的参与度和积极性，进而增强组织的竞争力。
2. 薪酬管理与绩效管理的衔接薪酬管理和绩效管理是相互关联的两个重要环节。
绩效管理通过评估员工的工作表现和贡献，为薪酬管理提供了依据。
而薪酬管理则通过激励员工的工作表现和贡献，推动绩效的提升。
两者相互衔接，形成了一个良性的循环，促进了员工的持续发展和组织绩效的提高。
3. 薪酬管理与员工满意度的关系薪酬是员工对组织的认可和价值感的重要表现形式。
合理的薪酬制度和激励政策可以满足员工的物质和精神需求，增加员工的满意度和忠诚度。
而员工的满意度则直接影响其对工作的投入和绩效的发挥。
因此，薪酬管理在提高员工满意度、增强员工的归属感和凝聚力方面具有不可替代的作用。
二、薪酬管理在人力资源战略中的作用1. 吸引和留住人才在人力资源竞争激烈的环境下，优秀的人才是组织成功的重要保障。
良好的薪酬管理可以提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀人才。
明确的薪酬发展路径和晋升机制，可以激发员工的职业发展动力，促使其在组织中实现个人的价值和成长。
2. 激励和奖励员工薪酬管理是激励员工努力工作和提高绩效的重要手段。
通过设立激励奖励机制，将薪酬与个人和团队的绩效相挂钩，可以激发员工的积极性和创造力，促进绩效的改善。
此外，薪酬管理还可以提供公平公正的奖励机制，使员工感受到公平与正义，增强团队合作和凝聚力。
工资薪酬在人力资源管理中的激励作用分析摘要：随着社会经济的快速发展，工资薪酬在人力资源管理中的重要性日益突出。
作为人力资源管理的重要工作内容之一，如何调动职工工作的积极性，发挥工资薪酬在人力资源管理中的激励作用，已成为当前国有企业人力资源管理的重要任务，制定科学合理的激励政策，促进企业稳定健康发展。
关键词：工资薪酬；人力资源管理；激励作用一、工资薪酬内容(一)经济性的薪酬。
通常意义上的经济性薪酬包含工资和奖金，比如工资结构中的固定块和绩效块，各类奖金、职工的五险一金等福利方面的可见性薪酬，多指物质层面的奖励与支出。
(二)非经济性薪酬。
非经济性薪酬主要是指对职工工作完成情况的肯定与认可、给予职工更高层次的挑战性工作、工作环境及氛围的营造、晋升发展方面的机会与培训、以及提供的职业安全等不可见性薪酬，泛指精神层面或外部环境的奖励与支出。
二、工资薪酬在人力资源管理中的重要性(一)科学有效的工资薪酬模式能够在人力资源管理中形成激励作用，提升人力资源管理质效。
在一项对员工的激励研究中发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥20%～30%；在受到充分激励后，其能力则可发挥至80%～90%。
也就是说，同一员工在充分激励后，发挥的作用是激励前的3～4倍。
激励的本质，是运作各种激励工具，满足业务的需求，激发员工活力，使其能够最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性。
激励是一个整体回报体系，包含物质激励和非物质激励。
其中，薪酬激励作为重要组成部分，起着尤为关键的作用。
薪酬激励的方案设计，最终目的是实现企业高效运营，通过价值分享来撬动价值创造，进入良性循环。
(二)合理完善的工资薪酬激励措施能够在人力资源管理中产生价值，提升人力资源管理水平。
工资薪酬水平确定后，就要把工资薪酬总额进行划分，工资薪酬结构本质上是价值分配策略，要在工资薪酬中明确固定部分、浮动部分、长期激励部分各自的占比。
企业处于不同发展阶段时，薪酬结构占比会动态调整。
发挥工资的激励作用促进人力资源合理配置
我国人力资源丰富，自20世纪80年代初人力资源会计引入我国后，理论界的学者对此作了大量而有意义的研究工作，但由于在企业中推行人力资源会计需要大量而持久的资金支持以及大量的专业人员参与核算投资收益状况，投资回收期长，成本在短期内无法收回，存在机会成本等现实情况，因此，实务界推行人力资源兴致不高，一般不愿提供实践的场所和必需的资金。
虽然在理论上和实践上与真正的人力资源会计还存在一定的距离，但随着社会经济的发展，知识经济的深入，人力资本已成为最主要的生产要素，人力资源会计在理论上和实践上必将得到迅速的发展。
首先，人力资源是企业可以实际控制的。
当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力的使用权。
其次，人力资源是可以用货币加以计量的。
这是因为企业花费在人力资源上各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。
人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。
最后，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。
人力资源是反映人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的，这一点勿庸置疑。
诚然，人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确地确定，但我们仍将其视为资产，那么人力资源就应得到同等的待遇。
引人才、留住人才，比较优厚的生活待遇，特别是工资待遇是必不可少的。
为此，如何加强工资管理，充分发挥工资的激励作用，促进人才的合理配置，是工资工作中值得探讨和研究的问题。
一、工资的影响作用。
工资，狭义上只是指单位按月发给职工的部分，广义上还包括国家福利、其它待遇、业务培训、实践机会、单项报酬等所有收入。
这里指广义上的工资，也就是单位给职工劳动报酬的多少。
一般来说，工资对于职工工作的影响作用可简单分为三种：
1、认同与肯定作用。
绝大多数职工希望获得的报酬与付出的努力相当，至少要维持起码的生存条件。
而当所付出的努力并未得到应有回报时，就会导致人才外流。
2、激励与约束作用。
职工得到了他期望或更高的工资后，工作积极性会得到巩固与加强，这就是工资的激励作用。
另一方面，当得不到好的评价或工资较低时，就会逐步改变行为，以获得好的评价与较高的工资，这就是工资的约束作用。
3、导向与协同作用。
对不同类型不同层次的人才采取合理、公平、有竞争的弹性工资政策，能有助于不同职工各得其所，各尽其职，搞好协作，在单位主流方向的指引下整合力量，协同共事。
在工资杠杆作用得到很好发挥的条件下，各项事业一般都能得到快速发展，并且管理起来也很顺利。
但工资杠杆作用的实现必须具备一定的环境，即市场经济运行环境，并根据实际情况采取适当的政策。
二、当前工资工作中存在的一些问题
1993年工资套改以来，多次的工资调整及正常晋升，提高了职工的工资水平，但使工资工作为经济建设服务还没有真正到位。
仅就工资工作现状来看，问题也是多方面的。
1、活工资不活，没有真正发挥津贴的重要作用。
津贴是新工资制度中的活工资部分，津贴的设置适应了经济体制改革的需要，也符合按劳分配的要求。
但在实际工作中，由于没有配套的措施和制度保证，津贴的实施没有起到积极作用。
大多数单位津贴发放是按工资构成比例发放，活工资变成了死工资。
2、1993年工资改革，全国从中央到地方实行统一的工资制度，只以职务（职称）高低定工资。
基层单位机构层次低因而干部职务低，工资受到职务的限制，工资水平相应就低。
3、1993年工资改革后，尽管说对各级各类人员规定了不同的工资标准，但仅从工作年限和任职年限上来看，不能完全体现按劳分配的原则，在一定程度上存在着分配上的平均主义，起不到经济杠杆的作用。
三、解决工资工作中存在的问题，切实发挥工资的激励作用
发挥工资的激励作用是指通过给做出贡献的职工及时、公正地发放报酬，稳定、吸引优秀人才。
因此解决好工资工作中存在的问题是发挥工资激励作用的关键。
在具体工作中，应着重以下几方面：
1、要保持较高的工资增长幅度。
事业单位要在增加创收的同时，想办法使职工工资总额的增长幅度接近于本单位经济效益增长幅度。
2、要有较大的激励力度，以获得较好的管理效果。
要让真正对单位有较大贡献的人才获得相应报酬，并且要保持他们与其他人员在工资方面明显的差距。
要平衡地发挥工资的杠杆作用，吸引稳定优秀人才，淘汰、刺激后进人员，让职工自主地努力，实现人才资源合理配置。
如搞活工资构成中的津贴分配，真正体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配原则。
3、要对当前的工资制度进行必要的改革。
不能笼统地长期地采取某种形式，沿用国家规定的样板。
而要根据单位的具体实际和市场形势的发展，在不违背国家关于事业单位工资政策、分配制度原则框架和基本思路的前提下，采取灵活的有效的个性化工资制度。
4、要与职工共享利益。
尤其是单位景气的时候，单位应对为其发展做出贡献的职工给予应有的回报，形成单位和职工合力向前，双赢发展的局面。
这样，职工的努力与奋斗精神才会持久。
5、要与人才资源开发管理的方方面面结合起来。
要创造一个职工工资收入伴随单位经济效益和职工技能发展持续、协调、稳定并在社会上保持相对领先地位有市场竞争能力的工资增长机制。
6、要健全考核制度，把考核工作落到实处。
把绩效考核作为提高员工素质的契机。
每个年度组织绩效考核前,不但要集中培训绩效考核的执行者,使他们能真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核,减少或避免考核误差,同时对被考核者也要进行相应的中国培训,使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等,主动规范自己的工作行为,纠正以往工作中存在的问题,提高素质,减少失误,不断提高自己的绩效,从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。
